Un arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016 marque un revirement de jurisprudence en matière de responsabilité de l’employeur dans le cadre du harcèlement moral en entreprise.

Depuis 2006, l’employeur était considéré comme responsable en cas de harcèlement moral dans l’entreprise. Qu’il ait oui ou non pris des mesures pour faire cesser cette situation, sa responsabilité était engagée au titre de l’obligation de sécurité de résultat. Ce principe consiste pour l’employeur à devoir prendre les mesures nécessaires – et au besoin à les adapter – pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le 25 novembre 2015 toutefois, un arrêt – dit Air France – a assoupli cette jurisprudence au profit des employeurs. Dans cette affaire, un salarié était en arrêt maladie pour syndrome dépressif. Il avait été témoin, des années auparavant, des attentats du 11 septembre 2001 lors d’une mission à New York. Ce salarié contestait son licenciement pour non-présentation à la visite médicale obligatoire de reprise et demandait réparation des dommages liés au manquement, selon lui, de son employeur à son obligation de sécurité.


Un assouplissement des obligations de l’employeur


Contre toute attente, eu égard à la jurisprudence de 2006, la Cour de cassation a estimé que l’employeur pouvait s’exonérer de sa responsabilité, ayant démontré avoir mis en œuvre tous les moyens pour préserver la sécurité et la santé des salariés.

Ce 1er juin, dans un nouvel arrêt concernant une autre affaire de harcèlement, la Cour de cassation étend le positionnement qu’elle avait adopté par sa décision du 25 novembre 2015. Ainsi, l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité « notamment en matière de harcèlement moral », mais sous deux conditions. Dès qu’il a connaissance de faits susceptibles de constituer un harcèlement, il doit prendre les « mesures immédiates propres à les faire cesser effectivement ». Il doit aussi pouvoir justifier avoir pris « antérieurement » toutes les mesures de prévention relevant des articles L. 4121-1 et L. 2121-2 du Code du travail.


Définition
Le principe d’obligation de sécurité de résultat comprend trois mesures : les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, les actions d’information et de formation, et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Sourcing: FO Hebdo / VALÉRIE FORGERONT

Aux termes de l’article L 2314-7 du code du travail, des élections partielles doivent être organisées dans l’entreprise, à l’initiative de l’employeur, chaque fois qu’« un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus (…) ».


Les élections partielles ont rarement fait l’objet de contentieux, sauf s’agissant de connaître leur éventuel impact sur le calcul de la représentativité syndicale (sur ce point, voir Cass., soc., 13-2-13, n°12-18098 qui précise que les résultats obtenus lors d’élections partielles n’ont pas pour effet de modifier la mesure de la représentativité calculée lors des dernières élections générales).

Le peu d’arrêts rendus en la matière, nous incite à porter notre attention sur un très récent arrêt de la Cour de cassation du 24 mai 2016 (n°15-19866).


En effet, pour la première fois à notre connaissance, la chambre sociale apporte une précision intéressante sur l’étendue des élections partielles et en particulier sur la détermination des sièges devenus vacants et devant faire l’objet de l’élection partielle.


La question précise qui était posée au juge dans l’affaire qui a donné lieu à cet arrêt était de savoir si, à cette occasion, on ne devait pourvoir que les sièges devenus vacants après l’élection ou également ceux restés vacants à l’origine. Étaient clairement visés, en l’espèce, les sièges de suppléants qui n’avaient pas été attribués, en raison d’une carence de candidats.


Le juge d’instance avait répondu qu’il n’était possible d’organiser ces élections que pour pourvoir les seuls sièges devenus vacants en raison « de la survenance d’évènements postérieurs aux élections qui modifient le nombre d’élus », à savoir en l’espèce, les seuls sièges de titulaires.

Le juge avait donc refusé que soient pourvus les sièges de suppléants qui n’avaient jamais été occupés depuis l’élection générale car, selon lui, il n’y a « pas lieu d’étendre le champ des élections partielles à une situation antérieure non modifiée telle que résultant de la carence de candidats ».


La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi de l’organisation syndicale a cassé le jugement du tribunal d’instance et affirmé que, « si un collège n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, les élections partielles doivent être organisées pour tous les sièges vacants, titulaires et suppléants de ce collège ».

Par conséquent, tous les sièges vacants devront être concernés par les élections partielles, peu important le moment où ils le sont devenus.


