:
La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.
"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, répondit le renard." Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry
FOCPFEXDIA, la chaine TV FO CPF : lien: https://www.youtube.com/channel/UCfWq-DLz258o2BG9m7Z6HDg
Le Blog-master (BM) se réserve le droit de suspendre, d'interrompre, ou de rejeter la diffusion de tout commentaire dont le contenu serait susceptible de porter atteinte aux tiers, d'enfreindre les lois et règlements en vigueur, ou serait de nature ou à caractère diffamatoire, et décline toute responsabilité quant aux opinions émises, qui n'engagent que leurs auteurs.
Archives
FO, Libre Independant Déterminé
Lanceur d'alerte
Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective
Libres, Indépendants, Déterminés et Solidaires Ensemble. Communication, Information et Expression directe de l'actualité sociale, économique et syndicale de FO CPF et des salariés du commerce et de la Grande distribution.
Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents, ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.
Nos sources sont toujours citées.
Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.
Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.
Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.
Merci
BM
Abonnez-vous pour être averti des nouveaux articles publiés.
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instituant le CSE a réformé le droit électoral des salariés mis à disposition.
Jusqu’alors, le salarié mis à disposition pouvait choisir, sous condition d’ancienneté, d’être électeur dans l’entreprise d’accueil (pour les élections CE et DP) voire d’y être éligible (uniquement pour les DP).
Le salarié devait exercer son droit d’option en choisissant son droit de vote et de candidature dans l’entreprise utilisatrice ou dans celle qui l’employait (art. L 2314-18-1 du code du travail abrogé).
Désormais, pour l’élection du CSE, le salarié mis à disposition est électeur soit dans l’entreprise d’origine soit dans l’entreprise utilisatrice, il doit choisir (art. L 2314-23).
En revanche, il n’est désormais plus éligible au sein de cette entreprise utilisatrice.
Une affaire intéressante a été portée par l’Union départementale FO de Savoie (Cass. soc., 13-2-19, n° 18-60149).
Elle permet de résoudre une difficulté pratique touchant à la première mise en place du CSE.
En l'espèce, un salarié embauché au sein d’une association est mis à disposition d’une société.
En 2014, il est élu à la DUP de l’association.
En 2016, il choisit d’exercer son droit de vote pour les élections de délégués du personnel au sein de l’entreprise d’accueil (la société).
En 2018, l’entreprise d’origine (l’association) organise l’élection du CSE. Elle refuse d’inscrire le salarié sur la liste des électeurs.
L’Union départementale FO de Savoie saisit le tribunal d’instance d’un recours contre le refus d’inscription.
Le tribunal d’instance rejette la demande d’inscription sur les listes électorales de l’entreprise d’origine en se fondant sur le droit d’option exercé en 2016. Le juge en déduit un renoncement du salarié à ses droits électoraux au sein de l’entreprise d’origine pour une durée de quatre ans, c’est-à-dire jusqu’en 2020.
Un pourvoi est formé par l’Union départementale FO.
Un droit d’option exercé dans le cadre de dispositions abrogées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 peut-il être opposé à un salarié mis à disposition souhaitant participer à l’élection du CSE en 2018 au sein de son entreprise d’origine ?
Non répond la Cour de cassation :
Le droit d’option exercé par un salarié mis à disposition, en application d’un texte légal désormais abrogé qui l’autorisait à être électeur et éligible dans l’entreprise d’accueil, ne peut lui être opposé pour refuser son éligibilité au comité social et économique mis en place au sein de son entreprise d’origine, dès lors que l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ne lui permet plus d’être éligible dans son entreprise d’accueil.
En conséquence :
Le choix effectué par le salarié en 2016 d’être électeur dans son entreprise d’accueil aux élections des délégués du personnel ne pouvait le priver de son droit d’être électeur et éligible lors des élections du comité social et économique de son entreprise d’origine.
Deux explications de cet arrêt sont envisageables.
La première explication est que la Cour de cassation considère que le droit d’option s’exerce pour chaque scrutin (Cass. soc., 28-9-11, n°10-27374). On peut considérer que l’élection de l’ancienne DUP et celle du nouveau CSE constituent des scrutins différents.
La seconde explication est qu’en restreignant l’étendue de l’option à la seule possibilité d’être électeur au sein de l’entreprise d’accueil (et non d’y être éligible), l’ordonnance remet nécessairement en cause les droits d’option exercés antérieurement.
