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VOS DROITS 

Un transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur la représentativité d’un syndicat
 

• Un transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur la représentativité des organisations syndicales, celle-ci étant établie pour toute la durée du cycle.
• L’opération de transfert n’implique donc pas de recalculer la représentativité des syndicats dans l’entreprise cédante et dans l’entreprise absorbante.

Le syndicat de l’entreprise absorbante peut utiliser l’alinéa 2 de l’article L2143-3 du code du travail et choisir comme délégué syndical l’ancien délégué syndical de l’entité transférée dès lors qu’il a présenté des candidats lors des dernières élections et dans la mesure où il ne reste plus de candidats remplissant la condition des 10% dans l’entreprise d’accueil.

• Cass. soc. 19 février 2014 (soustraction d’établissements)

Union syndicale Solidaire Industrie c/ Société ISS logistique et production

N°13-20069 et N°12-29354, PBR

• Cass. soc. 19 février 2014 (addition d’établissements)

Société Colas c/ Fédération nationale CFDT constructions et bois

N°13-17445 et N°13-16750, PBR

• Cass. soc. 19 février 2014 (désignation d’un délégué syndical)

Société Adecco c/ Fédération des services CFDT

N°13-14608, PBR

• Faits et procédure

Dans la première affaire (n°13-20069 et n°12-29354), le syndicat Solidaire désigne le 11 octobre 2012 un délégué syndical central et le 3 avril 2013 un représentant syndical au comité central d’entreprise. La société ISS logistique et production conteste ces deux désignations considérant qu’à la suite de l’opération de transfert, le syndicat avait perdu sa représentativité. Les tribunaux d’instance saisis déboutent la société de ses demandes. Celle-ci forme alors un pourvoi en cassation.

Dans la deuxième affaire (n°13-17445 et n°13-16750), la Société Colas prend en location-gérance 15 établissements. La Fédération CFDT construction et bois, non représentative au sein de la société Colas mais représentative au sein des 15 établissements pris en location-gérance, décide de désigner deux salariés en qualité de délégué syndical central et représentant syndical au comité central d’entreprise au sein de la société Colas. Considérant que le syndicat n’est pas devenu représentatif dans l’entreprise Colas, même après l’opération de transfert, la société décide de contester en justice ces deux désignations. Dans l’affaire n°13-17445, le tribunal d’instance annule les désignations. La Fédération CFDT forme un pourvoi en cassation.

Dans l’affaire n°13-16750, le tribunal rejette la demande de la société et valide les désignations, considérant que le principe de fixité de la représentativité des organisations syndicales pour la durée du cycle électoral n’a vocation à s’appliquer que dans un périmètre donné mais non, sauf à méconnaître l’expression d’une grande partie des salariés, dans une entreprise dont les composantes et la communauté de travail sont profondément modifiées par des adjonctions d’établissements et d’effectifs qui conduisent à augmenter du double le nombre d’établissements et de salariés et qu’il ne résulte pas des dispositions des articles L2122-1 et L2143-5 du code du travail que, dans le cas d’une telle modification du périmètre de l’entreprise, la représentativité des organisations syndicales, telle que mesurée avant l’opération d’adjonction d’établissements nouveaux, doit être figée jusqu’à l’achèvement du cycle électoral en cours. La société forme un pourvoi en cassation.

Dans la troisième affaire (n°13-14608), la société Adecco France prend en location-gérance le fonds de la société Adia. La Fédération des services CFDT désigne comme délégués syndicaux dans l’entreprise Adecco des salariés qui exerçaient cette même fonction dans la société Adia. La société conteste ces désignations. Le tribunal d’instance fait droit à la demande de la société, considérant que le salarié qui a obtenu 10% des suffrages lors des élections organisées au sein de l’entité transférée ne peut se prévaloir de cette légitimité électorale pour solliciter sa désignation en qualité de délégué syndical au sein de la nouvelle structure. Le syndicat forme alors un pourvoi en cassation.

• Questions de droit

Une opération de transfert implique-t-elle de recalculer la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise cédante et dans l’entreprise absorbante ?

Un salarié de l’entreprise absorbée qui ne justifie donc pas avoir obtenu 10% sur son nom dans l’entreprise absorbante peut-il être désigné comme délégué syndical dans cette nouvelle structure ?

