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16 avril 2017 7 16 /04 /avril /2017 12:05

Diffusion des informations syndicales dans l’entreprise : ce qui a changé depuis le 1er janvier 2017

InFO 🔍📚📚

Diffusion des informations syndicales dans l’entreprise : ce qui change à partir du 1er janvier 2017

🛑 - Depuis le 1er janvier 2017, les règles de diffusion des communications syndicales ont changé pour prendre en compte l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise.

📩 - Diffusion des informations syndicales : l’incitation à la conclusion d’un accord collectif

Il est désormais clairement établi par la loi qu’un accord collectif peut définir les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales grâce aux outils numériques de l’entreprise.

Ces outils numériques ne sont pas énumérés par la loi.

Pour autant, aucun des moyens de communication digitale mis à disposition des salariés par votre employeur ne doivent être exclus du champ de la négociation.

👨‍👨‍👧‍👧👩‍👩‍👧‍👧 - Tous les syndicats doivent avoir accès à ces nouveaux outils de communications, qu’ils soient représentatifs ou non.

📑 - L’accord collectif conclu obéit aux règles « classiques » de la négociation collective d’entreprise.

A savoir,

Pour être valable, et sous réserve d'absence d'opposition, l’accord doit donc être signé par votre employeur et les syndicats représentatifs dont l’audience est égale ou supérieure à 30 % des votes valablement exprimés au premier tour des élections professionnelles dans l’entreprise.

La mise à disposition des outils numériques doit respecter trois conditions :

* ne pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique de l’entreprise ;
* ne pas être préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise ;
* préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser les messages syndicaux.

Ces critères, s’ils sont importants, ne doivent pas pour autant servir de prétexte à votre employeur pour entraver la capacité à communiquer des syndicats dans l’entreprise.

📩 - Diffusion des informations syndicales : à défaut d’accord, l’intranet de l’entreprise est accessible à tous les syndicats implantés

Si les partenaires sociaux n’arrivent pas à s’accorder sur les moyens de communication numériques qui seront ouverts aux syndicats, alors ces derniers peuvent profiter de l’intranet de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, les organisations syndicales implantées dans l’entreprises, représentatives ou non, pourront insérer leur site syndical au sein de l’intranet de l’entreprise.

Ce site intranet devra être accessible à tous les salariés.

Tout employeur qui refuserait d’ouvrir l’intranet aux syndicats se rendrait coupable d’un délit d’entrave.

❌ - Ce droit à l’affichage syndical sur l’intranet ne remplace pas les droits déjà ouverts par un accord collectif. Par ailleurs, un accord collectif qui traite de la communication syndicale doit aussi traiter de la mise à disposition de l’intranet pour les syndicats.

✅ - Notez que si la loi travail étoffe les moyens à disposition des syndicats, elle ne doit pas faire oublier ceux déjà existants :

* le panneau d’affichage, à la disposition de chaque syndicat dans l’entreprise ;
* le tractage, dans l’enceinte de l’entreprise, aux horaires d’entrée et de sortie ;
* la communication par voie électronique, sanctionnée par un accord conclu avant l’entrée en vigueur de la loi travail.

Ce changement concernant les règles de diffusion des informations syndicales est l’une des nombreuses nouveautés sociales (environ 40) qui ont pris effet au 1er janvier 2017.

FO CPF, secteur juridique

Sourcing Tissot

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14 avril 2017 5 14 /04 /avril /2017 17:48

Le défenseur syndical homologué par le Conseil constitutionnel

La légitimité de nos défenseurs syndicaux est ainsi renforcée par la plus haute instance française.

Le défenseur syndical homologué par le Conseil constitutionnel

PRUD’HOMMES

Le défenseur syndical homologué par le Conseil constitutionnel

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 18 janvier 2017 (n°401742) par le Conseil d’État d’une question prioritaire de constitutionnalité relative au nouveau statut de défenseur syndical tel qu’issu de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dite « loi Macron »).

Était contestée, sur le fondement du principe d’égalité devant la justice, la prétendue insuffisance des obligations de confidentialité pesant sur le défenseur syndical et ce, comparée à l’obligation de secret professionnel à la charge de l’avocat.

