IRP / Histoire

Retour sur l’histoire des comités d’entreprise…

Avec l’entrée en application progressive du comité social et économique (CSE), les instances représentatives existantes (délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT) vont peu à peu disparaître. Avec ce changement profond dans le paysage des instances représentatives du personnel, c’est une véritable page historique qui se tourne. Tour d’horizon.

• Avant 1945…

Si le souhait des travailleurs de participer à la gestion des entreprises s’est manifesté dès les origines du capitalisme, notamment à travers diverses formules (coopératives de production, ateliers sociaux…), rares furent les expériences concrètes de création de comités ouvriers en France au XIXe siècle [1].

Quelques conseils d’usine d’inspiration catholiques ont certes vu le jour, mais il ne s’agissait pas à proprement parler de véritables organismes de représentation du personnel.

Il en est ainsi de l’expérience réalisée dans une filature de laine dite du « Val des Bois » dans le département de la Marne dès 1875 [2]. Inspiré des syndicats mixtes catholiques, le conseil d’usine qui était instauré avait notamment pour but d’établir une coopération des ouvriers à la direction professionnelle et disciplinaire de l’usine basée sur une confiance réciproque.

Composé d’élus ouvriers et du patron, le conseil d’usine avait pour objectif de permettre à ses membres de donner leur avis sur certaines questions (mesures disciplinaires, accidents, salaires…) et de porter les réclamations des travailleurs au patron.

Les ouvrières avaient également leur propre conseil d’usine. Mais cette expérience s’inscrivait dans un cadre rural traditionnel et visait davantage à orienter les travailleurs dans un sens favorable à l’entreprise.

Chez Schneider, une expérience de représentation salariale a également été menée au Creusot avec la création de délégués d’atelier suite à deux grandes grèves qui ont mobilisé les travailleurs en 1899.

Selon Eugène Schneider, l’instauration de ces délégués a été le moyen de gagner trente ans de paix sociale. Par ailleurs, cette expérience a suscité plusieurs projets visant à généraliser les délégués d’atelier de la part de Jean Jaurès et d’Alexandre Millerand. Mais ces projets n’ont pas abouti.

Une loi du 8 juillet 1890 a institué des délégués des ouvriers mineurs, mais leurs compétences étaient limitées. Élus par les travailleurs, les délégués procédaient à des visites dans les mines qui avaient pour but exclusif d’examiner les conditions de sécurité du personnel occupé et les conditions dans lesquelles se produisaient les accidents.

De plus la loi prévoyait l’annulation de l’élection d’un candidat qui s’intéressait à des questions ou revendications étrangères aux fonctions de délégué.

• Qu’en était-il à l’étranger à cette même période ?

Dans les pays anglo-saxons, des comités ouvriers ont été créés dès la Première Guerre mondiale dans les usines travaillant pour la défense nationale, et après la fin de la Guerre, ce système a eu tendance à se généraliser. En 1917, des comités d’usine avaient été créés dans la Russie soviétique.

Par ailleurs, certains pays comme la Belgique, la Suisse et la Norvège ont mis en place des procédures de désignation de délégués précédemment à la prise de décision de l’employeur, par exemple en matière de durée du travail et de règlement d’atelier.

Sous l’impulsion de l’Organisation Internationale du Travail, l’idée d’une participation des travailleurs aux décisions qui les concernent a fait son chemin dans de nombreux pays avec la création de premiers conseils d’entreprise.

En France, le patronat français a été favorable aux conseils d’usine à la fin de la Première Guerre pour contrer en quelque sorte le flot d’idées sociales, mais cela n’a pas duré.

Ce n’est qu’avec la loi du 24 juin 1936 que les délégués du personnel ont été instaurés en France.

Pendant la Seconde Guerre Mondiale, la Charte du Travail (du 4 octobre 1941) avait institué des comités sociaux d’entreprise.

La désignation de leurs membres était subordonnée à l’accord du chef d’établissement. Ces comités étaient purement consultatifs et s’occupaient exclusivement des questions sociales, notamment en matière de ravitaillement, d’où leur surnom de comités patates.

• 1945 : la « première » naissance des CE

Avec l’ordonnance du 22 février 1945, sont nés les comités d’entreprise. Mais le projet de leur instauration figurait déjà en bonne place dans le programme d’action du Conseil National de la Résistance du 15 mars 1944.

À la Libération, des comités mixtes à la production furent créés, mais également des comités patriotes d’entreprise et des comités de gestion.

Le texte de l’ordonnance du 22 février 1945 a été accueilli par de nombreuses critiques car il ne reprenait pas les principes définis par le Conseil National de la Résistance et se montrait particulièrement restrictif.

