JURINFO / CE/ CSE / IRP / REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Consultation du CE et délai préfix
 

• Le 21 septembre 2016, la Cour de cassation précisait, à propos de l’incidence d’une saisine du juge sur le délai de consultation du comité d’entreprise (CE), que cette saisine n’interrompait pas le délai de consultation, si bien que le juge ne pouvait plus se prononcer sur les demandes d’un CE lorsqu’au jour où il statue le délai de consultation du CE était expiré (Cass. soc., 21-9-16, n°15-16363, PBI).

Un autre arrêt du même jour indiquait que le juge ne pouvait accorder un nouveau délai après l’expiration du délai initial (Cass. soc., 21-9-16, n°15-19003).

Dans une décision du 4 août 2017, le Conseil constitutionnel avait jugé que le quatrième alinéa de l’article L 2323-3 du code du travail et le dernier alinéa de l’article L 2323-4 du même code, dans leur rédaction résultant de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, étaient conformes à la Constitution (Conseil constit., 4-8-17, QPC n°2017-652).

Ces décisions ont fait l’objet de nombreuses critiques.

FO plaidait que ces décisions avaient pour effet d’entraîner la suppression de l’accès à la justice pour les instances représentatives du personnel.

Dernièrement, la Cour de cassation semble avoir infléchi sa position intenable dégagée dans les arrêts du 21 septembre 2016.

Dans une décision en date du 28 mars 2018, la Cour de cassation a jugé, s’agissant du point de départ du délai de consultation, que lorsque la loi ou l’accord collectif prévoit la communication ou la mise à disposition de certains documents, le délai de consultation ne court qu’à compter de cette communication (Cass. soc., 28-3-18, n°17-13081).

Ainsi, le délai couperet ne devrait plus commencer à courir lorsque les informations transmises sont insuffisantes. La décision de la Cour de cassation a été rendue, à propos des consultations annuelles obligatoires, reste à la Cour à dégager un principe général selon lequel le délai de consultation ne court pas si une information essentielle à l’expression d’un avis éclairé par les représentants du personnel n’a pas été communiquée par l’employeur.

Cette décision de portée générale se fait encore actuellement attendre…

• Concernant la possibilité pour le juge judiciaire de prolonger le délai, la Cour de cassation a jugé, en 2019, qu’une juridiction pouvait prolonger le délai de consultation pour une durée de trois mois courant à compter de la « réception complète » des informations complémentaires considérées comme nécessaires à l’expression de leur avis éclairé.

• Autrement dit, faute de remise de la totalité des documents ordonnés par le premier juge, un second juge peut considérer que ce délai de trois mois n’avait toujours pas commencé à courir et ne commencerait qu’à compter de la réception de l’information complète et précise définie par le juge (Cass. soc., 30-1-19, n°17-23025).

Si le mécanisme du délai couperet, tel qu’envisagé par les arrêts de septembre 2016, était susceptible de faire échec aux stratégies d’obstruction, il était clairement de nature à rompre irrémédiablement le dialogue dans cette matière, en aggravant les tensions entre le CE et l’employeur.

La ligne qui semble se dessiner permet de dire que la Cour de cassation apparaît avoir pris conscience de la nécessité de respecter l’effet utile de la consultation.

Reste toujours en suspens, la compatibilité des dispositions du code du travail avec les normes internationales et européennes.

La conformité du quatrième alinéa de l’article L 2323-3 du code du travail et le dernier alinéa de l’article L 2323-4 du même code, dans leur rédaction résultant de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, relative à la sécurisation de l’emploi, avec l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et concrétisé par la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 qui, exige que les représentants du personnel soient saisis à un moment, par des moyens et avec un contenu appropriés au regard du projet considéré, pose question.

Enfin, la conformité des articles contestés est posée au regard de l’article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales. Il reste à la Cour de cassation d’examiner l’ensemble de ce débat, ce qu’elle doit faire prochainement.

