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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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8 avril 2020 3 08 /04 /avril /2020 16:07
Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire

JurInFO / Coronavirus - Covid19 / CSE / IRP / Syndicat

 

CORONAVIRUS / COVID19

 

Exercer son mandat en période de crise sanitaire
 

 

  • Comment poursuivre son engagement, en période de confinement, alors que les contacts sont limités, que l’on est soi-même éloigné de la communauté de travail, que l’entreprise n’exerce plus aucune activité ?

 

L’activité des CSE bien que fortement perturbée ne doit pas être mise en sommeil. Il est essentiel d’accompagner les salariés dans cette période de crise, de se tenir informé, régulièrement, des évolutions économiques et sociales liées au Coronavirus dans l’entreprise mais également d’anticiper la reprise.

 

Ce n’est pas parce qu’une entreprise a cessé temporairement son activité, que vous êtes en arrêt de travail ou en activité partielle, qu’il est difficile de se déplacer, de prendre des contacts et de tenir des réunions, que vous ne pouvez pas exercer votre mandat. La suspension du contrat de travail n’emporte pas celle des fonctions représentatives.

 

Assister aux réunions du CSE


La crise du coronavirus ne dispense pas l’employeur d’organiser les réunions du CSE, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, selon les règles habituelles (ordre du jour, convocation…).

En effet, ses obligations en matière d’information consultation du CSE ne sont pas suspendues.

 

 

Il est d’ailleurs essentiel de maintenir le plus souvent possible ces réunions, au moins selon leur périodicité légale ou conventionnelle, afin d’obtenir une information régulière sur la situation de l’entreprise et de faire remonter à l’employeur toute difficulté constatée.

 

Réunion dans les locaux de l’entreprise

 

Si ces réunions peuvent se tenir dans l’entreprise, il faut impérativement que soient mises en place des mesures permettant de garantir la sécurité des participants (respect des mesures barrière). L’employeur, s’il organise des réunions dans ses locaux devra fournir aux élus une attestation leur permettant de se rendre dans l’entreprise.

 

Compte-tenu des circonstances exceptionnelles, certaines réunions vont avoir du mal à se tenir dans les locaux de l’entreprise, notamment s’il n’est pas possible de garantir la sécurité des participants, ou si l’entreprise est fermée.

 

 

 

Pour pallier cette difficulté, l’ordonnance n°2020 – 389 du 1er avril 2020 autorise l’employeur à recourir, à titre dérogatoire et temporaire, à de nouvelles modalités d’organisation des réunions à distance.

 

Réunion à distance

 

Ces dérogations seront possibles pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire, soit, à ce jour, jusqu’au 25 mai 2020.

 

L’employeur devra mettre en place un dispositif technique qui, :


  permette l’identification des membres du comité et leur participation effective ;
  assure la retransmission continue et simultanée de l’image et du son des délibérations ;
  garantisse, en cas de vote à bulletin secret, l’impossibilité de mettre en lien l’identité du votant et le résultat de son vote.

 

 

 

 

Visioconférence

 

En principe, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.


Le recours à la visioconférence, préalablement recommandé par le gouvernement, « si nécessaire pour éviter les contacts physiques », (« questions- réponses pour les entreprises et les salariés » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite- du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries) est désormais autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC (et de toutes les autres IRP prévues par la loi), après simple information par l’employeur des membres de l’institution concernée.

 

Il semble donc possible, dans ces conditions, que l’employeur l’impose, mais aussi que les élus l’exigent !

 

Conférence téléphonique

 

L’ordonnance du 1er avril autorise également le recours aux conférences téléphoniques.

 

Messagerie instantanée

 

Cette modalité d’organisation n’est possible qu’en dernier recours, lorsque la visioconférence et la conférence téléphonique ne sont pas possibles, ou bien si un accord le prévoit.

 

 

 

A noter :

 

 il est également possible d’envisager des réunions préparatoires aux réunions plénières ou des réunions des commissions, dans les mêmes conditions garantissant la sécurité des élus ;
 le recours à la visioconférence n’empêche pas les suspensions de séance.

 

Utiliser ses heures de délégation


Pendant la crise, un élu ou un délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation, même s’il est :


 en télétravail ;
 en arrêt maladie pour garder ses enfants de moins de 16 ans ;
 en activité partielle.