Ce n’est désormais plus la même chose de renoncer à être électeur dans l’entreprise d’origine, lorsque l’éligibilité ne peut plus être exercée dans l’entreprise d’accueil.
Electorat et éligibilité sont intimement liés. Les règles du jeu doivent donc nécessairement être remises à plat !
Documents joints
Veille juridique du 18 au 22 février 2019
22 FÉVRIER PDF1.3 MO
Du 14 au 31 janvier 2019, les salariés du monde agricole sont appelés à élire pour six ans leurs représentants au sein des chambres d’agriculture. Les candidats Force Ouvrière portent leurs revendications.
Les salariés sont répartis en deux collèges
Le collège des salariés de la production agricole (3 A) :
Salariés des exploitations de culture et d’élevage de quelque nature qu’elles soient
Salariés des exploitations de dressage, d’entraînement et haras
Salariés des établissements de travaux agricoles (ETAR), moissons, ensilage, débroussaillage, travaux de récoltes
Salariés des établissements horticoles, paysagistes, maraîchages, pépiniéristes, entretien d’espaces verts
Salariés des structures d’accueil touristique situées sur une exploitation agricole
Salariés d’une ferme expérimentale dans un lycée agricole par exemple
Salariés des entreprises de travaux forestiers (abattage, sciage, reboisement, sylviculture…)
Salariés de l’Office National des Forêts
Salariés des établissements de conchyliculture et de pisciculture s’ils sont rattachés à régime de protection sociale agricole (MSA)
Les gardes-chasse, gardes-pêche, gardes forestiers
Les jardiniers, jardiniers garde de propriété
Des groupements d’employeurs et service de remplacement
Salariés de l’accouvage
Salariés des fédérations départementales de chasse
Le collège des salariés des groupements professionnels agricoles (3 B) :
Salariés de la MSA
Salariés des coopératives agricoles
Salariés de Groupama
Salariés du crédit Agricole
Salariés de l’enseignement privé agricole
Salariés des CERFRANCE
Salariés des contrôles laitiers
Salariés des chambres d’agriculture
L’importance de ces scrutins
C’est une élection qui concerne 2.5 millions d’électeurs, ce qui en fait la plus grande élection dans le secteur privée. Elle consiste à renouveler les représentants des 99 chambres d’agriculture en France qui se regroupent ensuite en 12 chambres régionales. Les présidents de ces 12 chambres forment alors l’Assemblée permanente des chambres d’agriculture, interlocuteur privilégié des pouvoirs publics pour les questions agricoles.
D’autre part, le secteur connaît une profonde mutation : une hausse importante du salariat en lieu et place du travail familial, une faible qualification et une pénurie croissante de main d’œuvre.
Le caractère souvent saisonnier de ce salariat, voire précaire, faiblement rémunéré est un terreau de revendications. Néanmoins, isolés et peu informés, ces salariés ne connaissent pas leurs droits et sont peu représentés.
Cette élection est aussi un enjeu pour la mesure de la représentativité nationale des syndicats. L’objectif est donc de voter et de faire voter FO pour donner plus de poids aux revendications portées. Le nombre de listes déposées cette année est en augmentation par rapport à 2013, dernière élection en date dans les chambres d’agriculture. Il ne reste plus qu’à transformer cet essai prometteur.
Les combats à mener
Comme dans les autres branches, FO défend dans le secteur agricole la hausse des salaires, l’amélioration constante des conditions de travail, l’égalité professionnelle homme-femme.
Néanmoins, certaines revendications sont spécifiques aux métiers agricoles comme la prise en charge du temps de déplacement et de chargement/déchargement, la pénibilité de certaines tâches, une réglementation harmonisée pour éviter le travail détaché, un engagement dans le développement des productions locales…
De même dans le domaine de l’enseignement et de la formation professionnelle, FO défend une formation de proximité qui permette à chaque une véritable évolution, tout en faisant la part belle à l’ancienneté et les savoir-faire acquis.
FO se bat aussi pour permettre aux salariés du monde agricole d’améliorer leur couverture sociale et de percevoir une retraite juste grâce à la mise en place d’une retraite supplémentaire.
FO s’engage aussi pour l’avenir en soutenant la mise en place de solutions innovantes comme l’agriculture bio ou raisonnée.
Enfin, FO négocie la nouvelle convention collective nationale pour une grille de salaire plus claire qui permette une meilleure progression pour chaque salarié.
