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2 mai 2017 2 02 /05 /mai /2017 09:39

Mes droits: la question de la semaine, les CP

Question:

J’ai le droit à 5 semaines de congés payés, mon employeur veut que je prenne une semaine supplémentaire que faire ?

Réponse :

Si rien n’est prévu dans le contrat de travail et que l’employeur impose à un salarié un congé d’une durée supérieure à celle du congé annuel auquel il peut prétendre, l’employeur doit lui verser une indemnité pendant toute la durée du congé supplémentaire.

Le montant de l’indemnité est au moins égal au salaire qui serait dû pour une même période travaillée.

Ce temps de repos supplémentaire et l’indemnité correspondante ne sont pas pris en compte pour calculer les congés légaux à venir et les indemnités correspondantes.

En outre, En application des articles L. 1242-14 et L. 1242-16 du code du travail, l’employeur ne peut imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés.

Cass. Soc. 4 décembre 2013 n° 12-16697

Publication FO CPF, secteur juridique

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1 mai 2017 1 01 /05 /mai /2017 13:23

Harcèlement managériale: CQFD S & C

Comment savoir si vous êtes victime de harcèlement managériale et comment réagir ?

Harcèlement managériale: 5 solutions pour que ça cesse

Depuis quelques années, les problématiques relatives aux conditions de travail et à la lutte contre la souffrance au travail sont de plus en plus nombreuses.

La gestion et l'organisation du travail peuvent d'ailleurs être perçues comme des causes de harcèlement moral. On parle alors de harcèlement managériale.

L'influence que peuvent avoir les méthodes de gestion et de management sur la santé des salariés nous amène à nous interroger sur les solutions qui s'offrent aux salariés pour faire cesser une telle situation.

Comment savoir si vous êtes victime de harcèlement managérial et comment réagir ?

Sommaire

Zoom sur le harcèlement managériale
Comment réagir face au harcèlement managériale ?
Zoom sur le harcèlement managériale

Dans le cadre de l'exécution de son pouvoir de direction, votre employeur est amené à utiliser certaines techniques de management.

Néanmoins, il est possible qu'un mode de management constitue une forme de harcèlement moral s'il dépasse la limite de l'exécution du pouvoir de direction.

C'est ce qu'a affirmé la Cour de cassation dans un arrêt de 2009 (1). On parle alors de harcèlement managériale.

En effet, peuvent caractériser un harcèlement moral, les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi pour que l'on puisse parler de harcèlement managériale, la méthode de gestion incriminée doit remplir deux conditions cumulatives :

s'adresser à un salarié déterminé ;
s'inscrire dans le cadre de la définition légale du harcèlement moral.

Rappelons que le Code du travail définit le harcèlement moral comme étant le fait pour le salarié de subir des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (2).

Harcèlement moral : en quoi consiste t-il ?
Le harcèlement moral : définition et enjeux

En tout état de cause, peut caractériser un harcèlement managériale :

Le fait pour un directeur d'établissement de soumettre les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe, se traduisant pour un salarié déterminé, par sa mise à l'écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau ayant entraîné un état très dépressif, dès lors que ces agissements répétés portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altèrent sa santé (1) ;

Le fait pour un employeur de soumettre ses vendeurs à un management par objectifs intensifs et à des conditions de travail extrêmement difficiles, se traduisant pour un salarié déterminé, par la mise en cause sans motif de ses méthodes de travail notamment par des propos insultants et un dénigrement au moins à deux reprises en présence de collègues et ayant entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical, dès lors que ces agissement répétés portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altèrent sa santé (3).

Concrètement, ce type de harcèlement moral prend une forme collective, puisqu'il trouve sa source dans les techniques de management utilisées par l'employeur ou le supérieur hiérarchique à l'encontre de tous les salariés. Mais ensuite, pour être caractérisé, il faut que ces méthodes conduisent, pour un salarié pris individuellement, à produire les effets du harcèlement moral.

Comment réagir face au harcèlement managériale ?

Vous êtes victime de harcèlement managérial et ne supportez plus cette situation.

Vous aimeriez faire cesser cette situation mais vous ne savez pas auprès de qui vous tourner ?

Sachez que vous n'êtes pas seul. Vous pouvez en effet vous rapprocher des représentants du personnel présents dans votre entreprise.

En ce sens, le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a pour mission notamment de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs (4).

Vous pouvez également vous adresser à l'inspection du travail. Les agents de contrôle de l'inspection du travail peuvent notamment constater les infractions commises en matière de harcèlement moral dans le cadre des relations de travail (5).

Pour connaître l'unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont dépend votre entreprise, reportez-vous à l'affichage présent dans les locaux de votre entreprise.

Votre employeur a en effet l'obligation d'afficher, dans les locaux normalement accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent (6).

Le harcèlement peut avoir des conséquences néfastes sur votre santé (dépression, addiction à certaines substances…). N'hésitez pas à solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail ou auprès de votre médecin traitant afin de pouvoir bénéficier d'un suivi médical adapté.

