Par un arrêt voué à une large publicité, la Cour de cassation a jugé, le 21 septembre 2016, que lorsque le délai imparti au comité d’entreprise pour rendre son avis est expiré, le juge saisi ne peut plus statuer sur les demandes émises par celui-ci (Cass. soc., 21-9-16, n°15-13363, PBRI).


Depuis la loi du 14 juin 2013 (loi n°2013-504), le comité d’entreprise doit rendre son avis dans un délai préfix allant de 1 à 4 mois selon les cas.


Dans l’affaire en cause, un comité central d’entreprise était consulté sur un projet de création d’une entité managériale.


La procédure de consultation avait débuté le 17 mars 2014 par une remise d’informations écrites précises sur le projet en cause.


L’article R.2323-1-1 du code du travail prévoit que, dans ce cas, le CCE doit rendre son avis dans un délai d’un mois.


Lors de la réunion prévue pour rendre son avis, soit le 23 avril 2014, le CCE a demandé la consultation préalable de tous les CHSCT concernés.

Dans ce cas, le délai imparti au CCE pour rendre son avis passe à 3 mois.


L’employeur s’opposant à la consultation des CHSCT, le CCE saisit le juge, en référé, le 21 mai 2014, soit encore dans le délai de 3 mois, afin que soit ordonné la suspension de la mise en œuvre du projet et de la consultation du CCE jusqu’à ce que les CHSCT aient été consultés.

Tant le président du TGI que la cour d’appel ont fait droit à la demande du CCE.


L’employeur forme alors un pourvoi en cassation.


Alors que les juges du fond ne faisaient pas référence au fait que le délai de 3 mois au terme duquel le CCE, en cas de silence, est réputé avoir émis un avis négatif, était expiré le jour où le premier juge a rendu son ordonnance, la Cour de cassation relève que ce délai était expiré à la date où le juge s’est prononcé (soit le 9 juillet 2014).


En conséquence de quoi, le juge saisi ne pouvait plus statuer sur les demandes émises par le CCE.


Ainsi, lorsque le délai de consultation du CE est expiré au moment où le juge statue, celui-ci ne peut plus suspendre ou prolonger le délai de consultation.


Dans une autre décision datée du même jour, la Cour de cassation relève que si, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du CE, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l’article L.2323-3 du code du travail, aucune disposition légale ne l’autorise à accorder un nouveau délai après l’expiration du délai initial (Cass. soc., 21-9-16, n°15-19003).

On m’a dit que la durée du congé de maternité était un plus longue que pour le premier ?


Sa durée varie selon le nombre d’enfants attendus et le nombre d’enfants déjà nés, à charge.


Exemples :


Si vous attendez 1 enfant et que vous en avez moins de 2 à charge, la durée du repos prénatal est de 6 semaines, la durée du congé post natal est de 10 semaines, soit 16 semaines au total.

Si vous attendez 1 enfant et que vous en avez déjà 2 à charge ou mis au monde, le congé prénatal est de 8 semaines, le congé post natal de 18 semaines, soit 26 semaines au total ;

il est possible de transférer 2 semaines du postnatal vers le prénatal (10+16).

Si vous attendez des jumeaux, le congé prénatal est de 12 semaines et le congé post natal de 22 semaines, soit 34 semaines au total avec la possibilité de transférer 4 semaines du post natal vers le prénatal (16+18).

Si vous attendez des triplés ou plus, le congé prénatal est de 24 semaines et le congé post natal de 22 semaines, soit 46 semaines au total.

C’est la caisse d’assurance maladie qui détermine ces périodes à partir de la date présumée du début de grossesse.


Le congé pathologique :


Si votre état de santé le justifie, le professionnel de santé qui vous suit peut vous prescrire un repos supplémentaire de 2 semaines fractionnable.

Ce congé n’est pas systématique.

Notre blog relaie l'information de la FGTA FO qui met à la disposition de ses adhérents une synthèse de la loi MEK, pour mieux en appréhender les grandes lignes et les innombrables changements qu'elle occure dans notre droit social, les relations entre les différentes IRP, les modifications législatives qui vont impacter la vie au travail de millions de salariés, en termes d'hygiène, de santé au travail, de licenciement, des droits des femmes enceintes, de la formation, le rôle des Branches professionnelles, les effets de l'inversion de la hiérarchie des normes, la durée de vie des accords d'entreprise, etc, etc....

En partenariat avec le cabinet Riera, la FGTA-FO met à disposition de ses adhérents un document de synthèse sur la loi Travail.

Vous y retrouverez une analyse résumée des points suivants :


- Hiérarchie des normes


- La durée du travail


- Les congés


- La négociation collective


- La représentation du personnel


- La santé au travail


- Mesures pour l’emploi


- Licenciement


- Régimes particuliers


Cette synthèse fera l’objet de nombreuses présentations par Maitre Dominique Riera lors des réunions syndicales.