Ainsi les comités d’entreprise étaient limités à certains secteurs (industrie et commerce) avec une extension possible par décrets à certains services publics à caractère industriel et commercial. De plus, ils ne concernaient que les entreprises comptant au moins 100 salariés.

Le comité d’entreprise devait être informé (et non consulté) sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Cette information portait aussi sur les résultats financiers de l’entreprise dans les entreprises de plus de 500 salariés.

Après le départ du général de Gaulle de la présidence du gouvernement provisoire de la République, son successeur a déposé un projet de loi modifiant les attributions économiques du comité d’entreprise. Ce projet ayant été jugé trop limité, une proposition de loi de M. Gazier fût déposée. Elle a débouché sur la loi du 16 mai 1946.

• Un nouveau statut du comité d’entreprise dès 1946

En 1946, le législateur a modifié profondément le régime des comités d’entreprise (abaissement du seuil de mise en place des comités d’entreprise de 100 à 50 salariés, extension des comités à d’autres secteurs d’activités, possible assistance par l’expert-comptable…).

Une compétence obligatoire des comités d’entreprise a été instaurée en matière d’organisation et de marche générale de l’entreprise. Un droit d’information obligatoire sur les bénéfices de l’entreprise a été mis en place. Les membres des comités d’entreprise ont également pu bénéficier de moyens pour exercer leur mandat (20 heures de délégation par mois contre 15 dans le cadre de l’ordonnance de 1945).

Ce nouveau régime a favorisé l’essor des comités d’entreprise (le nombre d’entreprises assujetties a été multiplié par deux) et a subi quelques modifications, notamment avec la loi du 18 juin 1966 (information du comité d’entreprise en cas de compression des effectifs).

• Les réformes du comité d’entreprise depuis 1982

À l’occasion des lois Auroux, en 1982, le régime des instances représentatives du personnel a subi d’importantes modifications (création d’une subvention de fonctionnement de 0,2 % de la masse salariale, création du comité de groupe…) et c’est aussi cette même année qu’a été créé le CHSCT.

À maintes reprises, le thème du comité d’entreprise a été réformé par le législateur. Sans souci d’exhaustivité, en voici quelques exemples.

Avec la loi quinquennale de 1993, les heures de délégation, les réunions et les informations économiques du comité d’entreprise ont connu un recul.

L’information des comités d’entreprise a certes été renforcée, notamment pas la loi dite « de modernisation sociale » du 17 janvier 2002, mais la tendance des réformes récente va dans le sens d’une baisse des moyens au service des instances représentatives du personnel.

Avec la loi Rebsamen du 17 août 2015, la délégation unique du personnel, jusque-là réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, est étendue aux entreprises de moins de 300 salariés (sur simple volonté de l’employeur), avec intégration du CHSCT, à laquelle FO s’est opposée.

De plus, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le législateur a permis, par accord collectif, le regroupement à la carte des instances représentatives du personnel.

D’autres modifications ont également remodelé en profondeur le régime des comités d’entreprise, notamment avec l’instauration de délais préfixe pour la consultation du comité d’entreprise, le regroupement des thèmes de consultation en trois blocs, ou encore l’instauration de la base de données économiques et sociales.

La fusion des instances sous la nouvelle dénomination du CSE va mettre  un terme à la « vie » des comités d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT…, d’où le sentiment qu’une page historique se tourne, ...........vers un retour en arrière.

Notes

[1] En ce sens, M. Cohen, L. Milet, « Le droit des comités d’entreprise et des comités de groupe », LGDJ, 2017.

[2] J.-P. Le Crom, « L’introuvable démocratie salariale : le droit de la représentation du personnel dans l’entreprise (1890-2002) », Syllepse p. 9 et s.

Blog publication, 14 janvier 2019, 17H22

GREVE / MOBILISATION / Mouvement social

Exercer son droit de grève, mode d’emploi
 

Le droit de grève est un droit fondamental, protégé par la Constitution.

Chaque travailleur peut l’exercer, sous réserve de respecter certaines conditions.

Qui peut faire grève ?

Tous les salariés du secteur privé et tous les agents de la fonction publique, quel que soit leur statut, peuvent se mettre en grève, qu’ils soient syndiqués ou non.

C’est un droit fondamental, protégé par la Constitution.

Un salarié détaché dans une entreprise peut participer à une grève s’il est concerné par les revendications émises par les salariés de cette entreprise, par exemple sur les conditions de travail. Pour être licite, la grève doit réunir les trois conditions : une mobilisation concertée et collective, des revendications professionnelles et un arrêt total du travail.

