JurInFO / Emploi  / Code du travail / Contrat de travail

Cet article de JurInFO est là pour faire le point sur cette question, qui est loin d’être un cas d’école. ​​​​​​

VOS DROITS

Transfert d’entreprise 

Quand la personne publique s’invite dans le débat

• La question de la reprise par une personne publique, d’une activité antérieurement exercée par une personne privée, suscite traditionnellement des difficultés.

• Depuis la loi n°2005-843 du 26 juillet 2005, le transfert des contrats de travail en cas de reprise d’une activité de droit privé par une entité de droit public est encadré par l’article L. 1224-3 du code du travail.

• A noter que dans l’hypothèse inverse de la disparition d’un service public administratif et de reprise de cette activité par une entreprise de droit privé, l’article L. 1224-1 ne s’applique pas.

Proposition d’un contrat de droit public.

Selon l’article L. 1224-3 du code du travail, lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, cette personne doit proposer aux salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires.

Sous réserve des dispositions légales ou des conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires d’une personne publique, le contrat transféré doit reprendre les clauses substantielles du contrat d’origine, en particulier celles qui concernent la rémunération, le poste et le nombre d’heures de travail.

Le Conseil d’État indique qu’il appartient à la personne publique de ne pas fixer une rémunération inférieure à la précédente, sans toutefois que celle-ci puisse manifestement excéder celle déjà pratiquée par la personne publique pour les autres agents (CE, 21-5-07, n°299307).

En ce qui concerne le délai laissé au salarié pour exprimer son accord ou son refus du contrat de droit public, aucun délai n’est prévu par le code du travail. En vertu de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, ce délai devrait être raisonnable. Il semble qu’un délai d’une semaine ne parait pas raisonnable.

Lorsque le délai laissé au salarié pour exprimer sa décision n’est pas raisonnable, la décision prise n’est, dès lors, pas valablement exprimée et, par voie de conséquence, le licenciement prononcé devrait être reconnu comme sans cause réelle et sérieuse.

Refus du nouveau contrat de droit public.

Par un arrêt en date du 1er février 2017 (Cass. soc., 1-2-17, n°15-18480), les Hauts magistrats confirment leur jurisprudence selon laquelle, en cas de transfert du contrat de travail à une personne de droit public, si le salarié refuse le nouveau contrat de droit public qui lui est proposé, son contrat prend fin de plein droit et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail (art. L. 1224-3 du code du travail).

En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique doit appliquer les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat.

Il résulte de ce texte, interprété à la lumière de l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2001/23/CE, que la personne publique, qui notifie au salarié ayant refusé le contrat de droit public qui lui était proposé la rupture de son contrat de travail, doit appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives au préavis.

Si la rupture ainsi prononcée produit bien les effets d’un licenciement, en revanche, les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail, relatives à la convocation à l’entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables (Cass. soc., 10-1-17, n°15-14775).

Le licenciement prononcé n’est pas un licenciement économique, il s’agit d’un licenciement « sui generis ».

La notification de la rupture peut être effectuée pendant une suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail, malgré les termes de l’article L. 1226-9 du code du travail (Cass. soc., 1-2-17, n°15-18481).

• La rupture de plein droit du contrat de travail, en cas de refus du salarié, emporte certaines conséquences :

 la rupture du contrat de travail, suite au refus du salarié, est faite par une notification écrite. Toutefois, l’absence d’écrit constitue une simple irrégularité qui ouvre droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi ;

 à la suite de son refus, le salarié effectue son préavis selon les dispositions légales ou conventionnelles prévues dans le cadre du droit privé, puisque le contrat de travail initial s’applique jusqu’à ce que le salarié ait accepté les nouvelles conditions d’emploi ou qu’il soit licencié.

A défaut, il peut percevoir une indemnité compensatrice, sous réserve que cette inexécution ne soit pas de son fait (Cass. soc., 1-6-10, n°09-40679 ; Cass. soc., 8-12-16, n°15-17176).

Contestation en justice de la rupture du contrat de travail.

Une fois que le nouveau contrat proposé au salarié a été refusé par ce dernier, notamment parce qu’il comportait une diminution de la rémunération, dès lors que la personne publique n’invoque aucune justification tirée de la nécessité de respecter les dispositions applicables aux agents contractuels, le juge judiciaire peut constater que le licenciement était sans cause et réelle et sérieuse (Cass. soc., 13-11-12, n°11-12050).

