JURINFO / PRUD’HOMMES / Licenciement / Indemnités 

Les indemnités prud’homales en question
 

Par cinq décisions remarquées, des conseils de prud’hommes (Troyes, Amiens, Lyon et Grenoble) ont refusé de se plier à la barémisation des indemnités prud’homales fixées dans le Code du travail.

Après ceux de Troyes et d’Amiens, les conseillers prud’homaux lyonnais se sont affranchis du barème imposé par la réforme du Code du travail de 2017.

Le 21 décembre, amenés à se prononcer sur le montant d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ils ont décidé d’une indemnité équivalente à trois mois de salaire, au lieu d’un mois seulement s’ils appliquaient le nouveau barème, au vu de la faible ancienneté, sous CDI, de la salariée.

À leur tour, les juges prud’homaux lyonnais se sont appuyés sur les accords internationaux signés par la France. Des accords que la confédération FO a également invoqués pour déposer plainte auprès des institutions internationales au sein desquelles ils ont été conclus.

Le jugement lyonnais du 21 décembre invoque ainsi la Charte sociale européenne de 1996, ratifiée par la France en 1999, qui prévoit le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.

Le 8 janvier, à Lyon toujours, alors qu’il s’agissait d’un licenciement remontant à 2014, la partie patronale a argué que si le salarié avait été licencié après l’entrée en vigueur des ordonnances Travail, sa demande, supérieure au plafond, n’aurait pas été recevable.

Les juges prud’homaux ont alors décidé de communiquer leur analyse du barème, même si celui-ci n’était pas applicable en l’espèce.

Ils ont de nouveau invoqué la Charte sociale européenne, mais aussi, cette fois, la convention 158 de l’OIT (Organisation internationale du travail), ratifiée par la France en 1989.

Celle-ci stipule que les juges ayant conclu à un licenciement injustifié doivent être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée, s’ils n’ont pas le pouvoir d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner la réintégration du salarié.

Le début d’une longue série  ?

Les juges lyonnais ont renforcé leur argumentaire par une décision du Comité européen des droits sociaux (CEDS), chargé de superviser le respect des engagements pris en vertu de la Charte sociale européenne.

En 2016 celui-ci a en effet précisé le sens des qualificatifs adéquate et appropriée en ces termes. 

•  Les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient :

Le remboursement des pertes financières subies, la possibilité de réintégration, des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

À l’inverse, l’instauration d’un plafonnement des indemnités interdit aux victimes de percevoir une indemnité proportionnelle au préjudice subi. Cela interdit aussi aux juges de juger du niveau du préjudice.

Cela peut expliquer pourquoi dans chacun des quatre jugements ayant remis en cause la réforme, la voix d’au moins un des deux conseillers représentants des employeurs s’est jointe à celles des conseillers salariés.

Ils ont réagi en tant que juges et non en patrons face à cette limitation du pouvoir judiciaire, commente en substance le syndicat des avocats de France qui estime que ces jugements pourraient n’être que les premiers d’une longue série.

Le 18 janvier, un jugement rendu à Grenoble (Isère) rejetait à son tour le principe du barème.

Sourcing, service juridique, FO CPF

Blog publication, 27 janvier 2019, 12H28

Dernière mise à jour & documentation, 25 janvier 2019, 11H44

LE SYNDICAT ET LA SOLIDARITÉ SYNDICALE

Que peut m’apporter l’adhésion à un syndicat ?
 

Quand on est isolé dans son entreprise, on a besoin d’être soutenu et défendu. C’est une illusion de croire qu’on est assez fort pour se défendre seul.

On a besoin aussi d’être renseigné et conseillé. Un vrai syndicat est là pour ça.

Non seulement, le syndicat défend les droits des salariés au quotidien mais, sur un plan général, il fait valoir des revendications, négocie, discute avec le patronat et le gouvernement. Il fait entendre la voix des salariés afin d’obtenir l’amélioration du niveau de vie, des conditions de travail.

Le syndicalisme c’est avant tout la solidarité entre tous les salariés, quels que soient leur secteur d’activité, leur situation, leur qualification et leur âge.