Cette question a bien évidemment été impulsée par le Conseil national des barreaux.

Le Conseil constitutionnel a déclaré conformes à la Constitution les deux premiers alinéas de l’article L 1453-8 du code du travail ayant trait à cette obligation de discrétion et de confidentialité à la charge du défenseur syndical (Décision n° 2017-623 QPC du 07-04-17).

Pour cela, le Conseil constitutionnel a procédé à une comparaison des garanties respectives que présente le statut de l’avocat et du défenseur syndical en procédant en trois temps.

En premier lieu, le Conseil constitutionnel a rappelé les dispositions législatives encadrant le secret professionnel de l’avocat (art. 66-5 de la loi du 31 décembre 1971).

Il en résulte que : l’avocat est soumis au secret professionnel en toutes matières.

En second lieu, le Conseil constitutionnel a relevé les obligations à la charge du défenseur syndical (art. L 1453-8 du code du travail).

Il en résulte que le défenseur syndical est soumis à une obligation de secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Une obligation de discrétion est également à sa charge à l’égard des informations ayant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la personne qu’il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d’une négociation.

En troisième lieu, le Conseil constitutionnel s’est intéressé à la sanction des éventuels manquements aux obligations de secret professionnel et de discrétion pesant sur le défenseur syndical. Il s’agit d’une sanction administrative (la radiation de la liste des défenseurs syndicaux par l’autorité administrative) et d’une sanction pénale édictée à l’article 226-13 du code pénal (un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende).

Le Conseil constitutionnel en a conclu que : sont assurées aux parties, qu’elles soient représentées par un avocat ou par un défenseur syndical, des garanties équivalentes quant au respect des droits de la défense et de l’équilibre des droits des parties.

Le Conseil constitutionnel souligne dans son communiqué de presse que : en dépit des différences statutaires entre avocats et défenseurs syndicaux, le législateur avait prévu des garanties équivalentes en faveur des justiciables se faisant représenter ou assister par un défenseur syndical.

La légitimité de nos défenseurs syndicaux est ainsi renforcée par la plus haute instance française.

FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints

Veille Juridique du 3 au 14 avril 2017
14 AVRIL PDF840.9 KO

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Documents joints Veille Juridique du 3 au 14 avril 2017 14 AVRIL PDF840.9 KO

Cette question a bien évidemment été impulsée par le Conseil national des barreaux.

Cette question a bien évidemment été impulsée par le Conseil national des barreaux.

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6 avril 2017 4 06 /04 /avril /2017 17:37

Jours fériés 2017 : quels sont vos droits ?

Jours fériés 2017 : quels sont vos droits ?

Il existe 11 jours fériés en France et parmi eux, certains jours peuvent être chômés ou travaillés. Le prochain jour férié a lieu le lundi de Pâques, soit le 17 avril 2017.

Certaines régions bénéficient de jours fériés supplémentaires comme le vendredi saint en Alsace et en Moselle.

Questions !

Mon employeur peut-il m'obliger à travailler un jour férié ?

Doit-il me payer davantage ?

Réponses !

Sommaire

Quels sont les jours fériés en France ?
Mon employeur peut-il m'obliger à travailler ? Doit-il me rémunérer davantage ?
Si le jour férié tombe un dimanche, serais-je indemnisé ?
Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?
Quels sont les jours fériés en France ?

Il existe en France 11 jours fériés. Certaines régions bénéficient cependant de jours fériés supplémentaires comme le Vendredi Saint en Alsace-Moselle.

11 jours fériés par an

Le Code du travail fixe la liste des jours fériés légaux (1). En 2017, il s'agit des jours suivants :

le 1er janvier ;
le lundi de Pâques (17 avril) ;
le 1er mai ;
le 8 mai ;
l'Ascension (25 mai) ;
le lundi de Pentecôte (5 juin) ;
le 14 juillet ;
l'Assomption (le 15 août) ;
la Toussaint (le 1er novembre) ;
le 11 novembre ;
le jour de Noël (le 25 décembre).