Egalement, le décret du 29 décembre 2017 issu des ordonnances Macron (n°2017-1819), notamment les nouveaux articles R 2312-5 et R 2312-6 du code du travail sur les délais de consultation relatifs au CSE, a fait l’objet d’un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil d’État. Nous sommes dans l’attente du résultat de cette procédure.

Le contentieux est loin d’être clos… mais la Cour de cassation semble avoir jugé nécessaire de mettre une dose de pragmatisme dans sa jurisprudence issue des arrêts de septembre 2016.

• Une lueur d’espoir…

SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 8 au 12 juillet 2019
16 JUILLET PDF457 KO

   Blog publication, 16 juillet 2019, 14H32

Harcèlement / LIBERTÉS FONDAMENTALES

Harcèlement moral et dispense d’activité

• Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans un arrêt du 26 juin 2019, la Cour de cassation reconnait, pour la première fois, que :

Ces dispositions sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période (Cass. soc., 26-6-19, n°17-28328).

En d’autres termes, un salarié peut faire reconnaître un harcèlement moral même pendant une période de dispense d’activité, dès lors que son contrat de travail n’est toujours pas rompu.

Même si les liens contractuels sont moins forts durant une période de dispense d’activité, cette situation ne doit pas empêcher un salarié de faire reconnaître un harcèlement moral durant cette période.

Ainsi, un salarié qui est victime durant la période de dispense d’activité :

-     d’erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ; 
-     d’erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation ; 
-     se voit refuser des outils nécessaires à son activité syndicale en le privant pendant deux ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise ; 
-     se voit refuser d’assister aux réunions des délégués du personnel par télé-présence après la reconnaissance de son état de travailleur handicapé le 27 février 2012

… peut prétendre à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

On peut même aller plus loin : le fait de dispenser le salarié d’activité alors, par exemple, que l’employeur est tenu à une obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude, peut constituer un indice de harcèlement moral !

Dans une telle situation, l’employeur, qui se contente de rémunérer le salarié sans chercher à le reclasser, manque à son obligation de reclassement mais on peut y voir également un indice de harcèlement moral.

La Cour de cassation a déjà jugé que, constitue un harcèlement moral, le fait de priver une salariée de retour de congé maladie de travail pendant plusieurs mois puis de la dispenser d’activité (Cass. soc., 15-10-08, n°07-40064).

Sauf à être fondée sur une disposition légale, la dispense d’activité d’un salarié est un manquement grave qui justifie la résiliation du contrat de travail, l’obligation première de l’employeur étant de fournir du travail à son salarié.

Pour rappel, la prescription du délit de harcèlement moral ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier (Cass. crim., 19-6-19, n°18-85725, PBI).

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Veille juridique du 1er au 5 juillet 2019
8 JUILLET PDF447.3 KO

   Blog publication, 08 juillet 2019, 17H09

CONVENTION COLLECTIVE

Quand un accord collectif peut-il être caduc ?
 

• Par un arrêt en date du 26 juin 2019, voué à la publicité maximale, la Cour de cassation vient de juger que l’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d’exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise (Cass. soc., 26-6-19, n°17-28287 à n°17-28292 et n°18-10953, PBRI).

Selon l’article 1 186 du code civil, un contrat n’est caduc que lorsque son exécution est devenue impossible du fait de la disparition d’un de ses éléments essentiels.

Pour l’employeur, la loi de financement de la sécurité sociale du 22 décembre 2014 (n°2014-1554) ayant abrogé la disposition légale instituant la prime de partage des profits obligatoire, l’employeur estimait que l’accord était devenu caduc de droit.

Pour le conseil de prud’hommes, l’accord d’entreprise était à durée indéterminée. Il spécifiait les conditions d’attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières et précisait les conditions de sa dénonciation.

Ainsi, malgré la disparition du dispositif législatif d’exonération, l’accord devait continuer de s’appliquer.