Enfin, on sait combien il est difficile de continuer à travailler dans de telles conditions ou de reprendre son poste après un arrêt de travail. Sachez que vous avez la possibilité de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail aux torts de l'employeur ou de demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail.

Harcèlement moral : prise d'acte ou résiliation judiciaire ?

Vous êtes victime de harcèlement moral : quelles actions s'offrent à vous ?
Réfléchissez bien avant d'engager une telle action et prenez connaissance des effets qui découlent d'une prise d'acte ou d'une résiliation judiciaire.

Vous avez également la possibilité de saisir le Conseil de Prud'hommes (CPH) pour obtenir réparation du préjudice subi.

Afin de mettre toutes les chances de succès de votre côté, nous vous conseillons de vous rapprocher d'un délégué FO, soit dans votre entreprise, ou en vous rendant à l'Union Départementale FO de votre département de résidence, ou du département de votre lieu de travail.

Dans votre entreprise, ou établissement, n'hésitez à solliciter un élu ou un délégué FO qui saura vous renseigner, vous conseiller, et vous aider dans la conduite, l'orientation et la gestion de votre dossier.

Références :

(1) Cass. Soc, 10 novembre 2009, n°07-45321
(2) Article L1152-1 du Code du travail
(3) Cass. Soc, 3 février 2010, n°08-44107
(4) Article L4612-1 du Code du travail
(5) Article L8112-2 du Code du travail
(6) Article D4711-1 du Code du travail

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: Juritravail / Alexandra Marion, Juriste Rédactrice web

Harcèlement moral : prise d'acte ou résiliation judiciaire ?

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26 avril 2017 3 26 /04 /avril /2017 09:41

Prud’hommes, pourquoi c’est compliqué de les saisir et comment faire ?

Comment saisir les Prud’hommes ? De plus en plus complexe.....

Prud’hommes, pourquoi c’est compliqué de les saisir et comment faire ?

Saisir les prud’hommes est devenu un casse-tête pour les salariés au point de remettre en cause l’égal accès à la justice.

Explication

Saisir les Prud’hommes c’est devenu compliqué et plus onéreux.

Pourquoi ?

Parce que tout salarié(e) doit, depuis le 1er août 2016, saisir les Prud’hommes au moyen d’une procédure écrite pas évidente malgré la notice explicative qui accompagne le formulaire de saisine.

Jusqu’alors on pouvait le faire en se rendant au siège du Conseil des Prud’hommes. Le formulaire était plus simple, la procédure d'inscription de sa saisine également.

Le salarié pouvait comprendre le cheminement judiciaire de son dossier

Avec les nouvelles modalités introduites par la Loi Macron, l’assistance d’un avocat ou d’un défenseur syndical se généralise dès la requête (demande) alors qu’elle n’est obligatoire qu’en appel.

Dans le premier cas, il faudra lui payer des honoraires sauf à bénéficier de l’aide juridictionnelle ou se faire aider gratuitement par les avocats et conseillers des maisons de justice et du droit.
Dans le second cas, c’est-à-dire se faire assister par un défenseur syndical est gratuit, moyennant le règlement d'une cotisation syndicale, nettement moins onéreuse.

Ces complications dont n’ont pas besoin les salariés devant les Prud’hommes favorisent les arrangements à l’amiable, les ruptures conventionnelles voire les démissions qu’il vaut mieux éviter pour ne pas perdre les droits au chômage.

Ainsi, cette réforme de la justice prud’homale peut remettre en cause le principe constitutionnel d’égalité de toutes et tous (surtout les plus fragiles ou les moins instruits) devant la justice.

C’est en tout cas ce que dénonce la CGT dans un communiqué Fin-de-la-justice-pour-TOUS et le SAF (Syndicat des avocats de France) qui demande à ce que les salariés n’aient pas à payer en plus un avocat-postulant en appel. Il a saisi à cet effet la Cour de cassation afin de faire clarifier les regles à hauteur d'appel.

Comment saisir les Prud’hommes ?

Depuis le 1er août 2016, en cas de contentieux avec son employeur, tout(e) salarié(e) doit adresser une requête écrite au moyen du formulaire Cerfa 15586 par voie postale ou remise en main propre au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Pour être valable, cette requête écrite sur une simple feuille, datée et signée doit comporter :

- les nom, prénom, profession, adresse du domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur

- la raison sociale (nom et adresse) de l’employeur contre lequel la requête (demande) est formée

- l’objet de la demande (litige)

- un exposé des motifs de la demande et chacune des raisons de celle-ci

- les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de sa demande.

En plus ces pièces doivent être énumérées sur un bordereau annexé à la requête

- les démarches entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige avant la saisine des Prud’hommes.

Cette requête et ses pièces doivent être présentées dès le stade de la conciliation.

Attention de bien respecter ces modalités. A défaut l’affaire est renvoyée au pire radiée !

Le décret du 20 mai 2016 réformant la procédure de saisine des Prud'hommes précise également la procédure de conciliation ainsi que le jugement.

Vous remarquerez au passage le langage trés grand public de ce décret... (!) comme pour compliquer un peu plus l'accès à la justice sociale.