Autrement dit, lorsque la personne publique n’a pas repris les conditions substantielles du précédent contrat, le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Seul le juge judiciaire est compétent pour statuer sur les litiges nés de la rupture des contrats de travail, prononcée par la personne morale de droit public, dès lors que les salariés n’ont jamais été liés à celle-ci par un rapport de droit public (Cass. soc., 23-11-05, n°03-45439).

Si le juge judiciaire est compétent pour statuer sur tout litige relatif à l’exécution et à la rupture du contrat de travail tant que le nouvel employeur n’a pas placé les salariés sous un statut de droit public, le principe de séparation des pouvoirs interdit au juge judiciaire de se prononcer sur le contrat de travail proposé par la personne publique s’il existe une contestation sérieuse, ni lui faire injonction de proposer un tel contrat.

En cas de difficulté sérieuse, le juge judiciaire peut seulement surseoir à statuer et inviter les parties à saisir la juridiction administrative d’une question préjudicielle sur la conformité des offres faites par l’employeur public (Cass. soc., 1-6-10, n°09-40679).

En l’absence de difficulté sérieuse, le juge judiciaire peut toutefois désormais contrôler le contenu du nouveau contrat, bien qu’il relève du droit public (Tribunal des conflits, 3-7-17, n°17-04091).

• La jurisprudence tend donc à créer un bloc de compétences au profit du juge judiciaire.

Dans une affaire, un salarié exerçant dans le cadre d’un contrat de droit privé les fonctions de médecin chef du service de maternité, dont le contrat est transféré à un hôpital public, refuse le contrat qui lui est, à cette occasion, proposé et conteste son licenciement. Le conseil de prud’hommes sursoit à statuer et pose une question préjudicielle à la juridiction administrative sur la régularité du licenciement.

Le Conseil d’État examine les modifications proposées, relativement à son poste et à sa rémunération et reconnaît que celles-ci méconnaissent les dispositions de l’article L. 1224-3 du code du travail.

En effet, le contrat proposé par l’hôpital public était celui de simple gynécologue obstétricien et la rémunération était celle prévue pour les praticiens recrutés pour une durée limitée, alors que l’hôpital aurait dû prendre comme référence celle des praticiens titulaires justifiant d’une ancienneté comparable à la sienne (CE, 25-7-13, n°355804).

Hypothèse du salarié protégé refusant le nouveau contrat de droit public. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, qui fait suite à son refus d’accepter le contrat qu’une personne publique lui propose, en application des dispositions de l’article L. 1224-3 du code du travail, est soumise à l’ensemble de la procédure prévue en cas de licenciement d’un salarié protégé et est, dès lors, subordonnée à l’obtention d’une autorisation administrative préalable.

• A ce titre, il appartient à l’inspecteur du travail ou, le cas échéant, au ministre chargé du travail, saisi par la voie du recours hiérarchique, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir :

 d’une part, que les conditions légales de cette rupture sont remplies, notamment le respect par le nouvel employeur public de son obligation de proposer au salarié une offre reprenant les clauses substantielles de son contrat antérieur sauf si des dispositions régissant l’emploi des agents publics ou les conditions générales de leur rémunération y font obstacle ;

 d’autre part, que la mesure envisagée n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées par l’intéressé ou avec son appartenance syndicale et, enfin, qu’aucun motif d’intérêt général ne s’oppose à ce que l’autorisation soit accordée (CE, 6-6-18, n°391860, voir note Jean Mouly, Droit social, n°9, 09/18, pp.752-755).

• Ainsi lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’administration exerce un contrôle complet, comme dans le cas d’un licenciement pur et simple.

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication, 24 février 2020, 16H12

JurInFO / CESDH / Code du travail / Entreprise / Le fait religieux / Cour de justice européenne - (...) / Laïcité

VOS DROITS 

Religion dans l’entreprise

Les conditions de la neutralité
 

Cour de justice de l’Union européenne Cédric (CC BY 2.0)

• Dans deux décisions rendues le 17 mars 2017, la Grande chambre de la Cour de justice de l’Union européenne précise sa position sur la question du port du voile islamique en entreprise.

• Elle admet qu’un règlement intérieur puisse interdire le port visible de tout signe, politique, philosophique ou religieux, tout en engageant les juridictions nationales à opérer un contrôle strict de justification et de proportionnalité des clauses de neutralité (Aff C-157/15 – Achbita).

• En revanche, en l’absence de règlement intérieur, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de ladite entreprise assurés par une travailleuse portant le foulard islamique, ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (Aff C-188/15, Bagnaoui).