Connaître vos droits au repos, jours fériés et journée de solidarité
Mon employeur peut-il m'obliger à travailler ? Doit-il me rémunérer davantage ?

Parmi tous les jours fériés, seul le 1er mai est obligatoirement chômé par tous les salariés (2).

Les autres jours fériés chômés sont définis par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (3).

A défaut d'accord, c'est votre employeur qui fixe les jours fériés chômés (4).

Jour travaillé

1er mai Jour férié autre que le 1er mai
Jour chômé

Principe : le 1er mai est un jour férié et chômé (2).

Exception :

Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre leur travail, il est possible de faire travailler des salariés.

Aucune disposition légale ne rend obligatoire le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai. Mais la plupart des conventions collectives prévoient que tout ou partie des jours fériés légaux sont chômés.

Dans ces établissements et services, les salariés occupés le 1er mai ont droit en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire (majoration de 100%) (5).

Principe : en dehors du 1er mai, tous les autres jours fériés (2) n'ouvrent droit, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, à aucune majoration de salaire. Mais de nombreuses conventions collectives prévoient une rémunération majorée pour le travail des jours fériés.

Sachez que vous n'êtes pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé (6).

Par ailleurs, si les jours fériés ordinaires, c'est-à-dire, autre que le 1er mai, sont chômés dans l'entreprise, les salariés ne doivent subir aucune réduction de leur rémunération, dès lors qu'ils justifient d'au moins 3 mois d'ancienneté (7).

Si le jour férié tombe un dimanche, serais-je indemnisé ?

Lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, les salariés concernés n'ont pas le droit à une indemnisation supplémentaire (8), ni même à un congé supplémentaire.

Toutefois, certaines conventions collectives peuvent prévoir que, lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos, le salarié bénéficie d'un jour de repos supplémentaire rémunéré.

Votre CCN prévoit-elle un jour de repos supplémentaire rémunéré ?

Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

Si le jour férié est un jour ouvrable et :

chômé dans l'entreprise : alors, il n'est pas décompté sur les congés payés ;
travaillé dans l'entreprise : dans ce cas, il est décompté au titre des congés payés.

Si un jour férié coÏncide avec une journée de CP, cette journée ne sera pas décomptée en CP

Références :

(1) Article L3133-1 du Code du travail
(2) Article L3133-4 du Code du travail
(3) Article L3133-3-1 du Code du travail
(4) Article L3133-3-2 du Code du travail
(5) Article L3133-6 du Code du travail
(6) Article L3133-2 du Code du travail
(7) Article L3133-3 du Code du travail
(8) Cass. soc. 2 juillet 2002 n°00-41712

Publication FO CPF, secteur juridique

Sourcing: Alexandra Marion, Juriste Rédactrice web Juritravail

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6 avril 2017 4 06 /04 /avril /2017 09:05

Un salarié peut-il refuser de participer à une formation ?

Question : Un salarié peut-il refuser de participer à une formation ?

LE SALARIÉ NE PEUT PAS, EN PRINCIPE, REFUSER UNE FORMATION

L’envoi d’un salarié en formation par son employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise constitue une modalité d’exécution du contrat de travail.

Cette décision s’impose au salarié qui ne peut pas, en principe, refuser.
Un refus sans motif légitime peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, pour certaines formations, le consentement du salarié est requis.

La décision d'envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction de l'employeur.

La décision d'envoyer en formation un salarié, dans le cadre du plan de formation, fait partie des prérogatives de l'employeur et relève de son pouvoir de direction. L'employeur n'est pas tenu de demander son avis au salarié sauf pour certaines actions.

En principe, le salarié ne peut donc pas refuser de suivre une formation.

Le fait de participer à un stage dans le cadre du plan de formation constitue une modalité particulière d'exécution de son contrat de travail qui peut être assimilée à l'exécution d'une mission professionnelle.

Il n'y a pas modification du contrat de travail du salarié mais un simple changement de ses conditions de travail qui se traduit par des modifications temporaires sans incidence sur son salaire ou sa qualification.

Remarque :

Aucun délai de prévenance n'est fixé par le code du travail pour convoquer un salarié à une formation prévue par le plan de formation.