 

  • La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat !

 

Rappelons-le, les heures de délégation peuvent être dépassées, en cas de circonstances exceptionnelles, ce que constitue manifestement la crise que nous traversons.

 

Il ne faut pas hésiter à donner ses heures de délégation à d’autres représentants du personnel qui en auraient besoin, notamment les suppléants, surtout s’ils sont présents dans l’entreprise.

 

Activité partielle et exercice du mandat


Nombre d’entreprises recourent au dispositif d’activité partielle mis en place par l’État. L’employeur est tenu de consulter le CSE sur la mise en place de l’activité partielle, mais cette consultation, par exception, n’est pas forcément préalable et doit intervenir dans un délai de deux mois.

 

  • Le représentant du personnel peut-il refuser la mise en activité partielle ?

 

Non, et ce, dès lors que la décision de l’employeur concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel il est rattaché ou affecté. L’employeur n’a pas à recueillir son accord.

 

  • Le mandat du représentant du personnel en activité partielle est-il suspendu ?

 

Non, il peut donc continuer à l’exercer, selon des modalités à définir avec l’employeur si possible, pour :

 

  se rendre dans l’entreprise tant que des salariés y travaillent encore, en respectant les mesures barrières ;
  prendre contact avec les salariés restés à domicile ;
  assister aux réunions avec l’employeur ; etc

 

 

 

​​​​​​​

Sourcing:   KAREN GOURNAY, in fo.fr

  • Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

 

 

smiley   Blog publication, smiley 08 avril 2020, 17H40

 

 

 

Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire
Covid19 - Exercice  du mandat d'élu, ou DS, en période de confinement et de crise sanitaire
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17 mars 2020 2 17 /03 /mars /2020 16:17
Négociation du PAP      Qui doit être destinataire de l’invitation ?

IRP / CSE / Élections professionnelles / Protocole d’accord préélectoral (...)

 

ÉLECTIONS PRO 

 

Négociation du PAP

 

 Qui doit être destinataire de l’invitation ?

 

  • A l’heure où toutes les entreprises ne sont pas encore passées au CSE, cette question présente toute son importance. Retour sur cette question épineuse mais lourde de conséquences en cas de non-respect !

 

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités par courrier à la négociation du protocole préélectoral (PAP).

 

L’employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives au niveau national, même si elles ne sont pas présentes dans l’entreprise et même si elles n’ont aucun adhérent. Un syndicat ayant constitué une section syndicale au niveau de l’entreprise doit être invité par écrit à la négociation du protocole préélectoral même s’il n’a pas constitué de section syndicale au niveau de l’établissement concerné.

 

Les organisations syndicales invitées par tout moyen à négocier un PAP, sont celles qui ne sont pas encore présentes dans l’entreprise ou l’établissement. Elles doivent répondre aux critères suivants :

 

  être légalement constituées ;
  satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ;
  être constituées depuis au moins 2 ans ;
  couvrir le champ professionnel et géographique de l’entreprise ou de l’établissement concerné par l’élection.

 

L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) doit être adressée par le chef d’entreprise aux organisations syndicales intéressées, soit au délégué syndical ou au représentant la section syndicale désigné dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation. Elle ne peut l’être à l’union départementale de ce syndicat.

 

En l’absence de désignation d’un délégué syndical par un syndicat représentatif, la convocation est valablement délivrée aux organisations syndicales représentatives, constituées dans les différentes branches ou auprès aux unions départementales auxquelles elles ont adhéré.

 

En l’absence d’organisation syndicale reconnue représentative dans l’entreprise ou l’établissement ou d’organisation syndicale ayant constitué une section syndicale, l’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du PAP est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle, et ce, même si l’employeur connaissait le syndicat national propre à la profession issue de cette Confédération.

 

En l’absence de délégué syndical d’établissement, l’invitation à la négociation du protocole préélectoral doit être adressée au syndicat représentatif présent dans l’entreprise, ou au délégué syndical central qu’il a désigné.

Un syndicat représentatif présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central doit être invité à la négociation de l’accord préélectoral d’établissement, peu important qu’il n’ait pas désigné de délégué syndical dans l’établissement concerné.

 

  • Si une organisation n’a pas été invitée à la négociation du PAP ou si la mauvaise structure a été invitée, ce défaut ou cette mauvaise invitation est une cause de nullité du PAP.

