Overblog
Suivre ce blog Administration + Créer mon blog

Présentation

  • : FO Retail Distribution
  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
  • Contact

Profil

  • @FO RD system publication
  • (BM) - Le Blog-note InFOrmatif
  • (BM) - Le Blog-note InFOrmatif

Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.

"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."    
Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

​​​​​​FOCPFEXDIA,  la chaine TV FO CPF : lien: https://www.youtube.com/channel/UCfWq-DLz258o2BG9m7Z6HDg

 

Le Blog-master (BM) se réserve le droit de suspendre, d'interrompre, ou de rejeter  la diffusion de tout commentaire dont le contenu serait susceptible de porter atteinte aux tiers, d'enfreindre les lois et règlements en vigueur, ou serait de nature ou à caractère diffamatoire, et décline toute responsabilité quant aux opinions émises, qui n'engagent que leurs auteurs.

Archives

FO, Libre Independant Déterminé

 


Lanceur d'alerte

Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

 Libres, Indépendants, Déterminés et Solidaires Ensemble. Communication, Information et Expression directe de l'actualité sociale, économique et syndicale de FO CPF et des salariés du commerce et de la Grande distribution.

Pages Du Blog-Note Informatif

 
Pour le  REPOS DOMINICAL pour tous en même temps

DROIT A L'IMAGE

Droit À L'image

Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.

Merci

BM

Militons ensemble - adhérez à FO

 
Adhésion à Force-Ouvrière, suivre le lien
http://www.force-ouvriere.fr/adherer

FO CONTACT REGION

Eric   Centre    06 85 15 20 73
François   Nord    07 50 49 09 04

Fréderic   DSN FO CPF   06 87 21 72 94
Sofiane   Est & RA    06 61 50 67 96
Faiçal   Sud    06 22 57 50 64
Nadine   Paris Centre   06 36 97 10 40
Nathalie  UD FO 62   06 30 60 74 70

 udfo62@force-ouvriere.fr

Reda Sud 06 29 38 30 49

Philippe RS au chsct  06 28 75 01 36

Sandrine Sec CE Paris   06 98 43 61 93
Bruno, coordinateur des IRP FO CPF
06 73 59 98 28
Cyril DSC FO CPF   06 25 56 84 86

 

2 juin 2020 2 02 /06 /juin /2020 14:01
SANTÉ AU TRAVAIL    Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?

Accident du travail / AT-MP / Code du travail / CPH / Inaptitude / Maladies professionnelles / Médecine du travail / IRP / Syndicat

 

SANTÉ AU TRAVAIL 


 

Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?
 

 

  • Le salarié qui entend contester son avis d’aptitude/d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail).

 

La contestation peut porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale. Ne sont donc pas concernées les attestations de suivi, sauf si elles sont accompagnées d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.

 

Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis aptitude/inaptitude. Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l’absence de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et aux juges.

 

La demande se fait par acte d’huissier de justice ou par requête. Le CPH rend une ordonnance exécutoire à titre provisoire, sauf s’il en décide autrement.

 

Le CPH décide de l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction. Il peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Cette saisine du médecin inspecteur est facultative. Même si FO est conscient des problèmes d’effectifs au sein des Direccte (FO ne cesse d’ailleurs de revendiquer davantage de médecins inspecteurs du travail devant les instances auxquelles il participe), notre syndicat plaide pour l’instauration d’une mesure visant à rendre obligatoire la saisine du médecin inspecteur du travail, le seul à même de pouvoir formuler un avis médical sur la situation du salarié.

 

De manière générale, FO plaide pour un retour à la compétence du médecin inspecteur du travail, en dehors de toute procédure judiciaire, pour traiter des contestations des avis d’aptitude/inaptitude.

 

Si le médecin inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin inspecteur du travail peut être désigné. Ce médecin peut s’adjoindre le concours d’un tiers.

 

En cas de recours devant le CPH, le médecin du travail, qui n’est pas partie au litige, doit être informé de cette procédure par l’employeur. Il peut être entendu par le médecin inspecteur du travail.

 

La décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises précédemment par le médecin du travail.

 

Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante (salarié ou employeur), dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Pour FO, le fait que la procédure soit payante et qu’il y ait un risque que les frais restent à la charge du demandeur sont un frein évident à l’exercice par le salarié d’un recours contre l’avis du médecin du travail.