La solution dégagée par la Cour de cassation dans cet arrêt, bien que rendue dans une affaire ne concernant que les délégués du personnel, est pleinement applicable au comité d’entreprise et à la délégation unique du personnel.


Elle a en outre le mérite de la simplicité. Certes la référence aux titulaires demeure la seule applicable, dès lors qu’il s’agit d’apprécier si les élections partielles doivent être organisées ou non, comme l’exige la loi elle-même. Par contre, rien ne s’oppose alors à ce que tous les postes soient à nouveau pourvus, quels que soient leur nature (titulaire ou suppléant), la raison et le moment de leur vacance.


Il s’agit ainsi d’une nouvelle façon de redonner vie à certaines institutions représentatives du personnel, au moins pour la durée du mandat restant à courir…


Documents joints ci après


94_-_veille_juridique_du_30.05.16_au_03.06.16.pdf
3 JUIN PDF873 KO

De nombreux contrats de travail comportent aujourd’hui une clause de non-concurrence.

Cette disposition écrite limite la liberté de travail du salarié qui a quitté son entreprise, en posant des restrictions à son droit d’exercer l’activité de son choix ou à créer une entreprise concurrente.

Toutefois, pour être juridiquement valable, la clause de non-concurrence doit respecter certains critères définis par la jurisprudence, c’est-à-dire par les décisions des tribunaux.

Quatre conditions doivent ainsi être réunies :


• La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, par exemple dans le cas où une société pourrait craindre de perdre des clients qui suivraient un ancien salarié embauché dans une entreprise concurrente.

Mais la clause ne doit pas, a contrario, empêcher un salarié de trouver un autre emploi.


Limitation dans le temps et l’espace


• Il en résulte notamment que la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps – sans durée excessive – et dans l’espace, en prévoyant une zone géographique bien définie, comme une ville, un département ou une région.


• La clause de non-concurrence doit également tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié, comme, par exemple, son accès à des informations à caractère confidentiel ou l’acquisition d’un savoir-faire spécifique à l’entreprise.

Autrement dit, la clause n’est pas forcément applicable à l’ensemble des postes d’une entreprise donnée.


• Enfin, la clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière que le salarié touchera lors de son départ. Celle-ci ne peut être ni dérisoire, ni conditionnée au motif de la rupture du contrat de travail. La contrepartie financière ne peut ainsi être minorée en cas de licenciement pour faute ou en cas de démission.

Son montant oscille en général entre un quart et une moitié de salaire mensuel moyen.


Si l’employeur souhaite renoncer à une clause de non-concurrence, il doit respecter les éventuelles conditions prévues par le contrat de travail ou la convention collective, ou alors avoir l’accord du salarié.

Sourcing: FO Hebdo / FRANÇOISE LAMBERT

Définition : La clause de non-concurrence, késako ?

La clause de non-concurrence est une disposition écrite qui peut être prévue par le contrat de travail ou la convention collective et dont l’objet est d’imposer à un salarié, après son départ de l’entreprise, l’obligation de ne pas exercer une activité pouvant porter préjudice aux intérêts de son ancien employeur.

Dans son rapport 2013, la Cour de cassation pressait le législateur de modifier l’article L.3141-5 du Code du travail « afin d’éviter une action en manquement contre la France et des actions en responsabilité contre l’État du fait d’une mise en œuvre défectueuse de la directive » européenne sur le temps de travail du 4 novembre 2003.

Le 6 avril dernier, le tribunal administratif (TA) de Clermont-Ferrand a condamné l’État à indemniser un salarié.

Celui-ci avait engagé une action en responsabilité contre l’État au titre de la privation de 12,5 jours de congés payés sur sa période d’arrêt maladie. Cette affaire met en scène cet article L.3141-5, qui dresse la liste des absences assimilées à du travail effectif et donnant droit à des congés payés. Or, les arrêts pour maladie non professionnelle en sont exclus. Ils ne permettent donc pas au salarié d’acquérir les 2,5 jours de congés payés légaux par mois.


Non conforme au droit communautaire


De son côté, l’article 7§1 de la directive européenne garantit à tous les salariés un minimum de quatre semaines de congés payés annuels. Toutefois, cette directive n’a pas été transposée en droit interne et par ailleurs n’a aucun effet direct horizontal.