 

  • Les élections subséquentes pourront également être annulées.

 


 

 

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

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Veille juridique du 9 au 13 mars 2020
16 mars - PDF - 413.6 ko

 

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smiley  Blog publication, 17 mars 2020, 16H34

 

Négociation du PAP      Qui doit être destinataire de l’invitation ?
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2 mars 2020 1 02 /03 /mars /2020 16:46
Consultation du CE/CSE et délai préfix      La Cour de cassation met un terme « positivement » au débat !

JurInFO / IRP / CSE / CCSE

 

IRP 

 

Consultation du CE/CSE et délai préfix

 

 La Cour de cassation met un terme « positivement » au débat !

 

  • Pour rappel, dans un arrêt du 21 septembre 2016, la Cour de cassation avait jugé que le délai à l’expiration duquel le comité d’entreprise est réputé avoir donné un avis court à compter de la date à laquelle il a reçu une information le mettant en mesure d’apprécier l’importance de l’opération envisagée, ce comité pouvant saisir le président du tribunal de grande instance s’il estime que l’information communiquée est insuffisante (Cass. soc., 21-9-16, n°15-19003).

 

Le juge pouvait prolonger le délai de consultation si, au jour où il statue, le délai initial n’était pas échu. Si, au jour où le juge se prononçait, le délai pour que le CE rende son avis était expiré, celui-ci ne pouvait plus prolonger le délai préfix. Cette situation était une atteinte flagrante à l’effet utile de la directive européenne n°2002/14/CE du 11 mars 2002.

 

Une action en responsabilité contre l’État du CE devant le tribunal administratif pouvait alors être envisagée.

 

Par un arrêt en date du 26 février 2020, la chambre sociale de la cour de cassation a fait évoluer sa position sur cette question épineuse (n°18-22759, PBRI).

 

Par le passé, la Cour de cassation avait jugé que le délai ne peut pas courir lorsque certains documents dont la loi ou l’accord collectif prévoit la communication, et notamment ceux relevant de la base de données économiques et sociales, n’ont pas été mis à disposition du comité d’entreprise (Cass. soc., 28-3-18, n° 17-13081).

 

Le comité d’entreprise doit obligatoirement saisir la juridiction dans le délai qui lui est imparti pour donner son avis, en application de l’article R. 2323-1-1 du code du travail. Si la saisine est postérieure à l’expiration du délai, la demande de prolongation des délais est nécessairement irrecevable.

 

  • La saisine de la juridiction ne prolonge pas par elle-même les délais de consultation, comme l’indique l’article L. 2323-4 du code du travail.

 

Si la demande se révèle infondée, les documents ayant été transmis étant estimés par le juge comme suffisants pour que le comité d’entreprise puisse formuler un avis motivé, le délai s’achève à la date initialement prévue.

 

 

En revanche, si le juge considère que la demande est fondée, c’est-à-dire s’il retient que les informations nécessaires à l’institution représentative du personnel et demandées par cette dernière pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, le juge peut dorénavant ordonner la production des éléments d’information complémentaires et dans ce cas, quelle que soit la date à laquelle il se prononce, prolonger ou fixer un nouveau délai de consultation pour une durée correspondant à celles fixées par l’article R. 2323-1-1 du code du travail à compter de la communication de ces éléments complémentaires (n°18-22759).

 

  • Depuis le 1er janvier 2020, il revient au CSE de saisir le Président du tribunal judiciaire, qui statue selon la procédure accélérée au fond, lorsqu’il estime que l’information transmise est insuffisante.

 

Cette évolution jurisprudentielle s’explique par les garanties offertes par le droit européen, l’article 4, § 3, de la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne, instaurant un droit à une information appropriée.

 

 

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

enlightened   Blog publication, 02 mars 2020, 17H07

 

 

 

Consultation du CE/CSE et délai préfix      La Cour de cassation met un terme « positivement » au débat !
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19 février 2020 3 19 /02 /février /2020 15:15
Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

JurInFO / Accident du travail / CHSCT / CSE / IRP / Code du travail / Contrat de travail / Harcèlement moral / Maladies professionnelles / Obligation de sécurité

 

Vos droits /  Harcèlement moral

 

Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?


 

  • L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2.