• Solutions de droit

Non, répond la Cour de cassation à la première question. La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral. Dès lors que le syndicat à l’issue des élections générales n’a pas obtenu les 10%, celui-ci ne peut désigner un délégué syndical, peu important la prise en location-gérance d’autres établissements où le syndicat est représentatif. A l’opposé, lorsque le syndicat a acquis sa représentativité à l’issue des élections générales, celle-ci ne peut être remise en cause au motif du transfert des contrats de travail des salariés résultant de la cession de l’un des établissements.

Pour la seconde question, la Cour de cassation admet, soulevant un moyen d’office, que le syndicat de l’entreprise absorbante fasse application du deuxième alinéa de l’article L2143-3 du code du travail en cas de transfert d’entreprise et donc désigne comme délégué syndical un salarié de l’entreprise absorbée qui n’a pas obtenu les 10% sur son nom dans la nouvelle structure, dès lors que le syndicat de l’entreprise absorbante a présenté des candidats lors des dernières élections et dans la mesure où il ne reste plus de candidats remplissant la condition des 10% dans l’entreprise d’accueil.

• Commentaire

Publiés au rapport annuel de la Cour de cassation, les arrêts rendus le 19 février 2014 répondent à des questions laissées en suspens par la loi du 20 août 2008. Le législateur de 2008 ne répondait pas à la question de l’incidence d’un transfert d’entreprise sur la représentativité d’un syndicat. Qu’il y ait ou non transfert d’entreprise, la représentativité reste acquise pour toute la durée du cycle [1]. Malgré tout, la Cour de cassation reconnaît que les salariés de l’entreprise absorbée puissent, dans des conditions apparemment strictes, se faire représenter dans la négociation de l’accord d’adaptation par les anciens délégués syndicaux de cette entité [2].

1.  - Même en cas de transfert d’entreprise, la représentativité est acquise pour toute la durée du cycle

Par un arrêt du 13 février 2013 (n°12-18098), voué à la publicité maximale (PBRI), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, était établie pour toute la durée du cycle électoral. Et d’en conclure que les résultats obtenus lors d’élections partielles ne pouvaient avoir pour effet de modifier la représentativité calculée lors des dernières élections générales.

La chambre sociale décidait donc de privilégier la stabilité et la sécurité des négociations collectives en optant pour une mesure de la représentativité pour la durée du cycle électoral. La Cour de cassation prenait soin de préciser que cette solution s’appliquait dans un périmètre donné. Cela pouvait laisser sous-entendre que cette règle imposant une stabilité sur toute la durée du cycle n’était pas applicable lorsque la structure d’une entreprise comportant plusieurs établissements était modifiée.

Comme elle en a pris l’habitude, la Cour de cassation a consulté les partenaires sociaux sur la question de l’incidence d’un transfert d’entreprise sur le calcul de la représentativité. Force Ouvrière n’a pas manqué de faire valoir ses positions sur cette question délicate. Pour Force Ouvrière, la modification de la structure de l’entreprise, que ce soit par adjonction ou soustraction d’établissements, a une incidence directe sur le corps électoral que constitue la communauté de travailleurs. Les majorités syndicales peuvent être bouleversées et le vote des électeurs doit donc être pris en compte. Privilégier la stabilité du cycle électoral aboutirait à priver une partie des salariés des droits électoraux qui leur sont reconnus pour assurer l’effectivité du principe constitutionnel de participation. Force Ouvrière préconisait comme solution la plus juste de refaire la totalité des élections. Ces élections générales permettraient ainsi de redémarrer un nouveau cycle. Dans un souci de clarté, nous énoncions qu’une solution unique devait être adoptée qu’il s’agisse de soustraction ou d’addition d’établissements avec perte ou maintien de l’autonomie juridique.

Comme on peut le remarquer la Cour de cassation n’a pas opté pour cette solution. Même si aucune solution ne suscitait vraiment l’enthousiasme et n’emportait vraiment la conviction, les Hauts magistrats ont choisi de pousser la logique du cycle retenue par le législateur de 2008 jusqu’à son maximum et de renvoyer le législateur devant ses responsabilités. Comme le souligne Christophe Radé, la Cour de cassation a fait le choix de la solution de facilité privilégiant la stabilité au détriment de la légitimité. Notre organisation n’a de cesse de dénoncer les incohérences de la loi de 2008 et les inextricables contentieux qu’elle suscite. Cette affaire est une nouvelle illustration des carences de la loi de 2008.

