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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 12:35

Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère

CPH / ÉVÉNEMENT

Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère

Au 1er janvier 2018, de nouveaux conseillers prud’hommes entameront un mandat de quatre ans. Ils ne seront plus élus par leurs pairs, mais, en application de la loi du 18 décembre 2014, nommés par le gouvernement, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

L’arrêté portant sur la répartition des sièges est paru le 10 mai au Journal officiel. Pour FO, le nombre de conseillers au niveau national est en légère augmentation par rapport à 2008, supérieur à 1 150.

Pour les représentants des salariés, le nombre de sièges est basé sur la mesure de l’audience des organisations syndicales dans chaque département. Côté employeurs, la répartition se fait selon l’audience nationale. Les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne. Cette répartition peut être contestée devant le Conseil d’État dans un délai de quinze jours à compter de sa publication.

Les organisations syndicales et patronales ont jusqu’au 31 juillet 2017 à 12h pour déposer leurs candidatures. Les listes doivent respecter la parité hommes-femmes. L’inscription se fait par le mandataire départemental sur un portail Internet dédié.

Les conseillers seront nommés autour du 15 décembre.

Suivra ensuite une période d’instruction des dossiers et d’échanges complémentaires avec les ministères du Travail et de la Justice.

L’arrêté de nomination des conseillers doit être publié autour du 15 décembre.

En application de la loi Macron de 2015, ces juges non professionnels bénéficieront de formations – initiale et continue – renforcées. Un décret paru le 30 avril au Journal officiel vient d’en préciser les modalités.

La formation initiale sera obligatoire pour les conseillers nouvellement désignés et n’ayant jamais exercé de mandat prud’homal. Elle devra être suivie dans un délai de seize mois après leur nomination, sous peine de radiation.

L’employeur aura l’obligation d’accorder des autorisations d’absence aux salariés concernés.

Ces derniers bénéficieront de cinq jours fractionnables au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, dans la limite de deux semaines par an, pour la formation continue.

Sourcing: FO Hebdo /

© Gilles ROLLE/REA / Les conseillers seront nommés autour du 15 décembre.

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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 10:00

Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille

La loi Macron ne peut qu’aggraver les choses

CPH ÉVÉNEMENT

Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille

Les conseillers prud’homaux subissent au quotidien la dégradation, faute de moyens, de leurs conditions de travail.

L’affaire, locale, n’en a pas moins une portée considérable.

Par son jugement, le tribunal de grande instance de la cité phocéenne désigne l’État comme responsable du dysfonctionnement de la justice prud’homale.

Le 4 mai, le tribunal de grande instance de Marseille a condamné l’État à indemniser à hauteur de 4 000 euros chacun 84 salariés d’une entreprise de nettoyage, soutenus notamment par l’union départementale FO.

Le TGI a ainsi reconnu le déni de justice subi en raison de la lenteur de la procédure : il aura fallu 30 mois pour que leur employeur soit condamné à leur verser un 13e mois, comme à ses autres salariés.

Le TGI a également déclaré recevables dans cette action en justice tous les syndicats plaignants, dont le syndicat FO des greffiers, alors que l’État plaidait qu’ils n’étaient pas directement concernés.

Avocat du syndicat FO des greffiers à Marseille, maître Nathalie Bruchet se félicite : Que l’ensemble des syndicats, y compris celui des avocats, aient été reconnus en capacité d’agir fait de cette affaire une dénonciation du problème dans son ensemble. Nous avons plaidé que ces personnes travaillent tous les jours dans les prud’hommes dans des conditions déplorables, et le tribunal nous a donné raison.

En cause : le manque d’effectifs (greffiers et juges), et de moyens (salles d’audience, imprimantes, encre, papier…). Une situation dont tout le monde sait qu’elle ne concerne pas que Marseille.

La loi Macron ne peut qu’aggraver les choses

4 000 €
C’est le montant accordé à 84 salariés par le TGI de Marseille, qui a condamné l’État pour déni de justice.