 

  • Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

 

 

 

 

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

 

  • Faits et procédure


Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

 

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

 

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

 

 

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

 

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

 

Questions de droit


L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?

  •            Si oui, à quelles conditions ?

 

Solutions de droit


Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

 

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.

 

 

Commentaire


Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

 


1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

 


Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

 

 

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

 

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

 

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

 

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

 

 

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

 

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine.

L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

 

  • Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.
  • Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

 

 

En d’autres termes, explique la Cour de cassation dans sa note, la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise.

 

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s), insiste la Haute juridiction. En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, est une circonstance nécessaire [mais] pas suffisante.

 

 

Il importe également, estime la chambre sociale, que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

 


2. La prévention plus que la sanction
 

 

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

 

 

  • Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

 

  • Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

 

 

  • Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

 

 


Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

 


Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

 


PAR CES MOTIFS :


CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X... la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.

 

 

 


SECTEUR JURIDIQUE

 


Notes


[1] Pierre Yves Verkindt : « Un signe fort de la maturité de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat », SSL, 6 juin 2016, n°1724.

 

 

enlightened   Blog publication, 19 février 2020, 16H17

 

 

 

Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?
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3 février 2020 1 03 /02 /février /2020 13:43
Mise en place du CSE      Premiers constats, les craintes de FO confirmées

Elections pro / CE / CHSCT / CSE / CSSCT / Délégués du personnel / Dialogue social / IRP / Syndicat / Représentativité

 

COMMUNIQUÉ DE FO 

 

Mise en place du CSE

 

 Premiers constats, les craintes de FO confirmées
 

 

  • A peine quelques semaines après la disparition définitive des CE, DP et CHSCT au profit des CSE, Force Ouvrière tire de nouveau le signal d’alarme.
  •  
  • Au 1er janvier, toutes les entreprises tenues de mettre en place un CSE auraient dû procéder aux élections, or, à ce jour, beaucoup d’entre elles ne bénéficient plus de représentation du personnel !

 

  • Comment, dans ces conditions, garantir la défense des intérêts des salariés ? Comment espérer maintenir un véritable dialogue social ?

 

Le comité d’évaluation des ordonnances (piloté par France Stratégie) vient de mettre en place un groupe de travail visant à mesurer la qualité du dialogue social dans notre pays. Or, force est de constater que cette première entorse ne permet pas de garantir cette « qualité »…

 

Au contraire, les remontées de nos structures et de nos représentants de terrain confirment les craintes exprimées par FO lors de la mise en place des CSE : de nombreux signes témoignent d’une dégradation générale de ce dialogue social, y compris au sein des entreprises qui ont mis en place leur CSE en temps et en heure.

 

 

 

 

En effet, nos élus sont confrontés à des ordres du jour à rallonge qui entraînent une discussion souvent trop rapide sur certains sujets. Les réclamations présentées auparavant par les délégués du personnel ont du mal à trouver leur place dans les réunions, notamment parce que la loi a omis d’en déterminer les modalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

• On constate également des difficultés, pour certains élus, à exercer efficacement leur mandat, d’abord en raison de l’élargissement de leurs attributions, mais également de la réduction du nombre d’élus, sans compensation en termes de moyens.

• En outre, dans bon nombre d’entreprises, auparavant découpées en établissements distincts, ayant fait le choix de centraliser leur CSE, les élus se retrouvent éloignés du terrain, ce qui rend l’exercice de leur mandat plus difficile. Le refus de permettre aux suppléants de participer aux réunions du CSE n’a d’ailleurs fait qu’accroître ces difficultés.

 

 

 

Nos inquiétudes se portent également sur la protection de la santé et la sécurité au travail. Nous n’avons eu de cesse de rappeler nos craintes liées à la disparition des CHSCT et les premiers mois de fonctionnement des CSE ne nous ont pas rassurés sur ce point.

 

La pratique montre clairement que les anciens CHSCT n’ont pas été remplacés par les commissions SSCT, ni en quantité puisque les CSSCT ne sont obligatoires qu’à partir de 300 salariés (contre 50 pour les CHSCT), ni en qualité (les CSSCT n’ayant pas la personnalité morale, donc pas de budget, ni la possibilité de recourir à un expert).

