LIBRES,INDEPENDANTS,DETERMINES

Dans une délibération du 6 avril, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité rappelle les règles fixées parla loi et la jurisprudence sur l’expression religieuse dans l’entreprise. En effet, la Halde a été interrogée à plusieurs reprises par des entreprises sur la légalité de l’introduction d’un article dans leur règlement intérieur visant à réglementer le port de signes religieux de leurs salariés.

• L’employeur peut apporter des restrictions à la liberté d’expression religieuse dans le cadre de son pouvoir de direction défini par les articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.

Selon la jurisprudence, ces restrictions peuvent être justifiées :

– par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène (incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire, risques accrus par le port de vêtements

non adaptés, etc.) ;

– par la nature des tâches à accomplir, notamment lorsque la prestation de travail est en lien avec la clientèle.

L’employeur doit être en mesure de démontrer que ces limitations sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et qu’elles sont proportionnées au regard des tâches concrètes de ses employés et du contexte de leur exécution.

Le simple contact avec la clientèle, par exemple, ne suffit pas

à justifier une restriction.

De plus, l’interdiction ne peut être générale général et absolue. La légitimité d’une limitation du port de signe religieux doit être appréciée au cas par cas, et ses modalités doivent pouvoir être discutées avec les salariés intéressés.

Si l’employeur souhaite introduire dans son règlement intérieur une disposition restreignant la liberté religieuse et de convictions des salariés en raison de la nature du poste et des fonctions exercées, la rédaction de celle-ci doit être la plus précise possible.

• Le salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour refuser d’exécuter tout ou partie de ses missions contractuelles, ou pour se soustraire aux obligations légales et réglementaires (telles que les visites médicales obligatoires).

Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d’absence pour les fêtes, etc.) ne peuvent pas s’imposer non plus face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, une contrainte horaire ou un refus d’autorisation d’absence ne sont légitimes que s’ils sont étrangers à toute considération discriminatoire. ■

HALDE, Délibération n° 2009-117 du

6 avril 2009