Maître Bruchet souligne : Il ne s’agit pas seulement d’obtenir des indemnisations pour les salariés, mais de démontrer que la justice prud’homale reste le parent pauvre d’une justice française généralement sinistrée.

Selon elle, la réforme Macron ne peut qu’aggraver les choses en systématisant le recours à un juge en cas de départage, mais sans moyens supplémentaires, sauf dans les rares juridictions pilotes.

La loi Macron, appliquée depuis mai 2016, a en effet prétendu réduire les délais en simplifiant la procédure. Si, selon un rapport remis au garde des Sceaux le 19 avril, les effets de la loi sur les délais ne pourront pas se mesurer avant quelques mois, les auteurs ne font pas moins d’ores et déjà état d’une augmentation de la durée des affaires traitées au fond entre 2015 et 2016, dans trois des quatre juridictions observées…

Le rapport est en revanche formel sur deux points.

Il faut veiller à tout le moins au maintien des effectifs des greffiers et des magistrats. Et la baisse des affaires nouvelles, généralement constatée à compter du 1er août 2016, est attribuée à la complexité décourageante de la requête introductive d’instance.

Les greffiers FO confirment : ils consacrent beaucoup plus de temps qu’avant à fournir des explications aux justiciables.

Repères - Justice : le sinistre en chiffres

L’État a prévu de consacrer en 2017 1,99 % de son budget à la justice. En 2012, alors qu’il lui en avait attribué 4 %, le budget moyen de la justice par habitant en France ne représentait déjà que 0,197 % du PIB – contre 0,33 % en moyenne en Europe –, ce qui lui avait valu d’être classée au même niveau que l’Azerbaïdjan par la Commission européenne pour l’efficacité de sa justice (CEPEJ), soit à la 37e place sur 45 pays recensés.

La France comptait alors 10,7 juges pour 100 000 habitants, soit moitié moins que la moyenne des 21 pays formant le Conseil de l’Europe.

Sourcing: FO Hebdo / EVELYNE SALAMERO

Inaptitude au travail, ce qui a changé depuis le 1er janvier 2017

Suivre le lien:

http://www.editions-legislatives.fr/content/inaptitude-au-travail-ce-qui-chang%C3%A9-au-1er-janvier-2017

La France comptait alors 10,7 juges pour 100 000 habitants, soit moitié moins que la moyenne des 21 pays formant le Conseil de l’Europe.

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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 00:47

Question: Mon employeur me demande de faire le pont de l’ascension le vendredi 26 mai 2017, va-t-il me rémunérer ?

Juri InFO

Question

Mon employeur me demande de faire le pont de l’ascension le vendredi 26 mai 2017, va-t-il me rémunérer ?

Réponse :

Si c’est votre employeur qui est demandeur et si vous n’êtes pas d’accord pour récupérer cette journée, il devra vous rémunérer.

En effet, sauf mention spécifique dans votre contrat de travail, il s’agira d’une absence non prévue au contrat qui ouvre droit au maintien du salaire.

Texte de référence : article 14 de la CCN

Par contre, si c’est vous qui souhaitez faire le pont, vous devrez demander à votre employeur :

Soit, un congé sans solde,
Soit un jour de congé payé.

Et vous devrez obtenir l’accord de votre ou vos employeurs suite à la demande de ce congé.

Vous ne pouvez pas exiger qu’un congé sans solde vous soit accordé.

D’autre part, si vous avez la possibilité en cas de multi-employeurs de fixer vous-même vos dates de congés, soit 4 semaines en été et 1 semaine en hiver, cette règle ne vous permet pas d’imposer des jours de congés « éparpillés ».