FO a déjà permis à ces salariés de bénéficier de la « carte campagne » qui donne accès aux mêmes avantages que ceux ouverts via les CE et d’accords sur le logement (prêts préférentiels pour l’accession ou des travaux, aides à la caution…).
FO continue chaque jour à vous défendre et vous permettre d’acquérir de nouveaux droits. Faire confiance et voter FO, c’est soutenir ceux qui vous soutiennent.
Les revendications portées par Force Ouvrière
FO revendique avant tout sa liberté et son indépendance pour faire remonter en toute transparence les revendications et les intérêts de chaque salarié.
FO se bat d’abord pour que les droits acquis, comme le 13e mois ou l’ancienneté, ne soient pas remis en cause par la nouvelle convention collective nationale et le rapprochement des branches.
FO s’engage jour après jour pour que chacun bénéficie des meilleures garanties et conditions de travail : des résultats ont été obtenus concernant la restauration et l’hygiène sur les chantiers à l’Office national des forêts ou la mise en place d’actions de prévention, comme l’usage de drones pour l’épandage de produits phytosanitaires.
Article du journal de la Confédération Force Ouvrière
Dernière ligne droite avant les élections aux chambres d’agriculture
Les salariés de la production agricole et des groupements professionnels agricoles sont appelés à voter pour leurs représentants dès la réception du matériel électoral et jusqu’au 31 janvier 2019.
La Fédération Force Ouvrière de l’Agriculture et de l’Agroalimentaire(FGTA-FO) a déposé des listes et est mobilisée pour faire voter dans un secteur où les salariés connaissent très peu leurs droits.
C’est une élection qui concerne 2,5 millions d’électeurs dont 316 000 salariés des exploitations agricoles et 320 000 salariés des groupements professionnels agricoles. Fin janvier, ces électeurs renouvelleront les élus des quatre-vingt-neuf chambres départementales d’agriculture (84 en métropole et 5 en outre-mer). Ces chambres éliront à leur tour les membres des douze chambres régionales.
Puis les présidents de toutes ces chambres siégeront à l’Assemblée permanente des chambres d’agriculture (APCA). Le scrutin est d’autant plus important que ces chambres sont l’interlocuteur privilégié des pouvoirs publics pour les questions liées au monde agricole, rural et forestier. Autre enjeu essentiel pour la FGTA-FO : les résultats du collège 3A, celui des salariés des exploitations agricoles, seront pris en compte dans la mesure de la représentativité nationale des syndicats.
Les salariés sont la partie invisible de l’agriculture, regrette Éric Passetemps. Ce salarié d’un élevage de porcs dans le Morbihan figure sur la liste déposée par la FGTA-FO dans le département breton. Selon lui, cette non-reconnaissance des salariés engendre un non-intérêt pour le métier de technicien agricole.
Du coup il y a une pénurie permanente de main-d’œuvre, et ce, dans tous les corps de métiers. Avec 35 heures réelles de travail, des récupérations s’il travaille le week-end et des congés qu’il peut poser l’été, Éric Passetemps considère qu’il bénéficie de bonnes conditions de travail. Mais il admet volontiers que ce n’est pas le cas de nombreux salariés agricoles.
Depuis une cinquantaine d’années, l’agriculture est en profonde mutation. Fait notable : les salariés y sont de plus en plus nombreux et se substituent progressivement au travail familial. Surtout d’exécution, les emplois y étant faiblement qualifiés. D’où les enjeux importants de la formation professionnelle et de l’apprentissage mis en avant par la FGTA.
Emplois faiblement rémunérés le secteur est par ailleurs caractérisé par un grand volume d’emplois saisonniers, et plus généralement de contrats à durée déterminée (CDD) faiblement rémunérés.
Sur les 21 millions de contrats de travail actifs en 2016, la part des CDI ne représente que 29 %. Quant aux rémunérations, elles sont faibles et ne dépassent guère les 1 500 euros pour de très nombreux salariés. Dans le secteur de la production, indique une étude de la Mutuelle sociale agricole (MSA), la majeure partie de la masse salariale provient des emplois rémunérés à un niveau inférieur ou égal à 1,3 Smic, ce qui rend son évolution fortement liée à celle du Smic.