Vos élus FORCE OUVRIÈRE

LE SYNDICAT C’EST QUOI ?

Un syndicat est un regroupement de salariés de toutes professions qui souhaitent améliorer les conditions de travail, les salaires, la protection sociale…

C’est grâce à leur combat que les organisations existent aujourd’hui et avec elles, de grands droits ont pu être acquis par la négociation ou la grève tels que la sécurité sociale, le droit aux congés payés, la convention collective, l’assurance chômage, etc….

• POURQUOI SE SYNDIQUER ?

Pour ne pas être seuls face à son employeur, pour connaître ses droits, pour se défendre en cas de litige, grâce à : Des responsables syndicaux et nationaux qui soutiennent les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les salariés de chaque magasin, de chaque unité de travail, de chaque établissement et entreprise.

Pour pérenniser l’avenir de vos droits, votre défense et vous faire entendre ADHEREZ a FO

FO, une « organisation où existe la démocratie par délégation et non le centralisme ».

Force ouvrière est un syndicat français. Fondé en 1947, au début de la guerre froide, autour de Léon Jouhaux, c'est une scission de la CGT, alors politiquement inféodée au parti communiste.

D'où son nom officiel de CGT-FO. Robert Bothereau et André Bergeron en ont été les premiers secrétaires généraux, puis Marc Blondel, entre 1989 et 2004, et Jean-Claude Mailly, entre 2004 et 2018.

Élu en avril 2018, son successeur Pascal Pavageau a démissionné en octobre 2018. Le 22 novembre 2018, Yves Veyrier a été élu secrétaire général de Force ouvrière.

Billet d'humeur

A bâtons rompus, en vrac et pèle mêle

L'idée commune aujourd'hui, c'est que les jeunes sont individualistes, et qu'ils sont donc réticents à se syndiquer et à s'engager dans des mandats de représentant du personnel.

Ce n'est pas l'exacte réalité des choses. L'adhésion syndicale relève de plusieurs paramètres, mais en tout premier lieu, c'est la rencontre et les échanges  sur le terrain entre des adhérents des délégués et des salariés qui fait la différence, ensuite la longueur du contrat de travail sera importante. Un-e salarié-e en cdd à temps partiel aura d'autres priorités que de prendre une carte syndicale sauf si le besoin ou la nécessité  d'une aide se fait pressante ou ressentir. comme tel.

• La Charte d’AMIENS est la Charte de l’INDEPENDANCE DU SYNDICALISME à l’égard des partis politiques et des représentations parlementaires.
• La base du SYNDICALISME LIBRE DE REVENDICATIONS ET D’ACTION COLLECTIVE.

La transparence financière est assurée, pour les confédérations, les fédérations, les unions régionales, par des comptes certifiés annuels, établis suivant des modalités adaptées aux différents niveaux des organisations syndicales et conformes aux normes applicables aux organisations syndicales telles que fixées par la loi sur la certification et la publication des comptes de ces dernières.

Qu'on le veuille ou non, cette transparence-là permet d'asseoir le contrôle de l'Etat et du Medef sur les comptes des organisations syndicales à tous les niveaux, comptes que les congrès syndicaux ont coutume d'examiner à huis clos car ils ne regardent que les adhérents, qui cotisent.

La transparence est due aux adhérents, à personne d'autre ! Ici, la transparence financière sert d'alibi à tous ceux qui cherchent à aliéner l‘indépendance du syndicat et à les inféoder à l'Etat et au patronat.

 Qui sommes nous ?

FO, Des femmes et des hommes libres dans une organisation indépendante, ensemble pour acquérir une force leur permettant de défendre leurs droits, d’en obtenir de nouveaux, de se faire respecter.

15 000 implantations syndicales réparties sur tout le territoire (métropole et DOM TOM avec 103 Unions Départementales), dans tous les secteurs d’activité avec des Fédérations nationales et regroupés au sein de la Confédération Force Ouvrière.

• Un rôle :

Regrouper les salariés (actifs, chômeurs et retraités) au-delà de leurs choix politiques, religieux ou philosophiques pour représenter leurs intérêts communs (adhésion en ligne sur les sites des UD, des fédérations et de la Confédération, ainsi que les sites de syndicats d'entreprise).