 

 

On constate même une régression en termes de formation à la santé, sécurité et conditions de travail puisque dans « Le CSE en 117 questions-réponses », publié récemment par le ministère du Travail, les élus CSE ont vu disparaître leur droit à cette formation spécifique, au bénéfice des seuls membres de la CSSCT dès lors qu’il en existait une.

 

Forte de la motivation et de l’investissement de ses militants, FO souhaite que le comité d’évaluation des ordonnances fasse état de ce constat sans langue de bois.

 

 

Sourcing:   KAREN GOURNAY, in fo.fr

  • Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

 

 

enlightened   Blog publication,  03 février 2020, 13H59

 

 

 

Mise en place du CSE      Premiers constats, les craintes de FO confirmées
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6 octobre 2019 7 06 /10 /octobre /2019 15:20
JURINFO, CQFS:   Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?

JURINFO / DURÉE DU TRAVAIL  / CE / CSE  / Temps de travail

 

Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?


 

  • Dans un arrêt, en date du 18 septembre 2019 (n°17-31274), la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société.

 

L’article L 2312-26 du code du travail impose une consultation annuelle du CSE sur l’aménagement du temps de travail.

 

 

 

 

Si, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur négociation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise, il n’en demeure pas moins que le CSE doit toujours être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise portant notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

​​​​​​​

 

La suppression de cette consultation du CE ou du CSE ne concerne que le projet d’accord collectif et non ses mesures d’application : dans la mesure où celles-ci impliqueraient une consultation du CE ou du CSE, celui-ci doit continuer à être consulté.

 

Toutefois, pour la Cour de cassation, ce défaut de consultation annuelle du CE ou du CSE ne permet pas à un salarié de revendiquer l’inopposabilité d’un accord de modulation faute d’une telle consultation.

 

Le défaut de consultation annuelle ne peut être sanctionné qu’au titre des règles régissant le fonctionnement du CE ou du CSE, celui-ci pouvant demander une indemnisation de son préjudice devant le TGI.

 

  • Dans une telle situation, le CE ou le CSE peut également envisager une action pour délit d’entrave.

 

SECTEUR JURIDIQUE
 

 

 

Télécharger PDF Veille juridique du 30 septembre au 4 octobre 2019 4 octobre - PDF - 444.7 ko

 

smiley   Blog publication, 06 octobre 2019, 16H35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

JURINFO, CQFS:   Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?
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12 avril 2019 5 12 /04 /avril /2019 17:19

Cet article est reposté depuis FOCom Orange GSE.

InFOs Egalité Avril 2019

 

InFOs Egalité Avril 2019

Telecharger le dossier égalité de la FGTA FO

InFOs Egalité Avril 2019

heart Blog publication, 12 avril 2019, 18H25

 

 

 

 

InFOs Egalité Avril 2019
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18 mars 2019 1 18 /03 /mars /2019 15:49
CSE : quelles sont les informations confidentielles ?

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL /  IRP / CSE / Confidentialité


CSE

 

Quelles sont les informations confidentielles ?
 

L’obligation de discrétion s’imposant aux membres du CSE (titulaires et suppléants, RS au CSE) concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

 

 

  • Une double condition est donc requise :

 

  • l’information doit présenter, objectivement ou légalement, un caractère confidentiel. L’information n’est pas objectivement confidentielle lorsqu’elle est déjà connue du personnel ou des tiers ;
  • l’employeur ou son représentant (et non un expert-comptable, par exemple) doit déclarer que l’information est confidentielle.

 


Ainsi, si l’employeur demande la discrétion pour une information prétendument confidentielle, mais non réellement confidentielle, le membre du CSE peut communiquer cette information aux salariés.

 

La déclaration de confidentialité doit être faite préalablement à l’information ou concomitamment. Si le membre du CSE est absent de la réunion lors de laquelle l’information est présentée comme confidentielle, l’employeur doit établir que ce membre a été averti de la demande de discrétion.

 

Il est également préférable de demander à l’employeur la durée pendant laquelle l’information garde son caractère confidentiel. Elle ne saurait dépasser ce qui est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

 

Il n’existe pas de définition légale de l’information confidentielle, et pas davantage jurisprudentielle. Cependant, lors de débats parlementaires, il a déjà été indiqué que la notion de discrétion ne saurait jouer dans le domaine des licenciements collectifs (JO déb. AN n°56, 29 juin 1965, p.2711 :

 

Le Président et rapporteur de la Commission des affaires sociales du Sénat a déclaré une information relative à des licenciements ou à une compression d’horaires nous semble pouvoir difficilement rester secrète. Elle intéresse trop directement les salariés. Aussi, son caractère confidentiel ne devrait-il être accepté que dans des cas absolument exceptionnels (JO déb., n°13 Sénat, 29 avril 1966, p.420).