Même si les exploitations ont tendance à s’agrandir, elles demeurent majoritairement de très petite taille, n’employant que deux à trois salariés au maximum. Comme dans les TPE, le syndicalisme y est assez dévalorisé et l’éparpillement des ouvriers agricoles sur le territoire constitue un obstacle à la syndicalisation et à la transmission de l’information.
La plupart des salariés ne connaissent pas leurs droits, notamment en matière de santé et de prévoyance, déplore Régis Kieffer, qui figure dans la liste FGTA-FO déposée en Île-de-France.
Salarié d’une exploitation laitière, il se présente pour la première fois. Nous, les salariés agricoles, nous sommes sous-représentés dans les commissions des chambres d’agriculture. Il faut qu’elles sachent ce qu’on vit dans les exploitations. Parmi ses inquiétudes, les effets du regroupement des branches en conventions collectives nationales.
Il fait partie des nombreux candidats FGTA-FO à lancer l’alerte : Avec la fusion, de nombreux acquis des conventions collectives régionales risquent de disparaître.
Voter et faire voter FO
En Charente-Maritime, les discussions au sein de la commission mixte de la chambre d’agriculture vont bon train, notamment sur les conventions collectives, les augmentations de salaire et le choix des mutuelles. Cela se passe bien, il y a beaucoup de dialogue, remarque Olivier Laroche, élu FO et salarié dans une coopérative de stockage de fruits. Même si on souhaiterait plus de reconnaissance salariale que ce qu’il y a aujourd’hui.
Si Olivier Laroche met la protection des salariés au centre de ses préoccupations, d’autres sujets plus techniques le tiennent en haleine. Celui de la gestion de l’eau par exemple. Nous avons dû affronter plusieurs périodes de sécheresse et en arboriculture, par exemple, nous passons de plus en plus à un arrosage raisonné, bien moins consommateur d’eau. On change de pratiques également en matière de traitements phytosanitaires. Il y en a de moins en moins.
Pour l’heure, l’une des priorités pour ces élections est de voter et faire voter.
En 2013, FO n’avait pu déposer des listes que dans la moitié des départements, ce qui explique le score de 9,82 % pour le collège 3A et de 11,87 % pour le 3B.
À l’heure où nous écrivons cet article la date limite de dépôt des listes n’est pas encore dépassée, mais la FGTA en a déjà dénombré 20 % de plus qu’en 2013. Une fois élus, nous représentons tous les salariés, quelle que soit la filière dans laquelle nous travaillons, expliquait en mars dernier Sylvain Vernier, salarié de l’ONF. Des élus qui ont pour mission de faire remonter les revendications et de défendre les intérêts de leurs collègues.
Une mission d’autant plus nécessaire dans le contexte actuel de crise.
Le membre élu suppléant du Comité social et économique peut-il être désigné comme RS au CSE ?
Selon l’article L 2314-2 du code du travail :
Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative.
Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L. 2314-19.
Un même salarié ne peut être à la fois membre élu du CSE et représentant syndical (RS) au CSE. Il doit nécessairement opter pour l’une des deux fonctions.
Selon l’article L 2314-1 du code du travail Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
Avec les ordonnances Macron, le suppléant n’assiste donc plus aux réunions du CSE avec voix consultative. Les membres suppléants ne participent aux réunions du CSE que lorsqu’ils viennent en remplacement d’un titulaire.
Le fait pour les suppléants de ne plus être véritablement membre à part entière du CSE, ne siégeant plus systématiquement, leur permet-il d’être désignés comme RS au CSE ?
Autrement dit, les ordonnances Macron qui privent le membre suppléant du CSE de la possibilité d’assister aux réunions dès lors que le titulaire est lui-même présent, justifie-il que le principe de non-cumul du mandat d’élu et de représentant syndical au comité soit écarté ?
Plusieurs tribunaux d’instance (TI de Lorient du 20 novembre, n°11-18001343 et de Cherbourg du 18 décembre 2018, n°11-18000784), ont considéré que non !
A l’heure actuelle, pour les juges, l’interdiction de cumul entre les deux mandats (membre suppléant du CSE et RS au CSE) doit être retenue dans la nouvelle organisation propre au CSE : le remplacement du titulaire peut intervenir de manière aléatoire et, en toute hypothèse, [ce principe de non-cumul] repose sur une incompatibilité de nature entre les deux fonctions.
Le représentant syndical au comité est cantonné à une simple voix consultative l’autorisant à intervenir en séance du comité, alors que l’élu du comité a une voix délibérative. Au surplus, les juges relèvent que les suppléants peuvent être désignés comme membres des différentes commissions telles que la commission économique ou la commission santé, sécurité et conditions de travail.