L'employeur étant maître de l'organisation des services de l'entreprise, il lui appartient de fixer la durée nécessaire pour maintenir la bonne marche de l'entreprise.

Il est toutefois recommandé à l'employeur de respecter un préavis suffisant et raisonnable pour avertir le salarié.

Pour certaines actions, le consentement du salarié est toutefois obligatoire.
Avant d'envoyer un salarié suivre une formation, l'employeur doit obtenir son accord s'il veut lui faire suivre en dehors du temps de travail une action de développement des compétences (catégorie 2 du plan de formation), lui faire réaliser un bilan de compétences, ou lui faire valider les acquis de son expérience dans la perspective de l'obtention d'un titre ou d'un diplôme.

Un accord écrit doit être conclu entre le salarié et l'employeur pour qu'une action de formation ayant pour objet le développement des compétences puisse se dérouler en dehors du temps de travail.

Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le refus du salarié ou la dénonciation de l'accord dans le délai susvisé ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement (C. trav., art. L. 6321-7).

Il en est de même lorsque le salarié refuse de consentir à un bilan de compétences ou à une VAE (C. trav., art. L. 6313-10 et L. 6421-2).

TOUTEFOIS, LE SALARIÉ PEUT REFUSER POUR UN MOTIF LÉGITIME

S'il refuse de partir en formation, le salarié doit avoir un motif légitime autrement dit un motif valable. En cas de contentieux, ce sont les juges du fond qui vérifient le motif de refus du salarié.

L'envoi en formation ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire.

Le refus du salarié peut, tout d'abord, être justifié si son envoi en formation par l'employeur repose sur un motif discriminatoire.

Par exemple, un représentant du personnel pourrait ne pas consentir à un stage qui n'aurait en fait pour but que de l'empêcher d'exercer ses fonctions en l'éloignant pour une longue durée de son lieu de travail.

Il y aurait dans ce cas entrave à l'exercice de son mandat.

La formation doit être en relation avec le contrat de travail.

Le motif du refus peut également être légitime si la formation ne s'inscrit pas dans le champ d'exécution du contrat de travail. Ainsi, par exemple, rien n'oblige un salarié à suivre une formation en vue de s'élever dans la hiérarchie si tel n'est pas son souhait.

De même, le refus est valable si la formation doit conduire à une modification du contrat de travail refusée par le salarié.

Des circonstances particulières pourraient justifier le refus du salarié.

Le refus du salarié pourrait encore être justifié par des circonstances particulières, comme par exemple, l'éloignement du lieu du stage empêchant le (ou la) salarié(e) de remplir ses obligations familiales.

DANS LES AUTRES CAS, LE SALARIÉ QUI REFUSE DE PARTIR EN FORMATION PEUT ÊTRE SANCTIONNÉ

Le salarié qui refuse sans motif légitime de suivre une formation décidée par l'employeur peut être sanctionné.

Cette sanction peut consister en un avertissement, une mise à pied disciplinaire ou même un licenciement. Toute sanction doit être notifiée par écrit et motivée.

En outre, pour les sanctions les plus graves (mise à pied ou rétrogradation), il existe une procédure préalable, calquée sur celle du licenciement (C. trav., art. L. 1332-2).

Le choix de la sanction appartient à l'employeur en fonction notamment de la gravité du refus du salarié par rapport à l'exécution normale de son contrat de travail.

La sanction peut être un licenciement.

Face, par exemple, au refus du salarié de suivre une formation d'adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, l'employeur peut ne pas avoir d'autre choix que le licenciement.

Ainsi, est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196, Audignon c/ Sté OCEI).

Refuser une formation peut même être considéré comme une faute grave.

La jurisprudence a ainsi qualifié de faute grave le fait pour deux salariées d'abandonner, sans motifs légitimes, une formation d'adaptation destinée à leur permettre d'utiliser un nouveau logiciel de gestion (Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785, Chauvel c/ SEHD).

En revanche, la Cour de cassation n'a pas suivi l'argumentation de l'employeur dans une affaire où il considérait qu'une salariée avait commis une faute grave en refusant une formation qui était destinée à compenser ses carences.

