JurInFO / Emploi / Contrat de travail / Harcèlement / Licenciement / Droit du travail / IRP / CSE

VOS DROITS

Harcèlement

 N’attendez pas d’être licencié !

• Le plafonnement des indemnités prud’homales n’est pas un problème propre à la France.

Lorsqu’un salarié est victime d’une situation de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, il se trouve souvent désemparé et n’envisage que la rupture de son contrat de travail afin que la situation cesse.

Or, avant la démission, la prise d’acte ou le licenciement, trois situations qui nécessitent la saisine du conseil de prud’hommes postérieurement à leur accomplissement en vue d’une requalification en licenciement aux torts de l’employeur, il existe des leviers qui peuvent être utilisés avant cet acte final.

Il est également important de garder à l’esprit que le salarié ne peut pas être sanctionné, même si les faits qu’il qualifie de harcèlement ne le sont pas, sauf mauvaise foi de sa part.

Il est également important de rappeler que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité et de résultat, et doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement.

•  L’employeur

Si le harceleur n’est pas l’employeur, il peut être prévenu du harcèlement car en vertu de l’article L 4121-1 du Code du travail, il doit prendre toutes les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Par ailleurs, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel (au titre de l’article L 1153-5), ou moral (article L 1152-4 du Code du travail).

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 1153-5-1).

Le CSE, s’il a connaissance de faits de harcèlement, dans les entreprises de plus de 50 salariés, peut demander à l’employeur de procéder sans délai à une enquête avec un membre de la délégation du personnel du comité et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation (art. L 2312-59).

De plus, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2314-1).

•  La médecine du travail

Le médecin peut proposer des mutations ou des transformations de poste que l’employeur est tenu de prendre en considération. À défaut d’accord, l’inspecteur du travail tranchera (article L 4624-1).

•  L’inspection du travail

Elle pourra constater tout cas de harcèlement et transmettre le dossier à l’employeur puis à la justice.

•  La médiation

Une procédure de médiation pourra être organisée, mais seulement en cas de harcèlement moral, à l’initiative du salarié harcelé (art. L 1152-6).

 Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent pourra être exercé par le salarié harcelé si personne n’est intervenu pour l’aider.

 Le défenseur des droits peut être saisi par simple courrier, si et seulement si le harcèlement moral est fondé sur une discrimination basée sur un des critères interdits par la loi, tels que la couleur de peau, le sexe, l’âge ou encore l’orientation sexuelle.

 Les voies judiciaires sont :

La saisine du conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître le harcèlement ou/et du tribunal correctionnel en vue de poursuivre directement l’auteur du harcèlement.

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1152-1 du Code du travail dispose :

 Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

L’article L 1153-1 du Code du travail prévoit quant à lui :

 Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication,  15 mars 2020, 16H46

CPH  de Paris / Harcèlement sexuel / Grde distri / Retail / Proxy / Pénal 

Harcèlement sexuel Billet d'humeur Pénal Conseil de prud'hommes Agression sexuelle Compte-rendu d'audience Abrogation du délit de harcèlement sexuel Lettre Intervention volontaire de l'AVFT Médias Dénonciation calomnieuse Travail de l'AVFT Viol Cour d'appel de Paris Conseil de prud'hommes de Paris Chambre sociale Elus Action législative de l'AVFT Professionnels de santé Constitution de partie civile de l'AVFT Sexisme Critique féministe de la justice Politique publique Diffamation Appel à soutien Partis politiques Délais déraisonnables

​​​​​​​(L’AVFT intervient tout au long de l’année auprès de femmes que vous croisez tous les jours et sans qui rien ne pourrait fonctionner, et qui ne sont généralement pas sous les feux de la rampe)

CPH Paris

Condamnation d’une supérette parisienne pour harcèlement sexuel

• Agentes d’entretien, gardiennes d’immeuble, employées de banque, informaticiennes, fonctionnaires territoriales, assistantes de vie, secrétaires, infirmières, conductrices de bus, vendeuses, assistantes-comptables, jardinières, caissières-gondolières…

• Pour certaines d’entre elles, approcher l’institution judiciaire et ses intermédiaires (notamment les avocat.es) est du registre de l’inimaginable. Tout cela est trop éloigné d’elles, trop complexe, trop cher. C’est encore plus compliqué dans les très petites entreprises, où la représentation syndicale est inexistante.