2. - Un salarié de l’entreprise absorbée peut être désigné comme DS dans l’entreprise absorbante, sous certaines conditions

La Cour de cassation reconnaît habituellement que les salariés ne peuvent se prévaloir du score qu’ils ont obtenu dans leur entreprise d’origine pour être désignés délégué syndical au sein de la société absorbante que si le transfert porte sur une entité susceptible d’emporter maintien des mandats représentatifs en cours (Cass. soc., 14-12-11, n°10-27441 ; Cass. soc., 18-12-13, n°13-16889). Ainsi s’il y a perte de l’autonomie, comme c’est le cas dans l’affaire n°13-14608, les anciens délégués syndicaux ne peuvent se prévaloir de leur score personnel obtenu dans l’entreprise d’origine pour être désignés dans l’entreprise absorbante.

Les syndicats plaidaient au contraire que l’article L2143-3 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n°2001/23/CE du 12 mars 2011 autorisait un syndicat représentatif à désigner comme délégué syndical dans l’entreprise d’accueil un salarié transféré qui avait obtenu au moins 10% des suffrages lors des élections professionnelles qui ont eu lieu dans son entreprise d’origine, peu important qu’il y ait ou non maintien de l’autonomie juridique.

Soulevant un moyen d’office, la Cour de cassation valide la désignation de l’ancien délégué syndical de l’entreprise d’origine comme délégué syndical de l’entreprise d’accueil en se fondant non pas sur l’alinéa 1er de l’article L2143-3 du code du travail (condition des 10%) mais sur l’alinéa 2 de ce même article (choix d’un simple candidat ou d’un adhérent). Le syndicat de l’entreprise d’accueil peut choisir un salarié de l’entreprise d’origine pour le représenter dans l’entreprise absorbante, dans la mesure où celui-ci a présenté des candidats aux élections dans le périmètre de désignation. Même si elle ne le dit pas ouvertement, dans la mesure où elle reprend mot pour mot l’attendu de l’arrêt du 27 février 2013 (n°12-18828), il semble que pour utiliser la voie alternative de l’alinéa 2 de l’article L2143-3 du code du travail, le syndicat ne doive plus disposer de candidats ayant obtenu 10% dans l’entreprise d’accueil. On peut regretter une telle vision. Il aurait été préférable d’admettre, en se fondant sur les dispositions de l’article 6 de la directive 2001/23/CE, qu’en cas de transfert d’entreprise, dans l’hypothèse d’une perte d’autonomie, les syndicats de l’entreprise d’accueil puissent utiliser l’alinéa 2 de l’article L2143-3 sans autre condition. Il ne semble pas que la Cour de cassation ait voulu dire cela.

Ainsi, si les anciens délégués syndicaux de l’entreprise d’origine peuvent être désignés comme délégués syndicaux dans l’entreprise d’accueil pour négocier les accords d’adaptation, c’est à la condition stricte que le syndicat de l’entreprise absorbante justifie ne plus disposer de candidats ayant obtenu 10%.

• Transfert d’entreprise :

Cass. soc. 19 février 2014 (soustraction d’établissements)
Union syndicale Solidaire Industrie c/ Société ISS logistique et production
N°13-20069 et N°12-29354, PBR
Cass. soc. 19 février 2014 (addition d’établissements)
Société Colas c/ Fédération nationale CFDT constructions et bois
N°13-17445 et N°13-16750, PBR

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication, 28 janvier 2020, 17H48

Contrat de travail / Licenciement / Licenciement économique

RUPTURE DU CONTRAT

Licenciement économique

 Date et cadre d’appréciation des difficultés

• Traditionnellement, la Cour de cassation considère que le motif économique du licenciement doit s’apprécier à la date du licenciement. Cependant, la Cour reconnaît qu’il peut être tenu compte d’éléments postérieurs pour cette appréciation.

Par exemple, si un licenciement a été prononcé en prévision de résultats déficitaires et que ceux-ci se sont réellement produits dans les années suivant la rupture du contrat de travail, celui-ci est reconnu régulier (Cass. soc., 26-3-02, n°00-40898).

A l’opposé, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse si les estimations de résultats se sont avérées erronées (Cass. soc., 3-12-14, n°13-19707).