Texte de référence : D 423-16 du code de l’action sociale et des familles

Sourcing: FGTA FO, secteur juridique

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15 mai 2017 1 15 /05 /mai /2017 13:50

Juri-InFO / FGTA FO communication: Veille juridique 1ère quinzaine mai 2017

Communication FGTA FO

Juri-InFO

Veille juridique 1ère quinzaine mai 2017

Textes

> Instance de dialogue social dans les réseaux de franchise de plus de 300 salariés
> Liste des branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé
> Publicité des accords collectifs
> Formation au dialogue social
> Assurance chômage : durée minimale d’indemnisation
> Vapoter au travail : entre liberté et interdiction

Zoom

> Assurance chômage : ce qui change à partir du 1er octobre 2017

Jurisprudence

> Le Conseil constitutionnel confirme le statut de défenseur syndical
> Requalification des voyages d'affaires en avantages en nature
> L’employeur doit produire les éléments qu’il détient pour le calcul du salaire
> La protection du candidat aux élections dépend de la date de sa convocation à l’entretien préalable;

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing: FGTA FO, secteur juridique

Télécharger Veille-juridique-FGTA-FO-1ere-quinzaine-mai-2017

Document joint Veille juridique FGTA FO 1ère quinzaine mai 2017

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13 mai 2017 6 13 /05 /mai /2017 23:57

Tenue de travail obligatoire : à quoi peut prétendre le salarié ?

DURÉE DU TRAVAIL / Port d'une tenue de travail obligatoire

Tenue de travail obligatoire : à quoi peut prétendre le salarié ?

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Cependant, ce temps doit donner lieu à des contreparties, soit sous forme de repos, soit sous forme financière lorsque deux conditions cumulatives sont remplies (art. L 3121-3 du code du travail) :

Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;
Lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Si l’employeur n’oblige pas les salariés à se vêtir dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il n’est pas tenu de prévoir des contreparties (Cass. ass. plén., 18-11-11, n°10-16491).

La Cour de cassation note que cette obligation de se changer sur le lieu de travail peut se déduire des conditions de travail.

Ainsi, le salarié a droit à des contreparties lorsque les conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerce son activité lui imposent pour des raisons d’hygiène de revêtir et d’enlever sa tenue de travail sur le lieu de travail (Cass. soc., 21-11-12, n°11-15696).

Egalement, le salarié qui est contraint de mettre et retirer sa tenue de travail dans les locaux de l’entreprise, en raison de la nature de ses fonctions qui se révèlent salissantes, et qui l’amènent à utiliser des produits chimiques a droit à des contreparties (Cass. soc., 11-7-12, n°11-21192).

Les contreparties sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

Cet accord peut également prévoir d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif (art. L 3121-7).

A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit ces contreparties ou l’assimilation de ces temps à du temps de travail effectif.

En l’absence d’accord collectif ou de clause dans le contrat de travail, il appartient normalement au juge de fixer la contrepartie due aux salariés (Cass. soc., 16-1-08, n°06-42983).

L’accord collectif peut prévoir des contreparties différentes selon les catégories de personnel, compte tenu de la spécificité de leur fonction. Un accord collectif peut prévoir une compensation financière moindre pour des salariés astreints au port d’une tenue de travail plus légère (Cass. soc., 30-5-12, n°11-16765).

L’employeur, qui impose au salarié le port d’une tenue de travail, doit lui fournir cette tenue et l’entretenir.

L’employeur ne peut imposer le port d’une tenue de travail que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (stratégie commerciale, raisons d’hygiène et de sécurité…).

Il revient à l’employeur de déterminer les modalités de prise en charge de l’entretien des tenues de travail (Cass. soc., 12-12-12, n°11-26585).

L’employeur peut, au choix, privilégier le versement d’une prime, prendre en charge directement l’entretien des tenues ou rembourser au salarié le coût de l’entretien.

Il ne peut se contenter de mettre à la disposition gratuite des salariés une machine à laver, un sèche-linge et de la lessive (Cass. soc., 20-11-12, n°11-24159).