Les statuts de l’organisation constituent la charte commune, délibérément choisie (statuts de Force Ouvrière).

• Une conviction :

Le syndicat n’a pas vocation au pouvoir, son rôle est d’être un contrepoids à tout pouvoir.

• Des outils :

Le contrat, l’action, les revendications.

Au plan européen et mondial, Force Ouvrière est membre de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et de la Confédération Syndicale Internationale (CSI).

FO participe aux travaux du Comité syndical consultatif auprès de l’OCDE (TUAC). Elle est également impliquée dans les « Activités pour les travailleurs » de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) à Genève.

• Quelle est l’histoire de FO ?

Née en 1895 sous l’appellation CGT, la CGT-FO est apparue sous ce sigle en 1948 à l’initiative de militant(e)s refusant l’emprise du parti communiste sur la CGT.

Depuis ses origines, le principe et la pratique de l’indépendance syndicale sont au cœur de son comportement, de ses analyses, de son rôle. Cette indépendance vaut à l’égard des partis politiques, des gouvernements, de l’État, du patronat et des églises.

Ainsi, par principe Force Ouvrière ne prend pas position à l’occasion des consultations politiques électorales à tous les niveaux. L’exception, conforme aux statuts confédéraux, a eu lieu en 1969, à l’occasion d’un référendum parce que nous avions considéré que la mise en place d’un sénat économique et social conduirait au corporatisme et à l’intégration du mouvement syndical, deux éléments contraires à l’indépendance.

À l’origine, au plan syndical, de la création de nombreuses structures de protection sociale collective (UNEDIC - Retraites complémentaires notamment), la CGT-Force Ouvrière, communément appelée Force Ouvrière a toujours considéré que la pratique contractuelle était un outil important pour construire et développer des droits collectifs à tous les niveaux (interprofessionnel - branches d’activité - entreprises).

En ce sens, Force Ouvrière a toujours combattu le tout État comme le tout marché. Fondamentalement attachée aux valeurs républicaines (Liberté - Égalité - Fraternité - Laïcité), elle défend le service public et la sécurité sociale comme des structures assurant des droits égaux aux citoyens.

Cela explique le combat mené en 1995 contre l’étatisation de la sécurité sociale ou les conflits avec le patronat sur la refondation sociale, c’est-à-dire la livraison au marché de toutes les structures collectives et solidaires.

Ligne de conduite de Force Ouvrière depuis 1895, l’indépendance syndicale est aussi ce qui assure son avenir en tant que valeur fondamentale.

En témoigne en France ou ailleurs ceux qui s’y réfèrent ou tentent de s’y référer.

FO Force Ouvrière, La force syndicale

Blog publication, 24 décembre 2018, 15H50

Mis à jour le 07 janvier 2019. 16H15, le 14 janvier 2019, 14H35

SOCIETE / Formation pro / CSE 

RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 2019

 CE QUI CHANGE


Elle va venir bouleverser le paysage de la formation professionnelle.

La nouvelle réforme qui prendra effet au 1er janvier 2019 est la continuité de celle amorcée en 2014.

Des modifications au niveau du CPF mais également des organismes de collectes, les OPCA, une régulation au niveau des organismes de formation et des certifications par un nouvel acteur, France Compétences. Essayons ensemble d’y voir plus clair.

« 50 % des emplois seront transformés dans les 10 ans qui viennent, 10 à 20 % seront créés, autant vont peut-être disparaître : le monde change, changeons de paradigme ! En transformant la formation professionnelle et l’apprentissage, nous allons permettre à la France de relever le défi. »

C’est par ces mots que commence le rapport dédié à la présentation de la réforme de la formation professionnelle 2019. En ligne conductrice, une conviction profonde, celle que « la compétence », pour citer la Ministre du travail Muriel Pénicaud, « est une nécessité, un droit, une chance ».

L’ambition donc, selon la ministre Pénicaut : construire une société de compétences.

• Alors quels sont les points forts à retenir de cette réforme ?