 

Les questions d’emplois ne sauraient rester du domaine du confidentiel, sauf à entraver l’action des représentants du personnel face aux restructurations.

 

Egalement, des questions de réorganisation de l’entreprise entrainant un déménagement de locaux de travail susceptible d’entrainer des licenciements économiques ne semblent pas faire partie des informations étant réellement confidentielles.

 

C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir en quoi les informations transmises aux membres du CSE revêtent un caractère confidentiel. Une cour d’appel a pu décider que l’employeur apportait aux mandats des élus une atteinte manifestement excessive en plaçant, non pas seulement la majeure partie, mais l’ensemble des projets sous le sceau de la confidentialité et de la discrétion (CA Paris, ch. 6-1, 11-3-13, n°12-20238).

 

Dans une telle situation, le CSE peut éventuellement demander des dommages et intérêts devant le TGI.

 

La discrétion ne saurait être admise sur des thèmes qui constituent l’objet même de la consultation du comité et ne peuvent donc revêtir un caractère confidentiel à l’égard des salariés (TGI Lyon, référé 9-7-12, Société Adia, Droit ouvrier, 2013 p.22, note A. Mazières et C. Ménard : Ce texte spécial (l’article L. 2325-5), qui constitue une exception légale au droit à l’information des salariés à travers leurs représentants, ne permet pas à l’employeur de se prévaloir de la confidentialité de l’ensemble des documents remis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation légalement obligatoire, sauf à la priver de sa substance en privant les élus de toute possibilité de toute communication avec les salariés.

 

Par prudence, pour éviter toute sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, un membre du CSE considérant que l’information ne présente pas un caractère confidentiel peut demander à l’employeur de revoir sa position. Si l’employeur maintient sa position, les membres du CSE pourraient agir, en référé, devant le TGI, pour lever la confidentialité sur les informations en question.

 

A noter que l’employeur, qui systématiquement applique la confidentialité aux informations qu’il transmet, est susceptible de commettre un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE. Il est alors intéressant de se rapprocher de l’Inspecteur du travail sur ce point.

 

Remarque :

 

A notre sens, l’employeur ne saurait mettre sous le sceau de la confidentialité l’ensemble des informations qu’il transmet dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES).

 

Les membres du CSE, élus ou désignés, peuvent refuser de signer un document présenté par l’employeur leur demandant de garder le silence sur toutes les informations figurant dans la BDES.

 

 

 

Veille juridique du 11/03 019 au 15/03 019

CSE : quelles sont les informations confidentielles ?

smiley Blog publication, 18 mars 2019, 15H59

 

 

 

CSE : quelles sont les informations confidentielles ?
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21 février 2019 4 21 /02 /février /2019 12:16
Relèvement des seuils sociaux au Sénat,  un franchissement de trop contre les droits des salariés

Droit social / IRP / REPRESENTATIVITE / SEUILS SOCIAUX

 

Communiqué FO

 

Relèvement des seuils sociaux au Sénat

 

 un franchissement de trop contre les droits des salariés


Après les ordonnances Macron qui ont fusionné les institutions représentatives du personnel et réduit le nombre de leurs membres ainsi que leurs heures de délégation, c’est au tour du Sénat de profiter du projet de loi PACTE pour relever les seuils d’assujettissement à de nombreuses obligations auxquelles sont soumis les employeurs.

 

Les sénateurs ont en effet ajouté un nouvel article dédié à la modification du code du travail dans le projet de loi adopté le 12 février 2019, et rien n’est épargné :

 

Les attributions des CSE, l’appréciation des difficultés économiques, l’obligation de mettre en place un PSE, la désignation de délégués syndicaux, les accords-types de branche, la mise en place de l’intéressement et de la participation...toutes ces obligations s’imposeraient désormais dans les entreprises d’au moins 100 salariés, au lieu de 50 à l’heure actuelle.

