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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

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Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.

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15 juillet 2017 6 15 /07 /juillet /2017 17:53
Militants syndicaux    le choc de la discrimination

Discrimination syndicale / CESE

Militants syndicaux 

 Le choc de la discrimination

 

Au printemps 2016, le délégué syndical FO de la Sepur, une société spécialisée dans la collecte et le traitement de déchets ménagers est licencié pour faute grave.

S’agissant d’un salarié protégé, l’employeur a du préalablement demander une autorisation à l’inspection du travail basé à la Direccte d’Île-de-France. Durant son mandat, il a eu recours à la Direccte à de nombreuses reprises, tant les attaques contre le droit du travail étaient fréquentes, et aussi pour se maintenir dans l’entreprise puisqu’il a subi plusieurs tentatives de licenciements, raconte Dominique Ruffié, le secrétaire général de l’union départementale FO des Yvelines.

Les conclusions de l’enquête menée par l’inspection du travail ont jugé infondé le motif de faute grave. Et la Direccte a refusé le renvoi de ce salarié tout en indiquant, qu’en cas de non réintégration du salarié, la direction de la Sepur commettrait un délit d’entrave à l’exercice du droit syndical.

Une décision rare, si on se réfère au taux national d’avalisation par l’inspection du travail des licenciements de salariés protégés. Entre 2010 et 2014, l’administration a accepté plus des trois-quarts des demandes de licenciements (76,9%) et la quasi-totalité des demandes de ruptures conventionnelles de salariés protégés (95%).

En correctionnelle

Fin de l’histoire ? Non.

Le PDG de la Sepur a attaqué les trois fonctionnaires de la Direccte au tribunal correctionnel de Versailles pour des faits de tentative de chantage. Mais le tribunal n’a pas été du même avis que la Sepur. Non seulement il a, le 4 juillet 2017, relaxé les trois fonctionnaires mais il enfoncé le clou en condamnant le PDG à payer 10 000 euros d’amende et 1 000 euros de dommages et intérêt à chacun des fonctionnaires de la Dirrecte. Il a par ailleurs condamné l’entreprise à une amende de 15 000 euros.

Re-fin de l’histoire ? Toujours pas. Une autre action en justice est en cours afin que le délégué syndical FO soit réintégré dans l’entreprise.

Un phénomène d’ampleur

Une affaire qui peut en dire long sur les discriminations que peuvent subir militants et délégués syndicaux. Un thème sur lequel s’est penché le Conseil économique social et environnemental (Cese) qui a rendu un avis jeudi 13 juillet 2017. Intitulé Repérer, prévenir et lutter contre les discriminations, l’avis a énoncé vingt-trois recommandations permettant de lutter contre ces traitements de défaveur que subissent délégués du personnel ou syndicaux et militants syndicaux.

Car la discrimination syndicale est un phénomène d’ampleur : l’enquête Réponse, diligentée en 2011 par le ministère du Travail, a démontré que le salaire moyen des salariés syndiqués est inférieur de 3% à 4% de celui de leurs collègues non syndiqués.

Une pénalité salariale qui dépasse 10% pour les délégués syndicaux.

S’engager c’est couteux pour soi et pour les autres

Dans plus du tiers des entreprises interrogées par le ministère du Travail, 45% des représentants du personnel syndiqués déclarent que leur mandat a été un frein pour leur carrière (contre 4% des représentants non syndiqués). La probabilité d’avoir été promu au cours des trois dernières années est deux fois plus faible pour les représentants syndiqués que leurs collègues non syndiqués. S’engager syndicalement, c’est couteux pour soi et c’est aussi couteux pour ses collègues, a précisé le sociologue Karrel Yon, membre  de l’Observatoire répression et discrimination syndicale. Parce que quand on part en délégation ou en négociation, le travail doit continuer d’être fait et parfois cela peut être instrumentalisé pour stigmatiser l’activité syndicale, cela fait apparaître le syndicalisme comme démissionnaire de ses responsabilités professionnelles.

Des conséquences sur l’engagement

Mais les discriminations syndicales ne s’arrêtent pas là indique l’avis du Cese : tentatives de licenciement abusif, sanctions disciplinaires injustifiées, chantage à l’emploi, harcèlement, entraves à l’exercice des mandats, humiliation, pression sur les tiers peuvent se mêler pour aboutir au renoncement voire à l’éviction de l’indésirable. 

On peut ajouter à ce florilège d’autres pratiques comme celle qui consiste à surcharger de travail un délégué pour l’empêcher d’exercer correctement son mandat. Les employeurs ne supportant pas qu’une expression autonome des salariés puisse s’affirmer, a poursuivi Karel Yon. C’est le principe même du dialogue social qui est nié. Cela peut être aussi une politique sociale qui favorise une expression syndicale au détriment des autres. Cela remet en cause le principe de liberté syndicale, c’est à dire le droit pour les salariés d’adhérer ou de ne pas adhérer au syndicat de leur choix.

Ces pratiques répressives et discriminatoires ont des conséquences sur l’engagement des salariés : entre 36% et 40% des salariés déclarent que le premier frein à la syndicalisation est la peur des représailles de la direction de l’entreprise.