Autre exemple :

Lorsque la lettre de licenciement fait état d’une réorganisation liée à des difficultés économiques aggravées par la perte de deux clients qui aura pour conséquence une chute significative du chiffre d’affaires et que les juges constatent que, par la suite, les deux principaux clients de la société avaient continué à recourir à ses prestations.

Si le chiffre d’affaires avait fléchi en 2013 d’environ 7% par rapport à l’exercice précédent, il avait ensuite augmenté de 21% en 2014. L’ensemble de ces éléments intervenus postérieurement au licenciement économique est de nature à rendre irrégulière la rupture du contrat (Cass. soc., 11-12-19, n°18-17874).

Quant au cadre d’appréciation des difficultés économiques, celles-ci s’apprécient au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. Lorsque l’entreprise appartient à un groupe, les difficultés économiques sont appréciées au niveau du secteur d’activité commun avec les entreprises du groupe situées en France, sauf en cas de fraude (art. L 1233-3 du code du travail).

En d’autres termes, en cas de fraude, les entreprises situées hors de France peuvent être prises en compte. La fraude pourrait résulter de la création artificielle de difficultés économiques à l’intérieur d’un groupe à la seule fin de procéder à des suppressions d’emploi.

Attention, des difficultés au niveau du groupe peuvent justifier des licenciements dans une entreprise qui enregistre de bons résultats.

Le groupe se définit comme le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L 233-16 du code de commerce (art. L 2331-1 du code du travail).

En d’autres termes, il faut se référer au groupe tel qu’appréhendé par le législateur à l’article L 2331-1 du code du travail relatif au comité de groupe.

L’article L 2331-1 du code du travail emploie la notion d’entreprise dominante, plus large que celle de société mère, et vise pour déterminer un ensemble économique, d’une part, les entreprises contrôlées, ce qui renvoie à des rapports de nature sociétaire du code de commerce et, d’autre part, des entreprises sous influence dominante, ce qui renvoie à des éléments sociétaires et économiques.

• Le législateur et la Cour de cassation retiennent donc une approche capitalistique.

Pour une illustration de la notion de groupe : si une entreprise appartient à un réseau de distribution qui constitue un groupement de commerçants indépendants, se structurant autour d’une association des centres distributeurs Leclerc décidant de l’attribution de l’enseigne à ses adhérents et définissant les orientations globales du réseau, d’un groupement d’achat commun aux centres Leclerc et de coopératives régionales qui assurent des fonctions logistiques au bénéfice des commerçants adhérents, il n’existe pas de liens capitalistiques entre les sociétés, ni de rapport de domination d’une entreprise sur les autres.

• Ainsi, dans une telle circonstance, il n’est pas possible de reconnaître l’existence d’un groupe (Cass. soc., 16-11-16, n°14-30063).

SECTEUR JURIDIQUE
 

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Licenciement économique : la Cour de cassation clarifie la notion de groupe

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Veille Juridique du 20 au 24 janvier 2020
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Licenciement économique :

La Cour de cassation clarifie la notion de groupe


Par trois arrêts rendus le 16 novembre 2016, à la publicité maximale (PBRI), la Cour de cassation clarifie la notion de groupe qui est un critère pris en compte aussi bien pour l’appréciation de la cause économique que de l’obligation de reclassement.

Si traditionnellement, la Cour de cassation juge depuis 1995 que lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe, la cause économique d’un licenciement s’apprécie au niveau du secteur d’activité du groupe dans lequel elle intervient, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national (Cass. soc., 5-4-95, n°93-42690 ; Cass. soc., 26-6-12, n°11-13736 et Cass. soc., 12-6-01, n°99-41571), elle n’avait jusqu’à ce jour jamais définit la notion de groupe servant de cadre à l’appréciation du motif économique du licenciement.

Pour la Cour de cassation, dans son arrêt du 16 novembre 2016 (n°14-30063), il faut se référer au groupe tel qu’appréhendé par le législateur à l’article L 2331-1 du code du travail relatif au comité de groupe.

Comme le souligne la Cour de cassation dans sa note explicative, l’article L 2331-1 du code du travail emploie la notion d’entreprise dominante, plus large que celle de société mère, et vise pour déterminer un ensemble économique, d’une part les entreprises contrôlées, ce qui renvoie à des rapports de nature sociétaire du code de commerce et, d’autre part, des entreprises sous influence dominante, ce qui renvoie à des éléments sociétaires et économiques.