Elle avait, selon lui délibérément refusé de pallier ses insuffisances professionnelles.

La Cour de cassation a jugé qu'il y avait bien une faute justifiant un licenciement mais pas faute grave (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904, Melis c/ Sté Arvato services France).

Source code travail

Joëlle Noldin, Présidente de la CPNE FP, de la branche FCD

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3 avril 2017 1 03 /04 /avril /2017 08:53

Le PV du CHSCT, un élément de preuve à ne pas négliger !

En cas d'affrontement avec l'employeur sur les délibérations adoptées en réunion, le procès-verbal peut s'avérer être un élément de preuve décisif.

Le PV du CHSCT, un élément de preuve à ne pas négliger !

En cas d'affrontement avec l'employeur sur les délibérations adoptées en réunion, le procès-verbal peut s'avérer être un élément de preuve décisif.

C'est ce qu'illustre un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation relatif à l'existence contestée d'une délibération d'expertise votée par des élus CHSCT de La Poste.

Le procès-verbal de réunion du CHSCT est un document très important. C'est en effet la seule trace écrite de ce qui s'est dit, passé ou décidé en cours de réunion.

En cas de contentieux, il s'agit dès lors du premier élément auquel va se référer le juge.

Sachez que le code du travail est parfaitement silencieux sur la question de la rédaction des procès-verbaux du CHSCT.

"En pratique, on fait comme pour le CE, c'est le secrétaire du CHSCT qui s'en charge. S'il est absent, le secrétaire adjoint prendra le relais. S'il n'y en a pas , il faudra désigner un secrétaire de séance parmi les représentants du personnel", explique le Guide CHSCT des Editions Législatives.

En l'espèce, La Poste nie l'existence d'une expertise décidée par le CHSCT.

Dans un contexte de réorganisation du travail au sein de l'établissement Nanterre-Rueil (Hauts-de-Seine) de La Poste, le juge des référés du tribunal de grande instance impose la tenue d'une réunion CHSCT le 30 juin 2015 avec pour ordre du jour la "consultation sur le projet de modification de l'organisation des services distribution ménage, Cedex et services de support et sur le projet d'accord relatif au régime de travail du service distribution ménage et avis du CHSCT".

Deux semaines après cette réunion, deux membres du CHSCT saisissent à nouveau le juge afin qu'il ordonne à l'employeur de mettre en oeuvre l'expertise décidée en réunion plénière du 30 juin.

De son côté, l'employeur nie totalement l'existence d'une délibération d'expertise prise par les élus.

En défense, la direction présente le témoignage de deux cadres ayant participé à la réunion en qualité de "SST" et de "personne qualifiée", ainsi que les constatations d'un huissier de justice introduit en séance mais à seulement deux reprises et durant quelques minutes.

De leur côté, les élus présentent le procès-verbal de réunion rédigé par le secrétaire du CHSCT.

Faute de contestation, le contenu du PV de réunion s'impose

De cette confrontation de preuves, le procès-verbal de réunion ressort victorieux.

"Après avoir constaté que le président du CHSCT n'a pas contesté les termes du procès-verbal de la réunion du 30 juin dont le projet lui a été notifié le 2 juillet suivant, la cour d'appel" a pu estimer que les éléments apportés par la direction "n'étaient pas de nature à rapporter la preuve contraire aux mentions du procès-verbal établi par la secrétaire du CHSCT", approuve la Cour de cassation.

Il est dès lors prononcé la suspension du projet de réorganisation de l'établissement de La Poste dans l'attente du rapport d'expertise.

FO CPF, secteur juridique

En cas d’affrontement avec l’employeur sur les délibérations adoptées en réunion, le procès-verbal peut s’avérer être un élément de preuve décisif.

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2 avril 2017 7 02 /04 /avril /2017 12:49

Un licenciement pour insuffisance professionnelle justifié ?

Un licenciement pour insuffisance professionnelle justifié ?