Une législation étoffée

Pourtant, l’arsenal législatif dévolu à la lutte contre la discrimination syndicale est bien fourni. Il existe de nombreux textes juridiques tant au niveau des législations française et européenne qu’au niveau des normes de l’OIT, qui considère que la discrimination syndicale porte atteinte à la démocratie. Mais tous ces mécanismes ne suffisent pas à empêcher la persistance de ce phénomène, d’autant plus que peu de salariés portent plainte pour ce motif.

Notre cadre juridique souffre de beaucoup de carences et la sanction pénale n’est pas suffisamment mise en œuvre, remarque l’avocate Emmanuelle Boussard Verracchia, également membre de l’Observatoire répression et discrimination syndicale. On assiste aujourd’hui à un mouvement de dépénalisation progressive de la discrimination syndicale et donc de la peine encourue par les chefs d’entreprises qui s’adonnent à ce genre de pratique. Au civil, la sanction est insuffisante et quand la discrimination est prouvée, les dommages et intérêts sont souvent inférieurs à la somme que n’a pas perçu le salarié pénalisé du fait du blocage de son évolution salariale.

Pas de syndicat, pas de négociation

La question de la discrimination est importante puisqu’il y a une orientation pour donner d’avantage de place à la négociation collective d’entreprise, ajoute Michel Miné, professeur du Conservatoire national des arts et métiers (CNAM), titulaire de la chaire droit du travail et droits de la personne. Pour qu’il y ait négociation collective d’entreprise équilibrée, authentique, cela suppose qu’il y a dans les entreprises, des représentants syndicaux à même de négocier avec les employeurs. Et si il n’y a pas de présence syndicale effective, il ne peut pas y avoir de négociation. Et dans ce cas-là, on va bricoler, inventer la négociation avec le salarié mandaté ou avec les élus du personnel syndiqués ou non.

Une information statistique à améliorer

Les vingt-trois recommandations préconisée par le Cese sont le reflet du triptyque développé dans le titre de l’avis : Repérer, prévenir et lutter.

Pour repérer les discriminations il faut d’abord les identifier.

Or, il reste beaucoup à faire en matière de statistiques mesurant les discriminations liées à l’appartenance syndicale. Le Cese demande donc que le Conseil national de la statistique se penche sur les moyens d’améliorer le dispositif statistique incluant la fonction publique. Car, les informations disponibles pour la fonction publique ne sont pas kyrielles. Et, les fonctionnaires ne sont pas épargnés par la discrimination syndicale, même si le phénomène est plus rare dans les administrations, compte tenu des garanties fournies par le cadre statutaire.

L’accès aux données des entreprises

Autre recommandation : permettre aux représentants du personnel d’accéder plus facilement aux données de l’entreprise. Un dispositif qui permettrait de mesurer les écarts sur les évolutions de carrière et de rémunération, d’en rechercher l’origine et, le cas échéant, d’engager un dialogue avec la direction pour définir des actions correctives. Pour Force Ouvrière, cette mesure gagnerait à être renforcée par l’instauration d’une obligation par les entreprises d’au moins 300 salariés de fournir des indicateurs.

Plusieurs préconisations de l’avis concernent la mise en place de dispositifs permettant l’amélioration des taux de participations aux élections syndicales ainsi que l’adhésion des salariés à un syndicat, la formation des délégués et la valorisation des compétences acquises lors d’un mandat.

Et les sanctions ?

Force ouvrière, qui siège au Cese a voté cet avis.

Elle constate une convergence de volontés d’agir sur le sujet : Afficher une volonté est un premier pas, la mise en œuvre des recommandations de cet avis pourrait être un pas supplémentaire. FO regrette néanmoins que le chapitre dédié à la lutte, donc aux sanctions, soit moins étoffé. Même si le cadre juridique est fourni, il n’est pas toujours ni efficace ni effectif. Il aurait été pertinent d’étoffer la partie sanctions et d’évoquer notamment le cas d’employeurs condamnés et multirécidivistes sur le sujet.

Sourcing:   N. DJABALI, in FO Hebdo

Militants syndicaux    le choc de la discrimination
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12 juillet 2017 3 12 /07 /juillet /2017 08:06
Ministère du travail : Pour le maintien du CHSCT...

Le Blog soutient la mobilisation pour le maintien de l'instance du Chsct, ainsi que son extension la plus large possible.

Ministère du travail : Pour le maintien du CHSCT...

Le CHSCT est l'instance majeure dans l'entreprise au service de la prévention des risques, de la santé, de la sécurité des salariés, de l'évaluation et de la détection, que les patrons veulent voir disparaître, pour mieux dégrader impunément et sans contrainte les conditions de travail, accentuer le management toxique, et l'organisation défectueuse du travail.

Rappel, des salariés meurent sur les lieux de travail.

Pourquoi, dès l’aube de ce nouveau quinquennat, le CHSCT se voit-il ainsi mis sur la sellette ?

