La question :


Je suis salariée à temps partiel dans un cabinet médical.

A ce jour je n’ai jamais eu de congés payés.

Que puis-je faire pour faire valoir mon droit à bénéficier de congés payés ?

La réponse de FO :




Le principe est que le droit à congés payés s’ouvre automatiquement dès le premier jour de travail (art. L. 3141-3 du code du travail).

A noter que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Il existe une période dite de « prise de congés payés ».

D’une part, le report des congés payés doit être exceptionnel, le salarié devant se reposer (il en va de la préservation de sa santé).

D’autre part, celui-ci ne peut être imposé au salarié.

Quant à l’indemnisation des congés payés, celle-ci n’est possible qu’en cas de rupture du contrat de travail (art. L. 3141-26 du code du travail).

A noter que le salarié qui n’a pas eu la possibilité d’exercer effectivement son droit à CP, subit un préjudice spécifique qu’il convient de réparer par l’attribution de dommages et intérêts.

En effet, le versement d’une indemnité compensatrice de CP ne peut suppléer la prise effective des CP (Cass. soc., 13-6-12, n° 11-10929).

Par ailleurs, un tel comportement est constitutif d’une infraction pénale (art. R. 3143-1 du code du travail).

Vous pouvez faire un courrier écrit à votre employeur pour lui demander des explications.

En parallèle, il peut être intéressant d’alerter l’inspecteur du travail de ce manquement.

Une éventuelle action contentieuse est également envisageable.

Il faut s’assurer en premier lieu que le salaire de base auquel s’ajoutent éventuellement certains compléments de rémunération respecte les minima prévus par la loi et la profession.

Le salaire ne peut ainsi être inférieur aux minima prévus par la convention collective de la branche (secteur d’activité) dans laquelle se situe l’entreprise


La convention collective à laquelle se référer est normalement indiquée sur le bulletin de salaire.

Elle comporte en particulier une grille de classification des emplois et le salaire minimum pour chaque niveau (grille ou barème des salaires ou encore rémunérations minimales hiérarchiques).

Elle prévoit dans certains cas les rémunérations complémentaires (primes) devant être inclues dans le salaire pour vérifier si le minimum conventionnel est bien respecté.

Lorsqu’elle ne précise rien c’est la même règle que celle qui s’applique pour le SMIC qui doit être respectée (les primes de productivité et de rendement, les pourboires, les avantages en nature tels que nourriture et logement doivent être inclus alors qu’une prime d’ancienneté ou d’assiduité, ou encore une prime de résultat ainsi que les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas prises en compte).


En tout état de cause le salaire (salaire de base et compléments éventuels à inclure) ne peut être inférieur au SMIC .


A noter : Si le salaire net est supérieur au SMIC mais seulement en intégrant des primes qui ne devraient pas être prises en compte, l’employeur est dans l’illégalité.


Il peut arriver que certains minimas conventionnels faute d’avoir été suffisamment revalorisés, soient inférieurs au SMIC.

C’est ainsi le cas dans les branches où la négociation collective n’est pas dynamique. Chaque année une négociation sur les salaires doit avoir lieu mais n’est pas systématiquement suivie d’un accord de revalorisation des grilles si les propositions des employeurs sont insuffisantes.

Les premiers échelons des grilles des salaires concernés sont alors rattrapés et dépassés par l’augmentation du SMIC qui relève, elle, de la loi et concerne tous les salariés quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi on constate que de l’ordre de 10% des salariés du secteur privé sont concernés par le SMIC (1,6 million de salariés).

Mais cette proportion est plus grande dans les secteurs liés au commerce où la part de salariés au SMIC monte à 18%.

C’est également le cas dans les TPE, où cette proportion atteint 24%, les TPE étant plus présentes dans le commerce et les services que dans l’industrie.

D’où l’importance de donner du poids à la négociation collective dans les branches.

FO milite depuis de nombreuses années en ce sens.

Pour FO, « afin de remédier au tassement de grilles qui se généralise, il est urgent que le gouvernement impose une clause de rendez-vous automatique et obligatoire dans tous les accords de négociation de branche ».

La question :


Je travaille comme ingénieur dans une petite structure depuis 4 mois et à ce jour je n’ai toujours pas reçu de bulletin de paie.

Est-ce légal ?

La réponse de FO :




L’établissement d’un bulletin de paie est une obligation légale à la charge de l’employeur (art. L. 3243-2 du code du travail).


Concernant sa périodicité, celle-ci doit se calquer sur celle de la paie (mois, quinzaine, etc.).


Si l’employeur ne remet pas le bulletin de paie, il est passible d’une infraction pénale (amende) (art. R. 3246-2 du code du travail).

Par ailleurs, le salarié pourra obtenir devant un conseil de prud’hommes, d’une part et, la remise sous astreinte des bulletins de paie et, d’autre part, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

L’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du salaire minimum de croissance.

Le niveau de formation et la durée du contrat peuvent influer sur ce taux. En outre, des dispositions conventionnelles ou contractuelles ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable à l’apprenti.

Les sommes minimales dues sont les suivantes :





Rémunération de l’apprenti (en % du SMIC)

Ancienneté dans le contrat

• 16-17 ans 18-20 ans 21 ans et plus

1. Première année 25% 41% 53%
2. Deuxième année 37% 49% 61%
3. Troisième année 53% 65% 78%

Sur le papier, les Sages n’ont retoqué que cinq mesures secondaires du texte qui a valu des mois de contestation sociale au gouvernement. Manuel Valls s’est aussitôt félicité de cette décision… en oubliant un peu vite qu'en réalité, le Conseil constitutionnel n’a pas été saisi sur les points clés du texte, et ne les a donc tout simplement pas étudiés ! Ces derniers pourront être contestés en justice plus tard...

Annulation par le Conseil constitutionnel de la provision pour contentieux prud'homal

L’article 65 du projet de loi « travail » permettait aux entreprises de moins de cinquante salariés imposées au réel de déduire de leur résultat imposable une provision pour le règlement d’éventuelles indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette déduction était plafonnée, par exercice de 12 mois, aux bénéficies réalisées sur l’exercice et au montant mensuel des rémunérations versées aux salariés employés en CDI.

Par une décision du 4 août 2016, le Conseil constitutionnel vient de censurer les dispositions de ce texte.