CJUE 14 mars 2017
Aff. C157/15
Mme ACHBITA c/G4S Secure solutions NV.

CJUE 14 mars 2017
Aff. C188/15
Mme BOUGNAOUI c/Micropole SA.

Faits

• Les deux affaires sont assez proches au regard des faits, l’une est belge, l’autre française.

A - La première affaire concerne une salariée belge, Samira Achbita, qui, lors de son embauche, ne portait pas le voile mais qui, trois ans plus tard, fait part à son employeur de sa décision de porter le foulard islamique pendant les heures de travail.
En réponse, la direction de G4S l’informe que le port du foulard ne sera pas toléré, en raison d’une règle non écrite de l’entreprise imposant aux salariés une stricte neutralité vestimentaire lorsqu’ils sont en relation avec la clientèle.

Malgré cette interdiction, la salariée vient travailler, en portant le foulard islamique.
Quelques jours plus tard, le règlement intérieur de l’entreprise est modifié, avec l’approbation du comité d’entreprise, afin que figure désormais de manière écrite, une obligation de neutralité interdisant tout signe visible des convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et tout accomplissement d’un rite qui en découle.

La salariée, persistant à porter le foulard islamique sur son lieu de travail, est alors licenciée par son employeur.

Elle conteste son licenciement devant les juridictions belges (1re affaire, Achbita).

B - La seconde affaire concerne une salariée, Mme Bougnaoui, embauchée par la société Micropole Univers, en qualité d’ingénieur d’études.
A la suite d’une intervention au sein d’une entreprise cliente, celle-ci demande à l’employeur qu’il n’y ait pas de voile la prochaine fois.

L’employeur exige alors de la salariée qu’elle retire son voile lorsqu’elle est en contact avec la clientèle de l’entreprise et lui rappelle qu’il avait été convenu lors de son embauche qu’elle ne pourrait porter le voile en toutes circonstances.

La salariée refuse et est alors licenciée (2e affaire, Bougnaoui).

Elle conteste son licenciement devant les juridictions françaises et la Cour de Cassation, saisie de l’affaire, procède à un renvoi préjudiciel devant la CJUE.

Procédure

• Dans les deux affaires les juges nationaux ont choisi de poser des questions préjudicielles mais les ont formulées de façon très différente.

Dans l’affaire belge, la Cour de cassation formule la question préjudicielle suivante : L’article 2, paragraphe 2, sous a) de la Directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ?. Il s’agit donc d’apprécier l’existence d’une discrimination.

Dans l’affaire française, la Chambre sociale a transmis à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question préjudicielle suivante : Les dispositions de l’article 4 § 1, de la Directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique ?. La Cour de cassation semble considérer comme établie l’existence d’une différence de traitement reposant sur un critère discriminatoire ; aussi, sa question ne porte-t-elle que sur la possibilité de caractériser une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui, seule, pourrait empêcher de retenir la qualification de discrimination.

RAPPEL :

Le renvoi préjudiciel permet aux juridictions des États membres, dans le cadre d’un litige dont elles sont saisies, d’interroger la Cour sur l’interprétation du droit de l’Union ou sur la validité d’un acte de l’Union. La Cour ne tranche pas le litige national. Il appartient à la juridiction nationale de résoudre l’affaire conformément à la décision de la Cour. Cette décision lie, de la même manière, les autres juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème similaire.

Questions de droit

L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne générale d’une entreprise privée, constitue-t-elle une discrimination directe ? (Aff. Achbita)
La volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique peut-elle être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive ? (Aff. Bougnaoui)

Solutions de droit

Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique, ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination.

Commentaire

La position de la CJUE était très attendue.

Depuis l’affaire Babyloup, jusqu’à l’introduction récente d’un principe de neutralité dans l’entreprise dans le code du travail [1], la question du fait religieux en entreprise n’a cessé de susciter des controverses.

• Comment concilier liberté religieuse et volonté de neutralité dans l’entreprise ?

Le principe de laïcité [2] n’est pas applicable dans l’entreprise privée.

Aussi, pour introduire un principe de neutralité dans l’entreprise, encore faut-il que ce principe soit très encadré.

C’est ce que vient de faire la Cour de justice de l’Union européenne en précisant l’étroite frontière qui sépare l’interdiction des manifestations par le salarié de ses convictions (religieuses, politiques ou philosophiques), de la discrimination.

C’est ainsi que la CJUE fournit une sorte de mode d’emploi des clauses de neutralité, afin que celles-ci ne contreviennent pas à l’interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte.