La Cour de cassation, suivant le raisonnement du conseil de prud’hommes, a décidé qu’en l’absence de dénonciation, l’accord, à durée indéterminée, n’était pas caduc et devait continuer à recevoir effet.

Si un accord collectif peut devenir caduc, le fait que son exécution soit devenue plus onéreuse, notamment en raison de l’abrogation d’un texte légal qui avait imposé une prime et un système d’exonération de charges, est insuffisant pour le faire tomber.

En l’espèce, l’exécution de l’accord collectif n’avait rien d’impossible. En effet, l’accord collectif ne perdait pas son objet, puisque la prime de partage des profits pouvait continuer à exister et à être versée, peu important l’absence de dispositions législatives impératives en ce sens, et même si les conditions de versement étaient rendues plus onéreuses du fait de la disparition des allégements sociaux et fiscaux.

La disparition de la raison pour laquelle l’employeur avait signé l’accord collectif ne suffisait pas à mettre fin à cet accord.

De manière générale, la chambre sociale ne se prononce que très rarement sur ce genre de question.

Par deux fois, elle a eu à se prononcer sur la caducité d’un accord collectif :

- elle a ainsi refusé toute invocation de la caducité d’un accord lorsque l’événement invoqué résultait de la mise en œuvre d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 28-1-15, n°14-14935 : décision de réorganisation de l’entreprise qui, selon l’employeur, rendait de fait caduc un accord sur les périmètres de l’entreprise) ; 

- elle a en revanche admis la caducité d’un accord collectif en raison de la perte de son objet dans la mesure où l’accord collectif ne pouvait plus s’appliquer puisqu’il n’avait de raison d’être que pour favoriser la création d’emploi, alors que le plan de cession intervenu par la suite ne prévoyait que des licenciements (Cass. soc., 17-6-03, n°01-15710).

Ainsi, par exemple, les modifications des règles de l’Acoss sur les exonérations ne suffisent pas, en elles-mêmes, à rendre caduc un accord collectif instaurant un avantage particulier (ex : réduction sur des achats).

• L’employeur doit, quelle que soit la raison pour laquelle il revoit le pourcentage de remise sur les achats, respecter les règles du code du travail sur la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.

Sourcing: SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 24 au 28 juin 2019
1ER JUILLET PDF463.3 KO

  Blog publication, 1er juillet 2019, 17H24

Article mis à jour, le 27/07 018, à 16H33, complété, mis à jour, documentation  et repost le 27 juin 2019, 15H38

#canicule

Conditions de travail / HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Période de forte chaleur ou de grand froid

 que doit faire l’employeur ?

Aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail.

Cependant, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement des locaux, aux ambiances particulières de travail et au travail à l’extérieur répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes.

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en y intégrant les conditions de température (principes généraux de prévention détaillés à l’article L.4121-2 du Code du travail).

Il peut notamment prévoir un aménagement des horaires ou des cadences de travail, une surveillance des températures, l’organisation de pauses supplémentaires, la mise à disposition de ventilateurs…

L’employeur doit dans le document unique d’évaluation des risques évaluer ceux liés aux ambiances thermiques.

Il doit également veiller à ce que la ventilation des locaux soit correcte afin d’éviter les élévations exagérées de température.

L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur de manière à assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques, comme des abris ou zones climatisés (article R. 4225-1 du Code du travail).

L’employeur doit mettre à disposition des salariés de l’eau fraiche et potable, à proximité des postes de travail (article R. 4225-2 er R.4225-4 du Code du travail).

Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité social et économique.

Dans le BTP, l’employeur doit mettre à la disposition de chaque salarié trois litres d’eau au moins par jour (article R.4534-143 du Code du travail).

L’employeur doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable (article R. 4223-13 du Code du travail).

En cas de froid, des moyens de chauffage suffisants sont aménagés pour les employés à l’intérieur de l’établissement (article D. 4153-19 du Code du travail).

Les dispositions prises pour assurer la protection des salariés contre les intempéries nécessitent l’avis du médecin du travail et du CSE (article R. 4223-15).