• La Cour de cassation retient donc une approche capitalistique.

Elle approuve une cour d’appel qui a refusé de reconnaitre l’existence d’un groupe car si l’entreprise appartenait à un réseau de distribution qui constituait un groupement de commerçants indépendants, se structurant autour d’une association des centres distributeurs Leclerc décidant de l’attribution de l’enseigne à ses adhérents et définissant les orientations globales du réseau, d’un groupement d’achat commun aux centres Leclerc et de coopératives régionales qui assurent des fonctions logistiques au bénéfice des commerçants adhérents, il n’existait pas de liens capitalistiques entre les sociétés ni de rapport de domination d’une entreprise sur les autres.

Pour ce qui est de la notion de groupe permettant d’apprécier la pertinence des mesures du PSE au regard des moyens financiers du groupe, la Cour de cassation précise que la définition du groupe est la même que celle adoptée pour l’appréciation de la cause économique du licenciement (Cass. soc., 16-11-16, n°15-15190).

Le Conseil d’État désormais chargé du contrôle de proportionnalité suivra-t-il ce même raisonnement ?

• Affaire à suivre.

Dans un autre arrêt, daté du même jour (n°15-19927), la Cour de cassation reprend sa définition du groupe pour l’appréciation de l’obligation de reclassement qu’elle avait consacrée en 1995. L’existence d’un groupe ne s’apprécie pas par référence aux critères du droit commercial.

Lorsque la société fait partie d’un groupe, l’obligation de reclassement doit s’apprécier auprès des autres sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu de travail ou d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 5-4-95, n°93-42690 ; Cass. soc., 9-12-15, n°14-21672 ; CE, 9-3-16, n°384175).

Comme elle le relève dans sa note explicative, la seule détention d’une partie du capital de la société par d’autres sociétés n’implique pas en soi la possibilité d’effectuer entre elles la permutation de tout ou partie du personnel et ne caractérise pas l’existence d’un groupe auquel le reclassement doit s’effectuer (Cass. soc., 1-4-14, n°13-16710).

Réciproquement, l’indépendance juridique des entreprises n’est pas de nature à faire obstacle à la reconnaissance d’un groupe de reclassement (Cass. soc., 19-2-14, n°12-22709).

Le principal apport de l’arrêt n°15-19927 concerne la charge de la preuve du périmètre de l’obligation de reclassement.

Dans sa note explicative, la Cour de cassation indique que si la preuve de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, s’agissant d’une obligation de moyens renforcée, et qu’elle s’étend au groupe quand l’entreprise fait partie d’un groupe, il appartient au juge, en cas de contestation sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

A noter que la décision de la Cour de cassation intervient dans un contexte quelque peu mouvementé.

En effet, lors de l’adoption de la loi Travail, le gouvernement avait envisagé, avant de reculer, de limiter le périmètre d’appréciation du motif économique au niveau national.

On comprend dès lors toute l’importance qu’il convient de conférer à ces 3 décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation.

• Attention, depuis les ordonnances « Macron », sauf fraude, seules les entreprises du groupe situées sur le territoire français sont prises en compte pour apprécier les difficultés économiques.

   Blog publication,  26 janvier 2020, 19H17

JurInFO / Défenseur syndical / Prud’hommes / Cour d'appel / QPC

DROIT SYNDICAL / CPH 

Le défenseur syndical et la compétence territoriale
 

La création du statut de défenseur syndical par l’État en 2015 avait comme objectif de garantir au salarié n’ayant pas accès à un avocat une défense de qualité. Un décret ultérieur, contesté par FO avec succès, était venu limiter sa compétence territoriale.

Cette limitation, à présent inscrite dans le Code du travail, fait de nouveau l’objet d’une contestation.

Souvenez-vous, la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 relative à la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a créé le statut de défenseur syndical, dont l’objectif poursuivi par le législateur était de garantir aux salariés une défense de qualité, pour ceux ne pouvant avoir accès à un avocat. Ainsi, il exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel (chambre sociale) en matière prud’homale.

Un premier recours en QPC (question prioritaire de constitutionnalité) avait été engagé par le Conseil national des barreaux, qui considérait que la loi n’apportait pas de garanties d’égalité des justiciables devant la justice car elle n’imposait au défenseur syndical qu’une obligation de discrétion et non de secret professionnel.

