L’apprenti peut-il prétendre au droit à l’allocation chômage ?



A la rupture du contrat d’apprentissage, après quatre mois ou plus d’activité, l’apprenti peut s’inscrire en qualité de demandeur d’emploi et prétendre à l’allocation d’assurance chômage.

Toutefois, en cas de départ volontaire, une décision favorable de la Commission paritaire de Pôle Emploi est nécessaire.

Lorsqu’un licenciement est annulé par la justice, c’est comme si la rupture n’avait jamais été prononcée et le contrat de travail doit se poursuivre. Sauf impossibilité matérielle, l’employeur est obligé de réintégrer le salarié qui en fait la demande, dans son emploi ou un emploi équivalent.


Dans un arrêt daté du 14 septembre 2016, la Cour de cassation a estimé que le fait d’avoir confié à un prestataire extérieur les tâches auparavant exécutées par le salarié ne constituait pas pour l’employeur une impossibilité matérielle.


La Cour se penchait sur le cas d’une salariée embauchée en CDD pour faire le ménage dans une clinique parisienne. Elle avait été licenciée en septembre 2008 alors qu’elle se trouvait en arrêt à la suite d’un accident du travail.


L’employée, qui avait fait valoir une discrimination en lien avec son état de santé, avait obtenu de la justice la requalification de son contrat en CDI. Mais la cour d’appel avait rejeté sa demande de réintégration en 2015, estimant que l’employeur était dans l’impossibilité matérielle de la reprendre. En effet, le service de nettoyage était confié depuis 2012 à une société extérieure et le poste n’existait plus en interne. La cour d’appel avait aussi reproché à la salariée d’avoir saisi la justice trop tardivement, au bout de trois ans, pour demander sa réintégration.


L’impossibilité matérielle réservée aux cas exceptionnels


Pour la Cour de cassation, « le seul fait de confier à un prestataire de service le nettoyage des locaux ne caractérise pas une impossibilité matérielle pour l’employeur de réintégrer la salariée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, peu important le fait qu’elle ait attendu trois ans pour solliciter sa réintégration ». En raison de l’annulation du licenciement par la justice, l’employeur aurait dû réintégrer la salariée dans un poste équivalent.


Afin de protéger le droit à la réintégration, la Cour de cassation réserve l’impossibilité matérielle aux cas exceptionnels, par exemple la liquidation de l’entreprise ou si le salarié a commis des actes de concurrence déloyale après son licenciement.


En pratique : Les motifs d’annulation d’un licenciement

Un licenciement peut être annulé aux prud’hommes s’il est considéré comme illégal ou illicite. C’est notamment le cas lorsqu’il se base sur une discrimination (origine, sexe, activité syndicale, santé…), s’il fait suite à du harcèlement, ou s’il viole une liberté fondamentale comme le droit de grève ou la liberté d’expression.

Sourcing: FO Hebdo / CLARISSE JOSSELIN

Une précision vient de nous être apportée par la Cour de cassation (Cass. soc., 14-9-16, n°15-15943) concernant le décompte de la protection suivant le congé de maternité.


Pour rappel, à l’issue du congé de maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection contre le licenciement dite « relative » (art. L 1225-4 du code du travail).

Cette période de protection, initialement de 4 semaines, a été portée à 10 semaines par la loi Travail. L’employeur ne peut ainsi licencier une salariée se trouvant dans une telle situation sauf à démontrer une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité.

Le non-respect de ces règles entache le licenciement de nullité.


Le point de départ de cette période de protection est susceptible de générer des difficultés comme en témoigne le présent arrêt.


Le principe est que ce délai commence à courir à l’issue du congé de maternité.


Il a été admis par la jurisprudence (Cass. soc., 30-4-14, n°13-12321) puis désormais par le législateur (loi Travail) que la prise de congés payés immédiatement après le congé de maternité diffère le point de départ de la protection jusqu’au retour effectif de la salariée dans l’entreprise.


Se prévalant de cette jurisprudence, une salariée, dispensée d’activité avec maintien de la rémunération, a saisi la justice pour faire juger son licenciement nul.


En l’espèce l’intéressée a été en congé de maternité jusqu’au 6 août 2010. Elle bénéficiait donc d’une période de protection de 4 semaines (contentieux antérieur à la loi Travail). A l’issue de son congé de maternité, celle-ci a été dispensée d’activité avec maintien de sa rémunération jusqu’au 17 septembre 2010 inclus. Le 27 septembre 2010 la salariée s’est vue notifier son licenciement pour motif économique. Celle-ci a saisi la justice pour que soit prononcé la nullité de son licenciement.


Selon l’intéressée, son licenciement a été prononcé en violation de la période de protection relative dans la mesure où celle-ci avait pour point de départ la fin de la dispense d’activité, soit le 17 septembre 2010.


Le juge du fond a débouté la salariée de sa demande en estimant que le point de départ de la période de protection relative était la fin du congé de maternité. L’existence d’une dispense d’activité avec maintien de la rémunération n’importe peu.