A noter que si dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi impose un cumul de mandats - le délégué syndical étant aussi de droit représentant syndical au CSE - le syndicat doit renoncer à avoir un RS au CSE si son DS se fait également élire comme membre titulaire ou suppléant du comité (art. L. 2143-22 du code du travail).
A titre de parenthèse, il est important également de se poser la question de la constitutionnalité de l’article L 2314-1 alinéa 2 du code du travail : l’article L. 2314-1 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction actuellement applicable, en excluant les membres suppléants de la participation aux réunions du CSE avec voix consultative lorsqu’ils ne viennent pas en remplacement d’un titulaire viole-t-il l’alinéa 8 du préambule de la constitution de 1946 ?
C’est la loi n°46-1065 du 16 mai 1946 tendant à la modification de l’ordonnance du 22 février 1946 instituant des comités d’entreprise (art. 5) qui a prévu, pour la première fois, la possibilité pour les suppléants d’assister aux séances avec voix consultative.
Cette loi de mai 1946 ne saurait être détachée du contexte particulier dans laquelle elle a été promulguée.
Elle est intervenue quelques mois avant le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui a institué notamment l’alinéa 8 qui consacre le principe de la participation des travailleurs, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail.
Le préambule de la Constitution de 1946 faisant directement suite à la loi du 16 mai 1946 ne distingue pas qu’il s’agisse des délégués titulaires ou suppléants. Il pourrait ainsi y avoir violation de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946 en excluant les suppléants du CSE de la possibilité de s’exprimer dans le cadre de cette instance.
Certains travailleurs s’étant reconnus dans les candidats suppléants aux élections professionnelles ne pourraient voir leurs revendications entendues dans la mesure où les suppléants ne participeraient pas à la détermination collective des conditions de travail.
Certains travailleurs ne pourraient donc voir leurs revendications portées devant les instances représentatives du personnel en contradiction avec l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946.
Le suppléant ne participant pas aux réunions du CSE n’aura pas le même degré d’information que le titulaire. Surtout son degré d’information dépendra du bon vouloir des titulaires (quid si le syndicat ne dispose pas de titulaires ?).
La participation des suppléants aux réunions du CSE leur permet, en tout état de cause et quelle que soit la situation, de remplir convenablement leur mission de remplacement.
Le doute sur la légalité de l’article L 2314-1 alinéa 2 du code du travail est donc permis… !
La voie est ouverte vers une éventuelle question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
Article FO CPF, secteur juridique
Documents joints
Veille juridique du 24 décembre 2018 au 11 janvier 2019
14 JANVIER PDF518 KO
Par un arrêt de principe voué à une large publicité, la Cour de cassation revient sur la notion d’établissement distinct dans le cadre des élections professionnelles à la SNCF.
C’est la jurisprudence qui a initialement créé cette notion, dans le cadre des élections professionnelles de comité d’entreprise ou de désignation du délégué syndical.
La Cour de cassation vient d’utiliser pour la première fois cette définition car aucun accord n’avait été trouvé entre la SNCF et les organisations syndicales dans le cadre des élections des CSE.
Selon la loi, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts...
L’employeur a donc établi unilatéralement le nombre et les différents périmètres des établissements distincts de la SNCF.
Cette décision a été contestée devant la Direccte qui a repris le découpage de l’employeur.
C’est dans ce contexte que deux organisations syndicales ont saisi le tribunal d’instance, puis la Cour de cassation, ce qui a donné lieu à cet arrêt qui pose deux questions.
- La première question était relative à la compétence du tribunal d’instance face à une décision administrative de la Direccte. Sur ce point la Cour de cassation répond que le tribunal d’instance dispose de toute sa compétence pour juger tant de la légalité externe que de la légalité interne de la décision de la Direccte.
- La deuxième question était relative à la nouvelle définition de l’établissement distinct :
Le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; qu’il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.
L’autonomie de gestion, seul critère valable
Le critère de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel, redevient le seul critère de l’établissement distinct, tel qu’il était prôné par le Conseil d’État (CE 29 juin 1973, n°77982, Compagnie internationale des wagons-lits).
Les ordonnances Macron nous font faire un bond de quarante ans en arrière !
CE QUE DIT LA LOI
L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a donné une définition de l’établissement distinct.