Selon l’article R.5122-1 du code du travail, l’employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité en raison d’un sinistre, d’intempéries ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Une période exceptionnelle de très forte chaleur ou de très grand froid peut justifier une mise en activité partielle.

S’agissant de l’exercice du droit de retrait des salariés (L. 4131-1), il est rappelé que celui-ci s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent.

L’évaluation de cette notion de danger grave et imminent est complexe et relève de nombreux facteurs, soyez donc très prudents en l’utilisant.

Si l’employeur ne prend pas de mesures contre les risques liés au froid ou à la chaleur ou prend des mesures insuffisantes, les salariés peuvent saisir l’inspecteur du travail ou le CSE, qui évalueront si les situations justifient ou non l’adoption de mesures.

Sourcing:   Cgt FO,  SECTEUR JURIDIQUE, in FO Hebdo

Prendre connaissance de notre article de juin 2017 sur les recommandations de la CNAMTS en période de forte chaleur,

Suivre le lien:

http://foed.over-blog.com/2017/06/la-cnamts-recommande-l-evacuation-des-lieux-de-travail-par-les-salaries-au-dela-de-34-c-en-ete.html

Canicule :

CQFS

que prévoit le Code du travail pour les salariés ?

Alors que les températures vont encore dépasser les 30°C rendant les conditions de travail dans certains secteurs très pénibles, le Code du travail prévoit plusieurs dispositions pour protéger la santé des salariés.

Le mercure de votre thermomètre va encore grimper en flèche durant l'été. (c'est déjà bien commencé!)

Dix-huit départements ont été placés en vigilance en orange en raison de la canicule, avec des températures comprises entre 34 et 37 degrés, avant une accalmie prévue ce week-end, ou les prochains jours.

La pénibilité des tâches dans certains secteurs, notamment lorsque le travail s'effectue en plein air, s'accentue.

Le point sur ce que prévoit le Code du travail pour protéger les salariés.

L'article L4131-1 du Code du travail indique que si l'employé estime que ses conditions de travail représentent un danger «grave et imminent pour sa vie», il peut exercer son droit de retrait et cesser de travailler***.

Pour cela, il doit immédiatement avertir son employeur des risques qu'il court.

Lorsque le droit de retrait est exercé de manière légitime, «aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés», précise l'article L4131-3.

Les délégués du personnel ou le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de l'entreprise peuvent être informés par l'employé. Ce dernier peut même saisir les services d'inspection du travail dans certains cas, comme l'indique le ministère du Travail sur son site internet.

Pour éviter d'en arriver là, le Code du travail assigne certaines obligations à l'employeur. L'article L4121-1 précise qu'il doit prendre «les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs».

Pour ce faire, il doit tout d'abord élaborer un document unique d'évaluation des risques. Celui-ci doit spécifier les risques liés aux «ambiances thermiques», comme le détaille une brochure de l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité), datant de 2013.

Pour éviter des plaintes des salariés liées à l'inconfort ou des risques d'atteinte à la santé plus graves, l'entreprise doit veiller à l'adaptation de différentes mesures.

Le Code du travail ne fixe pas de température maximale

«Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail», complète l'article R4213-7.

Le Code du travail prévoit également que les entreprises renouvellent régulièrement l'air et protègent les postes de travail exposés au soleil, pour éviter les élévations de température insupportables, dans les locaux fermés.

Le Code du travail impose également de fournir de l'eau à tous les employés.

Et pour cause, les épisodes de forte chaleur représentent des risques.

Coup de chaud, crampes, nausées, l'INRS et la CNAMTS (Caisse nationale de l'Assurance Maladie des Travailleurs Salariés) indiquent que le travail, à partir de 33°C, est à l'origine de troubles pour la santé, dont certains peuvent être mortels.

Seul bémol, le Code du travail ne fixe pas de limite de température.