 

  • A noter que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion d’une mesure d’instruction ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (Cass. soc., 4-3-20, n°18-24405).

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

 

Télécharger
PDF
Veille Juridique du 21 au 29 mai 2020
2 juin - PDF - 423.5 ko

 

 

 

Télécharger PDF Veille Juridique du 21 au 29 mai 2020 2 juin - PDF - 423.5 ko

SANTÉ AU TRAVAIL    Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?

 

 

smiley  Blog publication, 02 juin 2020, sad  15H13

 

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
29 mai 2020 5 29 /05 /mai /2020 17:02
Délégué syndical et coronavirus

Coronavirus  - Covid19 / CSE / CSSCT / IRP /  (...) / Représentant du personnel - (...)

 

 

Délégué syndical et coronavirus

 

  • Un délégué syndical doit pouvoir conserver sa liberté de circulation dans et hors de l’entreprise, même en période de confinement.

 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

 

Cependant, avec la crise sanitaire que nous venons de traverser, un délégué syndical s’est vu limiter sa liberté de circulation par l’employeur en lui interdisant l’accès à l’entreprise alors que certains salariés travaillaient sur le site de l’entreprise.

 

C’est ainsi qu’un employeur a refusé de fournir des attestations de circulation à un délégué syndical qui se trouvait être en télétravail, alors qu’il en avait fournies aux secrétaires de CSE et de CSSCT.

 

Le délégué syndical saisit le tribunal judiciaire de Saint Nazaire sur le fondement de la violation de la liberté syndicale et de la liberté de circulation dans l’entreprise et obtient gain de cause.

 

Pour le tribunal judiciaire, la limitation de la liberté de circulation de certains représentants syndicaux doit nécessairement s’apprécier dans le cadre de l’ordre juridique exceptionnel et provisoire résultant de l’état d’urgence sanitaire, qui limite de façon générale la liberté de circulation et en tenant compte du caractère proportionné ou non de la restriction de cette liberté fondamentale par rapport au but de protection sanitaire des salariés.

 

Le tribunal relève d’une part, que les relations du délégué syndical avec les salariés relèvent de ses missions essentielles du délégué syndical afin de pouvoir formuler les revendications auprès de l’employeur et d’autre part, qu’un accord sur le droit syndical interdisait l’utilisation de la messagerie électronique.

 

Ainsi, le délégué syndical n’avait pas d’autres moyens pour consulter les salariés et qu’ainsi, la restriction d’accès à l’entreprise était disproportionnée au but recherché et légitime de protection sanitaire de l’ensemble des salariés et constitue un trouble manifestement illicite.

 

 

L’ordonnance de référé rappelle toutefois que l’accès à l’entreprise par le délégué syndical devrait être effectué sous réserve de respecter les consignes sanitaires imposées à tous les salariés (T. jud. Saint-Nazaire, ord. réf., 27 /4/20, n° 20/00071).

 

Cependant, rien ne permet de dire si la position du juge aurait été la même si le délégué syndical avait eu accès à la messagerie électronique des salariés.

 

Ce que dit la loi


L’article L 2143-20 du code du travail dispose :

 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

 

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

 

 

 

 

smiley   Blog publication,  sad 29 mai 2020, sad 18H15

 

 

 

Délégué syndical et coronavirus

 

Partager cet article
Repost0
22 mai 2020 5 22 /05 /mai /2020 16:47
#MinuteAvocatAssmatFO - Congés payés... (voir la vidéo complète de l'intervention de D. Riera, avocat conseil en droit social et du travail
#MinuteAvocatAssmatFO - Congés payés... (voir la vidéo complète de l'intervention de D. Riera, avocat conseil en droit social et du travail


FGTA-FO
 

Dominique Riera, avocat en droit du travail, et avocat du syndicat national FO des assistantes maternelles aborde avec vous cette semaine, le sujet des congés payés

 

 

 

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
20 mai 2020 3 20 /05 /mai /2020 15:44
FGTA FO -  Guide des droits des salariés Spécial Covid-19

Coronavirus - Covid19 / Droits sociaux  / Droit du travail / Droits des salariés / FGTA FO

 

CORONAVIRUS / COVID19 

​​​​​​

Guide des droits des salariés Spécial Covid-19



 

Pour information, la FGTA-FO met librement à la disposition de l’ensemble des salariés un guide Spécial Covid-19 reprenant l’ensemble du droit applicable à ce jour.