Une avocate salariée, ne travaillant qu’à temps partiel car elle revient de congé maternité, est licenciée pour insuffisance professionnelle alors qu’elle ne cessait de réclamer du personnel pour faire tourner la boîte...

De surcroît, l’avocat de l’employeur ne conteste pas que, pendant les trois premières années de son contrat, elle n’a fait l’objet d’aucun reproche ni même d’une critique sur la façon dont elle s’acquittait de ses responsabilités.

En l’occurrence, elle devait, en sus de l’exercice de son activité d’avocat, gérer le bureau en développant l’activité du secteur en fonction d’un budget fixé par son employeur, déterminant en particulier le chiffre d’affaires à réaliser.

Ce dernier lui reproche un écart de facturation négatif de 45 % par rapport au budget fixé, ainsi qu’un retard dans la facturation du bureau, et la licencie pour insuffisance professionnelle. Ayant perdu en appel, il se pourvoit en cassation.

La Cour rejette ce pourvoi le 22 février 2017 et le condamne à payer 3 000 euros de dommages et intérêts, le licenciement, prononcé en juin 2011, étant bel et bien sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22-2-17, n°15-25023).

Les capacités de la salariée n’étant pas en cause...

L 1235-1

C’est le numéro de l’article du Code du travail qui permet au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel a estimé, comme l’autorise le Code du travail, que l’ensemble des reproches envers la salariée n’était pas fondé et que l’insuffisance de résultat n’était pas imputable aux capacités de l’intéressée, mais à des absences de personnels au sein du bureau dont elle avait la responsabilité et au fait qu’elle-même, après son congé maternité, n’avait repris son activité qu’à temps partiel.

Dont acte. La Haute Cour en a profité pour rappeler que le comportement invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement d’un salarié doit présenter un caractère volontaire pour être qualifié de fautif. Elle a également signifié à la cour d’appel qu’elle aurait quand même dû vérifier si, comme évoqué par l’employeur, il y avait bien eu volonté délibérée d’enfreindre ses instructions, supposant alors une faute professionnelle.

Zoom : La mission et les moyens

Distinguée de l’insuffisance de résultat, l’insuffisance professionnelle est caractérisée lorsque le salarié n’accomplit pas la mission qui lui est dévolue par son contrat de travail (Cass. soc., 20-10-2006, n° 04-48341), mais encore faut-il qu’il dispose des moyens matériels et humains nécessaires (Cass. soc., 19-10-2010 n° 09-42225).

FO CPF, secteur juridique

Sourcing: FO Hebdo / MICHEL POURCELOT

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1 avril 2017 6 01 /04 /avril /2017 22:42

Droit d’opposition à un accord : possibilité de le notifier par e-mail

CONVENTION COLLECTIVE

Droit d’opposition à un accord : possibilité de le notifier par e-mail

Comme nous vous l’indiquions dans le Focus de la semaine du 16 au 20 janvier 2017 intitulé « Exercice du droit d’opposition à un accord collectif : comment se calcule le délai de 8 jours ? », la Cour de cassation a jugé, le 10 janvier 2017, que pour être recevable, l’opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, doit être reçue par l’organisation signataire avant l’expiration du délai de 8 jours (pour un accord d’entreprise) ou 15 jours (pour les conventions et accords de branche).

Les syndicats exerçant leur droit d’opposition sont donc tributaires des aléas de la Poste. Nous indiquions à l’époque que cette décision impose aux syndicats non signataires d’exercer leur opposition sans tarder, le délai d’opposition se trouvant finalement sérieusement amputé dans la mesure où il faut tenir compte des délais d’expédition de La Poste.

Selon l’article L.2231-8 du code du travail, l’opposition à une convention ou un accord doit être faite par écrit et être motivée, c’est-à-dire qu’elle doit préciser les points de désaccord. Elle doit être notifiée aux signataires.

Il convient de se poser la question, à l’issue de la décision du 10 janvier 2017, de la possibilité de formuler une opposition à une convention ou un accord par la voie électronique afin de ne pas être tributaire des risques liés aux aléas postaux.