Il y a presque dix ans (!), trois femmes salariées comme caissières-gondolières dans deux supérettes parisiennes ont frappé à la porte de l’AVFT pour être soutenues face à leur employeur, qui les avait agressées sexuellement.

Dix ans d’attente, d’incompréhensions face à un système pénal inepte, de découragement voire, finalement, de désintérêt pour leur propre procédure avant, qu’enfin, une première décision positive soit rendue.

• Qu’avaient-elle révélé ?

• Chaharazad racontait que le gérant de l’entreprise l’avait embrassée de force, lui avait touché les fesses, le sexe, plaqué sa main à elle sur son sexe à lui, qu’elle l’avait toujours repoussé, lui avait toujours dit qu’elle n’était là que pour travailler. Cinq mois après son recrutement en CDI, elle avait payé ses dérobades aux exigences sexuelles de son employeur au prix d’un changement de planning incompatible avec ses contraintes familiales. Un jour, il avait fait mine de la frapper. Ce jour-là, elle avait appelé la police et définitivement quitté le magasin. Elle avait porté plainte quelques jours plus tard. Elle était peu après licenciée pour faute grave, en l’espèce pour avoir eu un comportement agressif envers son employeur…

• Nadia relatait d’abord un comportement très familier, dont elle ne s’inquiétait initialement pas, le mettant sur le compte de leur grande différence d’âge (« il a l’âge de mon père et il m’appelait « ma fille«  »), puis des tapes sur les épaules, les cuisses, puis les mêmes agressions sexuelles que celles subies par Chaharazad .

Elle explique : « je lui disais que je n’étais pas intéressée, mais il fallait tenir pour avoir l’appart« . A cette époque, Nadia est en effet dans une situation très précaire puisqu’elle vit à l’hôtel avec sa fille de trois ans qu’elle élève seule et a impérativement besoin d’un CDI pour se loger de manière stable.

D’ailleurs, quand le gérant prend connaissance de cette situation après d’insistantes questions sur sa vie privée, les agressions sexuelles redoublent. Nadia craque également au bout de cinq mois, après une énième agression, encore plus violente que les autres. Elle porte plainte et est ensuite arrêtée sans discontinuer par son médecin pendant un an, avant d’être licenciée pour faute grave, laquelle serait constituée selon son employeur par son absence prolongée et la désorganisation du service qui en résulterait.

• Sarra, qui avait 21 ans, venait d’accoucher et vivait chez sa mère, a tenu un peu moins longtemps que ses collègues, son passage dans cet emploi n’aura duré que quatre mois. Elle dénonçait des agressions sexuelles quotidiennes pendant toute la durée de son contrat de travail. Sur la fin de celui-ci, les agressions étaient de plus en plus violentes : « il m’avait coincée dans le bureau, il a placé une de ses mains dessus sur mon pantalon et avec l’autre il l’a glissée dans mon pantalon, m’a malaxé les fesses, je ne me suis pas laissée faire, je l’ai repoussé, il est revenu à la charge en me touchant les seins, je l’ai à nouveau repoussé, là de colère il m’a hurlé dessus : comment tu oses me repousser ?« . Elle relatait aussi : « il m’a plaquée par derrière sur le bureau, il s’est collé à moi et j’ai senti son sexe, son sexe était réveillé« . Un soir, il a essayé de lui retirer son pantalon. Quand elle s’est rebiffée il lui a rétorqué : « si tu veux réussir, tu fais ce que je te demande« . Sarra avait été extraite de son travail par son médecin traitant qui lui avait prescrit des arrêts de travail, puis avait été licenciée pour faute grave, son employeur lui reprochant de ne pas lui avoir envoyé ses arrêts-maladie. Comme les deux autres, elle avait porté plainte. Sans logement, elle avait ensuite été prise en charge par le SAMU SOCIAL.

Toutes les trois décrivaient une stratégie du « diviser pour mieux régner », leur employeur les ayant montées les unes contre les autres, leur interdisait de se parler, leur faisait à chacune miroiter la direction d’un magasin et leur demandait de surveiller les autres, avant qu’elles finissent par réaliser leur sort commun et parviennent à se solidariser.