Si l’employeur n’assure pas les frais de nettoyage, il revient au juge de fixer le montant du remboursement de l’entretien des tenues en fonction des prétentions respectives des parties.

Il appartient au salarié de prouver le montant des dépenses supportées.

En l’absence de disposition expresse le prévoyant, la prime d’habillement, contrepartie des temps d’habillage et de déshabillage, ne couvre pas les frais d’entretien des tenues de travail (Cass soc., 5-12-12, n°11-21113).

Publication FO CPF, SECTEUR JURIDIQUE

Sourcing, Cgt FO service juridique

Documents joints

Veille Juridique du 9 au 12 mai 2017
12 MAI PDF842.6 KO

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13 mai 2017 6 13 /05 /mai /2017 20:21

Cumul irrégulier d’emplois : que risque-t-on ?

CONTRAT DE TRAVAIL

Cumul irrégulier d’emplois : que risque-t-on ?

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois salariés dans la mesure où il ne dépasse pas, au titre de ces différents contrats de travail, les durées maximales du travail (10 heures par jour, 48 heures par semaine ou 44 heures par semaine calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : art. L 8261-1 du code du travail).

Sont exclus des interdictions prévues à l’article L 8261-1 :

les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique, et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, d’éducation ou de bienfaisance ;
les travaux accomplis pour son propre compte, ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole ;
les petits travaux ménagers accomplis chez des particuliers pour leurs besoins personnels ;
les travaux d’extrême urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage (art. L 8261-3).

Le respect des durées maximales ne concerne que les activités salariées.

Un salarié peut cumuler, sans limite, un emploi salarié et une activité non salariée.

Le contrat de travail peut limiter ou interdire cette possibilité d’exercer plusieurs emplois, par l’introduction d’une clause d’exclusivité. Pour être valable, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

En tout état de cause, le salarié est tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté lui interdisant d’exercer une activité concurrente.

Selon l’article L 8261-2 du code du travail, nul ne peut recourir aux services d’une personne qui contrevient aux durées maximales du travail.

L’employeur, comme le salarié, sont passibles d’une amende de 1 500 € en cas de cumul irrégulier d’emplois.

Ainsi, l’employeur, qui a connaissance d’un cumul irrégulier d’emplois, doit demander au salarié de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver, sous peine de licenciement. Le cumul irrégulier d’emplois n’est pas en soi un motif de licenciement, l’employeur doit inviter le salarié à choisir entre l’un ou l’autre emploi.

Il n’est pas tenu de faire droit à la demande du salarié de réduire son temps de travail.

Le fait pour un salarié de ne pas remettre à son employeur, malgré plusieurs demandes de celui-ci, les documents permettant de vérifier la durée totale du travail, alors que, de fait, il dépassait les durées maximales de travail, justifie un licenciement pour faute grave.

S’agissant des salariés protégés, la cour administrative d’appel de Marseille juge que le fait pour un salarié protégé de cumuler plusieurs emplois, lui faisant dépasser les durées maximales de travail, et de n’avoir pris aucune initiative pour régulariser sa situation, justifie un licenciement, ce comportement fautif étant d’une gravité suffisante (CAA de Marseille 7e ch., 21-4-17, n°16MA00363).

A noter qu’en pratique, cumuler plusieurs emplois peut limiter la possibilité pour un employeur de demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Publication: FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

Sourcing : Cgt FO

Documents joints

Veille Juridique du 2 au 5 mai 2017
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11 mai 2017 4 11 /05 /mai /2017 13:41

Amiante : le non-respect des obligations de sécurité est délétère

Amiante : le non-respect des obligations de sécurité est délétère

Condamnés pour avoir violé délibérément l’obligation générale de sécurité qui pesait sur eux, ainsi que les obligations relatives à la protection contre les risques liés à l’inhalation de poussières d’amiante, tant à l’égard des salariés qu’à l’égard du public avoisinant, dont une école située en contrebas.

