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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif -Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire valoir et partager nos expériences au service des salariés de CPF, ex Dia devenue ERTECO.
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DROIT A L'IMAGE

Droit À L'image

Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,  et ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleur compréhension.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.

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ERIC ( Centre & Centre Ouest) 06 85 15 20 73

Délégué Syndical Central, Cyril 06 25 56 84 86

Sandrine, Secrétaire CE Paris Région Centre 06 98 43 61 93

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La Halde rappelle les limites de

L’expression religieuse en entreprise

 

 

 

 

 

Dans une délibération du 6 avril, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité rappelle les règles fixées parla loi et la jurisprudence sur l’expression religieuse dans l’entreprise. En effet, la Halde a été interrogée à plusieurs reprises par des entreprises sur la légalité de l’introduction d’un article dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux de leurs salariés.

 

• L’employeur peut apporter des restrictions à la liberté d’expression religieuse dans le cadre de son pouvoir de direction défini par les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, ces restrictions peuvent être justifiées :

– par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène (incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire, risques accrus par le port de vêtements

non adaptés, etc.) ;

– par la nature des tâches à accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle.

L’employeur doit être en mesure de démontrer que ces limitations sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et qu’elles sont proportionnées au regard des tâches concrètes de ses employés et du contexte de leur exécution.

Le simple contact avec la clientèle, par exemple, ne suffit pas

à justifier une restriction.

De plus, l’interdiction ne peut être générale général et absolue. La légitimité d’une limitation du port de signe religieux doit être appréciée au cas par cas, et ses modalités doivent pouvoir être discutées avec les salariés intéressés.

Si l’employeur souhaite introduire dans son règlement intérieur une disposition restreignant la liberté religieuse et de convictions des salariés en raison de la nature du poste et des fonctions exercées, la rédaction de celle-ci doit être la plus précise possible.

• Le salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles, ou pour se soustraire aux obligations légales et réglementaires (telles que les visites médicales obligatoires).

 

Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d’absence pour les fêtes, etc.) ne peuvent pas s’imposer non plus face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, une contrainte horaire ou un refus d’autorisation d’absence ne sont légitimes que s’ils sont étrangers à toute considération discriminatoire.

 

HALDE, Délibération n° 2009-117 du

6 avril 2009

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