 

 

 

 

Téléchargez le guide Spécial Covid-19 r (version pdf) reprenant l’ensemble du droit applicable à ce jour.

 

 

smiley   Blog publication, 20 mai 2020, sad 16H55

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
11 mai 2020 1 11 /05 /mai /2020 14:13
Heures supplémentaires et Covid-19 - CQFD

Emploi / Coronavirus - Covid19 / Heures supplémentaires / IRP / Syndicat

 

Emploi / CORONAVIRUS / COVID19 

 

Heures supplémentaires et Covid-19

 

  • Dans le contexte du Covid-19, mon employeur envisage de me faire travailler davantage.
  •  

 

  • Puis-je refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

 

Par principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser d’accomplir des heures supplémentaires s’il peut justifier d’un motif légitime. Le refus, sans motif légitime, du salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel, peut justifier une sanction disciplinaire pouvant allant dans certains cas jusqu’au licenciement pour faute grave.

 

 

Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’effectuer des heures supplémentaires :


– le fait de ne pas être prévenu suffisamment tôt ;
– lorsque l’accomplissement des heures supplémentaires devient systématique ;
– lorsque l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires précédemment effectuées ou n’accorde pas de repos compensateur dû aux salariés, au titre d’heures supplémentaires précédemment effectuées ;
– lorsque son état de santé, connu de l’employeur, est incompatible avec une augmentation du temps de travail ;
– lorsque les heures supplémentaires demandées vont au-delà de celles contractuellement prévues.

 

 

Attention, l’accomplissement des heures supplémentaires ne peut permettre à l’employeur de demander aux salariés de travailler au-delà des durées maximales du travail.

 

SECTEUR JURIDIQUE
 

 

 

smiley   Blog publication, 11 mai 2020, sad 15H27

 

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
5 mai 2020 2 05 /05 /mai /2020 14:52
Quid des décharges de responsabilité en cas de contamination sur le lieu de travail que veulent imposer les employeurs à leurs salariés?

Emploi / JurInfo / Coronavirus - Covid19 / IRP / Code du travail / Syndicat 

 

CORONAVIRUS / COVID19 ​​​​​​

 

Mon employeur tente de me faire signer une décharge de responsabilité en cas de contamination sur mon lieu de travail au Covid-19, quelle est la valeur juridique de ce document ?

 

Cette pratique tente malheureusement à se développer, notamment dans le secteur du bâtiment.

 

  • De telles décharges de responsabilité n’ont aucune valeur juridique. Dit autrement, l’employeur ne pourrait s’en prévaloir pour se décharger de sa responsabilité.

 

En effet, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé de son personnel (L. 4121-1 du Code du travail).

La sécurité au travail et plus largement le droit à la santé des travailleurs sont considérés comme un droit fondamental garanti par la Constitution, la loi et le droit communautaire.

 

 

Le protocole national de déconfinement du Ministère du travail rappelle l’entière responsabilité des employeurs en la matière (p.16) :

 

« leur responsabilité de protection de la santé de leurs salariés reste pleine et entière et passe par l’évaluation des risques encourus sur les lieux de travail qui ne peuvent être évités en fonction de la nature du travail à effectuer et la mise en place, en fonction de cette évaluation des mesures de prévention les plus pertinentes »

 

 

 

L’employeur ne peut s’exonérer de son obligation de sécurité de résultat en faisant signer une décharge de responsabilité. L’obligation de sécurité à la charge de l’employeur est une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut déroger.

 

La seule possibilité pour l’employeur de ne pas être condamné en cas de contamination du travailleur au Covid 19 sera, pour lui, de justifier qu’il a pris toutes les mesures préventives prévues aux articles L. 4121-1 et L.4121-2 du Code du travail pour assurer la santé et la sécurité des salariés (Cass. soc., 25-11-15, n°14-24444).

 

C’est à cette seule condition qu’il peut s’exonérer de sa responsabilité en cas de réalisation d’un dommage.

 

 

 

SECTEUR JURIDIQUE

Important !