Lequel employeur qui ne s’est d’ailleurs nullement caché de puiser ses salariées dans le grand vivier des femmes précaires et donc moins susceptibles de faire valoir leurs droits : « Il y a plus de précarité chez les salariées féminines, c’est évident, il est très difficile de trouver un homme en tant que manutentionnaire, dont le salaire mensuel serait le SMIC. Les femmes sont plus souples, moins exigeantes sur les heures et le salaire« , avait-il déclaré aux policiers. Détendu…

• Une enquête de police menée sérieusement…

Suite aux plaintes des trois salariées, une enquête de police, menée sous l’autorité du parquet de Paris, avait été menée de manière sérieuse et approfondie. Tous les témoins utiles avaient été auditionnés, les enquêteurs avaient posé les bonnes questions. D’anciennes victimes, qui avaient quitté le magasin, avaient été retrouvées. Au total, le dossier pénal fournissait un solide faisceau d’indices graves et concordants : trois plaignantes au récit précis, détaillé, circonstancié, cohérent et constant, des indices médicaux, plusieurs témoins directs et indirects, des salariées qui avaient quitté leurs postes abruptement, les variations et contradictions du mis en cause, d’anciennes salariées qui avaient relaté les mêmes agissements alors qu’elles ne se connaissent pas.

• … Mais des conclusions consternantes

En dépit de cela, les plaintes de Chaharazad, Nadia et Sarra avaient été classées sans suite par le parquet. Probablement, parce qu’un.e parquetier.ère chargé.e du « traitement en temps réel » des plaintes s’était contenté.e de lire le procès-verbal de synthèse rédigé par un agent de police ayant manifestement séché la formation sur les violences sexuelles (si tant est qu’une formation lui ait été proposée…).

Ce PV s’appuie sur un acte d’enquête, un « procès-verbal de transport/constatation » dans lequel on peut lire :

« Ces vérifications acoustiques tentent à montrer que des cris, des hurlements, des bousculades ou une lutte aurait été audibles pour les salariés présents ou la clientèle présente…« .

Des cris ? Des hurlements ? Des bousculades ? Une lutte, entre des salariées précaires en état de subordination à l’emploi, et leur patron, pendant qu’on y est ?!

« Le gérant n’a pas pu agresser ces femmes, parce que les agressions sexuelles ça fait du bruit », nous dit en substance la police parisienne.

Les « enseignements » de ces vérifications acoustiques seraient comiques – le sous-brigadier en charge de cette « vérification » précise même qu’il a « élevé la voix » pour procéder au test – s’ils ne découlaient pas d’une ignorance crasse, et s’ils n’avaient pas de telles conséquences pour des victimes de violences sexuelles.

D’une part, cette « analyse » élude une hypothèse pourtant élémentaire : le gérant a pu justement choisir des moments où il n’y avait pas de clients et d’autres salariés dans le magasin pour agresser ses salariées.

D’autre part, et surtout, les trois salariées ont constamment dit s’être tues, avoir fait en sorte de ne pas faire de bruit, avoir repoussé le gérant en silence, avoir exprimé qu’elles n’étaient pas d’accord en se raidissant, en se prostrant, en disant tout simplement qu’elles ne voulaient pas.

Une « vérification acoustique » tout droit sortie d’une pure mythologie sur la manière dont les victimes de violences sexuelles, notamment au travail, réagissent, qui imprègne encore trop souvent les services d’enquête.

• Une procédure sous assistance féministe

Ce classement sans suite sidère les victimes. Accablées, découragées, elles mettent ce qui leur reste d’énergie dans la reconstruction de leur vie professionnelle et familiale. Elles font des enfants, déménagent, changent de vie, deviennent difficilement joignables. Elles n’ont plus aucune attente vis-à-vis de l’institution judiciaire, y compris prud’homale.

La procédure ne tient dès lors plus que sur la conviction, partagée par l’AVFT et leur avocate, Me Tamara Lowy, qu’on ne peut en rester là.

Après plusieurs péripéties procédurales dont nous vous épargnons le détail, le conseil de prud’hommes de Paris examine les requêtes des trois salariées. L’AVFT, représentée par Marilyn Baldeck, est intervenante volontaire dans la procédure.

• Conseil de prud’hommes : nouvelle désillusion judiciaire

Le 21 février 2018, la section commerce du conseil de prud’hommes de Paris, après une audience présidée par un conseiller salarié, agent RATP et syndicaliste CGT(1), rend une décision dans laquelle le déni de justice le dispute à l’absurdité.