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: Daniel Roucous journaliste, in L'Humanité

FO CPF, et FO en général, dans ses structures (locales, syndicales au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, départementales au sein du maillage des UD), est à la disposition des salariés, pour les assister, les conseiller et les défendre.

Faites confiance à un délégué FO qui saura vous renseigner sur vos droits, et vous orienter pour bien les défendre

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26 avril 2017 3 26 /04 /avril /2017 09:22

Moins de salariés saisissent les prud’hommes depuis la loi Macron

Moins de salariés saisissent les prud’hommes depuis la loi Macron

La réforme de la justice prud’homale introduite par un décret issu de la loi Macron en mai 2016, qui complexifie les procédures pour les requérants, dissuade nombre de salariés de faire valoir leurs droits.

Le bilan d’Emmanuel Macron au gouvernement aura décidément été délétère pour les droits des salariés.

Plus d’un an et demi après la loi du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques », dite « loi Macron », l’impact de la réforme des prud’hommes commence à se faire sentir dans les différents conseils de France.

Entré en application au 1er août 2016, le décret qui précise les contours des nouvelles procédures a notamment introduit l’obligation de saisir les prud’hommes par le dépôt d’une requête écrite extrêmement complexe, qui semble dissuader nombre de justiciables de faire valoir leurs droits.

Si les statistiques du ministère de la Justice s’arrêtent à l’année 2015, trop tôt donc pour observer l’effet de la réforme à l’échelle nationale, un peu partout en France, les conseils de prud’hommes en perçoivent déjà les conséquences.

« Sur la période allant d’août à décembre 2016, nous avons constaté une baisse de 40 % du nombre de saisines par rapport à la même période en 2015 », affirme Anne Dufour, présidente CFDT du conseil de prud’hommes (CPH) de Paris, qui précise que cette tendance s’est poursuivie en janvier et février 2017 avant de s’infléchir légèrement en mars, où elle a observé « un frémissement de reprise ».

Une forte baisse constatée aussi du côté des prud’hommes de Bobigny, où l’on observe environ un tiers d’affaires nouvelles en moins entre le premier trimestre 2016 et le premier trimestre 2017.

Une diminution telle que la juridiction a été « obligée d’annuler un bureau de conciliation sur le collège de l’encadrement par manque de demandes », affirme Jamila Mansour, présidente CGT du conseil de prud’hommes de Bobigny (Seine-Saint-Denis), pourtant le deuxième conseil en France en nombre d’affaires derrière celui de Paris.

« Beaucoup d’entreprises s’installent, et la Seine-Saint-Denis compte de grosses structures. On a beaucoup de plans sociaux sur le territoire. La baisse du nombre d’affaires ne correspond pas à la réalité », précise la juge, qui déplore que la réforme de la requête « décourage plus d’un salarié de faire valoir ses droits ».

Du côté des prud’hommes de Lyon, on a enregistré une baisse d’environ 40 % des saisines sur la période allant du mois d’août au mois de février entre 2015-2016 et 2016-2017, affirme Bernard Augier, président du CPH de Lyon et représentant CGT au Conseil supérieur de la prud’homie.

« Si on oublie quelque chose, il faut refaire une procédure »

Une problématique qui concerne les affaires au fond mais encore plus les référés, c’est-à-dire les affaires urgentes. Aux prud’hommes de Paris, « si on fait la comparaison entre les trois premiers mois de 2016 et les trois premiers mois de 2017, les référés ont chuté de 47 % », précise Anne Dufour.

À Lyon, le nombre de référés a chuté quasiment de moitié entre la période août 2015-février 2016 et août 2016-février 2017.

« En référé, ce sont souvent des salariés de PME qui saisissent les prud’hommes seuls, pour obtenir des rappels de salaire ou des attestations Pôle emploi, qui n’ont pas l’argent pour prendre un avocat et qui ne côtoient pas de syndicalistes. Ce sont parfois des personnes qui ne maîtrisent pas bien le français, et qui ne sont pas en capacité de remplir la requête écrite », analyse Anne Dufour.

Pour Claude Lévy, défenseur syndical CGT aguerri, cette réforme participe d’une tentative de « professionnalisation des prud’hommes ».

« Avant, on pouvait mandater un syndicaliste d’une union locale pour défendre un salarié. Maintenant, il faut être désigné défenseur syndical, sur une liste agréée. Il faut constituer tout le dossier dès la saisine. On n’a pas le droit à l’erreur dans les demandes, il faut produire l’ensemble des pièces dès le début. Si on oublie quelque chose, il faut refaire une procédure », explique-t-il. Des tâches impossibles à réaliser dans le crédit de dix heures mensuelles magnanimement alloué aux défenseurs syndicaux par le décret issu de la loi Macron.

« On a un peu perdu l’esprit des prud’hommes, qui sont censés être une juridiction de proximité, où les salariés peuvent venir s’expliquer devant les juges », déplore Claude Lévy. « On subit la volonté du patronat, bien aidé par Macron, de complexifier les règles d’accès aux prud’hommes », analyse Bernard Augier.