On parle de le fusionner avec le comité d’entreprise et les délégués du per­sonnel. On envisage de créer pour toutes les entreprises une instance unique, comme c’est déjà le cas dans celles de moins de 300 salariés où peut exister la délégation unique du personnel (DUP) regroupant CE, DP et CHSCT. On générali­serait cette instance à l’en­semble des entreprises, et on la rendrait obligatoire.

On craint de deviner l’objectif premier : réaliser des éco­nomies de fonctionnement considérables. Mais au plan symbolique, s’attaquer claire­ment, et par voie d’ordonnances, au socle du dialogue social le plus concret, sur le terrain réel, celui de la santé, marque, nous le dénonçons,  une volonté de régression violente et radicale.

Nous affirmons avec gravité et solennité que cette instance ne peut et ne doit pas disparaitre !

Ministère du travail : Pour le maintien du CHSCT...
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10 juillet 2017 1 10 /07 /juillet /2017 14:26
Le dossier pénibilité revu à la sauce medef
Le dossier pénibilité revu à la sauce medef

Santé au travail / Pénibilité

Évolution du dossier pénibilité

 

Le dispositif prévu par le gouvernement comporte trois insuffisances notoires :

  • - Il ne met pas assez l’accent sur la prévention, ne retenant pour les 4 critères traités différemment qu’une sortie anticipée de 2 ans à 60 ans, ce qui était encore, il y a peu, l’âge de départ en retraite ;

  • - La suppression de la (petite) cotisation patronale apparait comme une mesquinerie et il va falloir veiller à ce que les employeurs assument clairement leur responsabilité dans la branche AT/MP ;

  •  

  • Il convient d’associer étroitement les caisses de Sécurité sociale (CARSAT) qui disposent des personnels formés et spécialisés en matière de prévention.

Le dossier pénibilité revu à la sauce medef
Le dossier pénibilité revu à la sauce medef

Réforme de la pénibilité 

 Pour FO, mieux vaut prévenir que guérir

 

 

Le Premier ministre a annoncé le 8 juillet aux interlocuteurs sociaux une réforme à venir du compte pénibilité. Quatre des dix critères de risques professionnels ne seront plus mesurés par les employeurs et le financement sera transféré à une branche de la sécurité sociale.

Pour FO, ce projet ne met pas assez l’accent sur la prévention.

Lire l'article complet: 

http://www.force-ouvriere.fr/reforme-de-la-penibilite-pour-fo-mieux-vaut-prevenir-que-guerir

C. Josselin, in FO Hebdo

Le dossier pénibilité revu à la sauce medef
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6 juillet 2017 4 06 /07 /juillet /2017 10:46

La protection - (des parcours) -  des représentants du personnel renforcée (un peu, juste un peu !).

Point trop n'en faut, tout de même !!

La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi améliore la protection des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif et valorise les compétences acquises dans le cadre de ces mandats.

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et l'emploi, dite "loi Rebsamen", le dialogue social au sein de l'entreprise a été réformé (1).

Parmi les différentes mesures apportées par la loi, de nouveaux droits ont été créés au profit des représentants du personnel et la reconnaissance ainsi que la qualité de leur parcours ont été améliorées.



Ces nouvelles mesures interviennent suite à l'observation du phénomène de carence d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, traduction d'une véritable crise des vocations à l'engagement syndical ou dans les mandats.

 

En effet, ce type d'engagement  trop souvent perçu par les salariés comme source de discrimination, notamment dans l'avancement de carrière et dans les augmentations salariales. Lorsque cela n'était pas perçu comme source de discrimination, l'exercice de fonctions syndicales était rarement valorisé au plan professionnel, alors que cela implique pourtant la prise de certaines responsabilités, le développement de compétences relationnelles et d'une certaine expertise.

La loi Rebsamen instaure des mesures visant à protéger les représentants du personnel du risque de discrimination sous toutes ses formes et à valoriser leur expérience, y compris dans le cadre de leurs parcours professionnels.

 

  UNE PROTECTION quelque peu RENFORCÉE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Posséder un mandat représentatif peut parfois être source de discrimination, qui touche le plus souvent la rémunération. Pour lutter contre ce risque qui pèse sur les représentants du personnel et les représentants syndicaux, le texte instaure un mécanisme garantissant à ces salariés une augmentation minimale de salaire.

Salarié titulaire d'un mandat électif ou syndical, vous êtes assuré de bénéficier, au cours de vos mandats, d'une hausse automatique de votre rémunération, égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelles que la vôtre, et dont l'ancienneté est comparable (2).


ATTENTION :

Tous les salariés titulaires d'un mandat électif ou syndical ne sont en revanche pas concernés.

Seuls sont en effet concernés les salariés dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée annuelle fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.



Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle du travail est de 1607 heures. Le seuil de 30% correspondrait donc à 482,1 heures de délégation à l'année soit, pour arrondir, 40 heures de délégation par mois.



Ce seuil exclut donc, en pratique, bon nombre de représentants du personnel notamment ceux qui sont salariés à temps plein ou qui ne sont titulaires que d'un seul mandat.