 

                                      Et pour faire simple

 

Certaines entreprises, notamment dans la restauration, et la franchise de proximité (supérettes....) ont fait signer à leurs salariés une décharge aux termes de laquelle ceux-ci indiquent avoir été informés des risques et consignes à respecter pour protéger leur santé et s’engagent à n’exercer aucun recours contre l’entreprise en cas de contamination par le coronavirus.

 

Cette décharge ne désengage en aucun cas l'employeur de son obligation de sécurité et il ne peut s'exonérer de sa responsabilité qu’en justifiant avoir pris toutes les mesures nécessaires, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444 FP-PBRI : [RJS 2/16 n° 123]).

 

 

 

 

smiley   Blog publication, 05 mai 2020, sad  16H51

 

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
26 avril 2020 7 26 /04 /avril /2020 14:07
(Debarchan Chatterjee / ZUMA Press/ZUMA/REA)

(Debarchan Chatterjee / ZUMA Press/ZUMA/REA)

Confinement / Amazon / Coronavirus - Covid19 / Droit de retrait / Santé / Justice / IRP / CSE / CSE Central / CSST / Syndicat / Droit du travail

 

Amazon / COVID19 

 

Amazon perd son appel
 

 

  • La justice a confirmé la décision du tribunal judiciaire de Nanterre, qui avait statué en référé, le 14 avril, ordonnant à Amazon de procéder, en y associant les représentants du personnel, à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 sur l’ensemble de ses entrepôts.

 

Pour Amazon, qui avait fait appel à cette décision, c’est un échec, la Cour d’appel de Versailles donnant raison, une nouvelle fois, aux organisations syndicales, dont FO.

 

Dès le 16 mars, l’intersyndicale avait dénoncé l’absence de mesures minimales de protection pour les salariés et lancé un droit de retrait général pour danger grave et imminent. La direction avait alors rejeté ce droit de retrait et menacé les salariés de ne pas les payer. Deux jours plus tard, un débrayage avait été lancé sur tous les sites.

 

La décision de la Cour d’appel de Versailles confirme que la santé des travailleurs est une priorité. Elle ajoute que le CSE Central et les CSE des six entrepôts seront consultés et associés à l’évaluation des risques.

 

Le rôle des instances de représentation des personnels est donc réaffirmé sur toutes les questions sur lesquelles elles sont compétentes.

 

 

 

Ainsi, la cour affirme :

 

Il résulte de ces éléments qu’au jour où la cour statue, l’ absence d’ une évaluation des risques adaptée au contexte d’une pandémie et en concertation avec les salariés après consultation préalable du CSE central ainsi que l’ insuffisance des mesures prises par la société Amazon en contravention avec les dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail demeurent et sont constitutives d’un trouble manifestement illicite, exposant au surplus les salariés, sur chaque site, à un dommage imminent de contamination susceptible de se propager à des personnes extérieures à l’entreprise.

 

Elle précise également que les premiers juges doivent être suivis lorsqu’ils rappellent fermement à la société Amazon sa responsabilité dans la sauvegarde de la santé de ses salariés dans l’actuelle période d’urgence sanitaire alors que le Covid-19 est hautement contagieux et responsable de détresses respiratoires pouvant entraîner le décès, que les services de santé sont surchargés face à la propagation de l’épidémie et que toute personne est un vecteur potentiel de la transmission du virus.

 

Si Amazon est autorisée à continuer à vendre certains produits (1), la décision de justice lui ordonnée de restreindre, dans les 48 heures de la notification du présent arrêt, l’activité de ses entrepôts aux seules opérations de réception des marchandises, de préparation et d’expédition des commandes des produits, tels que la hich-tech, l’informatique et le matériel de bureau, jugés indispensables pour la poursuite d’activité dans le cadre du télétravail.

 

 

 

 

Sous peine, passé ce délai de 48 heures, d’une astreinte de 100 000 euros due pour chaque réception, préparation et/ou expédition de produits non autorisés, et ce pendant une durée maximale d’un mois, à l’issue de laquelle il pourra être à nouveau statué.

Cette décision vient en point d’appui aux salariés d’Amazon, en grève, aux États-Unis.

 

Secteur juridique et IRP

 

 

 

 

(1) Hich-tech, Informatique, Bureau ; « Tout pour les animaux » dans la rubrique Maison, Bricolage, Animalerie ; « Santé et soins du corps », « Homme », « Nutrition », « Parapharmacie » dans la rubrique Beauté, Santé et Bien-être ; Epicerie, Boissons et Entretien.