Déni de justice, puisque le conseil affirme que le harcèlement sexuel n’est pas établi s’agissant de Chaharazad et Nadia, sans même se donner la peine de motiver cette affirmation, notamment au regard des règles de preuves particulières en la matière, ce qui est… illégal, les juges, même non-professionnels, ayant l’obligation d’étayer leurs décisions, en fait et en droit.

On comprend cependant bien que, eu égard à la solidité du dossier, une telle motivation se serait avérée périlleuse. Alors autant s’en passer.

Le conseil de prud’hommes se contente en effet d’affirmer que les deux salariées « ne démontrent pas avoir subi de harcèlement moral et sexuel », oubliant par la même occasion qu’en matière civile, il est attendu que soient présentés « des faits laissant présumer un harcèlement moral ou sexuel »(2) et non pas une preuve péremptoire de ces agissements, charge à la partie adverse d’apporter la preuve contraire. Chers et chères conseillers-ères prud’hommes, si vous nous lisez, cela s’appelle « l’aménagement de la charge de la preuve » et cette règle est prévue à l’article L1154-1 du Code du travail.

Absurdité, car pour une raison tout à fait mystérieuse, le conseil de prud’hommes se déclare en partage de voix sur le dossier de Sarra, alors que sur la plan probatoire il ne diffère en rien des deux autres.

Conseil de prud’hommes, en formation de départage  

Le harcèlement sexuel est (enfin) reconnu pour une salariée

Le 18 novembre 2019, le juge départiteur rend une décision par laquelle il condamne l’employeur pour harcèlement sexuel et moral et constate la nullité du licenciement. Il condamne l’employeur à indemniser Sarra à hauteur de 8000 € en réparation des préjudices moraux liés aux harcèlements, et à lui verser l’équivalent de 10 mois de salaire en réparation du licenciement.

L’employeur est également condamné :

– à rembourser les organismes sociaux (pôle emploi et la CPAM) dans la limite de six mois de prise en charge, comme le dispose le Code du travail (grâce à une mobilisation de l’AVFT, soit dit en passant).

– à indemniser Sarra à hauteur de 2000€ pour défaut de visite médicale d’embauche.

– à verser 1500€ à Sarra au titre de ses frais de justice

– à indemniser le préjudice moral de l’AVFT à hauteur de 1000€

– à verser 500€ à l’AVFT au titre de ses frais de justice.

L’employeur a fait appel.

Suite devant la Cour d’appel de Paris… fin 2020 ou courant 2021 pour Chaharazad, Nadia et Sarra.

Sourcing: Marilyn Baldeck, pour AVFT

Notes

1.    ↑    Le 2ème conseiller salarié est également un syndicaliste CGT
2.    ↑    Selon la règle applicable à ce litige. Ce sont désormais « des éléments de fait laissant présumer un harcèlement moral ou sexuel ».

   Blog publication, 17 février 2020, 16H26

C'est trop malheureusement le lot quasi quotidien des employées des commerces des enseignes de  proximité gérées soit par des locataires gérants, ou des gérants des maxi franchises possédant plusieurs fonds de commerce sous contrats avec des groupes de distribution, Carrefour, Casino, Auchan, Franprix.....(non exhaustif).

Ces employeurs, déjà le plus souvent délinquants sociaux (non respect récurrent des règles de droit les plus élémentaires) sans aucun scrupule, se comportent très souvent comme de petits prédateurs imbus de leur pouvoir, et imposent par la force et la violence leur volonté, sous la menace de l'emploi, divisent le personnel, et font régner la terreur dans leurs magasins.

Les salarié-es en situation de précarité, esseulées, apeurées n'osent pas porter plainte, ni se plaindre, n'ayant de surcroit personne à leur écoute.

(BM)

Grde distri / Retail / Emploi / Condition de travail / Management / Harcèlement moral / Leclerc / Suicide / IRP / Syndicat

Grde distri / Leclerc

Communication FGTA FO

Suicide de Maxime Chery sur son lieu de travail à l’Hyper Leclerc de Vandœuvre-lès-Nancy

La FGTA FO se porte partie civile contre l’entreprise et ses dirigeants
 

• La FGTA-FO, syndicat auquel adhérait Maxime Chery et dont il était le délégué syndical sur l’hypermarché Leclerc, a décidé de porter plainte avec constitution de partie civile à la suite de son suicide sur son lieu de travail le samedi 11 janvier 2020.