La loi travail pose aussi problème

En transférant aux prud’hommes la responsabilité de statuer sur les recours contre les avis du médecin du travail, auparavant du ressort de l’inspecteur du travail, la loi El Khomri bouleverse la justice prud’homale.

Celle-ci n’étant censée trancher que les litiges entre salariés et employeurs, les conseillers prud’homaux s’interrogent sur la faisabilité d’une procédure qui opposerait salariés ou employeurs et médecin du travail.

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: LOAN NGUYEN, in L'HUMANITÉ

CPH Lyon enregistre des baisses significatives de saisine depuis la Loi Macron

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25 avril 2017 2 25 /04 /avril /2017 09:51

Accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

Accident du travail et faute inexcusable de l’employeur

Un technicien de service après-vente (SAV), salarié d’un fabricant de matériels de pressing et confection pour laverie, pressing et repasserie, se fracture le talon gauche alors qu’il débarrasse, en 2007, les locaux d’une des agences fermées par son employeur.

La victime de l’accident ne portait pas de chaussures de sécurité, pas plus que les trois collègues qui travaillaient ce jour-là avec lui. Ces derniers attesteront qu’ils en avaient fait la demande à plusieurs reprises.

De plus, le poste de travail occupé par la victime prévoyait expressément, ainsi qu’il résulte du contrat de travail fourni à l’intéressé, qu’une formation renforcée à la sécurité lui soit dispensée.

Or, les pièces communiquées par l’employeur ne permettent pas d’établir qu’elle l’ait été au sein de l’entreprise, antérieurement à l’accident. Ce dernier, en tant qu’accident du travail, est pris en charge par la caisse primaire d’Assurance maladie.

Le salarié saisit donc une juridiction de Sécurité sociale aux fins de la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur, qui fait appel de cette reconnaissance et perd en 2015.

Importance des « éléments de fait et de preuve »

624 525
C’est le nombre d’accidents ayant entraîné, en 2015, un arrêt de travail ou une incapacité permanente, selon l’Assurance maladie.

La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel, estimant que l’employeur ne fait que chercher à remettre en cause l’appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de fait et de preuve débattus devant eux (Cass. civ. 2e, 9-3-2017, n°16-11656).

Et pour ces derniers, la faute inexcusable de l’employeur est bien établie. Étant tenu à une obligation de sécurité de résultat, le manquement à celle-ci a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il faut noter que, selon la jurisprudence découlant de l’arrêt Air France en 2015 (Cass. soc., 25-11-2015, n° 14-24444), il n’y a pas de faute inexcusable pour un employeur qui prouve avoir pris toutes les mesures nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés (voir ci-dessous).

Protection | Code du travail : faire le nécessaire

Pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur doit, selon l’article L4121-1 du Code du travail, prendre les mesures nécessaires.

Notamment des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: FO Hebdo / MICHEL POURCELOT

AT et faute inexcusable

La prévention et la protection des risques doivent s'inscrire avec fermeté dans un engagement sans faille de la part des élus et délégués

Les délégués et élus doivent s'approprier l'arsenal juridique à leur disposition pour faire valoir les droits des salariés en terme de santé et de sécurité au travail

Les délégués et élus doivent s'approprier l'arsenal juridique à leur disposition pour faire valoir les droits des salariés en terme de santé et de sécurité au travail

FO exige l'application stricte des règles de sécurité

Le salarié qui n'a pas pu formuler une demande de repos compensateur doit être indemnisé

Le salarié qui n'a pas pu formuler une demande de repos compensateur doit être indemnisé

La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 29 mars, que lorsque le salarié n'a pas été en mesure de prendre les repos compensateurs liés à la réalisation d'heures supplémentaires, il peut prétendre à une indemnisation comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos et le montant de l'indemnité de congés payés.

Publication FO CPF, secteur juridique

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21 avril 2017 5 21 /04 /avril /2017 21:59

Le po(i)nt sur les jours fériés

Le po(i)nt sur les jours fériés

Le code du travail liste les jours fériés.

La France en compte 11 (art. L 3133-1 du code du travail).

A ces jours fériés légaux, s’ajoute le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage (art. L 3422-2).

En Alsace Moselle, s’ajoutent aux 11 jours, le Vendredi Saint et le 26 décembre (ces jours sont fériés et chômés).

A l’exception du 1er mai, les jours fériés ne sont pas forcément chômés (sauf pour les salariés de moins de 18 ans). Tout dépend de ce que prévoit l’accord d’entreprise, ou à défaut l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut ne pas tenir compte de la liste des jours fériés chômés fixée par l’accord de branche.

A défaut d’accord collectif, l’employeur fixe la liste des jours fériés chômés.

Lorsque les jours fériés sont chômés dans l’entreprise, les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, temps partiel, saisonniers) ne doivent, dès lors qu’ils justifient d’au moins de 3 mois d’ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

Attention, la règle du maintien de salaire ne s’applique pas aux travailleurs à domicile, aux travailleurs intermittents et aux travailleurs temporaires.