1. L’individu, acteur de sa formation professionnelle.

Depuis le 1er janvier 2015, le DIF (droit individuel à la formation) a laissé place au CPF (compte professionnel de formation) avec un objectif : donner à chaque individu la possibilité d’être responsable de son parcours professionnel.

À sa création, il s’agissait d’un compte en heures – 24h par an – qui deviendra, avec la nouvelle réforme, un compte crédité en euros – entre 500 et 800 € en fonction des qualifications. En effet, avec la digitalisation de la formation, pour les rédacteurs du projet de la réforme raisonner en heures devenait incohérent face aux nouveaux formats comme le e-learning ou encore les MOOCs.

Une mesure qui toutefois vient d'être repoussée ce jour à l'automne 2019.

Une application mobile est même prévue à terme pour que les actifs puissent gérer directement leurs achats de formation (2e semestre 2019). Ainsi pour prévenir et éviter toutes dérives dans le choix des formations, celles-ci devront obligatoirement déboucher sur une certification et être dispensées par un organisme labellisé.

Et c’est seulement dans ces conditions qu’une formation pourra être financée par le CPF.

2. Les organismes de formation

Pour être financée, une formation doit être délivrée par un organisme de formation répondant à six critères de qualité précisés dans le décret du 30 juin 2015. On y trouve par exemple le programme détaillé de formation ou encore la qualification des formateurs.

En effet, la précédente réforme a confié aux "financeurs" de la formation, le suivi et le contrôle de la qualité des organismes de formation. Une base de données unique a ainsi vu le jour au 1er janvier 2017, DataDock. Accessible à tous les organismes, elle leur permet d’apporter les différentes preuves que les critères de qualité sont bien respectés.

3. Une certification en fin de formation, l'efficacité à l'épreuve

Pour être financée, une formation doit donc aboutir à une certification. Mais pas n’importe laquelle, une certification répertoriée par la CNCP - Commission nationale de la certification professionnelle - dont l’objectif principal est de clarifier l’offre et d’en garantir la qualité et l’adéquation relatives à des compétences spécifiques.

Pour choisir cette certification, les organismes de formation se référaient aux listes établies par les branches professionnelles et par chaque CPNE - commission paritaire nationale de l’emploi -  à partir de l'Inventaire pour les compétences transversales, comme par exemple les compétences linguistiques.

Les compétences métiers quant à elles sont répertoriées dans le RNCP.

Avec la réforme, un bouleversement se prépare puisqu’elle prévoit la suppression de ces listes, et ce dès janvier 2019 : l’Inventaire deviendra le Répertoire Spécifique et toutes les certifications qui y figurent pourront être éligibles, qu’importe la branche.

4. Le financement, les modalités changent

Pour les entreprises, les taxes relatives à la formation et à l’apprentissage seront groupées en une seule et même cotisation : la cotisation formation professionnelle, adaptée à la taille de l’entreprise (1 % de la masse salariale brute pour les entreprises de plus de 10 salariés et 0,55 % pour les autres).

Il s’agit là de simplifier le financement et la collecte, qui sera effectuée directement par les Urssaf, et de mieux redistribuer les fonds en provenance des entreprises, une tâche qui incombera désormais à France Compétences.

Autre impact direct pour les entreprises, les budgets formation devraient se voir recalculés compte tenu de l'harmonisation des taux de conversion (ou de remboursement).

En effet, historiquement chaque OPCA fixait son propre taux de remboursement. Une démarche jugée peu lisible.

Mais avec la réforme, l'alimentation du compte CPF en euros et la réorganisation des organismes de collecte, il est prévu que ces taux horaires de prise en charge soient harmonisés de manière globale (12 €/heure de formation est le chiffre avancé).

5. Les acteurs de la formation : le grand chambardement

Maître mot de la réforme, la simplification a conduit le Ministère à imaginer un nouvel organisme de régulation et de répartition des fonds collectés par les Urssaf : l’agence France Compétences. Elle regroupera les trois instances existantes : Copanef, Cnefop et FPSPP.

C’est elle qui établira les répertoires de la CNCP (qui deviendra une commission au sein de l’agence).

Vous l’aurez compris, les OPCA, historiquement organismes régulateurs et financeurs de la formation voient leur rôle complètement modifié. Ils seront d’ailleurs renommés OPCO, opérateurs de compétences.