Cette plainte sera déposée auprès du parquet de Nancy sur le fondement de l’article L 2132-3 du code du travail qui confère aux syndicats professionnels le droit d’intervenir devant toutes les juridictions afin exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

La présente action syndicale exercée par la FGTA-FO tend au côté de la famille de la victime non seulement à ce que ne reste pas impuni la vie ôtée à Maxime Chery du fait de son travail, mais aussi à préserver l’intérêt des personnes visées par ses statuts qui sont notamment tous les salariés des entreprises du commerce à prédominance alimentaire.

• Seront visés aux premiers chefs par cette plainte :

•  La société par actions simplifiée Vandis exploitant l’hypermarché Leclerc implantée à Vandœuvre-lès-Nancy (54500) sise 2 rue Bernard Palissy, 54500 Vandœuvre-lès-Nancy.
•  Les dirigeants de la société qui ont la qualité d’organe ou dirigeant de celle-ci et dont la responsabilité individuelle est également potentiellement en cause.
•  Toute personne de l’entreprise ayant concouru ou étant impliquée dans l’entreprise en vertu de leurs pouvoirs de direction directement ou par complicité aux faits ayant causé la mort de Maxime Chery.

La FGTA-FO sera représentée par Maitre Dominique Riera domicilié 25 square Saint Charles 75012 Paris qui a notamment représenté le syndicat dans le procès des salariés dit des « suicides au sein de France Telecom ».

Le syndicat entend par cette action aux côtés de la famille de Maxime Chery et d’autres victimes qui se manifesteraient, faire toute la lumière sur les responsabilités qui d’après les premiers témoignages recueillis trouveraient leurs sources directes dans la politique d’entreprise conduite par les personnes morales et physiques ci-avant citées et dont l’objet ou l’effet a été de :

 - Développer et encourager des méthodes de gestion du personnel d’une extraordinaire brutalité, pour notamment provoquer et discriminer monsieur Maxime Chery et qui l’ont conduit à mettre fin à ses jours.

  - Mettre en place une politique de déstabilisation des salariés pour entraver leurs actions syndicales et créer un climat social anxiogène organisé comme un mode de management institutionnel.

  - Consciemment favoriser et exercer des pressions, intimidations, vexations, menaces et humiliations contre monsieur Maxime Chery sur son lieu de travail par sa hiérarchie et les dirigeants de l’entreprise par des actes qui dépassaient un simple cadre de souffrance au travail ou de risques psychosociaux.

  - Instituer une politique d’entreprise visant à déstabiliser et discriminer syndicalement monsieur Maxime Chery et l’action de la représentation du personnel dans l’entreprise, et dont la concordance et la répétition ont entraîné le suicide de monsieur Maxime Chery.

Ces faits et comportements délictueux pouvant relever sur le plan pénal :

1/  - DU HARCÈLEMENT MORAL AU TRAVAIL et de la dégradation des conditions de travail pouvant porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé ou à l’avenir professionnel d’autrui. Faits prévus et réprimés par les articles 222-33-2, 222-44, 222-45, 121-2, 131-38 et 131-41 du code pénal.

2/ -  D’HOMICIDE INVOLONTAIRE pour avoir, par imprudence, inattention, négligence ou manquement à une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement. A savoir, en particulier, celle prévue par l’article L 4121-1 du code du travail, involontairement causé la mort de Maxime Chery. Faits prévus et réprimés par les articles 121-2, 131-38, 221-6 al.1 et 221-7 du code pénal.

3/ -  DE LA MISE EN DANGER DE LA VIE D’AUTRUI par non-respect des règles de sécurité et de prévention des risques au travail. Faits prévus et réprimés par les articles 221-6, 221-8, 221-10, 123-3 alinéa .2, 223-1, 223-18 et 223-20 du code pénal.

Telles sont les infractions potentielles auxquelles s’exposent les personnes physiques et morales, et au sujet desquelles nous demandons que la Justice se prononce afin de définir les responsabilités individuelles ou collectives.

FGTA-FO

• AGRICULTURE, ALIMENTATION ET TABACS ET ACTIVITÉS ANNEXES

   Blog publication, 20 janvier 2020, 12H53

Le 22 janvier 2020

Le comité directeur UNI COMMERCE MONDE réuni ce jour a observé une minute de silence en hommage à Maxime et tous les militants confrontés à la souffrance au travail.