Il existe de rares exceptions, pour certaines catégories d’agents de la fonction publique qui assurent le fonctionnement des services indispensables à l’action gouvernementale, à la garantie de la sécurité physique des personnes ou à la conservation des installations et du matériel : policiers, CRS, magistrats judiciaires, militaires, personnel pénitentiaire, personnel des transmissions du ministère de l’Intérieur. Ils doivent alors poser une journée de congé.

Faut-il déposer un préavis ?

Dans le secteur privé, la loi n’impose aucun préavis.

Une convention collective ne peut limiter ou réglementer l’exercice du droit de grève.

L’employeur doit cependant connaître les revendications des salariés au moment du déclenchement de la grève.

Dans la fonction publique et certaines entreprises en délégation de service public, un préavis doit obligatoirement être déposé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, au moins cinq jours francs avant le début de la grève.

Le préavis doit préciser les revendications, le lieu, la date et la durée envisagée de la grève. Durant ce délai de cinq jours, les directions et les organisations syndicales sont tenues de négocier.

À noter que le dépôt d’un préavis n’est pas obligatoire dans les communes de moins de 10 000 habitants.

Si je fais grève, est-ce que je dois avertir mon employeur ?

Il n’existe aucun délai de prévenance de l’employeur. En théorie, le salarié peut se déclarer gréviste une fois de retour au travail, à l’issue de la mobilisation.

Ce délai peut cependant s’apprécier en fonction de l’activité ou de la nature des revendications.

Attention, pour les professions soumises à des restrictions ou à un service minimum (enseignants du premier degré, transports publics…), l’agent doit se déclarer gréviste au moins 48 heures à l’avance.

Si le nombre de salariés non grévistes est insuffisant pour assurer ce service minimum, des personnels peuvent être assignés par la direction.

Puis-je faire grève tout seul ?

En cas d’un appel national, un salarié peut se mettre en grève tout seul sur son lieu de travail. Lorsque la mobilisation ne concerne que le périmètre de l’entreprise ou du service, il faut être au moins deux, pour respecter le caractère nécessairement collectif de la grève.

Y a-t-il des règles à respecter ?

Pour rappel, durant une grève, l’arrêt de travail doit être total. La grève perlée, qui consiste à exécuter son travail de manière partielle ou ralentie, est illicite.

De même, dans la fonction publique, la grève tournante – une cessation de travail par intermittence ou roulement - est interdite.

Est-il possible d’occuper les locaux ?

La jurisprudence tolère certaines occupations purement symboliques ou limitées. Mais l’occupation arbitraire des locaux de l’entreprise, surtout si le but est d’entraver le travail des non-grévistes, n’est pas considérée comme légale. L’accès à l’établissement ne doit pas être bloqué. Tout acte de violence ou de dégradation est également prohibé.

En cas de trouble manifestement illicite, l’employeur peut saisir le juge des référés pour obtenir une ordonnance d’expulsion.

L’employeur peut-il me faire remplacer si je suis en grève ?

Il est interdit de faire appel à des intérimaires ou d’embaucher en CDD pour remplacer un salarié en grève. De même il est interdit d’augmenter le temps de travail des salariés intérimaires ou en CDD recrutés avant la grève afin qu’ils exécutent les tâches des grévistes. En revanche, il peut demander aux salariés permanents non grévistes de faire des heures supplémentaires. Il peut aussi procéder à des mutations internes, avoir recours à des bénévoles ou à la sous-traitance.

Comment est calculée la retenue sur salaire ?

Durant la grève, le contrat de travail est suspendu. La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail. Tout retenue supérieure est interdite.

Il existe une exception pour la fonction publique d’État où toute action de grève, même inférieure à une journée, donne lieu à une retenue forfaitaire d’1/30e de la rémunération mensuelle.

L’exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie. Le non-paiement de ces heures est généralement spécifié par une absence non rémunérée.

Dans certains cas, si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations ou si un accord de fin de grève le prévoit, l’employeur doit payer leur salaire aux grévistes.

Est-ce que je peux être sanctionné pour avoir fait grève ?

Non, aucun travailleur ne peut subir de sanction ou de discrimination pour avoir fait grève dans les conditions légales. Tout licenciement motivé sur ce fondement est nul. En revanche, l’atteinte à la liberté de travail des non-gréviste constitue une faute lourde. Il en est de même pour une séquestration, même si elle n’est accompagnée d’aucune violence.

Sourcing:    Secteur juridique, Cgt FO

C. Josselin, FO Hebdo

La désignation du trésorier au comité d’entreprise est obligatoire depuis le 1er janvier 2015.

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