Toujours gérés par les partenaires sociaux, ils perdent leur mission de collecte des cotisations de formation au profit de missions d’appui technique auprès des branches dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et auprès des petites entreprises. 

Toutefois, ils restent en charge du financement de l’alternance pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans cette mutation des OPCA en OPCO, une autre petite révolution est engagée. En effet, ils sont 20 sur la ligne de départ et seront 10 à l’arrivée. La Ministre souhaite en effet que la logique de branche soit abandonnée au profit d’une logique de filière.

• Des discussions qui devraient s’avérer particulièrement complexes…

Sourcing: Cgt FO

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Blog publication, 17 janvier 2019, 16H04

FORMATION /  CPF

TOUT SAVOIR SUR LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le CPF de transition professionnelle est un nouveau dispositif qui remplace le Congé individuel de formation depuis le 1er janvier 2019

Objectif

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.

Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.

Qui peut en bénéficier ?

Le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

Le CPF de transition est accessible également au salarié en CDD, durant son CDD ou pendant une période de chômage.

Le demandeur doit se prévaloir d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Attention le demandeur ex-CDD doit débuter sa formation 6 mois maximum après la fin de son dernier contrat en CDD.

Modalités d’inscription

Le salarié dépose sa demande au Fongecif qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet.

Cette décision est motivée et notifiée au salarié. Le salarié doit par ailleurs adresser à son employeur une demande écrite d’absence au plus tard 120 jours avant le début de l’action pour une absence supérieure à 6 mois, au plus tard 60 jours avant le début de l’action pour une absence de moins de 6 mois ou à temps partiel.

L’employeur ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.

Contenu du dispositif

Les formations concernées sont des formations certifiantes, éligibles au Compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Durée du dispositif

La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.

Validation du projet

Le projet de transition professionnelle est examiné par le Fongecif qui valide la pertinence du projet et du positionnement préalable et instruit la demande de financement.

Quelle mise en œuvre 

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis.

Positionnement du salarié : Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’OF choisi identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi.

Accompagnement : Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

Financement

La mobilisation des droits inscrits au Compte personnel de formation (CPF) permet de contribuer au financement de l’action de formation. Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation sont assurés par le Fongecif.

La rémunération du salarié est (en partie) maintenue :

 salaire inférieur ou égal à 2 Smic, rémunération maintenue à 100 % ;
salaire supérieur à 2 Smic, rémunération maintenue à 90 % pour les formations s’étalant sur une année (ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations discontinues ou à temps partiel), à 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201ème heure.

À noter enfin que pendant sa formation, le salarié bénéficie du maintien de sa protection sociale.
 

Blog publication, 13 janvier 2019, 16H21

IRP / ORDONNANCES MACRON / Loi travail II / CSE

Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.

En remplacement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT est créée une instance unique appelée comité social et économique (CSE), obligatoire à partir de 11 salariés (art. L 2311-2 nouveau du code du travail).

Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, cette instance exerce les fonctions anciennement dévolues aux délégués du personnel.

Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.

• Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

• A savoir !

Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

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Cette nouvelle disposition instaurant le CSE à la place des trois IRP précédentes DP, CE, CHSCT, sonne la mort du Chsct, et exit du collège désignatif.

Rappel l'élection des membres du Chsct résultait d'un scrutin indirect de part le vote du collège désignatif qui lui aussi disparait.

Disparition du CHSCT 

« Un retour à la situation d’avant les lois Auroux »

LE 31 DÉCEMBRE 2019

APRÈS 37 ANNÉES D'EXISTENCE, LE CHSCT RENDRA SON DERNIER SOUFFLE

La fusion des IRP va entraîner la disparition "autoritaire" du CHSCT comme instance autonome, dénonce l'ADEAIC, association des experts agréés auprès des CHSCT, qui regroupe plutôt les petits cabinets. La co-présidente d'ADEAIC, Annabelle Chassagnieux, déplore un retour à la situation d'avant les lois Auroux, avec un amoindrissement des prérogatives et des moyens des élus en matière de conditions de travail.

Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l'ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste.

Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l'occasion d'un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. La nouvelle redaction va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).

"En pratique, cela va empêcher les élus d'entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget", alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l'ADEAIC.

De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d'être confrontés à des débats au sein de l'instance sur l'opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.

• Le choix des termes de l'ordonnance

La formulation retenue pour les expertises jusqu'à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes.

"L'article L. 2315-93 du CT nous parle maintenant d'une expertise "qualité du travail et de l'emploi", comme s'il ne fallait plus parler de l'organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés !" s'exclame Annabelle Chassagnieux.

Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l'apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre en cause la responsabilité de l'employeur dans l'organisation du travail et ses possibles conséquences.

D'autres points noirs soulevés par la co-présidente de l'association dans le projet d'ordonnance sur les IRP ont trait à l'exercice des missions relevant de la sécurité et des conditions de travail par les membres de l'instance.

Ainsi, les membres du CHSCT ont aujourd'hui l'assurance que le temps qu'ils passent pour "les réunions, les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2" est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation (actuel article L.4614-6).

La nouvelle rédaction de l'article (L.2315-11) s'avère limitative.

L'énoncé ne reprend que les enquêtes menées après un risque grave ou des incidents répétés et, en outre, pour le temps passé en réunions internes du CSE ou de ses commissions, il y aura une sorte de plafond au-dessus duquel le temps passé sera déduit des heures de délégation, plafond qui n'existe pas aujourd'hui.

L'experte pointe aussi les différences de formulation des missions.

"Des éléments sont rabotés. Par exemple, l'analyse des risques est toujours présente mais pas l'analyse des conditions de travail ni des risques liés à la pénibilité, et le mot prévention est également absent. Ce ne peut pas être que le simple fait du hasard", critique Annabelle Chassagnieux.

• "Un recul par rapport à 1982"

De façon générale, ce projet d'ordonnance marque aux yeux des cabinets CHSCT un recul important par rapport à l'avancée qu'ont représenté les lois Auroux en 1982.

"Avoir imposé avec le CHSCT une instance autonome dotée de la personnalité civile, c'était reconnaître que les conditions de travail méritaient une attention particulière et dissociée des questions économiques", souligne-t-on à l'ADEAIC.

C'est cette dissociation qui va disparaître, avec pour principal risque que les questions économiques, dans un pays toujours marqué par un chômage de masse, prennent le pas sur le questionnement sur l'organisation du travail au sein d'une instance unique. En outre, les experts soulignent le changement en matière de formation des membres du futur comité social et économique.

En effet, l'article L. 2315-18  écarte du droit à une formation spécifique sur les conditions de travail les élus qui ne seront pas membres de la commission santé, sécurité et travail, commission qui ne sera obligatoirement créée qu'à partir de 300 salariés.

"Nous allons nous retrouver avec des débats sur l'intérêt d'une expertise au sein d'une instance où une partie des élus n'aura pas été formée ni sensibilisée à ces questions de conditions de travail", redoute Annabelle Chassagnieux.

Outre la faculté accordée à l'employeur de s'adjoindre d'autres représentants lors des réunions du comité social et économique, "ce qui risque de déséquillibrer l'instance", les experts CHSCT déplorent la future organisation des instances uniques, dont le découpage pourra être décidé par accord contrairement aux actuels CHSCT qui collent davantage aux sites :

"Avec un comité organisé au niveau de l'entreprise, les élus seront moins nombreux sur le terrain et seront moins en prise directe avec les réalités vécues par les salariés. Ils auront sans doute moins d'heures de délégation pour couvrir davantage de sujets, et des sujets très divers, depuis les délégués du personnel aux questions économiques en passant par la sécurité et les conditions de travail".

Enfin, l'association des cabinets d'expertise voit dans le projet d'ordonnance l'annonce d'une refonte de la procédure d'agrément des experts auprès des CHSCT.

"Actuellement, les cabinets sont agréés par le ministère du Travail au terme d'une procédure assez lourde, l'INRS et l'ANACT instruisant les dossiers pour la DGT, de façon à ce que les méthodes et les compétences de chaque cabinet soient appréciés. Que se passera-t-il demain ?