Vous pouvez d’ores et déjà la télécharger sur le site de la FGTA-FO, dans la rubrique « Juridique », onglet « Loi Travail, Synthèse » http://www.fgtafo.fr/#

Cet été, un arrêt inédit a apporté une nouvelle précision à la procédure de rupture conventionnelle :

Un contrat de travail n’est rompu par le biais d’une rupture conventionnelle qu’après réception de l’homologation accordée par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), chargée depuis 2010 de veiller « au respect des dispositions du Code du travail ».

En l’occurrence, de « s’assurer du respect des conditions prévues » par la loi et de la « liberté de consentement des parties ».

Cette dernière a d’ailleurs quinze jours ouvrables, à l’issue du délai de rétractation (un délai de quinze jours calendaires à partir de la réception de la demande d’homologation), pour se prononcer.

À défaut, l’homologation est réputée acquise (article L. 1237-14 du Code du travail).


Un licenciement sans cause réelle et sérieuse


Or, avant même d’avoir obtenu cette homologation par la DIRECCTE, un employeur avait remis à son salarié son attestation Pôle emploi, son certificat de travail et son solde de tout compte, soit les documents de rupture du contrat de travail ; il avait également cessé, le même jour, de lui fournir du travail.

Résultat en cette affaire : la Cour de cassation a décidé, dans un arrêt en date du 6 juillet dernier (Cass. soc., 6-7-16, n°14-20323), que doit être considéré comme un licenciement « non motivé », c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse, le fait de remettre les documents de rupture sans attendre la décision de la DIRECCTE, car « la validité de la convention est subordonnée à son homologation », et que tant que la convention n’est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets.

Il en ressort que le contrat de travail a bel et bien été rompu par la remise des documents de fin de contrat par l’employeur, qui a perdu à ne pas attendre et à ne pas mettre les formes.

Le contrat de travail s’étant ainsi retrouvé rompu de facto, avant même qu’il ait pu l’être par l’éventuelle homologation de la DIRECCTE.

Si la rupture conventionnelle est dite amiable, elle n’en est pas moins très encadrée. La Cour de cassation vient de le rappeler.

Sourcing: FO Hebdo / MICHEL POURCELOT

A quelle date et comment un Comité d’Entreprise ou un Comité d’Etablissement doit-il arrêter ses comptes ?

Les obligations à respecter.


Tout comité d’entreprise ou comité d’établissement doit arrêter ses comptes afin d’assurer la transparence de son fonctionnement et de ses activités vis-à-vis de toutes les parties intéressées.

Cette obligation est précisée dans la Loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013.


La dualité des deux subventions, fonctionnement et activité culturelles et sociales, impose une séparation en deux comptes distincts.

D’autre part, le Code du travail précise que les comptes doivent être tenus dans un livre ; les mouvements y sont inscrits de manière chronologique.


On comprendra que ce livre de comptes comportera deux parties : une partie fonctionnement et une autre pour les activités culturelles et sociales facilitant ainsi l’arrêt des comptes.


Ce sont deux règlements comptables différents conçus par l’Autorité des Normes Comptables qui devront être utilisés en fonction notamment du niveau de ressources globales du Comité afin de réaliser l’arrêt les comptes, pour la grande majorité des CE.

Ces modalités d’arrêt des comptes doivent être utilisées depuis l’année 2015 incluse.


Ces comptes une fois arrêtés doivent être présentés aux élus pour adoption, au plus tard dans les six mois suivant la date d’arrêt des comptes, au cours d’une réunion spécifique.

Un procès-verbal spécifique sera alors établi. Ce PV spécifique sera éventuellement affiché ou diffusé selon les règles propres au règlement intérieur du Comité qui est lui aussi obligatoire.


La date d’arrêt des comptes n’est plus indiquée dans le Code du travail bien que celui-ci fasse indirectement référence à l’article L123-12 du Code de commerce.

Cependant, on pourra penser qu’arrêter les comptes du Comité en coïncidence avec la date d’arrêt des comptes de l’entreprise pourra présenter un certain intérêt. En effet, on pourra comparer plus aisément, voire vérifier la masse salariale de l’année de référence ;

Agissant dans l’intérêt permanent des salariés, le Comité doit s’assurer de la justesse des fonds qu’il reçoit de l’employeur pour les deux subventions distinctes.


En marge de ces précisions, on rappellera que tous les documents du Comité doivent être conservés au moins 10 ans.


L’arrêt des comptes ne doit donc pas être négligé ; il engage la responsabilité du Comité qui doit d’ailleurs préciser ses modalités dans son règlement intérieur qui doit exister.