Si vous cumulez en revanche les mandats, vous pouvez probablement profiter de cette mesure. Vous êtes ainsi assuré d'avoir une augmentation de salaire chaque fois que vos collègues bénéficient d'une augmentation individuelle de leur rémunération (dans les conditions décrites ci-dessus).



Il semble aussi que les salariés à temps partiel sont plus facilement concernés par cette mesure : la proportion des salariés à temps partiel pour lesquels les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail est plus importante que chez les salariés qui travaillent à temps complet.


 UNE VALORISATION DE L'EXPÉRIENCE ACQUISE DANS LA CADRE DES DIFFÉRENTS MANDATS

Les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel peuvent bénéficier d'un dispositif national de valorisation des compétences qu'ils ont acquises dans le cadre de leurs fonctions syndicales ou représentatives.
Une liste de compétences liées à l'exercice de chaque mandat est dressée par l'État, en concertation avec les partenaires sociaux.



Représentant du personnel, vous pouvez donc, en fonction du mandat représentatif dont vous êtes titulaire, obtenir une certification reconnue. Vous pouvez alors utiliser les compétences acquises au cours de votre mandat pour acquérir une certification professionnelle de votre choix.



La certification est enregistrée en blocs de compétences qui vous permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience(VAE) permettant l'obtention d'une certification (3).



Le représentant du personnel peut bénéficier d'un entretien individuel avec son employeur en tout début de mandat, à sa demande, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi (4).

Cet entretien, lorsque le salarié le demande, ne se substitue pas à l'entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans.

 

Références :

  
(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2) Article 
L2141-5-1 du Code du travail
(3) Article 
L6112-4 du Code du travail
(4) Article 
L2141-5 du Code du travail

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing;    Fédération FO papier carton

La protection (des parcours) des représentants du personnel renforcée (un peu!)
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3 juillet 2017 1 03 /07 /juillet /2017 13:44
Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel
Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel

ÉTUDE - IRP

Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel

Selon une récente étude du cabinet Technologia, les salariés estiment que les rôles et les moyens des instances représentatives du personnel (IRP) doivent être préservés. Ils sont aussi majoritairement opposés au référendum à l’initiative du seul employeur.

Que pensent les salariés de leurs représentants du personnel ? C’est l’objet de cette étude, datée du 20 juin 2017, et menée en mai dernier auprès d’un millier d’actifs non élus travaillant dans des entreprises du secteur privé de cinquante salariés et plus.

Alors que le gouvernement souhaite fusionner les IRP en une instance unique, la grande majorité des répondants (83%) se dit favorable à l’existence de plusieurs instances, notamment pour permettre de mieux défendre l’intérêt des salariés.

Un salarié interrogé sur quatre affirme solliciter un ou plusieurs représentants du personnel dans une année. Lorsque cette démarche est collective, elle concerne prioritairement les conditions de travail, la santé et la sécurité, devant l’emploi et les rémunérations.

Le référendum d’entreprise, un moyen d’imposer une décision contestée

Les deux tiers (68 %) des répondants jugent positif le rôle des IRP. Une majorité estime que leurs représentants sont autant impliqués et dignes de confiance qu’autrefois, tout en reconnaissant que leur rôle s’est complexifié.

Un quart des sondés envisage d’ailleurs la possibilité de se présenter aux élections du personnel.

Autre opposition aux projets de réformes du droit du travail, pour plus de la moitié des répondants (60%), l’employeur ne devrait pas avoir la possibilité d’utiliser le référendum à sa seule initiative.

Si pour 84% des salariés le référendum d’entreprise constitue une avancée démocratique, ils sont 65% à estimer qu’il peut aussi être un moyen d’imposer une décision contestée.

 

Sourcing :   FO HEBDO /  CLARISSE JOSSELIN

Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel
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28 juin 2017 3 28 /06 /juin /2017 08:09
Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel
Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel

IRP / Société

Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel

Selon une récente étude du cabinet Technologia, les salariés estiment que les rôles et les moyens des instances représentatives du personnel (IRP) doivent être préservés. Ils sont aussi majoritairement opposés au référendum à l’initiative du seul employeur.

Que pensent les salariés de leurs représentants du personnel ? C’est l’objet de cette étude, datée du 20 juin 2017, et menée en mai dernier auprès d’un millier d’actifs non élus travaillant dans des entreprises du secteur privé de cinquante salariés et plus.

Alors que le gouvernement souhaite fusionner les IRP en une instance unique, la grande majorité des répondants (83%) se dit favorable à l’existence de plusieurs instances, notamment pour permettre de mieux défendre l’intérêt des salariés.

Un salarié interrogé sur quatre affirme solliciter un ou plusieurs représentants du personnel dans une année. Lorsque cette démarche est collective, elle concerne prioritairement les conditions de travail, la santé et la sécurité, devant l’emploi et les rémunérations.

Le référendum d’entreprise, un moyen d’imposer une décision contestée

Les deux tiers (68 %) des répondants jugent positif le rôle des IRP. Une majorité estime que leurs représentants sont autant impliqués et dignes de confiance qu’autrefois, tout en reconnaissant que leur rôle s’est complexifié. Un quart des sondés envisage d’ailleurs la possibilité de se présenter aux élections du personnel.