Il convient alors à l'entreprise de s'adapter au cas par cas, et en particulier en fonction de son secteur d'activité. Pour certains d'entre eux, comme le bâtiment, des dispositions exceptionnelles sont ainsi prévues, soit par la loi, soit par les conventions collectives nationales.

Un décret prévoit que dans le BTP, les employeurs doivent fournir de l'eau en très grande quantité (trois litres par jour au minimum par travailleur), par exemple. Certaines sociétés peuvent également aménager les horaires de travail afin d'éviter à leurs salariés de travailler en plein soleil.

Un manquement de l'entreprise peut entraîner une action pénale

Maux de tête, malaise, crampes...

Que se passe-t-il en cas d'accident?

Une déclaration d'accident du travail doit être remplie. Dès lors, l'Assurance Maladie doit déterminer si l'accident relève effectivement des conditions de travail, et si l'employeur est responsable.

Si un tel scénario se confirme, une action pénale pour “homicide involontaire” ou défaut de l'établissement du document de l'évaluation des risques peut être intentée.

L'absence d'un tel document est punie d'une amende de 1500 euros pour les personnes physiques, 7500 euros pour les personnes morales. En cas de récidive, ce montant peut grimper à 3000, voire 15.000 euros.

Sourcing:   Journaliste Figaro, Pauline Chateau

***:   Démarche déconseillée si vous n'en maîtriser pas les codes. 

A utiliser  avec une grande modération et connaissance de vos droits.

De toute façon prendre contact avec un délégué ou représentant FO qui saura vous conseiller et vous accompagner dans cette démarche. 

  En résumé, pour faire court

CANICULE

 QUE PRÉVOIT LE CODE DU TRAVAIL ?

Les travailleurs sont protégés par le Code du travail en cas de hausse élevée des températures. 

En cas de fortes chaleurs ou d'épisode caniculaire, le droit du travail précise que les employeurs ont l'obligation de protéger la santé des salariés.

Il n'existe en revanche aucune mention de température maximale au-delà de laquelle le travail peut être cessé.

• PROTÉGER LA SANTÉ DES SALARIÉS

En effet, l'article L4121-1 stipule que l'employeur doit «assurer la sécurité» et «protéger la santé» de ses salariés. L'employeur est ainsi tenu de prendre des mesures «pour tenir compte du changement des circonstances», notamment en cas de forte chaleur.

En revanche, le Code du travail ne précise pas de température au-dessus de laquelle les salariés peuvent cesser le travail.

• DES LOCAUX ADAPTÉS

Les employeurs sont également tenus de prévoir des locaux ou des équipements adaptés aux changements de conditions climatiques.

«Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail», précise ainsi l'article R4213-7 du Code du travail.

• DISPOSITIONS PARTICULIÈRES POUR LES SALARIÉS DU BTP

Le Code du travail prévoit des dispositions supplémentaires pour les employés qui travaillent en extérieur, notamment les salariés du bâtiment en cas de canicule.

L'article R4534-143 stipule que les employeurs doivent «mettre à disposition des travailleurs de l'eau potable et fraîche pour la boisson, à raison de trois litres au moins par jour et par travailleur».

• DROIT DE RETRAIT POSSIBLE

Si un salarié estime que son activité représente un danger «grave et imminent pour sa vie», il peut exercer son droit de retrait, comme le précise l'article L4131-1 du Code du travail.

L'alerte peut également être donnée par le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (article L4131-2).

Forte chaleur ou grand froid

les obligations de l’employeur

Si aucune indication de température n’est donnée dans le Code du travail, certaines de ses dispositions consacrées à l’aménagement des locaux, aux ambiances particulières de travail et au travail à l’extérieur répondent au souci d’assurer des conditions de travail satisfaisantes.

L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements en y intégrant les conditions de température. Il peut prévoir un aménagement des horaires ou des cadences de travail, une surveillance des températures, l’organisation de pauses supplémentaires, la mise à disposition de ventilateurs…

Il doit, dans le document unique d’évaluation des risques, évaluer ceux liés aux ambiances thermiques et veiller à ce que la ventilation des locaux soit correcte afin d’éviter les élévations exagérées de température.