Lorsque le salarié est gréviste pendant une période qui comprend un jour férié chômé, ce salarié ne peut prétendre au paiement du jour férié chômé.

Le salarié qui effectue habituellement des heures supplémentaires doit bénéficier, dans le cadre du maintien de salaire, des majorations pour heures supplémentaires.

A l’opposé, lorsque les heures supplémentaires sont occasionnelles, les heures correspondant au jour férié chômé n’ont pas à être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (samedi ou dimanche par exemple), il ne donne pas lieu, sauf disposition particulière, à récupération ou indemnisation.

En revanche, lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail, l’employeur doit reporter ce jour RTT sur un jour non chômé.

Quand un jour férié tombe pendant une période de congés payés, son incidence diffère selon qu’il est ou non chômé dans l’entreprise (hypothèse où le décompte se fait en jours ouvrables). S’il n’est pas chômé, il doit être décompté comme un jour de congé ; s’il est chômé, il n’a pas à être décompté des congés payés, même s’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise.

Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, qui ne constitue qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, la règle est la même. En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus favorable pour les salariés, l’inclusion d’un jour férié coïncidant avec un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

En dehors du 1er mai, sauf dispositions plus favorables, le travail d’un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire.

Concernant le 1er mai, celui-ci est forcément chômé sauf dans certains secteurs qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent l’interrompre (hôpitaux, transports, services hôteliers…). Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction du salaire.

Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu, obligatoirement, à une majoration de 100% du salaire.

Il arrive que l’employeur accorde aux salariés un pont, c’est-à-dire, qu’il prévoie un jour de repos entre un jour férié et un jour habituellement non travaillé. Cet avantage ne peut résulter que d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération, les heures perdues du fait d’un pont peuvent l’être. Les heures perdues doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Publication FO CPF, secteur juridique

Conseil:

Consultez votre convention collective, FO l'a négocié, elel vous donne des droits supérieures aux dispositions du code du travail

Documents joints

Veille Juridique du 17 au 21 avril 2017
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Le jardinage, excellente occupation d'une journée fériée

Bonne journée fériée, à deux c'est mieux

Bonne journée fériée

1er mai, jour de revendications

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18 avril 2017 2 18 /04 /avril /2017 14:27

Droit de vote et travail dominical, le salarié doit pouvoir voter

Mise à jour, le 18 avril 2017

Élections présidentielles & Législatives :

Que prévoit votre direction, ou chef d'établissement ?

Selon Article L3132-26-1 du code du travail :

Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d'un scrutin national ou local, l'employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d'exercer personnellement leur droit de vote.

La pertinence du mot personnellement est à prendre dans toute son acceptation

Voir développement ci dessous

Le travail du dimanche nuit gravement à la vie sociale des salariés

Les salariés qui travaillent le dimanche mais souhaitent voter les 23 avril et 7 mai pour l'élection présidentielle doivent pouvoir le faire sans difficulté.

Le salarié qui travaille le dimanche doit pouvoir aller voter

Les salariés qui travaillent le dimanche mais souhaitent voter les 23 avril et 7 mai pour l'élection présidentielle doivent pouvoir le faire sans difficulté.

La loi Macron a élargi les règles du travail le dimanche, mais elle a aussi encadré le vote des salariés devant se rendre dans leur entreprise ce jour-là. L'employeur ne peut pas exiger que le salarié demande une procuration, mais...

Qu'ils soient dans le secteur de la santé, de la sécurité, dans le commerce ou la restauration, 18% des salariés environ assurent avoir travaillé au moins un dimanche par mois en 2015. Cela représentait au total près de 4,2 millions de personnes.

Et depuis, la loi Macron est passée par là.

Si ce jour d'astreinte tombe le 23 avril prochain, jour du premier tour de l'élection présidentielle, ou le dimanche 7 mai, où se tiendra le second tour, ces salariés vont devoir s'organiser pour voter. Et leurs employeurs aussi.

Tout faire pour faciliter la vie de ceux qui votent

"Il existe un texte précis pour répondre à cette problématique, explique l'avocat spécialisé en droit social Laurent Parras.

L'article L3132-26-1 du code du travail stipule ainsi qu'en cas de scrutin national ou local, l'entreprise doit prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux employés d'exercer personnellement leur droit de vote."

Cette disposition a été instaurée par la loi Macron d'août 2015, qui modifie les modalités du travail du dimanche.

L'employeur va donc devoir anticiper l'échéance et communiquer en interne. "Dans les grands groupes où de nombreux salariés sont concernés, il peut, par exemple, mettre au point un planning en accord avec les représentants du personnel afin que les choses soient claires et que tous les managers sachent qu'ils devront laisser les volontaires s'absenter, complète Laurent Parras.

Bien entendu, il faut contrôler le nombre d'heures d'absence ce jour-là et trouver un arrangement. Mais le principe général, c'est qu'il faut tout faire pour faciliter la vie de ceux qui souhaitent voter."