Carole Desiano

Sec Fédérale, membre UNI commerce

Fgta - FO

Lire notre article precedent sur le sujet, avec l'hommage à notre camarade Maxime

Suivre le lien ci dessous

http://foed.over-blog.com/2020/01/vandoeuvre-les-nancy-suicide-d-un-salarie-et-delegue-syndical-fo-de-l-hypermarche-leclerc.html

Harcèlement / LIBERTÉS FONDAMENTALES

Harcèlement moral et dispense d’activité

• Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans un arrêt du 26 juin 2019, la Cour de cassation reconnait, pour la première fois, que :

Ces dispositions sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période (Cass. soc., 26-6-19, n°17-28328).

En d’autres termes, un salarié peut faire reconnaître un harcèlement moral même pendant une période de dispense d’activité, dès lors que son contrat de travail n’est toujours pas rompu.

Même si les liens contractuels sont moins forts durant une période de dispense d’activité, cette situation ne doit pas empêcher un salarié de faire reconnaître un harcèlement moral durant cette période.

Ainsi, un salarié qui est victime durant la période de dispense d’activité :

-     d’erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ; 
-     d’erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation ; 
-     se voit refuser des outils nécessaires à son activité syndicale en le privant pendant deux ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise ; 
-     se voit refuser d’assister aux réunions des délégués du personnel par télé-présence après la reconnaissance de son état de travailleur handicapé le 27 février 2012

… peut prétendre à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

On peut même aller plus loin : le fait de dispenser le salarié d’activité alors, par exemple, que l’employeur est tenu à une obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude, peut constituer un indice de harcèlement moral !

Dans une telle situation, l’employeur, qui se contente de rémunérer le salarié sans chercher à le reclasser, manque à son obligation de reclassement mais on peut y voir également un indice de harcèlement moral.

La Cour de cassation a déjà jugé que, constitue un harcèlement moral, le fait de priver une salariée de retour de congé maladie de travail pendant plusieurs mois puis de la dispenser d’activité (Cass. soc., 15-10-08, n°07-40064).

Sauf à être fondée sur une disposition légale, la dispense d’activité d’un salarié est un manquement grave qui justifie la résiliation du contrat de travail, l’obligation première de l’employeur étant de fournir du travail à son salarié.

Pour rappel, la prescription du délit de harcèlement moral ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier (Cass. crim., 19-6-19, n°18-85725, PBI).

Documents joints
Veille juridique du 1er au 5 juillet 2019
8 JUILLET PDF447.3 KO

   Blog publication, 08 juillet 2019, 17H09

Une délégation de FO Com et les avocats de la fédération étaient présents lors de l’ouverture du procès des dirigeants de FranceTélécom, ce 6 mai 2019, en soutien aux familles des victimes.

© FO Com

SOCIETE / EMPLOI / MANAGEMENT / HARCELEMENT / France Telecom / POSTES ET TÉLÉCOMMUNICATIONS

Procès France Télécom

FO Com réclame justice

LUNDI 6 MAI 2019

Ce 6 mai, s’ouvre le procès de 7 dirigeants et de la personne morale France Télécom, impliqués dans la crise qui a secoué l’entreprise entre 2007 et 2010.

Ce procès doit mettre en évidence les pratiques managériales qui ont entraîné la souffrance de très nombreux collègues au point d’en faire basculer certains dans des actes désespérés.

Sur le plan judiciaire, il est nécessaire que soient établies les responsabilités des dirigeants de l’époque comme de l’entreprise, dans la crise et ses conséquences dramatiques. C’est indispensable pour les victimes et leurs proches, pour que ceux qui ont subi cette période puissent retrouver une certaine sérénité.

Au-delà de cet enjeu judiciaire, une condamnation permettrait de donner un signal positif à l’ensemble du monde du travail afin que les employeurs ne puissent plus agir sans se soucier des conséquences sur leur personnel.

• FO Com, partie civile, interviendra dans les débats du procès pour que justice soit rendue aux victimes, pour que les pratiques de l’époque soient condamnées et pour que cela serve à prévenir les risques à Orange comme dans toutes les entreprises.

Communiqué de FO Com​​​​​​

LUNDI 6 MAI 2019​​​​​​

 Blog publication, 06 mai 2019, 16H06