Dans tous les cas faites vous aider et assister par un délégué ou un conseiller FO, qui saura vous renseigner utilement dans la défense de vos interêts.

FO est à l’origine des conventions collectives qui sont aujourd’hui menacées. Sans convention collective, que restera-t-il aux salariés des petites entreprises dépourvues de délégués syndicaux ?

Le renouvellement du CDD n’est pas subordonné à l’existence d’une clause spécifique.

L’employeur a donc la possibilité de proposer un ou deux renouvellements même en l’absence de toute clause du contrat.

Chaque renouvellement doit toutefois faire l’objet d’un ave­nant au contrat soumis au salarié avant l’arrivée du terme initialement prévu.

L’avenant doit être signé également avant l’arrivée du terme du contrat initial, soit au plus tard le dernier jour du contrat initial.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 5 octobre 2016, l’employeur avait bien établi un avenant de renouvellement le 27 décembre 2013 avant le terme du contrat initial fixé au 31 décembre 2013, mais la signature figurant sur l’exemplaire du salarié n’avait été apposée que le 3 janvier 2014.

Le salarié, au regard de la jurisprudence précitée, avait toutes les chances d’obtenir gain de cause en justice, mais tel ne fut pas le cas devant la Cour d’appel.

Celle-ci jugea, en effet, que la signature de l’avenant pouvait intervenir dans les deux jours suivant le renouvellement par transposition des règles applicables à la conclusion d’un CDD.

Le salarié forma alors un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation lui donne raison et casse l’arrêt de la Cour d’appel. Les hauts magistrats relèvent que la seule circonstance que le salarié avait travaillé après le terme du CDD ne permettait pas de déduire son accord, antérieurement à ce terme, pour le renouvellement du contrat initial.

La Cour de cassation précise clairement que l’acceptation de l’avenant doit être expresse et qu’elle ne peut se déduire de la seule poursuite du CDD après le terme initial, même si l’avenant a été proposé antérieurement (Cass. soc., 5-10-16, n°15-17458).

Documents joints, voir ci dessous

Veille Juridique du 10 au 14 octobre 2016
 

Au sujet de la rupture conventionnelle

Le fait, pour un employeur, d'adresser à son salarié son attestation Pôle Emploi et son solde de tout compte, alors que la DIRECCTE n'a pas encore rendu sa décision d'homologation de la rupture conventionnelle conclue entre les deux, s'analyse en un licenciement non motivé donc nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 6 juillet 2016, n°14-20323

Un CHSCT pour tous, tous éligibles :

« Lorsqu’un seul CHSCT à compétence nationale est institué au sein d’un établissement, les salariés de cet établissement sont éligibles à la délégation du personnel au CHSCT, quel que soit le site géographique sur lequel ils travaillent », affirme, dans un arrêt en date du 28 septembre 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc. 28-9-2016 n° 15-60.201 F-PB).

Cet arrêt rejette une répartition par site, même si celle-ci avait été avalisée par un accord collectif de juillet 2014 qui avait reçu "l’adhésion de la grande majorité des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel de l’UES."

Cet accord collectif ne peut déroger au principe qui édicte qu’absolument tous les salariés sont éligibles quand il n’y a qu’un seul CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) à compétence nationale, même si cet accord prévoit « des aménagements plus favorables », selon l’article L 4611-7 du Code du travail.

La loi versus des dispositions plus favorables

Législation : Obligations de l’employeur

Un CHSCT est constitué dans tout établissement de 50 salariés et plus, et pour les entreprises composées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés, dans au moins l’un d’entre eux (L 4611-1).

L’employeur est obligé d’en organiser l’élection et ne doit pas attendre qu’un salarié (élu ou non) lui en fasse la demande.

Il avait été argué en première instance que la répartition des sièges par site représentait « un gage d’efficacité pour l’exercice de fonctions représentatives dans le domaine de la sécurité », et qu’il avait « été convenu également d’augmenter le nombre des sièges au CHSCT ».

L’accord organisait « une répartition des 25 sièges entre 16 sites », en précisant que les candidatures devaient être présentées selon ladite répartition. Un syndicat avait ensuite saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de cette élection, qui avait été refusée par le tribunal d’instance lors d’un jugement en date du 7 juillet 2015, cassé ce 28 septembre par la Cour de cassation, qui a renvoyé les parties devant un autre tribunal d’instance.

Selon la Cour de cassation, cet accord avait « restreint » une « capacité que les salariés tiennent de la loi, peu important que l’accord augmente par ailleurs le nombre des sièges offerts ».

Cette restriction, estime-t-elle, n’entre pas dans les prévisions de l’article L 4611-7 du Code du travail.