Le travail du dimanche nuit gravement à la vie sociale des salariés

Un patron ne peut pas non plus sanctionner quelqu'un qui se serait absenté malgré tout pour se rendre au bureau de vote. "En cas de sanction, le salarié peut se retourner contre le dirigeant et l'attaquer, prévient Laurent Parras. Et il est certain que cette décision serait annulée par les prud'hommes."

L'employeur ne peut pas imposer une procuration

Que faire si la personne désirant voter est essentielle à la bonne marche de la société? Ou si elle est seule? "Il faut trouver un équilibre entre le droit du salarié et le fonctionnement de l'entreprise qui l'emploie, commente Laurent Parras.

L'employeur a une obligation de moyens, il doit faciliter et anticiper au maximum la bonne réalisation du vote mais il n'a pas d'obligation de résultat. "

Enfin, le texte précise bien que le salarié doit "exercer personnellement" son droit de vote".

Il n'est donc pas possible d'imposer aux équipes de faire une procuration.

FO CPF, secteur juridique

Sourcing: L'Express-L'Entreprise / Tiphaine Thuillier,

Les salariés qui travaillent le dimanche mais souhaitent voter les 23 avril et 7 mai pour l'élection présidentielle doivent pouvoir le faire sans difficulté.

Le travail du dimanche nuit gravement à la vie sociale des salariés

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18 avril 2017 2 18 /04 /avril /2017 13:46

Publication du Repères N° 48 d e la FGTA FO. Au sommaire: Best of jurisprudence 2016 et Compte Personnel d'Activité

Repères n°48 : Best of jurisprudence 2016 et Compte Personnel d'Activité

Ce numéro de Repères est principalement placé sous le signe d’un rendez-vous désormais annuel avec nos lecteurs : l’analyse des principales jurisprudences en droit social prises par la Cour de cassation au cours de l’année passée.

L’année 2016 s’est achevée par de nombreux arrêts dits de principe de la haute juridiction sur des questions aussi importantes pour les droits des salariés que sont les dispositions régissant les modifications des contrats de travail, le licenciement ou les élections professionnelles…

Ainsi, la jurisprudence sociale a continué tout au long de l’année passée son oeuvre d’explication, d’interprétation et d’uniformisation de la règle de droit, qu’elle soit réglementaire ou législative, dans nombre de domaines dont vous trouverez ci-après les éléments essentiels.

Les nouveautés sont nombreuses et souvent inattendues. Leur contenu et leur portée juridique viennent opportunément nous rappeler que l’actualité sociale est, cette année encore, autant juridique que syndicale.

Hélas, une fois de plus, nous déplorons que le droit ne soit pas encore à la hauteur des attentes syndicales en la matière.

Certains de ces arrêts seront des rappels pour nos lecteurs chaque année plus nombreux de la rubrique consacrée à l’actualité juridique que la Fédération publie deux fois par mois sur son site www.fgtafo.fr (onglet veille juridique).

Pour les autres, c’est le moment de compléter leurs connaissances juridiques afin d’être mieux armés dans la défense des droits des salariés.

Dans ce numéro, nous avons également décidé de poursuivre notre travail d’explication et d’analyse de la loi Travail en commentant un volet de cette dernière que nous n’avions pas encore commenté dans les deux précédents numéros du magazine Repères que nous avions consacrés à cette loi.

Il s’agit du compte personnel d’activité (CPA) qui, depuis le 1er janvier 2017, permet à chaque salarié du secteur privé de disposer d’un compte personnel regroupant les différents droits acquis au cours de sa carrière, par exemple le compte de prévention de la pénibilité, le compte personnel de formation…

Ainsi, désormais, dès le début de leur carrière professionnelle, les salariés accumulent des droits dont ils pourront décider de leur utilisation. Par exemple, pour des formations, l’accompagnement dans un projet de création d’entreprise, un bilan de compétences, un passage à temps partiel ou un départ anticipé à la retraite pour ceux qui ont occupé des emplois pénibles.

A la FGTA-FO, nous sommes d’accord pour créer de nouveaux droits, mais cela ne devra pas se faire en échange de plus de flexibilité ou constituer un nouveau pas vers l’individualisation des droits, au détriment du collectif.

C’est à ce titre que nous veillerons à ce que ce compte soit garanti collectivement pour préserver, renforcer et rendre effectifs les droits individuels, ce qui est du rôle du syndicalisme libre et indépendant.

Dans ce combat, les salariés savent qu’ils auront toujours la FGTA-FO à leurs cotés.

Fidèlement votre,

Dejan Terglav,
Secrétaire général de la FGTA-FO

Télécharger Repères_N48_FGTA-FO-Best-of-CPA

Repères n°48 : Best of jurisprudence 2016 et Compte Personnel d'Activité

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18 avril 2017 2 18 /04 /avril /2017 09:25

Envoi des tracts syndicaux par voie électronique : La loi Travail s’en mêle

Envoi des tracts syndicaux par voie électronique : La loi Travail s’en mêle

La diffusion des informations syndicales par voie électronique dans l’entreprise n’était jusque là pas prévue par la loi. La loi Travail vient poser un début de cadre, mais un certain flou demeure.