I – Définition de la notion de religion

Le premier apport de ces deux décisions de la CJUE est de préciser la notion de religion qui n’est pas définie par la directive.

Pour la Cour, la notion de religion doit être interprétée comme couvrant, tant le fait d’avoir des convictions (le forum internum), que la liberté de manifester cette religion en public (le forum externum).

Pour aboutir à cette définition, la Cour s’appuie, tout d’abord, sur l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH), auquel le préambule de la directive se réfère et qui prévoit que toute personne a le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites [3].

La Cour s’appuie également sur la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (art 10), pour qui le droit à la liberté de conscience et de religion implique la liberté de manifester sa religion.

La Cour de justice en tire la conséquence qu’une interprétation commune de la notion de religion doit prévaloir.

Avec une telle définition, on aurait pu penser que l’interdiction de porter le voile aurait été considérée ipso facto comme constituant une discrimination directe.

• Il n’en est rien.

II – Une absence de discrimination directe en présence d’une obligation de neutralité

Selon la directive 78/2000, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1 qui inclut la religion ou les convictions.

La Cour de justice opère une distinction selon que l’entreprise a adopté ou non une règle interne (un règlement intérieur) restreignant le port de signes religieux, politiques ou philosophiques, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de ses clients.

En présence d’une clause de neutralité, notamment confessionnelle, elle écarte le concept de discrimination directe ; à l’inverse, en l’absence de toute règle interne, elle ne l’exclut pas.

• En l’absence de limitation posée par le règlement intérieur
• Dans cette hypothèse, il y aura bien discrimination directe.

Dans l’affaire française (Mme Bougnaoui contre Micropole) qui lui était soumise, la Cour a estimé que la décision de renvoi de la Cour de cassation ne lui permettait pas de déterminer la cause du licenciement.

Néanmoins, elle a examiné, à la lumière de l’article 4§1 de la directive 78/2000, l’exception possible à l’interdiction des discriminations directes, lorsque la différence de traitement est fondée sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

La Cour rappelle que cette exception doit être interprétée strictement. En effet, cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d’une activité professionnelle et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

La Cour répond donc que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle et déterminante, au sens de la directive.

• Le message est donc clair et la Cour de cassation devra en tirer toutes les conséquences.

Les clients seront-ils pour autant dissuadés de faire pression ? Il serait naïf de le croire car les entreprises vont très probablement « anticiper » les désirs de leurs clients en adoptant des clauses de neutralité dans leur règlement intérieur [4].

Le mode d’emploi leur est donné dans l’arrêt Achbita.

En présence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise devient donc le support nécessaire pour introduire une certaine forme de neutralité, mais cette neutralité sera encadrée par des conditions posées par la CJUE.

La Cour affirme, dans l’arrêt Achbita c/G4S, qu’une règle interne qui interdit le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne relève pas d’une discrimination directe.

Pour la Cour, une règle de neutralité qui vise indifféremment tous les types de convictions (religieuses ou non) doit être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité, notamment vestimentaire (Aff. Achbita. Point 30).

Ainsi, pour la Cour, il ne s’agit pas de comparer la situation d’un salarié qui manifeste ses convictions religieuses avec celle d’un salarié qui ne manifeste aucune conviction, mais de comparer la situation de salariés manifestant différents types de convictions.

En prenant une autre base de comparaison, la CJUE peut alors affirmer qu’il n’y a pas de discrimination directe, toutes les convictions étant traitées de manière identique [5].

Ce raisonnement ne peut manquer d’interroger car c’est pourtant bien la religion et la manifestation de sa religion qui exposent le salarié – et en l’occurrence la salariée ! – à être moins bien traitée.

III – Une possible discrimination indirecte

Si la Cour de justice ne retient pas la discrimination directe en présence d’une clause de neutralité, elle admet qu’une telle clause puisse constituer une discrimination indirecte.

Aux termes de la directive 2000/78, une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

Le juge national, confronté à cette situation, doit alors procéder en deux temps :

Tout d’abord, il doit vérifier si l’obligation, en apparence neutre, qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions données.

Dans le cas du voile islamique, certains auteurs estiment que ce type de clause [de neutralité], par sa nature même, désavantage nécessairement certaines religions, dont les pratiques impliquent nécessairement de porter des signes visibles [6]. La qualification de discrimination indirecte devrait donc être systématiquement retenue.

Le même auteur souligne, d’ailleurs, que l’interdiction du voile islamique vise forcément les femmes et qu’à ce titre, une discrimination indirecte fondée sur le sexe pourrait être caractérisée.