 

 

smiley   Blog publication, 26 avril 2020, sad 15H51

 

 

 

 

Amazon perd son appel
Partager cet article
Repost0
20 avril 2020 1 20 /04 /avril /2020 17:15
Covid19  - La prise des congés payés en période crise sanitaire

Covid19 / Crise sanitaire / Congés payés / IRP / Syndicat

 

 

Congés payés

 

  • En période de crise sanitaire engendrée par l’épidémie de coronavirus le gouvernement a décidé de permettre aux employeurs, sous couvert de négociation avec les organisations syndicales, de « forcer » les salariés à prendre des congés payés.

 

Ainsi, grâce à l’intervention des organisations syndicales, l’employeur ne peut imposer la pose de congés payés à ses salariés.

Un accord collectif est nécessaire au niveau de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.

Attention l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche (il peut donc y déroger défavorablement).

 

 

 

Rappelons que la loi prévoit, en période normale, l’impossibilité pour l’employeur de modifier les dates de congés un mois avant leur prise effective, sauf circonstances exceptionnelles.

 

En l’espèce, l’ordonnance prévoit que, par accord, il est possible pour l’employeur de modifier la date des congés dans un délai de prévenance d’un jour franc, mais rien n’empêche de négocier un délai plus long.

 

Les congés payés imposés sont au maximum de 6 jours ouvrables et ils peuvent être pris sur les congés payés acquis sur la période 2019-2020 et même par anticipation, sur la période 2020-2021 (période qui s’ouvre au 1er juin). Mais, en aucun cas, les congés payés imposés ne peuvent être pris sur des congés non encore acquis.

 

 

 

Par exemple un salarié dont le contrat de travail a commencé le 1er mars ne peut se voir imposer six jours de congés le 1er mai puisqu’il n’a acquis que 5 jours ouvrables.

 

L’accord collectif peut également prévoir que le congé peut être fractionné, et l’employeur n’est pas obligé de respecter la simultanéité des congés des conjoints travaillant dans la même entreprise.

 

 

 

 

En résumé, il est donc possible de négocier le nombre de jours, limiter l’imposition des congés sur la période antérieure d’acquisition et non sur la période à venir, le délai de prévenance, le fractionnement, la simultanéité des congés des salariés travaillant dans la même entreprise, voire permettre d’imposer un minimum de congés pendant la période du 1er juin au 31 octobre (sauf dispositions conventionnelles différentes).

 

Rappelons également que ce dispositif ne peut s’effectuer que par accord collectif, c’est-à-dire un accord ayant requis la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans les entreprises non dotées d’instances représentatives du personnel, par referendum, à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

 

Ce dispositif est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Attention :

 

En raison de l’état d’urgence sanitaire et jusqu’à un mois après cette crise, le délai d’opposition a été réduit à 8 jours pour les accords de branche (contre 15 jours).


De même le délai pour consulter les salariés, lorsque l’accord d’entreprise ou de groupe n’a obtenu que la signature des OS représentant 30% des suffrages exprimés passe à 8 jours (contre 1 mois) ;


Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la consultation du personnel s’effectue dans un délai de 5 jours (contre 15).


Enfin, les élus disposent de 8 jours (contre 1 mois) pour faire connaître leur volonté de négocier dans les entreprises supérieures à 50 salariés.

 

 

 

Ce que dit la loi

 

  • L’article 1er de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 (JO du 26) dispose :


(…) un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.


L’accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.


La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

 

 

 

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

 

smiley   Blog publication, 20 avril 2020, sad   18H33

 

 

 

 

 

 

 

Partager cet article
Repost0
16 avril 2020 4 16 /04 /avril /2020 15:10
Covid 19:    Droit d’alerte du CSE pendant la crise sanitaire

JurInFO / CORONAVIRUS / COVID19  / CSE / IRP / Droit d’alerte économique

 

Covid 19 / CSE

 

Droit d’alerte du CSE pendant la crise sanitaire

 

  • Le CSE va jouer un rôle essentiel pendant toute cette période inédite, en étant garant des intérêts individuels et collectifs des salariés et force de proposition, dans tous les domaines qui relèvent de sa compétence.

 

Focus sur le droit d’alerte.