 

Avant l’adoption du texte à l’Assemblée Nationale, Force ouvrière avait déjà dénoncé des dispositions particulièrement dangereuses, contradictoires avec la volonté affichée de promouvoir le dialogue social, en particulier dans les PME.

 

 

 

D’autres droits reconnus aux syndicats, tels que la fourniture d’un local, ne s’imposeraient plus qu’à partir de 250 salariés. Pour FO, il s’agit ni plus ni moins d’une remise en cause des moyens de l’action syndicale et des possibilités d’implantation. Ce seuil doit être au contraire abaissé à 50 salariés.

 

De plus, la durée prise en compte pour apprécier le franchissement des seuils serait portée à 5 années consécutives (contre 1 ou 3 ans actuellement). L’employeur se trouvera ainsi exonéré de ses obligations durant une très longue période qui parait totalement disproportionnée.

 

FO demande le retrait de cette hausse des seuils qui serait un franchissement de trop (de plus) contre les droits des salariés !

 

MICHEL BEAUGAS

MERCREDI 20 FÉVRIER 2019

 

 

Relèvement des seuils sociaux au Sénat,  un franchissement de trop contre les droits des salariés

Blog publication, 21 février 2019, 12H26

 

 

 

 

 

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31 janvier 2019 4 31 /01 /janvier /2019 15:28
Délai de transmission à l'employeur du PV de CE, CQFS
  • Blog publication,

Article initial du 31 janvier 2018, 

Mis à jour & documenation  le 31 janvier 2019, 15H27

 

Délai de transmission à l'employeur du PV de CE, CQFS

JURINFO /  CE - CCE - CSE / Réunion / PV

 

 

Quel est le délai de transmission du PV du CE à l'employeur ?

 

  •    Le secrétaire du CE a 15 jours pour transmettre son procès-verbal de réunion à l’employeur. Vrai ou faux ?


C’est vrai.

 

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 et son décret d’application du 12 avril 2016, le code du travail réglemente les conditions, et notamment les délais, dans lesquelles le secrétaire du comité d’entreprise doit établir et transmettre à l’employeur son PV de réunion (articles L. 2325-20 et D. 2325-3-1 du code du travail).

 

 

  • Les règles sont simples. 


Souhaitant donner la priorité à la négociation, le code du travail prévoit en résumé qu’un accord d’entreprise employeur/syndicats ou, en l’absence de délégué syndical, un accord employeur/comité d’entreprise peut se charger de définir le délai et les modalités d’établissement et de transmission des procès-verbaux de réunion. 

 


En l’absence d’accord, ce qui très souvent le cas dans la pratique, le secrétaire du CE doit établir et communiquer son PV à l'employeur et aux autres membres du comité dans les 15 jours qui suivent la réunion.

 

De plus, si une nouvelle réunion doit se tenir dans ce délai de 15 jours, le PV devra alors être établi et transmis avant cette nouvelle réunion.

 

 

Dans certains cas, le secrétaire n’a même pas 15 jours. 

 

En effet, en l’absence d’accord, le délai de rédaction et de transmission du PV est ramené à 3 jours lorsque le CE est réuni dans le cadre d'un projet de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l'emploi et à 1 jour lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. 

 

 


 

Quinze jours, et a fortiori 3 et 1 jour, ça passe très vite ! D’autant qu’avant de finaliser et de transmettre le PV, le secrétaire doit en toute logique, même si ce n’est pas obligatoire sur un plan juridique, envoyer pour relecture sa copie aux autres membres du comité.

 

Il est en effet important de s’assurer que tout le monde a compris la même chose et que le secrétaire n’a rien oublié.

 

  • Qu’en sera-t-il lorsque le CE aura disparu corps et âme au profit du nouveau comité social et économique ?

 

 

 

 

 

Les règles seront exactement les mêmes (articles L. 2315-34 et et D. 2315-26).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

​​​​​​

 

 

 

Publication: 

FO CPF, coordination des IRP, avec S. Saroul, secrétaire du CE Paris établissement Nord-Ouest

 

Sourcing: Cgt FO secteur  juridique

Délai de transmission à l'employeur du PV de CE, CQFS

Blog publication, 31 janvier 2018,

Mis à jour le 31 janvier 2019, 15H27

 

Délai de transmission à l'employeur du PV de CE, CQFS
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