L’employeur est tenu d’aménager les situations de travail à l’extérieur (abris, zones climatisées…) afin d’assurer, dans la mesure du possible, la protection des travailleurs contre les conditions atmosphériques.

Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée. La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité social et économique.

• Recours possible à l’activité partielle

Dans le BTP, l’employeur doit mettre à la disposition de chaque salarié trois litres d’eau au moins par jour.

Il doit aussi veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés, selon une température convenable, pendant la saison froide.

Les dispositions prises pour assurer la protection des salariés contre les intempéries nécessitent l’avis du médecin du travail et du CSE. L’employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte à réduire ou suspendre temporairement son activité en raison d’un sinistre, d’intempéries ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

• Une période exceptionnelle de très forte chaleur ou de très grand froid peut justifier une mise en activité partielle.

S’agissant de l’exercice du droit de retrait des salariés, il est rappelé que celui-ci s’applique strictement aux situations de danger grave et imminent. L’évaluation de cette notion de danger grave et imminent est complexe et relève de nombreux facteurs, soyez donc très prudent en l’utilisant.

Si l’employeur ne prend pas de mesures contre les risques liés au froid ou à la chaleur ou prend des mesures insuffisantes, les salariés peuvent saisir l’inspecteur du travail ou le CSE, qui évalueront si les situations justifient ou non l’adoption de mesures.

JURINFO / CPH / Barème / Ordonnances Macron

ORDONNANCES
 

Indemnités de licenciement 

FO plaide la non-conformité du plafonnement
 

• Le 23 mai dernier les portes de la salle d’audience de la cour d’appel de Paris ont dû rester ouvertes tant l’assistance était nombreuse.
• Ce jour-là les avocats de FO et de cinq autres organisations plaidaient devant l’avocat général pour démontrer la non-conformité du barème des indemnités prud’homales de licenciement, instauré la réforme du code du travail de 2017, avec le droit international, pourtant d’application directe en France.

Depuis plusieurs mois déjà, plusieurs conseils de prud’hommes ont refusé d’appliquer le barème des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pourtant imposé par la réforme du Code du travail de 2017 (très exactement par la troisième des quatre ordonnances signées le 22 septembre 2017 par le président de la République).

• La remise en cause du principe d’égalité

C’est dans ce contexte que la cour d’appel de Paris a été saisie par l’employeur d’un salarié licencié à qui le conseil des prud’hommes avait précisément accordé en première instance des indemnités supérieures au barème.

Le 14 mars dernier, après la diffusion d’une circulaire de la Chancellerie enjoignant le ministère public d’intervenir dans le débat général soulevé par la fronde des conseils de prud’hommes, la cour d’appel de Paris a sollicité l’avis de l’avocat général.

L’audience a eu lieu le 23 mai au matin, devant une salle comble, où l’on comptait aussi plusieurs militants FO. 4 organisations syndicales, dont FO, mais aussi le syndicat des avocats de France et l’Union des syndicats anti-précarité ont pu s’exprimer dans ce litige parisien en tant « qu’intervenants volontaires ».

Elles ont ainsi œuvré à démontrer que le plafonnement des indemnités prive les salariés injustement licenciés d’une indemnisation à la hauteur du préjudice subi, ôte à l’indemnité tout caractère dissuasif, limite les juges dans leur pouvoir d’appréciation et prive ainsi les salariés d’un procès équitable.

• Autant d’éléments qui font que l’existence d’un barème est contraire au principe d’égalité.

La non-conformité avec les conventions internationales ratifiées par la France

L’avocat de la confédération FO, Maître Zoran Ilic, a notamment plaidé la non-conformité du barème (son « inconventionnalité » en langage juridique) avec les conventions internationales que la France a pourtant signées et qui sont donc d’application directe dans le pays.