Les salariés travaillaient sur un chantier, lancé en 2012 et situé en Corse, où étaient construits des immeubles sur des terrains amiantifères.

La chambre criminelle de la Cour de cassation a rejeté le 19 avril dernier le pourvoi qui visait la condamnation en appel en janvier 2016 (Cass. crim., 19-04-2017, n°16-80695).

Elle l’a fait avec force et a même ordonné la publication de sa décision tant au bulletin criminel qu’au bulletin d’information de la Cour de cassation et sur son site Internet (F-P+B+I), indiquant un arrêt important.

Un risque immédiat...

2 200
C’est le nombre de nouveaux cancers dus à l’amiante par an, selon l’InVS, l’Institut national de veille sanitaire, en 2015.

Les plaignants, le chef de chantier et la société de BTP, arguaient notamment que la loi pénale stipule un risque immédiat (article 223-1 du code pénal), alors que le degré de probabilité de développer un cancer ne se réalisera que dans les trente à quarante ans suivant l’inhalation des poussières d’amiante.

Pour la Cour de cassation, le risque de dommage doit être certain sans qu’il soit nécessaire que ce risque se soit réalisé de manière effective.

Et pour elle, il l’est en l’état des données de la science disponibles, notamment s’agissant du rapport du 26 octobre 2005 de la mission d’information amiante créée par le Sénat, qui fait état de 35 000 personnes mortes d’une maladie de l’amiante en France entre 1965 et 1995, et du probable décès d’ici à 2015 de 50 000 à 100 000 autres personnes.

De plus, par plusieurs procès-verbaux, l’inspectrice du travail avait fait état de l’insuffisance du dispositif pour protéger les salariés et le public de la propagation des fibres d’amiante (protections et confinements insuffisants, absence de nettoyage des engins, etc.), alors que doit être remplie une obligation générale de sécurité de résultat.

Pour la Cour, il y a donc bien eu une exposition d’autrui à un risque de mort, de mutilation ou d’infirmité permanente, en relation directe et immédiate avec la violation manifestement délibérée des dispositions du Code du travail.

Prévention : Face au second scandale de l’amiante

Cet arrêt prouve que nous avons tiré les leçons du premier scandale de l’amiante, antérieur à 1996. Nous sommes aujourd’hui, en quelque sorte, dans le deuxième scandale, à savoir la gestion de l’amiante en place, estime un avocat d’un cabinet intervenant souvent sur les conséquences de l’exposition à l’amiante.

Sourcing: JURIDIQUE - FO HEBDO / MICHEL POURCELOT

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11 mai 2017 4 11 /05 /mai /2017 10:04

CQFS: La journée de solidarité

Veille juridique

DURÉE DU TRAVAIL

La journée de solidarité

La journée de solidarité s’applique en France métropolitaine (y compris en Alsace Moselle) et dans les DOM, et concerne tous les salariés relevant du code du travail (art. L 3133-7 et s. du code du travail).

Le salarié ne peut refuser d’effectuer cette journée de solidarité, cette journée supplémentaire de travail ne constituant pas une modification du contrat de travail.

L’employeur peut opérer une retenue sur le salaire pour le salarié qui est absent la journée de solidarité ou qui fait grève cette journée. Il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire prohibée. La retenue sur salaire doit correspondre à la durée de travail accomplie cette journée, même si elle excède 7 heures.

Elle prend la forme, pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

En effet, le travail accompli, dans la limite de 7 heures, durant la journée de solidarité, ne donne pas lieu à rémunération (pour les salariés mensualisés).

Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail, il s’agit du travail effectué dans la limite d’une journée de travail. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Les salariés non mensualisés (intérimaires…) qui sont astreints à cette journée supplémentaire de travail, doivent être rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ni sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En cas de changement d’employeur, le salarié qui a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur, peut refuser d’exécuter la journée de solidarité dans sa nouvelle entreprise, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

En cas de cumul d’emplois (à temps partiel), la journée de solidarité est effectuée chez chacun des employeurs du salarié au prorata de sa durée contractuelle. Si le salarié exerce une activité à temps plein et une autre à temps partiel, la journée de solidarité s’effectuera dans l’entreprise où il exerce son activité à temps plein.

La date de la journée de solidarité est en principe la même pour l’ensemble des salariés, sauf dispositions particulières liées au mode de fonctionnement de l’entreprise.

Les modalités d’accomplissement de cette journée sont fixées prioritairement par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

A défaut d’accord collectif, l’employeur fixe lui-même, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.

Parmi les modalités possibles, il peut s’agir du travail d’un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise autre que le 1er mai, du travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail prévu à l’article L 3121-44, ou de toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de stipulations conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises (il est par exemple possible de prévoir un fractionnement).

En revanche, la journée de solidarité ne peut conduire à supprimer un jour de congé payé. Si l’employeur ne peut imposer la prise d’un jour de congé payé pour cette journée, les salariés sont libres de le faire.

Les salariés peuvent également déposer un jour RTT, le jour de la journée de solidarité.

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: Cgt FO, service juridique

Documents joints

Veille Juridique du 24 au 28 avril 2017
10 MAI PDF816.5 KO

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Documents joints Veille Juridique du 24 au 28 avril 2017 10 MAI PDF816.5 KO

Calendrier, date à cocher

Journée de l'injustice, seuls les salariés y étant soumis

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5 mai 2017 5 05 /05 /mai /2017 17:15

Coiffeur et jours fériés: CQFS

Mes droits

Coiffeur et jours fériés: CQFS

La question :

Je suis coiffeur et j’ai deux jours de repos pendant la semaine en situation normale. Toutefois, avec les fériés du premier mai et ceux qui viennent, l’employeur nous à retirer un des deux jours de repos à cause du férié.

Donc, on ne nous oblige pas à aller travailler le jour férié mais on nous dit d’aller travailler un jour de repos.

Est-ce légal ?

La réponse de FO :

Le régime des jours fériés dans la coiffure est prévu par l’article 14 de la convention collective.

Celui-ci précise dans son dernier alinéa que « les jours fériés chômés ne pourront s’imputer sur les jours de repos hebdomadaires du salarié ; sauf si le jour férié coïncide avec le jour de repos habituel du salarié ».

Votre employeur ne peut donc en aucun cas déplacer votre jour de repos pour le faire coïncider avec le jour férié.

Publication FGTA FO, secteur juridique

les jours fériés

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3 mai 2017 3 03 /05 /mai /2017 17:11

Communication FGTA FO, la veille juridique du mois d'avril

Communication FGTA FO, la veille juridique 2ème quinzaine du mois d'avril

Contenu

Veille juridique 2e quinzaine avril 2017

Textes

> Commissions paritaires régionales interprofessionnelles
> Prise en compte de l’ancienneté dans les contrats de travail à caractère saisonnier
> Cumul emploi-retraite : de nouvelles règles depuis le 1er avril 2017
> Représentativité des organisations professionnelles d’employeurs
> Lanceurs d’alerte : les modalités du recueil des alertes sont fixées

Zoom

> Stage en entreprise et rémunération

Jurisprudence

> L’attestation Pôle emploi doit être délivrée même en cas de démission
> Un CDD peut comporter une condition suspensive
> Salariés intérimaires : calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés
> Comité d’entreprise : les honoraires de l’expert-comptable
> Un salarié réclamant le paiement de congés payés n’a pas à prouver qu’il n’en a pas bénéficié
> 15 CDD en 2 ans et demi pour faire la même chose au même endroit, c’est un CDI

Communication FGTA FO, la veille juridique du mois d'avril

Télécharger Veille-juridique-FGTA-FO-1ère-quinzaine-avril-2017

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