Dans un second temps, une fois l’inégalité de traitement caractérisée, la discrimination indirecte peut être écartée, si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (art. 2§2 b de la directive).

• La CJUE livre une grille d’analyse destinée à guider le juge national :

  La connaissance préalable de la clause de neutralité par les salariés.

Tout d’abord, pour être valablement invoquée, la volonté de neutralité de l’entreprise doit être connue des salariés. Pour la CJUE, il n’est pas nécessaire que la règle soit écrite (Aff. Achbita point 11), mais il faut noter que le droit français est plus exigeant, puisqu’il impose que la règle figure dans le règlement intérieur de l’entreprise.

  La condition d’objectif légitime.

Si la règle de neutralité poursuit un objectif d’affichage d’une image de neutralité à l’égard des clients, cet objectif sera facilement reconnu comme étant légitime, car il se rapporte à la liberté d’entreprise reconnue à l’article 16 de la Charte et revêt, en principe, un caractère légitime (Aff. Achbita point 38).

  Le caractère approprié de la règle interne.

Pour la CJUE, le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est approprié, car de nature à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, mais c’est à la condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.

Cela signifie qu’elle ne doit pas être ponctuelle, ou ne viser que les religions (ou, pire encore, une confession spécifique), mais viser le port visible de tous les signes de convictions politiques, philosophiques et religieuses, de manière générale et indifférenciée [7].

  Le caractère nécessaire de l’interdiction.

Seuls les travailleurs qui sont en relation avec les clients doivent être soumis à cette interdiction.

Ainsi une clause de neutralité générale posée pour l’ensemble des salariés d’une entreprise pourrait apparaître excessive, au regard de la jurisprudence de la CJUE.

  L’invitation à un aménagement raisonnable.

Sylvaine Laulom, dans l’article précité [8], souligne à cet égard, l’apport essentiel de ces arrêts en matière de reconnaissance d’une obligation d’aménagement raisonnable.

La juridiction de renvoi devra vérifier s’il n’était pas possible de proposer un autre poste dans l’entreprise (sans contact avec la clientèle), mais sans que l’entreprise subisse une charge supplémentaire…

Cette forme d’obligation de reclassement donnera certainement lieu à débats et à contentieux :

quelle portée de cette obligation ?

Quelle appréciation de la proportionnalité selon les moyens de l’entreprise ?

Quel périmètre de reclassement ?

                                                                    ......Etc...

Quel prolongement envisager dans notre droit national ?

Le nouvel article L1321-2-1 du code du travail introduit par la loi Travail du 8 août 2016 permet désormais d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

A la lumière de cet article et de ces deux arrêts de la CJUE, il apparaît désormais possible de limiter le port de signes religieux, politiques et philosophiques, mais à la condition que les signes religieux ne soient pas seuls visés et que cette restriction soit limitée aux salariés en contact avec la clientèle.

L’examen de la pertinence et de la nécessité jouera un rôle décisif dans le contrôle juridictionnel des règlements intérieurs.

• Enfin, on ne peut s’empêcher de relever qu’à force de vouloir limiter l’expression des convictions religieuses, c’est la manifestation de toutes les convictions qui se voit aussi restreinte, ce qui sous-tend, à terme, incontestablement, un affaiblissement des libertés.

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1]  - Article L1321-2-1 (introduit par la loi « Travail ») : Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

[2]  - Rappel : le principe de laïcité implique la neutralité de l’État, de l’administration publique, des collectivités locales et plus largement de tous ceux qui exercent une mission de service public. Dans le même temps, il garantit la liberté religieuse des citoyens. L’État est indifférent aux religions.

[3]  - Il est à noter également que, sur le plan des normes internationales, l’article 18 du Pacte international des droits civils et politiques (ratifié par la France) retient également une acception large de la liberté de pensée, de conscience et de religion.

[4]  - Gwénaële Calvès relève d’ailleurs la contradiction majeure qui traverse le raisonnement de la Cour : « d’un côté, elle condamne la réception ponctuelle d’un refus nettement caractérisé, et de l’autre elle admet qu’il est loisible à tout employeur de supposer, d’anticiper, de fantasmer ou de déduire de l’air du temps une aspiration globale de ses clients à être servis par des travailleurs « neutres » », in « Politiques de neutralité au sein des entreprises privées : un feu vert de la CJUE ? », SSL, 27-3-2017.