 

En cas d’atteinte aux droits des personnes

 


L’article L. 2312-59 du Code du travail prévoit la possibilité de recourir au droit d’alerte s’il existe une atteinte aux droits des salariés, et notamment à la santé physique des personnes, qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché.

 

Le CSE peut donc user du droit d’alerte dans de multiples situations :

 

✓ Si l’employeur ne respecte pas les mesures barrière de protection des salariés recommandées par les pouvoirs publics ;
✓ Si l’employeur n’a pas adapté la charge de travail des salariés contraints de garder leurs enfants à domicile, en cas de mise en place du télétravail. En effet, assumer un volume de travail à temps plein tout en assurant la garde des enfants, voire l’école à la maison, engendre nécessairement une surcharge de travail et de l’épuisement ;
✓ Etc.

 

Le droit d’alerte permet dans ces situations de déclencher une enquête immédiate et incite à ce que des mesures soient prises par la direction pour remédier à la situation.

 

En cas de danger grave et imminent

 


• Selon le ministère du Travail, la seule situation de pandémie ne peut pas caractériser un danger grave et imminent. Ce danger doit s’analyser au regard d’une situation particulière de travail.

• Il considère que, dès lors que l’employeur applique les recommandations nationales visant à protéger la santé et assurer la sécurité de son personnel, le droit d’alerte pour danger grave et immédiat ne peut s’exercer.

• En revanche, en l’absence de prises de mesures de protection, le recours au droit d’alerte peut se justifier, dès lors que cette absence de mesures entraîne une mise en danger du personnel.

 

Droit d’alerte économique

 


• La crise sanitaire que nous traversons va nécessairement impacter la situation économique des entreprises. C’est pourquoi, la question de l’opportunité d’engager une procédure d’alerte économique se pose (art. L. 2312-63 C. trav.).

 

• Pour rappel, une procédure d’alerte économique a pour but de procéder à un examen de la situation par la réalisation d’un rapport voué à être transmis à la direction de l’entreprise.

 

• Dans ce contexte épidémique, la réalisation d’un rapport, y compris avec le concours d’un expert-comptable, peut rapidement atteindre ses limites en raison de l’imprévisibilité qui prédomine. C’est pourquoi, il semble préférable de privilégier les échanges réguliers d’informations sur l’évolution économique et sociale de l’entreprise liée à la situation de pandémie (ne pas hésiter à recourir à la visioconférence ou téléconférence).

 

 

 

 

Sourcing:   KAREN GOURNAY, in fo.fr

  • Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

Telecharger le guide CSE en version pdf

 

 

smiley  Blog publication, 16 avril 2020, smiley 16H30

 

 

 

Covid 19:    Droit d’alerte du CSE pendant la crise sanitaire
Partager cet article
Repost0
8 avril 2020 3 08 /04 /avril /2020 16:07
Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire

JurInFO / Coronavirus - Covid19 / CSE / IRP / Syndicat

 

CORONAVIRUS / COVID19

 

Exercer son mandat en période de crise sanitaire
 

 

  • Comment poursuivre son engagement, en période de confinement, alors que les contacts sont limités, que l’on est soi-même éloigné de la communauté de travail, que l’entreprise n’exerce plus aucune activité ?

 

L’activité des CSE bien que fortement perturbée ne doit pas être mise en sommeil. Il est essentiel d’accompagner les salariés dans cette période de crise, de se tenir informé, régulièrement, des évolutions économiques et sociales liées au Coronavirus dans l’entreprise mais également d’anticiper la reprise.

 

Ce n’est pas parce qu’une entreprise a cessé temporairement son activité, que vous êtes en arrêt de travail ou en activité partielle, qu’il est difficile de se déplacer, de prendre des contacts et de tenir des réunions, que vous ne pouvez pas exercer votre mandat. La suspension du contrat de travail n’emporte pas celle des fonctions représentatives.

 

Assister aux réunions du CSE


La crise du coronavirus ne dispense pas l’employeur d’organiser les réunions du CSE, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, selon les règles habituelles (ordre du jour, convocation…).

En effet, ses obligations en matière d’information consultation du CSE ne sont pas suspendues.

 

 

Il est d’ailleurs essentiel de maintenir le plus souvent possible ces réunions, au moins selon leur périodicité légale ou conventionnelle, afin d’obtenir une information régulière sur la situation de l’entreprise et de faire remonter à l’employeur toute difficulté constatée.