Dans une première décision, le Conseil constitutionnel considère que l’avocat et le défenseur syndical présentent des garanties équivalentes au regard des droits de la défense et de l’équilibre des droits des parties (Cons. const., 7 avril 2017, n° 2017-623 QPC).

Puis, le décret n° 2016-975 du 18 juillet 2016 limitant l’exercice des fonctions des défenseurs syndicaux au seul ressort de la cour d’appel de la région sur la liste de laquelle ils sont inscrits, en dérogeant à cette règle uniquement au profit de l’assistance ou de la représentation devant une autre cour d’appel lorsque le défenseur syndical a représenté la même partie en première instance, est attaqué devant le Conseil d’État par notre organisation syndicale et est annulé : Le pouvoir réglementaire a commis une erreur manifeste d’appréciation en limitant le champ de compétence géographique des défenseurs syndicaux au ressort des cours d’appel de la région sur la liste de laquelle ils sont inscrits et en ne prévoyant de dérogation à ce principe que dans le cas où le défenseur syndical a représenté la même partie en première instance. (CE, 17 novembre 2017, n°403535).

• Nous avons toujours combattu cette territorialité et le Conseil d’État, dans sa décision, semble être de notre avis :

Dans ces conditions, au regard de l’objectif poursuivi par le législateur et compte tenu, d’une part, de ce que les parties ont toujours pu, avant l’intervention des dispositions contestées, faire appel aux organisations syndicales, dans le cadre de leur libre organisation, pour la désignation d’un délégué, sans considération de son domicile ou de son lieu d’exercice professionnel, et, d’autre part, que les règles de la postulation prévues aux articles 5 et 5-1 de la loi du 31 décembre 1971 ne s’appliquent pas devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel statuant en matière prud’homale, elles peuvent être assistées et représentées par l’avocat de leur choix quelle que soit sa résidence professionnelle.

C’est pourquoi, contre toute attente, le gouvernement réintroduit cette limitation territoriale d’exercice des fonctions du défenseur syndical dans la partie législative du Code du travail par l’ordonnance « balai » n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Mais la bataille n’est pas finie puisque la Cour de cassation, dans une décision du 18 décembre 2019 (n°19-40032), vient de transmettre une QPC au Conseil constitutionnel sur le périmètre géographique d’intervention du défenseur syndical rédigée en ces termes :

Le troisième alinéa de l’article L 1453-4 du Code du travail, institué par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en ce qu’il restreint la compétence géographique des défenseurs syndicaux aux périmètres des régions administratives, porte-t-il atteinte aux droits et libertés que la Constitution garantit, et plus précisément aux sixième et seizième articles de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, à l’article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958, et au sixième alinéa du préambule de la Constitution de 1946 ?

• Autrement dit, la compétence territoriale limitée du défenseur syndical ne viole-t-elle pas le principe d’égalité puisque l’avocat du salarié n’est pas limité géographiquement ?

• Si l’objectif du législateur est réellement de garantir une défense de qualité au salarié, pourquoi empêcher un défenseur de suivre un dossier car il ne fait pas partie de son domaine d’intervention ?

Espérons que le Conseil constitutionnel retoque cette limitation géographique.

Réponse attendue avant le 18 mars 2020.

Secteur juridique

  Blog publication, 19 janvier 2020, 18H33

JurinFO / Droit syndical / IRP / CSE / Election pro / Délégué syndical

DROIT SYNDICAL

DS et découpage de l’entreprise en établissements distincts

Principe :

• En règle générale, la désignation d’un délégué syndical (DS) se fait au niveau de l’établissement distinct, tel que défini pour la mise en place des CSE, niveau d’appréciation de la représentativité syndicale.
• La reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’un CSE permet nécessairement la désignation d’un délégué syndical dans ce même périmètre.

Exception (la définition « fonctionnelle ») : la désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (art. L 2143-3 alinéa 4 du code du travail).

Pour désigner un DS dans un cadre plus restreint que l’établissement CSE, il conviendra donc d’apporter la preuve que le cadre de désignation correspond bien aux critères de la définition « fonctionnelle ».

Un accord collectif n’est donc pas nécessairement exigé pour désigner un DS dans un cadre plus restreint que celui retenu pour l’élection du CSE d’établissement.