La salariée s’est pourvue en cassation.


La Cour de cassation, par le présent arrêt, disposait d’une « occasion en or » pour étendre les causes de report de la période de protection à l’issue du congé de maternité à d’autres hypothèses que celle de la prise de congés payés.


Tel n’a pas été le chemin pris par la Cour de cassation.


Celle-ci a rejeté la demande de la salariée en énonçant que : « La période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ».


Hors de question, selon la Haute Cour, de différer la période de protection pour un motif autre que les congés payés.


Une telle solution est fortement contestable eu égard à la finalité de cette période de protection. Il convient de rappeler que celle-ci consiste à prémunir la salariée contre le risque accru d’un licenciement auquel elle est exposée durant la période de réadaptation au travail. Cette période de protection est donc indissolublement liée à l’exercice effectif par la salariée de son activité professionnelle.

En vertu du principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre ses salariés lorsqu’ils sont placés dans une situation identique.


Pour autant, ce principe souffre une exception jurisprudentielle.


En effet, la jurisprudence valide l’existence d’une différence de traitement à la condition que celle-ci repose sur des raisons objectives et pertinentes.


Très récemment, la Cour de cassation (Cass. soc., 14-9-2016, n°15-11386) a eu à se prononcer sur le fait de savoir si la disparité du coût de la vie, existante entre des zones géographiques sur lesquelles sont réalisées des prestations de travail identiques, constitue une raison objective et pertinente, pouvant justifier une différence de rémunération entre les salariés d’une même entreprise.


En l’espèce, la société Renault applique dans ses établissements situés en Ile de France des barèmes de rémunération supérieurs à ceux qu’elle applique au sein de son établissement de Douai.


Le syndicat SUD Renault, arguant d’une atteinte au principe d’égalité de traitement, saisit le TGI de Douai afin d’obtenir l’application du barème d’Ile de France aux salariés de l’usine de Douai.


Débouté par le TGI puis la cour d’appel de Douai, le syndicat forme alors un pourvoi en cassation.


Les Hauts magistrats confirment l’arrêt rendu par la cour d’appel de Douai (CA., 30-9-2014, n°13/03432).


D’abord, ils rappellent qu’ « une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc., 28-10-2009, n°08-40457 à 08-40486), puis considèrent que les juges d’appel en ont exactement déduit que « cette différence de traitement reposait sur une justification objective pertinente ».


A l’inverse d’une affaire similaire, en date du 5 mai 2010 (Cass. soc., 5-5-2010, n°45502), dans laquelle l’employeur s’était contenté d’alléguer l’existence d’une disparité du coût de la vie entre Paris et la province, en l’espèce, la société Renault avait, quant à elle, versé aux débats des études d’organismes publics et privés ainsi que des articles de presse relatifs au niveau des loyers, au prix d’achat au mètre carré et aux prix des produits alimentaires de consommation courante.


Ce sont ces éléments qui ont permis à la cour d’appel de Douai de constater la réalité de ladite disparité entre l’Ile de France et le Nord-Pas-de-Calais.


La Cour de cassation considérant alors qu’une disparité du coût de la vie constitue une justification objective et pertinente à la différence de traitement existante entre les salariés desdites zones géographiques, le pourvoi du syndicat SUD Renault a donc été rejeté.


Par conséquent, il est donc un cas supplémentaire dans lequel les salariés d’une même entreprise, exerçant la même activité professionnelle, peuvent se voir allouer une rémunération différente, sans que cela soit constitutif d’une atteinte au principe d’égalité de traitement.


Documents joints (voir ci dessous)


103._veille_juridique_du_19_09_16_au_23_09_16.pdf
23 SEPTEMBRE PDF819.4 KO

FOCUS
Le report de la protection de la maternité à l’issue du congé de maternité

Notre blog relaie l'information de la FGTA FO qui met à la disposition de ses adhérents une synthèse de la loi MEK, pour mieux en appréhender les grandes lignes et les innombrables changements qu'elle occure dans notre droit social, les relations entre les différentes IRP, les modifications législatives qui vont impacter la vie au travail de millions de salariés, en termes d'hygiène, de santé au travail, de licenciement, des droits des femmes enceintes, de la formation, le rôle des Branches professionnelles, les effets de l'inversion de la hiérarchie des normes, la durée de vie des accords d'entreprise, etc, etc....

En partenariat avec le cabinet Riera, la FGTA-FO met à disposition de ses adhérents un document de synthèse sur la loi Travail.

Vous y retrouverez une analyse résumée des points suivants :


- Hiérarchie des normes


- La durée du travail


- Les congés


- La négociation collective


- La représentation du personnel


- La santé au travail


- Mesures pour l’emploi


- Licenciement


- Régimes particuliers


Cette synthèse fera l’objet de nombreuses présentations par Maitre Dominique Riera lors des réunions syndicales.


Vous pouvez d’ores et déjà la télécharger sur le site de la FGTA-FO, dans la rubrique « Juridique », onglet « Loi Travail, Synthèse » http://www.fgtafo.fr/#