Autre opposition aux projets de réformes du droit du travail, pour plus de la moitié des répondants (60%), l’employeur ne devrait pas avoir la possibilité d’utiliser le référendum à sa seule initiative. Si pour 84% des salariés le référendum d’entreprise constitue une avancée démocratique, ils sont 65% à estimer qu’il peut aussi être un moyen d’imposer une décision contestée.

Sourcing: FO Hebdo /  CLARISSE JOSSELIN

Les salariés veulent conserver plusieurs instances représentatives du personnel
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31 mai 2017 3 31 /05 /mai /2017 22:11
Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)

Dernière mise à jour: 31 mai 2017

Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)
Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)

     
Le risque professionnel est strictement encadré par le Code du Travail (Art L.4121-1 à 3).

De ce fait la conception et réalisation d’un DUERP est obligatoire pour l’employeur dès le premier salarié (décret n°2001-1016).

Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)
Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)
Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)

 📕InFO CHSCT

 


Tous les ans, les employeurs publics ou privés ont l’obligation de fournir pour avis et vote aux représentants du CHSCT – Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail –  📕  un rapport annuel écrit 📕  faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

 


De plus, l’employeur a l’obligation de mettre en place et tenir à jour un  🔺 DUERP 🔺 – Document Unique relatif à l’Évaluation des Risques Professionnels – pour la prévention de la santé et la sécurité des salariés.

 


Dispositions législatives

 


Les principales dispositions législatives et réglementaires qui déterminent le rapport faisant le bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention et le document unique d’évaluation du CHSCT sont :

 

 

  • - Articles L4612-16 à 18 du Code du Travail sur le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail


  • - Articles L4121-1 à 5 du Code du travail sur les obligations des employeurs et la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir pour satisfaire aux principes généraux de prévention.


  • - Articles R4612-7 à 9 du Code du Travail sur le contenu et l’avis du CHSCT du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail


  • - Articles D4624-37 à 41 du Code du Travail sur la fiche d’entreprise du médecin du travail qui est présentée au CHSCT


  • - Articles R4121-1 à 4 du Code du Travail sur le document unique d’évaluation des risques


  • - Article R4741-1 du Code du Travail sur les sanctions de l’employeur en cas de non réalisation du document unique d’évaluation des risques


  • - Arrêté du 12 décembre 1985 précisant les informations devant figurer au rapport faisant le bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail


  • - Arrêté du 26 décembre 1989 précisant les informations devant figurer au rapport faisant le bilan de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail dans la fonction publique hospitalière


  • - Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 portant création d’un document relatif à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.


  • - Décret 2014-1158 du 9 octobre 2014 relatif au document unique d’évaluation des risques et aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité


  • - Décret 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l’exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité

  • - Décret 2014-1160 du 9 octobre 2014 relatif aux accords en faveur de la prévention de la pénibilité


 

Les décisions de la jurisprudence

 


- Arrêt N°13-15470 de la Cour de Cassation du 8 juillet 2014 précisant que l’employeur est tenu d’évaluer dans son entreprise les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire les résultats dans un document unique même en l’absence de risque avéré dans l’entreprise


La consultation du CHSCT sur le rapport faisant bilan de l’hygiène et le programme annuel de prévention


Au moins une fois par an, l’employeur a l’obligation de présenter aux membres du CHSCT :

 


- un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail qui indique les actions ayant contribué, au cours de l’année écoulée, à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés


- un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.


 - L’article R4614-4 du Code du Travail précise que le rapport faisant bilan de l’hygiène et le programme annuel de prévention sont conservés dans l’établissement et tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services prévention des CRAM.


Le rapport écrit faisant le bilan de l’hygiène sécurité et conditions de travail

 


Le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail est présenté annuellement aux membres du CHSCT.

L’arrêté du 12 décembre 1985 indique les informations et les indicateurs devant figurer dans le rapport.

 


Le rapport faisant le bilan doit contenir, entre autres :

 


- la présentation de l’établissement, son identification et sa raison sociale, son adresse et son activité économique, le Code A.P.E. et le numéro de SIRET, le nombre de CHSCT de l’établissement, la nature de l’activité dans le secteur couvert par le CHSCT

 

  • - l’effectif moyen mensuel des salariés, le nombre d’embauches au cours de l’année


  • - les principaux indicateurs de la santé des salariés : les accidents du travail et les maladies professionnelles survenus dans l’établissement, le nombre d’accidents de trajet, les taux de fréquence et de gravité

  • - l’organisation et contenu du travail de l’établissement : les effectifs des salariés travaillant en équipe, la nuit, en fin de semaine, ceux dont la rémunération est liée au rendement,…


Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail doit préciser toutes les mesures de prévention et de sécurité à réaliser dans l’établissement.


Ce programme fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.


Les membres du CHSCT peuvent demandées à l’employeur d’ajouter des mesures pour améliorer la prévention des risques professionnels et les conditions de travail des salariés.