Concrètement, elle ne produit pas de droit entre particuliers devant un juge national. La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) estime elle qu’il n’y a aucune distinction à faire entre les salariés en arrêt maladie et ceux qui ont travaillé sur la même période. Dans un arrêt rendu le 24 janvier 2012 (affaire Dominguez) elle considère que le droit français n’est pas conforme au droit communautaire, notamment par l’exclusion des absences pour accident du travail ou maladie non professionnelle de l’article L.3141-5.

C’est dans ce contexte jurisprudentiel européen que ce salarié a engagé une action devant le TA de Clermont-Ferrand, lequel a jugé que le défaut de transposition de la directive est « susceptible d’engager la responsabilité de l’État ».

Le TA rappelle à la France que la transposition « revêt le caractère d’une obligation constitutionnelle ».

Durée du travail

Le syndicat FO des employés et cadres du commerce du Val d’Oise a assigné en référé la société d’ameublement Ikea en vue, notamment, de l’enjoindre d’accorder à chacun de ses salariés les repos légaux obligatoires et de respecter les durées de travail conventionnelles.


Une demande de dommages et intérêts à verser à titre de provision à FO en réparation du préjudice subi consécutif aux infractions constatées est également demandée.


Le premier épisode judiciaire a consisté à faire admettre que l’action de FO était recevable. La cour d’appel avait estimé l’action de FO irrecevable dans la mesure où, notamment, FO n’établissait ni la réalité des violations à la législation relative au temps de travail ni ne démontrait en quoi les constatations effectuées par certains salariés constituaient une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.


Ce raisonnement a, fort heureusement, été cassé par la Cour de cassation (Cass. soc., 9-7-15, n°14-11752).


La Cour de cassation a rappelé que « l’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration du bien-fondé de l’action et que le syndicat se prévalait de la méconnaissance par l’employeur des dispositions d’un accord collectif ».


Par ailleurs, la violation d’une règle d’ordre social destinée à protéger les salariés suffit à rendre l’action recevable. Il importe peu que seuls quelques salariés soient concernés par la violation.


L’action en justice étant recevable, l’affaire a donc été renvoyée devant la cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 12-5-16, n°15/07723).


Pour démontrer les nombreuses infractions au temps de travail, FO s’appuie sur une étude réalisée à partir des états de badgeage dans le magasin de Franconville obtenus par les délégués du personnel au titre de leurs prérogatives prévues par l’article L 3171-2 du code du travail.


Cette étude porte sur un panel de 84 personnes qui représentent 18 % de l’effectif du magasin.


La cour d’appel constate ainsi « la réalité de nombreuses infractions relative au temps de travail ». Ces « manquements constituent un trouble manifestement illicite et peuvent laisser craindre la répétition imminente de nouvelles infractions ».


Les juges du fond refusent cependant d’ordonner les mesures sollicitées par FO « qui consistent à voir rappeler à l’employeur l’ensemble des dispositions applicables, à l’enjoindre de les respecter dans tous les magasins de la société, à l’égard de l’ensemble des salariés et à assortir cette injonction d’une astreinte ».

Selon la cour d’appel, ces mesures « s’analysent, par leur caractère général et non limité à l’établissement dans lequel un nombre de manquements a été constaté, en un rappel à la loi, allié à une mesure de contrainte disproportionnée au regard de l’objectif visé. A défaut d’identification précise du trouble allégué ou du dommage imminent, de démonstration de manquements déterminés, intentionnels, nombreux et/ou persistants, l’injonction sollicitée (…) n’est pas une mesure de remise en état ni une mesure conservatoire », susceptible d’être prescrite par le juge des référés.


Pour faire droit à la demande de provision formulée par FO, la cour d’appel estime que : « Il résulte nécessairement de la violation des règles relatives au temps de travail un préjudice pour le syndicat. L’étude réalisée n’a porté que sur un panel de 85 salariés, mais elle permet de retenir, par projection, qu’un plus grand nombre de salariés ont été privés du bénéficie des règles d’ordre public et des règles conventionnelles applicables ».


Néanmoins, pour minorer le montant des dommages et intérêts versés, la cour d’appel constate que « la société Ikea a modifié depuis 2014 son logiciel de planification, qui intègre désormais les règles relatives à la durée du travail et empêche que des plannings soient réalisés en violation de ces règles. Ainsi, les salariés pourront-ils demander en directe leur temps de travail. Des efforts de formation des collaborateurs et managers ont été parallèlement déployés ».


Cette victoire obtenue après de longues années de combat, rappelle que la défense de l’intérêt collectif de la profession trouve pleinement écho devant le juge.

FO, la force de vos droits