Le projet d'ordonnance parle d'une "habilitation", ce qui renvoit à une procédure plus souple, et qui pourrait être une porte ouverte à des intervenants n'ayant pas les compétences (ergonomie, sociologie, expertise, etc.) que nous devons présenter", s'alarme Annabelle Chassagnieux.

La compétence du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail, au-dessus de 50 salariés.

Le projet d'ordonnance organisant la fusion des IRP prévoit de doter la nouvelle instance, le comité social et économique (CSE), des compétences suivantes en matière de santé, sécurité et conditions de travail :
( article L.2312-9) :

"Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique :

1° procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1.

2° contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

3° peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé".

( article L. 2312-12)

"Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale.

Il procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.

Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée".
(article L.2315-11)

Le nouveau CSE, soit directement via ses membres, soit via une commission spécifique santé sécurité et conditions de travail, soit via des représentants de proximité reprend les prérogatives du CHSCT.

Quelles sont précisément ses missions et les conditions pour les exercer ?

Synthèse.

Toutes les questions qui relevaient jusqu'à présent du CHSCT sont désormais prises en charge, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise et de son effectif, soit directement par le nouveau CSE, soit par une commission spécifique dénommée commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), soit par des représentants de proximité.

Rappelons que le CSE, comité économique et social a fusionné en une seule instance les trois instances d’information et de consultations préexistantes : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT.

• Il doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés.

Voyons ce qui, dans les nouvelles dispositions relatives au CSE – issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 – a un impact direct sur les enjeux de santé et sécurité au travail.

Mise en place et attributions du CSE

Le CSE doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Lorsque les entreprises comportent au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont alors constitués.

Les attributions du comité social et économique sont différentes selon l’effectif de l’entreprise.

► Dans les entreprises de 11 à 49 salariés

• Le CSE reprend une partie des attributions des délégués du personnel actuels. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, notamment, mais aussi concernant la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

• Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.

• Il peut aussi saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

• Les membres de la délégation du personnel au CSE doivent être informés de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle au titre de la santé et de la sécurité au travail. Ils peuvent demander communication de ces documents. Ils peuvent aussi se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires concernant la santé et la sécurité au travail (document unique, registre de sécurité, dossier de maintenance des lieux de travail, etc.).

• Concernant les enquêtes menées par le CSE ou, le cas échéant, par la CSSCT, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, elles doivent être réalisées par une délégation comprenant au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui, un représentant du personnel siégeant à ce comité (C. trav. art. R.2312-2).

► Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

• Le CSE exercera les missions des IRP actuelles (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT).

• Outre les fonctions exercées dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte collective de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l‘organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

• Le CSE est notamment consulté sur la durée du travail, l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important impactant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

• Dans le champ spécifique de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :

procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes  ainsi que l’effet de l’exposition aux facteurs de pénibilité ;
 
contribue notamment à faciliter l’accès des femmes  à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
 
peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
 
peut décider (le CSE, et non la commission) de recourir à une expertise en matière de santé et de sécurité (voir notre article sur la procédure). Cette expertise peut être décidée soit en cas de risque grave (auquel cas l'employeur la prend totalement en charge) soit en cas de projet important modifiant les conditions de travail (dans ce cas, le CSE doit financer 20% dui coût de l'expertise) .

  • Lors des visites des agents de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE doivent être informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait  accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

• Parmi ses  prérogatives, le  CSE peut en particulier :

formuler, à son initiative, et examiner à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l’entreprise ;
 
procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
 
demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières.

  • Concernant les inspections en santé, sécurité et conditions de travail, le CSE doit au moins en mener 4 par an. Ces inspections permettront au CSE de procéder à l’analyse des conditions de travail et de proposer des mesures de prévention.

Réunions du CSE

► Dans les entreprises de moins de 50 salariés

Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent être reçus par l’employeur ou son représentant :
collectivement au moins une fois par mois. L’employeur peut  se faire assister par des collaborateurs à condition qu’ensemble, ils ne soient pas en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires ;
 
à leur demande, en cas d’urgence ;
 
à leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
 
► Dans les entreprises d’au moins 50 salariés

• Au moins 4 réunions du CSE doivent porter annuellement ou en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité, et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.

• Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentant du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Remarque :

lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.    

• L’employeur doit informer annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

• En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le CSE, celui-ci doit se réunir :

 - au moins une fois par mois à partir de 300 salariés ;
 
 - au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

  • Doivent être présentés en réunion les rapports de vérification et contrôle. Les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail doivent être présentés au CSE au cours de la réunion qui suit leur réception par l’employeur. Chaque membre du comité peut par ailleurs demander à tout moment la transmission de ces documents. Le président informe le comité des observations de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des Carsat (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) au cours de la réunion qui suit leur intervention.

Quand la CSSCT doit-elle se mettre en place ?

Pour quelles missions ?

Au sein du comité social et économique est créée une CSSCT, commission santé-sécurité et conditions de travail qui est obligatoire :

 - dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
 
 - dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base (INB), les installations classées Seveso et certains gisements miniers (quel que soit l’effectif).

  • La création de cette commission peut être imposée, dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, par l’inspecteur du travail, lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.  

• Cette commission se verra confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.

• La commission comprend au minimum trois représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres. Les membres de la commission bénéficient d’une formation de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Quelle formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les représentants du personnel ?

Les membres de CSSCT ou, le cas échéant, de la délégation du personnel au CSE doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

► Contenu et organisation de la formation

La formation des membres de la délégation du personnel au CSE a pour objet :

de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
 
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ;

Cette formation doit être  dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel au CSE.

Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient également du renouvellement de leur formation par des stages distincts de ceux-ci-avant visés ayant pour objet  d’actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. À cet effet, le programme de formation a un caractère plus spécialisé et doit être adapté aux demandes particulières du stagiaire et tenir compte des changements technologiques et d’organisation affectant l’entreprise, l’établissement ou la branche d’activité.

► Obligations des organismes de formation

La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel au CSE est dispensée, soit par des organismes figurant sur une liste établie par le ministère du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région.

Les organismes qui demandent à figurer sur ces listes doivent établir leur aptitude à assurer la formation et notamment justifier des capacités de leurs formateurs et de l’expérience acquise par ces derniers en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail.

Les organismes de formation doivent :

délivrer à la fin du stage une attestation d’assiduité que le salarié remet à son employeur lorsqu’il reprend son travail ;

remettre chaque année, avant le 30 mars, au ministre du travail ou aux préfets de région selon les cas, un compte rendu de leurs activités au cours de l’année écoulée, indiquant le nombre de stages organisés ainsi que leur programmes.

► Congé de formation

Le membre de la délégation du personnel au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation doit en faire la demande à son employeur, au moins 30 jours avant le début du stage. Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci et le nom de l’organisme chargé de l’assurer.

Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en 2 fois.

Lorsque pour refuser la demande de congé, l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, le refus doit être notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Dans ce cas, le congé de formation peut être reporté dans la limite de 6 mois (C. trav. art. R. 2315-19).

► Dépenses de formation

Les frais de déplacement et les frais de séjour des membres de la délégation du personnel au CSE pour leur formation sont ainsi pris en charge :  

pour les premiers, l’employeur les prend en charge à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation ;

pour les seconds, l’employeur les prend en charge à hauteur de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.

Quant à la rémunération des organismes de formation, les dépenses sont prises en charge par l’employeur, à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

► Attention, certains éléments pourraient encore évoluer à l'occasion de la fin du débat parlementaire sur le projet de loi de ratification des ordonnances, examiné la semaine prochaine au Sénat.

Entrée en vigueur et mise en place progressive des nouvelles instances

  Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2018.

Toutefois, dans la mesure où les instances en cours (CHSCT, délégués du personnel et comité d’entreprise) peuvent continuer à fonctionner jusqu’au 31 décembre 2019, la mise en place du CSE sera progressive et devra être généralisée au 1er janvier 2020.

En effet, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des IRP actuellement présentes dans l’entreprise et au moment de leur renouvellement, au plus tard le 31 décembre 2019.

• Article publication, FO CPF, secteur coordination des IRP

Blog publication, 10 janvier 2019, 12H02