Il s’agit de la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail) ratifié en 1989 par la France et de la Charte sociale européenne de 1996, ratifiée par la France en 1999.

La convention de l’OIT stipule dans son article 10 que les juges ayant conclu à un licenciement injustifié et qui n’ont pas le pouvoir de l’annuler et/ou d’ordonner la réintégration du salarié, doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

L’article 24 de la Charte européenne prévoit aussi le droit des travailleurs licenciés à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

Le Comité européen des droits sociaux chargé de superviser le respect des engagements pris en vertu de cette charte a précisé le sens des qualificatifs « adéquate » et « appropriée » en ces termes :

Les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient le remboursement des pertes financières subies, la possibilité de réintégration, des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

• FO remet en cause l’intention du législateur de favoriser l’emploi

Des indemnités adéquates, des réparations appropriées, une réintégration possible dans l’entreprise… Pour nous, aucun de ces trois points n’est réuni, a tranché l’avocat de FO, soulignant aussi que l’existence d’un barème porte atteinte à un procès équitable puisque cela sécurise la partie la plus puissante, le patron, contre des risques de dommages et intérêts.

Quant à la justification du barème par la nécessité de favoriser l’emploi, l’avocat de FO a remis en cause l’intention du législateur :

De quels éléments dispose-t-on pour démontrer qu’en sécurisant les conséquences du licenciement illicite on favorise l’emploi ?, a-t-il interrogé.

La Cour d’appel de Paris tranchera le 25 septembre

Sans surprise, l’avocat général, qui rappelons le représente le ministère public, a lui invité les juges à rejeter l’argument d’inconventionnalité plaidé par l’avocat du salarié. Il a notamment argué du fait que le barème étant applicable à l’ensemble des salariés, il assure ainsi une sécurité juridique accrue et une prévisibilité, toutes deux d’intérêt général, des conséquences d’un licenciement.

La cour d’appel de Paris rendra son jugement le 25 septembre.

Entre-temps, la Cour de cassation, saisie elle par les Conseils des prud’hommes de Louviers (Eure) et de Toulouse (Haute-Garonne), doit aussi se prononcer le 8 juillet sur l’inconventionnalité du barème.

Article,

ORDONNANCES
Indemnités de licenciement 

FO plaide la non-conformité du plafonnement

C158 - Convention (n° 158) sur le licenciement, 1982
Convention concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur (Entrée en vigueur: 23 nov. 1985)

Adoption: Genève, 68ème session CIT (22 juin 1982) -

Statut: Pas de conclusions (Conventions Techniques).

La convention peut être dénoncée : 23 nov. 2025 - 23 nov. 2026

Préambule

La Conférence générale de l'Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et s'y étant réunie le 2 juin 1982, en sa soixante-huitième session;

Notant les normes internationales existantes contenues dans la recommandation sur la cessation de la relation de travail, 1963;

Notant que, depuis l'adoption de la recommandation sur la cessation de la relation de travail, 1963, d'importants développements se sont produits dans la législation et la pratique de nombreux Etats Membres relatives aux questions visées par ladite recommandation;

Considérant que ces développements rendent opportune l'adoption de nouvelles normes internationales sur ce sujet, eu égard en particulier aux graves problèmes rencontrés dans ce domaine à la suite des difficultés économiques et des changements technologiques survenus ces dernières années dans de nombreux pays;

Après avoir décidé d'adopter diverses propositions relatives à la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur, question qui constitue le cinquième point à l'ordre du jour de la session;

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale,

adopte, ce vingt-deuxième jour de juin mil neuf cent quatre-vingt-deux, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur le licenciement, 1982:

Article 10

Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée.

Le barème méconnait la convention 158 de l’organisation internationale du travail et la Charte européenne des droits sociaux

  En vertu de l’article 55 de la constitution du 4 octobre 1958, les conventions internationales ont une autorité supérieure à celle des lois françaises.