[5]  - Pour une critique de la position de la CJUE, voir Cyril Wolmark « La neutralité, difficultés logiques et idéologiques », RDT Avril 2017

[6]  - Sylvaine Laulom : « Un affaiblissement de la protection européenne contre les discriminations », SSL, 27-3-17

[7]  - Gwénaële Calvès :« Politiques de neutralité au sein des entreprises privées : un feu vert de la CJUE ? ».

[8]  - SSL, 27-3-17.

La Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, communément appelée Convention européenne des droits de l'homme, est un traité international signé par les États membres du Conseil de l'Europe le 4 novembre 1950 et entré en vigueur le 3 septembre 1953

   Blog publication, 22 février 2020, 16H42

JurInFO / Accident du travail / CHSCT / CSE / IRP / Code du travail / Contrat de travail / Harcèlement moral / Maladies professionnelles / Obligation de sécurité

Vos droits /  Harcèlement moral

Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

• L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2.

• Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

• Faits et procédure

Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Questions de droit

L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?

•            Si oui, à quelles conditions ?

Solutions de droit

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.

Commentaire

Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine.

L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

• Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.
• Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

En d’autres termes, explique la Cour de cassation dans sa note, la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise.

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s), insiste la Haute juridiction. En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, est une circonstance nécessaire [mais] pas suffisante.

Il importe également, estime la chambre sociale, que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

2. La prévention plus que la sanction
 

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

• Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

• Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

• Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X... la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1] Pierre Yves Verkindt : « Un signe fort de la maturité de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat », SSL, 6 juin 2016, n°1724.

   Blog publication, 19 février 2020, 16H17

JurInFO / Code du travail / CPC / CPH / Saisine / Procédure / Prud’hommes / Cour d'appel / Cerfa

VOS DROITS 

CPH

Un nouveau « Cerfa » grâce à l’intervention rapide de FO
 

• Les récentes réformes impactant la procédure prud’homale (le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 et n°2019-1419 du 20 décembre 2019) visent, une nouvelle fois, à normaliser la procédure prud’hommes en l’assujettissant aux règles de procédure civile classique, ce que nous ne cessons de contester.

En ressort un alourdissement de la saisine, tant devant le CPH qu’en appel : l’accessibilité de la justice prud’homale s’en retrouve, à nouveau, écornée.

Cette réforme ne s’inscrit-elle pas dans une stratégie du ministère de décourager les salariés à saisir les prud’hommes ?

I. Un nouveau formulaire Cerfa pour le CPH

Ces réformes ont contraint le ministère du travail à revoir en urgence son modèle Cerfa de saisine du CPH (n°15586*07), et ce, grâce à notre intervention rapide.

Au passage, le formulaire a gagné en lourdeur en passant de 7 à 9 pages !

Désormais, la requête devient le seul mode de saisine aux prud’hommes (exit la présentation volontaire des parties !) [1] : Nous ne dresserons pas l’inventaire de toutes les modifications figurant dans le nouveau formulaire CERFA, mais vous présenterons les plus importantes.

Première nouveauté : création d’une formation de procédure accélérée au fond

Dans une logique de clarification et d’harmonisation, une réforme est intervenue courant 2019 [2] pour supprimer la terminologie de procédure en la forme des référés. Cette procédure s’apparentait à celle de référé mais présentait la particularité d’être mobilisée pour rendre rapidement un jugement au fond.

Ce mélange des genres était source de confusions. C’est la raison pour laquelle le législateur a renommé ce dispositif : procédure accélérée au fond.

Est concerné, par exemple, par cette procédure spécifique : le contentieux touchant notamment au refus par l’employeur du congé de formation économique sociale et syndicale (art. R 2145-4) et la contestation des avis d’aptitude ou d’inaptitude (art. R 4624-45).

Un nouveau chapitre V bis a été inséré dans le code du travail pour préciser cette procédure accélérée au fond (art. R 1455-12 et suivants).

La saisine de la formation de procédure accélérée au fond se fait soit par une assignation (en recourant à un huissier) soit par une requête via le formulaire Cerfa.

Le projet de décret originel prévoyait que la saisine de la formation de procédure accélérée puisse se faire uniquement par le biais de l’assignation, ce qui ne pouvait être acceptable pour Force Ouvrière. Imposer de recourir à un huissier écornait l’exigence d’accessibilité de la justice prud’homale du fait du coût et des démarches supplémentaires générées.

Fort de notre intervention, nous avons obtenu que la saisine de la procédure accélérée au fond puisse se faire également par une simple requête.

