A) les heures de délégation sont augmentées DE 30%.

B) Le Comité d’Entreprise peut désormais financer la formation des Délégués du Personnel :

Le CE peut décider, par délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués du personnel et des délégués syndicaux de l’entreprise art. L. 2325-43 complété.

Bien entendu, la décision doit faire l’objet d’un point à l’ordre du jour et d’un vote en réunion à la majorité membre des présents.

Sur présentation d’un justificatif, tous les salariés sans condition d’ancienneté ont droit à :


- 4 jours pour un mariage ou remariage ;


- 4 jours pour la conclusion de son Pacs ;


- 3 jours pour chaque naissance ou adoption d’un enfant (auxquels s’ajoutent les 11 jours du congé paternité) ;


- 2 jours pour le décès d’un conjoint, d’un partenaire d’un Pacs ou d’un enfant ;


- un jour pour le mariage ou remariage d’un enfant ;


- un jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.

Les beaux parents du salarié doivent être entendus comme les parents de son conjoint. Cette disposition ne s’applique pas lorsqu’un l’un des parents du partenaire du Pacs décède.


Ces jours d’absence ne doivent entraîner aucune réduction de la rémunération.

Le jour d’absence autorisé n’a pas à être pris nécessairement le jour de l’évènement le justifiant. Il doit être pris dans un délai raisonnable par rapport à l’évènement considéré (par ex : le jour d’absence peut être pris la veille ou le lendemain de l’évènement justifiant l’absence).

Si le salarié ne prend pas ces jours, il ne peut prétendre à la place à une indemnité compensatrice. Pour le cas où l’employeur refuse d’octroyer le congé, le salarié a la possibilité de saisir en référé le conseil de prud’hommes.


Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables, notamment un nombre de jours plus important (6 jours au lieu de 4 pour un mariage…) ou viser d’autres évènements familiaux justifiant une absence (décès d’un grand parent, d’un concubin, déménagement du salarié…).


A noter que le Défenseur des droits (ex Halde ou Haute autorité de lutte contre les discriminations) juge discriminatoire le refus d’accorder aux salariés pacsés des congés pour évènements familiaux et demande une modification législative pour le moment restée lettre morte.


Le Code du travail prévoit de nombreux autres congés spéciaux, rémunérés ou non (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale…).

Outre la convention collective, des accords de groupe ou d'entreprise existent dans de nombreux secteurs.

Dans tous les cas, et quelle que soit votre situation, demander aide et assistance à un délégué FO, qui saura vous renseigner utilement.

S'il n'y a pas de délégué FO dans votre établissement, dans chaque département il existe une union départementale Force Ouvrière, qui pourra vous accueillir utilement.

Lien: http://www.force-ouvriere.fr/Unions-departementales ( puis cliquez sur le N° du département qui correspond à votre choix)

ATTAQUES DE TOUTES PARTS CONTRE LES DROITS DES SALARIÉS : FO RESISTE ET MOBILISE !

Dans sa décision du 4 août 2016, le Conseil constitutionnel a censuré un nombre très limité de dispositions de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.


Cons. const., 4 août 2016, n° 2016-736 DC


L’article 27 de la loi, relatif à la mise à disposition des organisations syndicales de locaux par les collectivités territoriales, fait l’objet d’une censure et d’une réserve d’interprétation.

La réserve d’interprétation concerne l’indemnité qu’une collectivité pourrait être amenée à devoir verser à une organisation syndicale en cas d’interruption de la mise à disposition de locaux occupés depuis plus de cinq ans.

Cette indemnisation « est justifiée par l’objectif d’intérêt général qui s’attache à ce que les organisations syndicales disposent de moyens pour mettre en œuvre la liberté syndicale », estime le Conseil.

Toutefois, elle « ne saurait, sans méconnaître les exigences constitutionnelles résultant de l’article 13 de la Déclaration de 1789 et le bon usage des deniers publics, excéder le préjudice subi à raison des conditions dans lesquelles il est mis fin à l’usage de ces locaux ».


La censure concerne le paragraphe III de l’article 27 qui prévoyait que le droit à indemnisation s’appliquait de façon rétroactive à la fois aux conventions en cours à la date de publication de la loi et à celles ayant pris fin avant cette date.

Or, « en prévoyant l’application du cinquième alinéa de l’article L. 1311-18 aux conventions ayant pris fin avant la date de la publication de la loi déférée, sans que cette application rétroactive soit justifiée par un motif impérieux d’intérêt général ni qu’elle réserve le cas des décisions de justice ayant force de chose jugée, les dispositions du paragraphe III de l’article 27 portent atteinte à la garantie des droits, protégée par l’article 16 de la Déclaration de 1789 », juge le Conseil.