Par conséquent, chaque norme juridique, et notamment l’article L. 1235-3 du code du travail qui a instauré le barème, doit se conformer à l’ensemble des règles en vigueur prévues par les traités ou accords internationaux, et notamment la convention 158 de l’organisation internationale du travail et la Charte européenne des droits sociaux.

Le contrôle de la conformité des lois et des ordonnances par rapport aux conventions internationales (contrôle de conventionnalité) appartient aux juridictions ordinaires sous le contrôle de la Cour de cassation.

Les conseils de prud’hommes sont donc compétents pour juger de cette conformité, et leur contrôle peut conduire, lors de l’examen d’un litige, à écarter la loi française pour faire prévaloir la convention internationale dans la résolution du litige.

L’article 10 de la convention n°158 de l’OIT sur le licenciement, ratifiée par la France, prévoit que si les tribunaux « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

L’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996, ratifiée par la France, prévoit également qu’ « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) : b) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Le comité européen des droits sociaux (C.E.D.S), organe en charge de l’interprétation de cette Charte, s’est prononcé sur le sens devant être donné à l’article 24 dans sa décision du 8 septembre 2016, retenant que « les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :

• le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l’organe de recours ;
• la possibilité de réintégration ;
• des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ».

Le principe de réparation intégrale n’est donc pas respecté par L. 1235-3 du code du travail, dans la mesure où :

• les plafonds sont exclusivement basés sur l’ancienneté du salarié et interdisent, de fait, au juge de tenir compte de l’ensemble des éléments présentés par le salarié pour établir son préjudice, tels une situation personnelle rendant critique la perte d’emploi (âge, situation de famille, handicap…) ou une situation professionnelle fortement dégradée (par exemple un salarié démarché qui déménage dans une autre région pour être finalement licencié abusivement peu de temps après) ;
• les plafonds fixés sont assez bas pour les anciennetés les plus faibles ou modérées, et ne correspondent donc plus à des « indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur ».

Nul doute que les conseils de prud’hommes – et partant la cour de cassation – vont être saisis de cette question de la conformité de l’article L. 1235-3 du code du travail au regard de la convention 158 de l’organisation internationale du travail et de la Charte européenne des droits sociaux.

A titre d'exemple,

Les décisions récentes rendues par les juges

Le conseil de prud’hommes du Mans, dans un jugement récent du 26 septembre 2018, a jugé que le barème des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle n’est pas contraire à la Convention OIT n° 158.

Pour cette juridiction, les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail respectent les deux principes énoncés par l’article 10 de la Convention OIT, selon lequel l’indemnité versée en cas de licenciement injustifié doit être « adéquate » ou prendre « toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Le conseil de prud’hommes les a donc appliqués pour déterminer le montant de l’indemnité du salarié, en raison du caractère abusif du licenciement.

A l’inverse, le conseil de prud’hommes de Troyes a considéré, aux termes d’un jugement du 13 décembre 2018, que le barème prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail viole tant la Charte sociale européenne que la convention n° 158 de l’OIT.

• Les décisions contradictoires de ce genre vont se multiplier.

Le 5 février 2019, le conseil de prud’hommes d’Agen a écarté l’application du plafonnement limitatif des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse inscrit dans le Code du travail, acceptant d’allouer à une salariée une somme d’un montant supérieur à celui auquel elle aurait pu prétendre sur la base de la loi et des barèmes.

Cette décision est importante, car elle a été rendue sous la présidence d’un magistrat professionnel faisant office de juge départiteur entre représentants de salariés et d’employeurs.

La motivation juridique est la suivante:

« le barème établi par l’article L. 1235-3 ne permet pas dans tous les cas une indemnité adéquate ou une réparation appropriée, ne prévoyant pas des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par le salarié ».

Il faut donc attendre un arrêt d’une cour d’appel pour avoir une tendance et, bien entendu, une décision de la cour de cassation pour être vraiment fixé.

En attendant la Bataille judiciaire continue !

(BM)

  Blog publication, 07 juin 2019, 12H06