Les affaires sont jugées, sauf disposition contraire, par un bureau de jugement composé de deux conseillers (1+1, soit une composition similaire à la formation de référé).

Les décisions rendues ont, en principe, un caractère exécutoire par provision  [3].

Deuxième nouveauté : l’indication des pièces fondant la demande

Il s’agit d’une nouveauté introduite par le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 réformant la procédure civile.

Depuis la réforme de la procédure prud’homale de 2016, l’article R 1452-2 (relatif à la requête devant le CPH) exige que les pièces dont le demandeur souhaite se prévaloir dans le cadre de son contentieux soient énumérées sur un bordereau annexé à la requête.

Depuis le 1er janvier 2020, le nouvel article R 1452-2 renvoie désormais au droit commun au travers de l’article 57 du code de procédure civile (CPC), ce qui génère une redondance.

En effet, cet article 57 du CPC impose désormais que la requête comprenne à peine de nullité, l’indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée.

C’est eu égard à cette considération que le nouveau modèle Cerfa inclus le bordereau de pièces dans le corps de la requête.

Troisième nouveauté : suppression de la mention relative à la tentative préalable d’une résolution amiable du litige

Le précédent formulaire Cerfa prévoyait une mention relative à la Tentative de résolution amiable du litige qui imposait de confirmer ce point, ou à défaut, d’en préciser les motifs.

Le nouvel article R 1452-2 (relatif à la requête devant le CPH) renvoie à l’article 57 qui lui-même renvoie à l’article 54.

Or, cet article 54 du code de procédure civile prévoit que la requête doit indiquer : lorsqu’elle doit être précédée d’une tentative de conciliation, de médiation ou de procédure participative, les diligences entreprises en vue d’une résolution amiable du litige ou la justification de la dispense d’une telle tentative.

Cette mention est toutefois propre à la saisine du tribunal judiciaire. Elle ne concerne donc pas la matière prud’homale en raison du particularisme de sa procédure imposant une première audience devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation (BCO).

C’est la raison pour laquelle cette mention est désormais absente du nouvel formulaire Cerfa.

Quatrième nouveauté : l’indication des modalités de comparution devant la juridiction

Le nouvel article R 1452-2 du code du travail fait référence à l’article 57 du CPC qui lui-même fait référence à l’article 54 du CPC. Cet article 54 liste les mentions obligatoires que doit contenir la requête à peine de nullité.

Parmi celles-ci figure une mention nouvelle tenant à :

6° L’indication des modalités de comparution devant la juridiction et la précision que, faute pour le défendeur de comparaître, il s’expose à ce qu’un jugement soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire.

Cette mention (à la charge du demandeur) était, pour l’heure, méconnue par le contentieux du travail.

Fort de nos interventions auprès du ministère de la Justice, Force Ouvrière a obtenu qu’une rectification soit effectuée en ce sens rapidement dans les formulaires Cerfa.

En cas d’utilisation des mauvais formulaires Cerfa postérieurement au 1er janvier 2020 (date d’entrée en vigueur de la réforme), il convient de rappeler que dans une telle hypothèse, la nullité de la requête sera sans incidence sur la prescription de l’action qui demeurera interrompue par la saisine initiale du CPH.

En effet, l’article 2241 du code civil précise que la demande en justice interrompt le délai de prescription même lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

II. Une nouvelle déclaration pour la cour d’appel

La déclaration d’appel doit, à peine de nullité, comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Malheureusement, contrairement à la procédure prud’homale, il n’existe pas de modèle Cerfa pour l’appel.

Il convient donc d’être extrêmement vigilant lors de la rédaction de la déclaration d’appel puisque l’omission ou l’irrégularité d’une des mentions obligatoires peut fermer définitivement la voie de l’appel [4].

Le décret n°2019-1333 du 11 décembre 2019 a introduit deux nouvelles mentions obligatoires au stade de la déclaration d’appel (art. 57, 54 et 901 du code de procédure civile) qu’on retrouve dans la nouvelle requête devant le CPH à savoir :

•   l’indication des pièces sur lesquelles la demande est fondée ;
•   l’indication des modalités de comparution devant la juridiction et la précision que, faute pour le défendeur de comparaître, il s’expose à ce qu’un jugement soit rendu contre lui sur les seuls éléments fournis par son adversaire.

Ainsi, la vigilance s’impose.

 Voir ci dessous  :

(document pdf téléchargeable ci-dessous)

Formulaire Cerfa de « requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes par un salarié » (N°15586*07)

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1]  - Nouvel article R 1452-1 – exception faite de la demande en référé prévoyant l’assignation (art. R 1455-9).