Lorsque certaines des mesures prévues par l’employeur ou demandées par le CHSCT n’ont pas été prises au cours de l’année concernée par le programme, l’employeur doit énoncer les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

 


Le DUERP – Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

 


Le Décret 2001-1016 du 5 novembre 2001 a mis en place l’obligation faite aux employeur de mettre en œuvre un DUERP – Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

 


Ainsi, l’employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.


La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est réalisée :

 

  • - Au moins chaque année ;

  • - Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

  • - Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.


Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe, soit 1 500 €.


Le DUERP est présenté et tenu à la disposition des membres du CHSCT ou des instances, des délégués du personnel ou, à défaut, des personnes soumises à un risque pour leur sécurité ou leur santé, ainsi que du médecin du travail.


Il est également tenu, sur leur demande, à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.


La réalisation du DUE s’ajoute à l’obligation des employeurs de mettre en place des fiches de prévention des risques professionnels pour les salariés.

Cette disposition, applicable depuis le 1er février 2012, est à la charge des employeurs au titre de la prévention de la pénibilité des salariés au travail.


L’article 60 de la Loi 2010-1331 portant réforme des retraites a instauré, par les employeurs publics et privés, une fiche de prévention des risques professionnels pour les salariés du secteur public et privé.


La consultation du CHSCT sur le rapport annuel et le programme de prévention

 


Le rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail et le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail sont soumis, par l’employeur, à la consultation et au vote des représentants du CHSCT au moins une fois par an.

 


Les représentants du CHSCT émettent un avis et un vote sur le rapport et sur le programme annuel de prévention. Ils peuvent proposer un ordre de priorité et l’adoption de mesures supplémentaires.

 


L’employeur doit transmettre pour information le rapport et le programme annuels au Comité d’entreprise ou au CTE – Comité Technique d’Établissement – accompagnés de l’avis du CHSCT.


L’article L4612-17 du Code du Travail prévoit que le procès-verbal de la réunion du CHSCT consacrée à l’examen du rapport et du programme doit être jointe à toute demande présentée par l’employeur en vue d’obtenir des marchés publics, des participations publiques, des subventions, des primes de toute nature ou des avantages sociaux ou fiscaux.


La fiche d’entreprise et le rapport d’activité du médecin du travail


Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés.


La fiche d’entreprise est transmise à l’employeur et est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en même temps que le bilan annuel.


Le médecin du travail doit établir un rapport annuel d’activité pour les entreprises dont il a la charge.


Dans les entreprises ou établissements de plus de 300 cents salariés, le médecin du travail établit un rapport annuel d’activité propre à l’entreprise.

Ce rapport est transmis au comité d’entreprise ainsi qu’au CHSCT – comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

 

Publication FO CPF, coordination des IRP, et service juridique

 

Remerciements:    J. Noldin, pour la compilation et la transmission des informations

 

Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)
Chsct, CQFS   (petit guide juri-lexical à utiliser sans modération)

🤔    Réponse à une question: 

 


👍    Les conditions de travail des salariés d'un sous-traitant, ça regarde le CHSCT du donneur d'ordre.

 


Le CHSCT est compétent pour exercer ses prérogatives à l'égard de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur. 

 


A ce titre, il peut intervenir au profit des salariés d'une entreprise sous-traitante.

 

En l'espèce,


"Une SS2I, exploitant à Cherbourg une activité dénommée Help Desk d'assistance informatique destinée aux utilisateurs de la société Areva confie à un prestataire, spécialisé dans le support aux utilisateurs finaux, le soin d’assurer cette assistance.


Suite au dépôt d’un rapport d’expertise, le CHSCT de la SS2I décide d’agir devant le tribunal de grande instance.

 


Il agit contre la SS2I et le prestataire afin d'obtenir la suspension des objectifs fixés aux salariés du Help Desk en termes de taux de décroché, de résolution et d'intervention, ainsi que la modification des espaces de travail.

 


Le prestataire conteste la recevabilité de cette action.

 

Il fait valoir qu’il n'entre pas dans la cadre de la mission d’un CHSCT de veiller à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs d'une entreprise sous-traitante lorsque ces derniers ne sont pas placés sous l'autorité de la société donneuse d'ordre.

Il aurait donc fallu vérifier que les salariés affectés au Help Desk étaient passés sous la subordination de la SS2I donneuse d’ordre.

 


Pour les juges, une partie de l’argument est en soi valable.

 

D’ailleurs, comme ils le précisent pour la première fois en des termes très généraux, "le CHSCT est compétent, pour exercer ses prérogatives, à l'égard de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur".


En revanche, pas besoin d’aller rechercher le moindre lien de subordination entre les salariés du sous-traitant et l’entreprise donneuse d’ordre, une autorité de fait suffit.

 


Or, dans cette affaire, les salariés du prestataire exerçaient largement sous le contrôle du personnel d'encadrement de la SS2I présent sur le site. Dans les faits, ils étaient soumis à l’autorité de la SS2I.

 


👍   Le CHSCT était donc "recevable à agir à l'encontre de ces deux sociétés afin d'obtenir, au sein du site de Cherbourg relevant de son périmètre d'implantation, le respect de leurs obligations légales en matière de prévention des risques professionnels".