La Cour de cassation vient de se positionner, dans un arrêt en date du 23 mars 2017, sur cette question en jugeant que il résulte de l’article L. 2231-8 du code du travail que l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord d’entreprise doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syndicats n’ayant pas signé l’accord et être notifiée aux signataires de l’accord.

Satisfait aux exigences de ce texte la notification de l’opposition par la voie électronique (Cass. soc., 23-3-17, n°16-13159 et n°16-13805).

Un syndicat exerçant son droit d’opposition peut donc le faire par e-mail du moment où celle-ci est faite auprès de destinataires habilités à représenter les organisations signataires. Les personnes exerçant le droit d’opposition au nom du syndicat doivent être mandatées par celui-ci.

Les délégués syndicaux ayant représenté le syndicat lors de la négociation sont normalement habilités à exercer ce droit d’opposition.

Les accords régulièrement frappés d’opposition sont réputés non écrits.

FO CPF, secteur juridique

Sourcing: FO Hebdo - Cgt FO secteur juridique

Quid du statut de cadre dirigeant d'un directeur de magasin ?

Un directeur de magasin (d’Auchan France) qui participe à la direction de l’entreprise est cadre dirigeant.

C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation statuait sur la qualité de cadre dirigeant de directeur de magasin d’un grand groupe agroalimentaire mondial (Auchan en l’occurrence).

(C. cass. 8 mars 2017)

Le statut de cadre dirigeant est réservé aux salariés les plus élevés dans la hiérarchie qui respectent les 4 conditions visées à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

S’ils ne respectent pas ces 4 conditions, les « faux » cadres dirigeants peuvent contester leur statut de cadre dirigeant car la durée du travail qui leur sera applicable sera alors de 35 heures.

Les « faux » cadres dirigeants peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires sous réserve, bien évidemment, de pouvoir les justifier.

La preuve peut se faire par la remise d’un agenda avec un détail quotidien et hebdomadaire des heures travaillées, des emails, des attestations, tout écrit probant, etc.

L’enjeu financier est souvent très important (tant pour le salarié, que pour l’entreprise) puisque les « faux » cadres dirigeants travaillent souvent beaucoup et ont des salaires élevés, ce qui renchérit le coût des heures supplémentaires en cas de condamnation.

1) Les 4 conditions pour être cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail

Pour rappel, l’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1),

qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2)

et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).

La Cour de cassation précise quant à elle, par une jurisprudence désormais constante, que la qualité de cadre dirigeant suppose la participation du salarié à la direction de l’entreprise (4).

Le Code du travail exclut les cadres dirigeants de la durée du travail et des repos.

On comprend l’intérêt de ce statut de cadre dirigeant pour les employeurs qui peuvent faire travailler les salariés sans aucune limite.

En revanche, dans le cadre de la loi Travail / El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article 55), ils bénéficient du droit à la déconnexion (article L. 2242-8 7°).

2) Un directeur de magasin d’Auchan France qui participe à la direction de l’entreprise est cadre dirigeant (c. cass. 8 mars 2017, n°15-24117)

Engagé le 16 mai 1988, Monsieur X exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin.
Il a été licencié pour faute grave le 16 novembre 2011 pour des violations graves et répétées de ses obligations légales et contractuelles caractérisées par des méthodes de management inacceptables dans un contexte d’abus d’autorité.

Contestant le bien-fondé de son licenciement et sa qualité de cadre dirigeant, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel de Toulouse a considéré que le salarié était cadre dirigeant au sein de l’article L. 3111-2 du Code du travail et le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation se range dans le même sens que la cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié.

2.1) Le moyen du directeur de magasin d’Auchan France devant la Cour de cassation

Le salarié plaidait :

- Que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

- Que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ;

qu’en se déterminant aux termes de motifs inopérants, pris des pouvoirs, de l’autonomie ou de la rémunération consentis à M. X..., salarié de la société Auchan France, dans le seul cadre du "magasin" qu’il dirigeait, sans caractériser la participation de M. X... à la direction de l’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail.