[2]  - Sur le volet législatif, il y a eu l’ordonnance n° 2019-738 du 17 07 19 (art. 15) et, sur le volet réglementaire, a été adopté le décret n°2019-1419 du 20 décembre 2019.

[3]  - A moins que le conseil en décide autrement et sous réserve des dispositions du deuxième alinéa de l’article R 1454-28.

[4]  - Pour plus de renseignements : InFOjuridiques n°106 (juillet/septembre 2019) : « L’appel prud’homal ».

   Blog publication, 13 février 2020, 16H48

JurInFO / Défenseur des droits / HALDE / Lanceur d’alerte

VOS DROITS

Le Défenseur des droits

 Une institution à part entière

• Créée en 2011 [1] par la fusion du Médiateur de la République, du Défenseur des enfants, de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE) et de la Commission nationale de déontologie de la sécurité (CNDS), le Défenseur des droits est une autorité administrative indépendante inscrite dans la Constitution.

Cette autorité, dont le but est de veiller à la protection des droits et des libertés et de promouvoir l’égalité, est chargée de cinq missions définies par la loi organique :

 défendre les droits et libertés dans le cadre des relations avec les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics et les organismes investis d’une mission de service public ;

 défendre et promouvoir l’intérêt supérieur et les droits de l’enfant consacrés par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ;

 lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité ;

 veiller au respect de la déontologie par les personnes exerçant des activités de sécurité sur le territoire de la République ;

 orienter, vers les autorités compétentes, toute personne signalant une alerte dans les conditions fixées par la loi, de veiller aux droits et libertés de cette personne (cette dernière mission ayant été rajoutée par la loi organique n°2016-1690 du 9 décembre 2016 chargée de protéger les lanceurs d’alerte).

Le Défenseur des droits est nommé par le Président de la République pour un mandat de 6 ans non renouvelable, afin de lui assurer une réelle indépendance vis-à-vis de tous les pouvoirs (politiques, juridictionnels, lobbyistes notamment).

Seule la lutte contre les discriminations retiendra notre attention dans cette étude, tant son rôle devient fondamental et presque incontournable en matière de droit du travail.

1 - Le domaine d’intervention

La définition de la discrimination n’a pas été codifiée et est spécifiée à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, ce qui lui confère une force supplémentaire :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Ainsi, une discrimination est l’opération par laquelle deux personnes sont traitées de manière différente en raison d’un motif tiré de :

 l’origine,
 du sexe,
 de la situation de famille,
 de la grossesse,
 de l’apparence physique,
 de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur,
 du patronyme,
 du lieu de résidence
 de la domiciliation bancaire,
 de l’état de santé,
 de la perte d’autonomie,
 du handicap,
 des caractéristiques génétiques,
 des mœurs,
 de l’orientation sexuelle,
 de l’identité de genre,
 de l’âge,
 des opinions politiques,
 des activités syndicales,
 de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
 de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Toute violation des articles 225-1 du code pénal et L 1132-1 et L 1132-2 du code du travail constitue une discrimination et peut faire l’objet d’une intervention du Défenseur des droits.

Ainsi l’article 225-1 du code pénal dispose :

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d’autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l’origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l’apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l’état de santé, de la perte d’autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de l’âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

L’article L 1132-1 du code du travail est adapté quant à lui, aux relations de travail :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L 1132-2 vise quant à lui la discrimination en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L 1132-1 en raison de l’exercice normal du droit de grève.

Ainsi, la discrimination peut être sanctionnée quelque soit la période à laquelle elle intervient :

•  avant la naissance du contrat : lors d’une procédure de recrutement, d’accès à un stage ou à une formation ;
•  pendant la relation de travail : prononcé d’une sanction, d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire en matière de :

rémunération, au sens de l’article L 3221-3,
mesures d’intéressement,
distribution d’actions,
de formation,
de reclassement,
d’affectation,
de qualification,
de classification,
de promotion professionnelle,
de mutation,
de renouvellement de contrat.
Le code du travail vise les matières sur lesquelles la discrimination est prohibée alors que l’article 1er de la loi vise les motifs de discrimination.

2 - La saisine

3 - Les pouvoirs

4 - Les solutions

SECTEUR JURIDIQUE
 

Notes

• [1] Lois organique (n°2011-333) et ordinaire (n°2011-334) du 29 mars 2011 (J.O. du 30/03/11).

   Blog publication, 06 février 2020, 15H31