 


Sourcing: Frédéric Aouate, rédacteur en chef du Guide CHSCT des Editions Législatives formateur pour ELEGIA Cass. soc., 7 déc. 2016    Num: 15/16/769

 


https://www.legifrance.gouv.

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26 mai 2017 5 26 /05 /mai /2017 21:05
FO CPF en force sur le terrain

Dernière mise à jour:  26 mai 2017

FO CPF en force sur le terrain

Comme suite aux importations de vins de plus en plus importantes venues d'Espagne les viticulteurs du Languedoc Roussillon ont déclenché des rafles brutales dans les enseignes de distribution du département vendant ce type de produits.

 

Dernièrement le carrefour contact marché de Narbonne  a été visité et cassé par ces viticulteurs en colère.


Vitres brisées, matériels d'encaissement brisés à coups de masse, les salariés sont  très choqués par ces événements.

 

La presse locale a bien relaté les faits, mais les médias nationaux sont restés  très discrets sur le sujet,  un parfait euphémisme.....


 C'est dans ce contexte d'une actualité brûlante qu'une délégation FO CPF est venue au devant des salariés dans les magasins du département. Ils ont, après avoir appris la teneur des évènements, écouté les doléances et les ressentis, entrepris des actions pour rassurer les salariés, déclenchés des suivis psychologiques, déclarés des AT pour les uns, saisis le Chsct de l'établissement.

 

La direction régionale de CPF a été interpellée par les délégués FO quant à sa politique commerciale, marketing et d'approvisionnement, ainsi que sur les axes de la prévention mis en oeuvre.

 L'été approchant, les salariés craignent comme chaque année les exactions des producteurs de fruits, des éleveurs et producteurs de lait, en plus des viticulteurs, qui viennent à pareille époque saccager leurs magasins, et s'en prendre au personnel présent, dans un sentiment d'abandon de leur direction.  

FO CPF demande des comptes à l'entreprise, et s'assurera du suivi scrupuleux des différents plans d'action visant à la protection des salariés, mais également des politiques commerciales et d'approvisionnement 

 

C. Boulay, DSC FO CPF

FO CPF en force sur le terrain
FO des élus sur le terrain, au contact des salariés
FO des élus sur le terrain, au contact des salariés

FO des élus sur le terrain, au contact des salariés

Le syndicat FO Carrefour Proxi France

 

 

FO CPF de la région Nord en force sur le terrain.

 

Présentation de l'équipe FO CPF de la région Nord. Etablissement reconstitué sur la fusion de deux ex régions Dia: Nord-Ouest, et NPDC.

 

Hier c'était le 26 ème Congrès de l'UD FO 62 de réference de ce syndicat.

 

Saluons l'élection de Nathalie, notre camarade, au bureau de l'UD en qualité de secrétaire adjointe en charge de la syndicalisation.

Les élus et délégués FO CPF de la région Nord

Les élus et délégués FO CPF de la région Nord

Pour adhérer à FO, c'est tout  simple,  juste un clic

Pour adhérer à FO, c'est tout simple, juste un clic

L'adhésion au syndicat est déductible des impots à hauter de 66% du montant de la cotisation, ou en cas d e non imposition vous obtenez un crédit d'impôt.

L'adhésion au syndicat est déductible des impots à hauter de 66% du montant de la cotisation, ou en cas d e non imposition vous obtenez un crédit d'impôt.

Nathalie, au centre, entourée de Cyril à sa gauche DSC FO CPF, et François, à sa droite, secrétaire général du syndicat FP CPF de la région Nord, nouvelle élue secrétaire adjointe  l'UD FO 62

Nathalie, au centre, entourée de Cyril à sa gauche DSC FO CPF, et François, à sa droite, secrétaire général du syndicat FP CPF de la région Nord, nouvelle élue secrétaire adjointe l'UD FO 62

FO CPF en force sur le terrain
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23 mai 2017 2 23 /05 /mai /2017 09:55
CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?
CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

 

 


Le Conseil d’État a rendu le 5 mai 2017, un arrêt important concernant la possibilité pour la CFE-CGC de conclure un accord PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) visant exclusivement des non-cadres. Cette décision inédite sera publiée au recueil Lebon.

 

Même si cette décision a été publiée dans une précédente veille juridique, il nous paraissait nécessaire, compte tenu de l’importance de cette décision, de revenir en détail sur cet arrêt à l’occasion d’un Focus.

 

Pour le Conseil d’État, la condition de majorité posée par l’article L 1233-24-1 du code du travail (signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles) doit s’apprécier en additionnant l’audience électorale des syndicats signataires, qui sont représentatifs au niveau de l’entreprise, sans considération des catégories de salariés que leurs statuts leur donnent vocation à représenter.

 

 

La circonstance que l’opération de restructuration à l’origine du plan de sauvegarde de l’emploi ne concernerait que certains établissements ou n’entraînerait de licenciements qu’au sein de certaines catégories professionnelles, ne fait pas obstacle à la prise en compte de l’audience électorale de tous les syndicats signataires représentatifs au niveau de l’entreprise, y compris ceux qui n’auraient pas statutairement vocation à représenter les salariés de ces établissements ou de ces catégories professionnelles particuliers.