2.2) Le directeur de magasin d’Auchan France appartient à la direction de l’entreprise

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

Pour considérer que le salarié d’Auchan France relève de la catégorie des cadres dirigeants, la cour de cassation relève dans son arrêt du 8 mars 2016 (n°15-24117) que :

Le salarié, directeur du magasin, présidait le comité de direction du magasin, le comité d’établissement et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,

- Qu’il bénéficiait d’une très large délégation de pouvoir dans tous les secteurs, notamment la gestion de la conclusion, l’exécution et la rupture des contrats de travail,

- Qu’il participait à la définition de la politique de l’entreprise et siégeait au conseil de surveillance de Val Auchan, qu’il pouvait engager seul des dépenses dans la limite de 100 000 euros et engager des dépenses dans la limite de 200 000 euros en accord avec le contrôleur de gestion, qu’il bénéficiait d’une totale indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération forfaitaire sans référence à un nombre de jours ou d’heures travaillées, qu’il bénéficiait du statut cadre de niveau 9, niveau le plus élevé de la classification de la convention collective applicable et percevait la rémunération la plus élevée du magasin.

Le directeur de magasin était, en l’occurrence, un « vrai » cadre dirigeant car il participait effectivement à la direction de l’entreprise : participation aux comité d’établissement et au CHSCT, il possédait une délégation de pouvoirs large et siégeait au Conseil de surveillance.

Il faut relever que la Cour de cassation a apprécié le critère de rémunération du salarié au niveau du magasin et non du groupe Auchan.

Bien évidemment, cela ne signifie pas que tous les directeurs de magasins sont des cadres dirigeants ; les juges doivent apprécier in concreto si le salarié remplit (ou non) les 4 conditions strictes définies par l’article L. 3111-2 Code du travail.

FO CPF secteur juridique

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Directeur-magasin-Auchan-France-qui-participe-direction-entreprise-est-cadre,24586.html#o7lgglf2R7d3awzo.99

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26 mars 2017 7 26 /03 /mars /2017 11:18

Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

Dans un certain nombre de cas, le salarié doit, après une période de suspension du contrat de travail, pour maladie ou accident, passer une visite de reprise.

Cette visite doit se faire en principe le jour de la reprise du travail, et au plus tard, dans les 8 jours qui suivent (art. R 4624-31 du code du travail).

L’article R 4624-31 du code du travail précise que :

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

après un congé de maternité ;
après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dans une décision du 16 novembre 2005, la Cour de cassation avait jugé que le salarié, qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise, est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc., 15-11-05, n°03-45000).

Le salarié, dont le contrat de travail est considéré comme suspendu jusqu’à la visite de reprise, ne bénéficie pas, durant cette période « grise » de 8 jours, d’une immunité.

Le salarié peut donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans les conditions du droit commun, en raison d’une faute commise pendant cette période.

Dans cette affaire, le salarié avait commis une faute le jour de la reprise effective du travail alors que la visite de reprise n’avait eu lieu que le lendemain.

Dans une décision du 6 mars 2017, la Cour de cassation considère que la situation est toute autre lorsque l’employeur laisse passer le délai de 8 jours et tarde à faire passer la visite de reprise ou ne l’organise pas.

Dans une telle situation, les Hauts magistrats considèrent que le salarié, dont le contrat de travail est toujours suspendu, ne peut être licencié que pour un manquement à l’obligation de loyauté, seule cette obligation demeurant durant une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 6-3-17, n°15-27577).

Ainsi, comme on peut le voir, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est considérablement restreint lorsque celui-ci est responsable de la non organisation de la visite de reprise.

La faute de l’employeur l’empêche d’utiliser comme bon lui semble son pouvoir disciplinaire.

FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

Sourcing: FO Hebdo / SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints

Veille Juridique du 20 au 24 mars 2017
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Le congé de fractionnement, CQFS

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Le congé de fractionnement, CQFS

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23 mars 2017 4 23 /03 /mars /2017 18:35

Survenance d'un arrêt maladie et période de CP

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie.

C’est ce que précise la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans un arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).

La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs.

Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

La Cour de justice précise que le travailleur peut prendre son congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congé maladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés.

La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence applicable dans l’entreprise.

Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française.

En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendant les congés.

La décision de la Cour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique

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