L’article 58 de la loi Travail est venu modifier l’article L 2142-6 du Code du travail qui imposait l’existence d’un accord d’entreprise pour autoriser la diffusion des informations syndicales, tracts et publications, via l’intranet ou le système de messagerie électronique de l’entreprise.

La diffusion de tracts par internet possible, même sans accord d’entreprise;

Depuis le 1er janvier, la diffusion de tracts et communications syndicales par internet est possible, même en l’absence d’un accord d’entreprise.

A défaut d’accord, la loi précise que ce droit est réservé aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans.

Des conditions à respecter

L’utilisation par les organisations syndicales des outils numériques existants au sein de l’entreprise doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Préserver la confidentialité des échanges

Dans une note publiée sur son site internet, la CNIL (Commission nationale informatique et libertés) précise qu’en cas d’accord, celui-ci devrait assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales.

Afin d’éviter toute possibilité d’utilisation détournée, l’employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de diffusion ainsi constituées, écrit la CNIL, en effet, celles-ci sont susceptibles de révéler l’opinion favorable d’un salarié à l’égard d’une organisation, voire son appartenance à un syndicat déterminé.

Certains points restent indéterminés dans la loi, constate le secteur juridique de Force Ouvrière.

Pour tous les salariés ou pour les adhérents ?

La loi ne précise pas si l’accès aux informations syndicales par voie électronique doit être réservée aux seuls adhérents ou ouverte à tous les salariés.

Une vraie question puisque ce moyen de diffusion pourrait parfois se substituer aux panneaux d’affichage syndicaux et à la diffusion des tracts à l’entrée ou à la sortie de l’entreprise.

Autre exemple, aucune sanction n’est prévue dans le cas où l’employeur refuse la mise à disposition d’un accès intranet aux organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: FO Hebdo / FRANÇOISE LAMBERT

NDR

Comme suite à la parution de notre article consacré aux dispositions prévues en la matière par la Loi MEK, le Blog consacre un deuxième article sur ce sujet, qui a pour but d'apporter quelques éclaircissements sur l'application du dispositif. Le sujet est important et touche toutes les sections syndicales implantées, représentatives ou non, au sein d'un établissement, ou d'une entreprise.

En espérant vous avoir éclairer sur la modification de l'article du code du travail consacré à la diffusion de l'information syndicale, le Blog continue sans relâche son travail d'information, et d'analyse.

Merci pour votre suivi.

Pour prendre connaissance de notre article initial sur le sujet, suivre le lien:

http://foed.over-blog.com/-79

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17 avril 2017 1 17 /04 /avril /2017 22:52

Délégués, Elus, Représentants, de la bonne utilisation de vos heures de délégation

Les IRP c'est FO. What else?

Délégués, Elus, Représentants, de la bonne utilisation de vos heures de délégation

Heures de délégation : 3 conseils pour bien les utiliser

Les représentants du personnel bénéficient d'un crédit d'heures de délégation afin de mener à bien leurs missions représentatives.

Mais selon le mandat détenu, le représentant bénéficie d'un nombre d'heures plus ou moins important, voire pas de crédit d'heures du tout.

Si vous détenez un crédit d'heures, voici ce que vous pouvez ou non faire avec et dans quelles limites l'utiliser.

Sommaire

Disposez-vous ou non d'un crédit d'heures ?
Comment pouvez-vous les utiliser et quelles sont les limites ?
Quand et quelle date limite pour les utiliser ?
Pendant ou en dehors du temps de travail ?
Quelle date limite d'utilisation ?
Disposez-vous ou non d'un crédit d'heures ?

Bénéficient notamment d'heures de délégation :

les délégués du personnel et les membres de CE élus en tant que titulaires (1),

les membres de la délégation unique du personnel (2),

du CHSCT (3),

les délégués syndicaux (4),

les représentants syndicaux au CE (5),

les représentants de section syndicale (6),

le secrétaire et les membres du bureau du comité d'entreprise européen (7),

les secrétaires et les membres du comité de la société européenne (8),

les représentants des salariés au conseil d'administration ou de surveillance (9),

le défenseur syndical (10) et à partir du 1er juillet 2017 en vertu de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 (11) les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)(12).

Le crédit mensuel varie selon le mandat détenu et l'effectif de l'entreprise.

Comment pouvez-vous les utiliser et quelles sont les limites ?

Bénéficier d'heures de délégation est une prérogative importante et essentielle pour le mandat. Les élus peuvent les utiliser afin de mener à bien leurs missions.

Leur but est de permettre aux représentants d'être à l'écoute, d'aider et soutenir des collègues lorsque ceux-ci sont confrontés à des difficultés.

Ce temps permet également de préparer au mieux les réunions des instances ainsi que les négociations.

Le représentant est libre dans l'utilisation du temps dont il dispose pour exercer son mandat : écoute des salariés, réunion, distribution de tracts, enquête, assistance d'un salarié...

Toutefois, l'utilisation qui en est faite doit impérativement s'inscrire dans l'exercice du mandat dans le cadre duquel il a été attribué.