Pour résumer, la définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct s’appliquera lorsqu’un syndicat veut désigner un DS à un niveau plus restreint que celui déterminé pour la mise en place du CSE d’établissement, et en l’absence d’accord collectif définissant le cadre de la désignation des DS.

Cette définition peut venir suppléer l’absence de définition de l’établissement au sens des délégués syndicaux dans un accord de droit syndical.

Lorsqu’une décision de justice a déterminé le périmètre de désignation des DS, ce périmètre ne peut être remis en cause qu’au vu d’éléments nouveaux. Il revient au juge, lors d’une nouvelle désignation, de rechercher si des évolutions sont intervenues depuis la décision précédente.

L’accord collectif opérant une division de l’entreprise en établissements distincts pour la désignation de DS lie les syndicats signataires et s’impose à tous les salariés et syndicats (Cass. soc., 3-10-07, n°06-60254).

Ainsi, un syndicat non-signataire de l’accord a l’obligation de désigner ses représentants dans le cadre défini par l’accord (Cass. soc., 24-11-04, n°03-60437).

Si un accord collectif peut prévoir la possibilité pour les syndicats représentatifs de désigner un délégué syndical dans un périmètre plus restreint que celui défini pour la mise en place du CSE d’établissement, en revanche, ni un usage, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier le périmètre de désignation (Cass. soc., 10-5-12, n°11-21388).

De l’analyse de la jurisprudence, il semble ressortir que les dispositions conventionnelles relatives à l’exercice de la représentation du personnel ne sont applicables que lorsque, dans le cas d’espèce, elles sont plus favorables que la loi. Le juge, saisi d’un litige, doit rechercher en quoi ces dispositions sont plus ou moins favorables que la loi (Cass. soc., 5-5-93, n°91-60257).

SECTEUR JURIDIQUE
 

• Veille juridique du 9 au 12 décembre 2019, 16 décembre - PDF - 451.5 ko

   Blog publication, 16 décembre 2019, 16H04

Grde distri / Retail / EMPLOI / Jours fériés

Votre employeur peut-il vous obliger à travailler à Noël ou le 1er janvier et doit-il vous payer plus?

Nombre de travailleurs se sont vu demander par leur employeur d'être présents à Noël ou le 1er janvier.

Bien que fériés, ces jours ne sont pas obligatoirement chômés, et selon les cas, ils peuvent donner lieu à des majorations de salaire.

Voyons cela d'un peu plus près

De nombreux salariés vont devoir rester sur le pont et travailler pour Noël et le jour de l’An. Dans le cadre de certaines activités, comme la restauration ou les commerces de bouche, beaucoup de boutiques et d’établissements vont rester ainsi ouverts.

Mais votre employeur peut-il vous obliger à travailler, alors que vous aviez prévu de réveillonner en famille?

Comme dispose l'article L 3133-1 du code du travail, le jour de Noël et le 1er de l’An sont à la fois des fêtes légales et des jours fériés. Mais cela n'implique pas que les salariés ne travaillent pas ces jours-là.

En effet, seul le 1er mai, jour de la Fête du travail, est obligatoirement chômé pour tous les salariés -à l'exception bien sûr de ceux dont le travail ne peut être interrompu, par exemple dans les hôpitaux ou dans les transports publics.

Attention: si vous travaillez dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, il existe un régime local d'exception, selon lequel les jours fériés sont obligatoirement chômés (article L 3134-13 du Code du travail).

En clair, cela signifie qu’à l’exception du 1er mai, le repos n'est pas rendu obligatoire par la loi pour les autres jours fériés, dont Noël et le 1er janvier.

A noter toutefois que les salariés et apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours fériés, sauf dans certains secteurs comme l'hôtellerie, la restauration, la vente de fleurs ou encore les spectacles.

Mais pour les autres, rassurez-vous, la plupart des conventions collectives prévoient, soit dans l'accord d'entreprise ou d'établissement, soit dans la convention collective ou l'accord de branche, que vous puissiez vous reposer pendant ces journées.

• Et si vous refusez de travailler à Noël?

La règle générale veut qu’un salarié ne puisse refuser de travailler un jour férié, si l'ordre lui en a été donné par son employeur.