En outre, « en prévoyant l’application du cinquième alinéa de l’article L. 1311-18 aux conventions en cours, le paragraphe III de l’article 27 a pour effet d’obliger les collectivités et leurs groupements soit à proposer des locaux de substitution aux organisations syndicales, soit à leur verser une indemnité, sans qu’ils aient été mis en mesure de s’en exonérer préalablement par une stipulation expresse. Par conséquent, ces dispositions portent aux conventions légalement conclues une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ».


Sourcing : Site du Conseil constitutionnel / par Marie-Christine de Montecler

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l'employeur.

Cependant, qu'en est il lorsque le salarié tombe malade, avant ou pendant, ses congés payés ?

Savez-vous quel est l'effet d'un arrêt de travail sur les congés payés ?

Quel est la différence entre la maladie qui se déclare avant ou celle qui survient pendant les vacances du salarié ?

On vous dit tout.


Sommaire


Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés ?

Quelles sont les conséquences de l'arrêt de travail qui survient avant le départ en vacances du salarié ?

Salariés, vous souhaitez en savoir plus sur les congés de cette année 2016 ?

Comment calculer vos congés payés

Un salarié a droit chaque année, à un congé à la charge de l'employeur, d'une durée légale de 5 semaines, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps complet...) (1), lui permettant de se reposer (2).

Ce droit lui est ouvert sans qu'il ait besoin de justifier d'une quelconque période minimale de travail effectif.

Autrement dit, l'acquisition de congés payés commence dès le premier jour de travail (3).


L'absence du salarié pour des raisons de santé n'est pas sans conséquences sur ses congés payés.


Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés ?


En principe, lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés, qui se déroulent normalement.


Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail (4).


En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report ni d'aucune prolongation de ses vacances.


En découlent 2 situations :


Si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés, le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés, à la date initialement convenue avec l'employeur il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté ;

A contrario, si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés, l'intéressé reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables : elle peut autoriser le salarié malade pendant ses jours de repos à prendre ses congés effectifs ultérieurement, ou à percevoir une indemnité compensatrice (5).


Employeurs, quelles sont vos obligations en matière de congés payés ?

Organiser et gérer les congés payés

Salarié comme employeur doivent donc consulter la convention collective applicable afin d'en vérifier le contenu.


Consultez votre convention


Cette solution posée par la Cour de cassation depuis plusieurs années, pourrait être amenée à évoluer puisque la jurisprudence européenne reconnaît le droit au salarié qui tombe malade pendant ses congés payés de reporter les jours qu'il n'a pu prendre du fait de sa maladie et ce, car la finalité des congés payés est de permettre à celui qui en profite de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs (6).


Pendant cette période, le salarié cumule les indemnités journalières de sécurité sociale (versées en cas de maladie) et l'indemnité de congés payés. Pour cela, il suffit de suivre les démarches prévues lors d'un arrêt de travail pour maladie. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.


Salarié, comment gérer son arrêt de travail ?

En arrêt maladie : quel est votre salaire & quels sont vos droits ?

Quelles sont les conséquences de l'arrêt de travail qui survient avant le départ en vacances du salarié ?



Les congés payés acquis par un salarié sont reportés - dans une certaine limite - après la date de reprise du travail (7), lorsque celui-ci s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.


Les congés non pris en raison d'une rechute d'accident du travail peuvent également faire l'objet d'une demande de report. Le salarié peut imposer à l'employeur de reporter le nombre de jours de congés qu'il n'a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances (8).


Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.


Si le chef d'entreprise refuse de reporter les congés payés acquis par le salarié, en raison d'un arrêt de travail, il doit verser à ce dernier des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (9).


Votre employeur refuse le report de vos congés ?


Prenez contact avec un délégué Force Ouvrière qui saura vous renseigner, et faire valoir vos droits !


Attention cependant, ce report peut être limité dans le temps.

Selon la CJUE (10), admettre un cumul illimité des droits à congés payés ne répondrait pas à la finalité propre à ce droit et ferait peser sur l'employeur une charge trop lourde. En effet, ces absences pourraient impliquer de nombreuses difficultés pour l'organisation du travail.


Par conséquent, une convention collective peut limiter la période de report des congés payés et prévoir qu'à l'expiration de ce délai, le salarié ne puisse plus y prétendre. Toutefois, la période de report prévue doit avoir une durée supérieure à celle de la période de référence.


En clair, cela signifie que la période de référence doit être supérieure à 12 mois, puisque la période de prise des congés commence en principe le 1er juin de chaque année pour s'achever le 31 mai.


Références :

(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993
(3) CJCE 26 juin 2001,Aff C-173/99, BECTU
(4) Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907
(5) Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918
(6) CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, aff. C-78/11
(7) Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ; Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612
(8) Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300
(9) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-42293
(10) CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10, KHS

Remerciements: Noémie Besson, Juriste Rédactrice web, juritravail