Le titulaire du crédit d'heures est d'ailleurs présumé en faire un usage conforme à ses fonctions, c'est-à-dire que les heures sont présumées avoir été utilisées conformément à l'objet du mandat (réunion syndicale, distribution de tract, enquête, etc.).

Néanmoins, il ne faut pas en faire une utilisation abusive, car l'employeur a la possibilité de contrôler, a posteriori - après les avoir payées - l'utilisation du crédit (13).

A ce titre, il peut demander des précisions sur les activités qui ont été menées durant les heures litigieuses (14).

En cas d'utilisation irrégulière des heures de délégation, l'employeur est en droit d'en demander le remboursement en saisissant le juge.

En cas d'usage frauduleux, le représentant s'expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Par exemple, justifie une telle sanction la production de bons de délégation falsifiés afin de justifier des retards répétés (15).

Mais l'employeur peut-il mettre en place un système permettant de contrôler leur utilisation, type "bons de délégation" ?
Quand et quelle date limite pour les utiliser ?
Pendant ou en dehors du temps de travail ?

Le crédit d'heure est attribué pour permettre au représentant du personnel de s'absenter de son poste de travail sans pour autant subir de perte de rémunération. Par principe donc, l'utilisation du crédit d'heures se fait sur le temps de travail de l'intéressé.

Dans ce cadre, les membres ne peuvent en aucun cas subir une perte de rémunération.

Savez-vous comment elles sont rémunérées ?

Toutefois, les heures de délégation peuvent être prises en dehors du temps de travail, si un contexte particulier l'exige (ex : déplacement au siège de l'entreprise se situant à plusieurs centaines de kilomètres du lieu de travail).

Par exemple, un salarié qui travaille de nuit peut très bien prendre ses heures de délégation la journée, et se déplacer librement dans l'entreprise.

Si l'utilisation des heures de délégation en dehors du temps de travail conduit au dépassement de la durée légale de travail hebdomadaire, elles sont rémunérées en heures supplémentaires (16).

Pendant les absences ou congés, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas automatiquement la suspension du mandat. C'est pourquoi l'élu peut continuer d'exercer ses missions représentatives, c'est-à-dire participer aux réunions et utiliser son temps de délégation.

Cela signifie donc que même lorsqu'il est absent, il peut continuer de s'investir dans son mandat, notamment lorsque l'actualité de l'entreprise l'exige (grève, enquête après accident, PSE).

Quelle date limite d'utilisation ?

Le nombre d'heures de délégation est attribué pour chaque mois, et ne peut faire l'objet en principe d'un report d'un mois sur l'autre. Ainsi, lorsque la totalité du crédit mensuel n'est pas utilisée, les heures restantes sont perdues.

De même, le représentant du personnel qui a épuisé toutes ses heures de délégation du mois en cours ne peut pas anticiper et utiliser son crédit d'heure du mois suivant. C'est pourquoi il faut en faire une utilisation raisonnée et réfléchie.

Est-il possible de dépasser ce temps mis à disposition ?

Il est tout à fait possible de fractionner l'utilisation de ces heures de délégation dans la journée, en fonction des besoins liés à l'exercice du mandat (17).

Toutefois, le temps de délégation peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, de plus, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 a ouvert de nouveaux cas où il est possible de moduler plus facilement la prise de ces heures.

Le crédit d'heures qui est attribué au titre d'un mois est égal à un mois entier, peu importe le nombre de jours travaillés. Il ne pourra donc pas être réduit en fonction des heures non travaillées au cours de ce mois (18).

Aussi, un représentant du personnel élu en cours de mois bénéficie, pour le mois en question, du crédit d'heures complet. Il ne peut donc être réduit au prorata du nombre de jours pendant lequel il a exercé sa mission.

Il en est de même pour le salarié à temps partiel. Le nombre d'heures ne peut pas être réduit en fonction des heures non travaillées par le représentant du personnel. Il dispose donc du même nombre d'heures de délégation que celui qui est à temps complet.

Attention cependant, le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut en effet être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures (19).

Références :

(1) Articles L2315-1 et L2325-6 du Code du travail
(2) Article L2326-3 du Code du travail
(3) Article L4614-3 du Code du travail
(4) Article L2143-13 du Code du travail
(5) Article L2325-6 du Code du travail
(6) Article L2142-1-3 du Code du travail
(7) Article L2343-15 du Code du travail
(8) Article L2353-25 du Code du travail
(9) Article L225-30-1 du Code de commerce
(10) Article L1453-5 du Code du travail
(11) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(12) Article L23-114-1 du Code du travail qui entrera en vigueur le 1er juillet 2017
(13) Cass. Soc. 28 février 1989, n°85-45488
(14) Cass. Soc. 15 décembre 1993, n°91-44481
(15) CE 17 avril 1992, n°89834
(16) Cass. Soc. 11 juin 2008, n°07-40823
(17) Rép. Min. n°2631 ; JO Sénat CR, 13 juin 1962, p.492
(18) Cass. Crim. 14 février 1978, n°76-93406
(19) Article L3123-14 du Code du travail

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: Noëmie Besson, Juriste Rédactrice web Juritravail

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