La Cour de cassation a cependant confirmé dans un arrêt du 13 mai 1986 que si une convention collective prévoit qu'un jour férié chômé n'entraîne aucune réduction de salaire, l’employeur ne peut pas sanctionner financièrement les employés qui ne se présentent pas à leur poste et qui doivent donc bénéficier de la rémunération prévue pour ce jour-là.

En revanche, en l'absence de telles dispositions règlementaires ou d'usage dans l'entreprise, "un employeur, s'il le juge opportun pour les nécessités de son commerce, a le droit de faire travailler des employés ou ouvriers adultes un jour férié, s'il ne contrevient pas à des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles ou à des usages", (Cour de cassation chambre sociale du 28 juillet 1952).

Vous devrez alors être à votre poste de travail sous peine de sanctions, voire de licenciement. C’est ainsi qu’à plusieurs reprises, les juges ont confirmé ce droit accordé à l'employeur.

Ils ont ainsi validé une retenue sur la rémunération des employés absents, leur absence étant considérée comme "irrégulière".

Lorsque l'activité doit être maintenue dans l'entreprise, mais qu'aucun salarié ne se porte volontaire, ce sera à l'employeur de désigner les salariés à l’avance en choisissant de préférence les salariés du service concerné, ceux qui n'ont pas d'enfants ou habitant le plus près du lieu de travail.

Travailler à Noël et le jour de l’An

 combien est-on payé?

Si vous travaillez à Noël ou le jour de l’An, aucune majoration de salaire n'est prévue par la loi. Cependant, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables. C’est ainsi que toutes les heures travaillées un jour férié sont ainsi majorées de 100 % dans les structures dépendant de certaines conventions collectives. 

Dans tous les cas Il est bon de se référer à votre convention collective de branche ou de demander conseil à un délégué FO qui saura vous renseigner sur les dispositions conventionnelles de votre entreprise, ou établissement.

Si vous ne travaillez pas, aucune de perte de rémunération n'est à prévoir si vous êtes au service de l'employeur depuis au moins 3 mois.

Si, l'employeur décide de laisser le choix à ses salariés de venir ou non, il ne peut effectuer une quelconque retenue sur salaire, souligne la Cour de cassation dans un arrêt du 21 mai 1996.

Si le jour férié tombe pendant vos vacances, il ne sera cependant pas décompté comme un jour de congé payé. S'il tombe un jour où vous n'êtes pas censé travailler (samedi et dimanche pour le plus grand nombre), il sera perdu, sauf si une convention collective prévoit un jour de congé supplémentaire.

Votre employeur pourra vous accorder un pont (Noël et le 1er janvier tombent un mardi cette année) mais aucune loi ne l'y contraint.

Il est en revanche tout à fait envisageable que vous ne soyez pas payé pendant une journée de pont ou que vous ayez à récupérer les heures non travaillées dans les douze mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font alors pas l'objet d'une majoration de salaire. Le cas échéant, cela doit être spécifié dans la convention collective.

Quant à la grande distribution, la CCN du commerce de gros à prédominance alimentaire N°3305, IDCC 2216, prévoit un nombre de jours fériés annuels chômés payés par l'employeur en plus du 1er mai.

Chaque établissement pouvant réguler ces jours à sa guise. Les jours fériés travaillés étant majorés à hauteur de 100%.

En règle générale, les hypers et supers ne sont pas ouverts ces deux journées là, ni les magasins de proximité  du réseau intégré.

Par contre il en est différemment des magasins sous pavillons des grandes enseignes de distribution dont la gestion délocalisée est aux mains de gérants ou locataires gérants, qui étranglés et corsetés dans les contraintes commerciales, économiques et financières des contrats de gérance ouvrent tous les jours de l'année indifféremment de journées fériées ou non, ceci incluant le 1er mai, devenu une journée de travail ordinaire, tout comme Noël ou le jour de l'an.

Ces journées ne sont pas non plus sur-rémunérées dans ces formats de magasins et types de gestion, contrairement aux dispositions conventionnelles régissant ce secteur d'activités.

• Le système de la location gérance instaure des mouroirs sociaux dans chaque unité de travail, où périssent les droits sociaux les plus élémentaires..

Publication FO CPF, secteur des IRP

Blog publication, 18 décembre 2018, 14H28, mis à jour le 18/12 018, 17H47

Mise à jour, documentation le 07 décembre 2019, 16H51 ,