 

Réunion dans les locaux de l’entreprise

 

Si ces réunions peuvent se tenir dans l’entreprise, il faut impérativement que soient mises en place des mesures permettant de garantir la sécurité des participants (respect des mesures barrière). L’employeur, s’il organise des réunions dans ses locaux devra fournir aux élus une attestation leur permettant de se rendre dans l’entreprise.

 

Compte-tenu des circonstances exceptionnelles, certaines réunions vont avoir du mal à se tenir dans les locaux de l’entreprise, notamment s’il n’est pas possible de garantir la sécurité des participants, ou si l’entreprise est fermée.

 

 

 

Pour pallier cette difficulté, l’ordonnance n°2020 – 389 du 1er avril 2020 autorise l’employeur à recourir, à titre dérogatoire et temporaire, à de nouvelles modalités d’organisation des réunions à distance.

 

Réunion à distance

 

Ces dérogations seront possibles pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire, soit, à ce jour, jusqu’au 25 mai 2020.

 

L’employeur devra mettre en place un dispositif technique qui, :


  permette l’identification des membres du comité et leur participation effective ;
  assure la retransmission continue et simultanée de l’image et du son des délibérations ;
  garantisse, en cas de vote à bulletin secret, l’impossibilité de mettre en lien l’identité du votant et le résultat de son vote.

 

 

 

 

Visioconférence

 

En principe, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.


Le recours à la visioconférence, préalablement recommandé par le gouvernement, « si nécessaire pour éviter les contacts physiques », (« questions- réponses pour les entreprises et les salariés » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite- du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries) est désormais autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC (et de toutes les autres IRP prévues par la loi), après simple information par l’employeur des membres de l’institution concernée.

 

Il semble donc possible, dans ces conditions, que l’employeur l’impose, mais aussi que les élus l’exigent !

 

Conférence téléphonique

 

L’ordonnance du 1er avril autorise également le recours aux conférences téléphoniques.

 

Messagerie instantanée

 

Cette modalité d’organisation n’est possible qu’en dernier recours, lorsque la visioconférence et la conférence téléphonique ne sont pas possibles, ou bien si un accord le prévoit.

 

 

 

A noter :

 

 il est également possible d’envisager des réunions préparatoires aux réunions plénières ou des réunions des commissions, dans les mêmes conditions garantissant la sécurité des élus ;
 le recours à la visioconférence n’empêche pas les suspensions de séance.

 

Utiliser ses heures de délégation


Pendant la crise, un élu ou un délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation, même s’il est :


 en télétravail ;
 en arrêt maladie pour garder ses enfants de moins de 16 ans ;
 en activité partielle.

 

  • La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat !

 

Rappelons-le, les heures de délégation peuvent être dépassées, en cas de circonstances exceptionnelles, ce que constitue manifestement la crise que nous traversons.

 

Il ne faut pas hésiter à donner ses heures de délégation à d’autres représentants du personnel qui en auraient besoin, notamment les suppléants, surtout s’ils sont présents dans l’entreprise.

 

Activité partielle et exercice du mandat


Nombre d’entreprises recourent au dispositif d’activité partielle mis en place par l’État. L’employeur est tenu de consulter le CSE sur la mise en place de l’activité partielle, mais cette consultation, par exception, n’est pas forcément préalable et doit intervenir dans un délai de deux mois.

 

  • Le représentant du personnel peut-il refuser la mise en activité partielle ?

 

Non, et ce, dès lors que la décision de l’employeur concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel il est rattaché ou affecté. L’employeur n’a pas à recueillir son accord.

 

  • Le mandat du représentant du personnel en activité partielle est-il suspendu ?

 

Non, il peut donc continuer à l’exercer, selon des modalités à définir avec l’employeur si possible, pour :

 

  se rendre dans l’entreprise tant que des salariés y travaillent encore, en respectant les mesures barrières ;
  prendre contact avec les salariés restés à domicile ;
  assister aux réunions avec l’employeur ; etc

 

 

 

​​​​​​​

Sourcing:   KAREN GOURNAY, in fo.fr

  • Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

 

 

smiley   Blog publication, smiley 08 avril 2020, 17H40

 

 

 

Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire
Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire
Partager cet article
Repost0