 

 

En d’autres termes, un syndicat CFE-CGC peut signer, avec un autre syndicat, valablement un accord PSE qui ne concerne que des non-cadres (CE, 5-5-17, n°389620).

 

S’agissant des accords majoritaires (comme les accords PSE) dérogatoires aux accords de droit commun, le Conseil d’État ne s’attache plus au principe de spécialité posé par la Cour de cassation (Cass. soc., 31-5-11, n°10-14391 ; Cass. soc., 2-7-14, n°13-14622).

 

Cette décision mérite que l’on s’y attarde dans la mesure où avec la loi « Travail » les accords majoritaires vont devenir la norme.

 

 

Reste à la Cour de cassation à se positionner sur la condition de majorité : quelle sera sa propre lecture de la condition de majorité ?

 

La CFE-CGC pourra-t-elle signer seule un accord intéressant des catégories de salariés autres que celles qu’elle a statutairement vocation à représenter ?

 

Affaire à suivre…

 

Publication FO CPF, secteur juridique

 

Sourcing Cgt FO, service juridique

 

Documents joints

Veille Juridique du 15 au 19 mai 2017
19 MAI PDF819 KO

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

Documents joints Veille Juridique du 15 au 19 mai 2017 19 MAI PDF819 KO

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?
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10 mai 2017 3 10 /05 /mai /2017 12:53
FO CPF Assemblée générale
FO CPF Assemblée générale
FO CPF Assemblée générale

AG FO CPF 04 et 05 mai 2017

 

Assemblée générale annuelle FO Carrefour Proximité France


Réunis les 4 & 5 mai pour leur AG à Paris par Cyril Boulay, Délégué syndical central, les délégués FO de Carrefour Proximité France ont abordé les points suivants :

 

  • - La représentativité de CPF, et du groupe, suite à la fusion absorption (CPF, Erteco),

  • - Résultats des élections professionnelles,

  • - NAO 2017,

  • - Communication syndicale,

  • - Impact des orientations stratégiques de l’entreprise,

  •  - Information sur la Loi MEK

 

Ont émaillé et ponctué les travaux de l'AG 

 

A la fin de la première journée, les élus ont échangé sur l’actualité de leur région avant d’assister à une formation sur la loi Travail et ses conséquences en de nombreux domaines, notamment les impacts sur la négociation collective.

 

 

Tour de table

 


Présentations des DSC - Cyril Boulay- et DSN - Frederic Catteau - sur la représentativité, les orientations stratégiques à 3 ans


Interventions


Intervention de Carole Desiano  secrétaire fédérale en charge de la grande distribution  qui  fait un point sur les avancées syndicales et des travaux en cours da son secteur d'activités:


Négociations, digitalisation, représentativité, refonte des classifications, changements à venir et méfiances à la veille du 2ème tour et avant les élections législatives. 
 

Plus que jamais, FO 1ère organisation la plus représentative dans le groupe Carrefour, est toujours là 1ère organisation syndicale de la grande distribution....


 
 Intervention de Dejan Terglav - secrétaire général de la FGTA 

 

Point sur l'actualité.

 

La FGTA est à l'écoute des remontées des salariés de la proximité et exprime ses doutes quant à l'avenir qui s'offre à nous


Changements de lois, évolution des métiers, changement de PDG... sont autant de facteurs qui vont influer sur notre avenir...

 

 

Présentation

 

La loi travail et l'inversion de la hiérarchie des normes présenté par Me RIERA est plus que jamais d'actualité !

 

 Intervention de Michel Enguelz. .. délégué de groupe...

 

  • Tour d horizon chez Carrefour 


  • Importance de la syndicalisation

  • Importance de la formation. 

 

Ces 2 jours ont été forts en revendications, constructifs et enrichissants.

De belles rencontres avec l'ensemble des représentants des autres régions !

 

Après les interventions du Secrétaire général, Dejan Terglav, et de Carole Desiano et Michel Enguelz, Secrétaires fédéraux, les membres du syndicat ont défini les orientations stratégiques pour 2017 et rédigé leur résolution téléchargeable ci dessous.

 

 

C. Boulay, DSC FO CPF

Telecharger la résolution

FO CPF Assemblée générale
FO CPF Assemblée générale

Ces 2 jours ont été forts en revendications, constructifs et enrichissants. 

 

De belles rencontres avec l'ensemble des représentants des autres régions !

Vue d'ensemble du tour de table
Vue d'ensemble du tour de table
Vue d'ensemble du tour de table
Vue d'ensemble du tour de table
Vue d'ensemble du tour de table

Vue d'ensemble du tour de table

FO CPF:  Trombinoscope kaleidoscopique des régions CPF Paris Centre et SUD & EST
FO CPF:  Trombinoscope kaleidoscopique des régions CPF Paris Centre et SUD & EST

FO CPF: Trombinoscope kaleidoscopique des régions CPF Paris Centre et SUD & EST

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