L’article L 2313-4 dispose :
En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées aux articles L 2313-2 et L 2313-3, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
Dans le cadre des Élections aux Chambres d'Agriculture, nous sommes partis à la rencontre des femmes qui travaillent dans le secteur agricole, l'occasion pour elles de nous faire partager leur métier qui souvent et aussi une passion... Merci à toutes de votre accueil. Acte 1 ...... Agnès et Audrey.
Dans le cadre des Élections aux Chambres d’Agriculture, nous sommes partis à la rencontre des femmes qui travaillent dans le secteur agricole, l’occasion pour elles de nous faire partager leur métier qui souvent et aussi une passion…
Merci à toutes de votre accueil. Acte 1 …… Agnès et Audrey.
Du 14 au 31 Janvier votez aux élections chambres agriculture.
De création jurisprudentielle, il y a plus de quarante ans, afin de déjouer certaines pratiques patronales, l’unité économique et sociale (UES) n’a été reconnue par le législateur qu’en 1982 pour les comités d’entreprise, sans pour autant lui donner de définition véritable et en renvoyant ce pouvoir aux juges.
Traditionnellement, l’unité économique et sociale était reconnue entre des entités juridiquement distinctes réunissant deux critères :
– Une unité économique caractérisée par un faisceau d’indices : une concentration des pouvoirs de direction, les mêmes personnes dirigeant des entreprises différentes, mêmes administrateurs dans les diverses entreprises, un expert-comptable commun ou les mêmes détenteurs du capital social, et surtout une complémentarité des activités, ces dernières pouvant être considérées comme complémentaires lorsque la politique générale suivie en matière industrielle et commerciale est la même. Il peut aussi s’agir d’activités similaires, connexes, complémentaires ou voisines ;
– Une unité sociale démontrant une communauté de travailleurs : permutabilité ou mobilité du personnel entre les différentes sociétés, même règlement intérieur, même convention collective, même accord de participation, même régime de prévoyance, identité de conditions de travail, de rémunération et de statut social, gestion unique et centralisée du personnel par le même DRH, politique salariale unique, mêmes perspectives de travail, des avantages sociaux identiques et un seul service de paie, politique sociale et gestion des personnels communes.
Ces critères ne sont bien évidemment pas cumulatifs.
L’UES reconnue dès lors que les critères économique et social sont caractérisés
Cependant, la jurisprudence ne reconnaissait une unité économique et sociale qu’entre des entreprises juridiquement distinctes qui bénéficiaient d’une personnalité morale ou juridique autonome (Cass. soc., 7 mai 2002, n°00-60424).
Ainsi, elle ne pouvait pas être reconnue entre une entreprise et un établissement (l’établissement n’ayant pas toujours la personnalité juridique).
Dans cette affaire FO, la Cour de cassation reconnaît, par un arrêt de principe soumis à la plus grande publicité, qu’au sein d’un groupe une UES peut être reconnue par convention ou par décision de justice entre des entités juridiquement distinctes, qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors que les critères économique et social sont caractérisés (Cass. soc., 21 novembre 2018, n°16-27690).
En l’espèce, il s’agissait d’intégrer au sein du groupe Generali France SA une succursale française n’ayant pas la personnalité juridique et appartenant à une société italienne dont les salariés étaient mis à la disposition du groupe.
Dans sa note explicative, la Cour de cassation circonscrit toutefois cette possibilité aux groupes de sociétés internationaux, ce qui ne laisse guère d’ouverture sur cette nouvelle définition de l’UES.
CE QUE DIT LA LOI
L’article L 2313-1 du Code du travail impose de mettre en place un comité social et économique lorsqu’une unité économique et sociale d’au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes.
Avant les ordonnances Macron, l’UES ne pouvait être reconnue qu’entre des entreprises qui regroupaient au total au moins 50 salariés.
Blog publication, 02 décembre 2018, 10H52
Hausse du carburant
FO revendique une prime transport et l’augmentation des salaires
le gouvernement met en difficulté le dossier de l’égalité professionnelle hommes/femmes
Le protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Fonction publique a été signé le 30 novembre par six syndicats sans toutefois recueillir l’approbation majoritaire que visait le gouvernement. Le protocole ne sera pas mis en œuvre en l’état.
Le ministère de l’Action et des comptes publics avait rejeté la demande faite ces derniers jours encore pas trois syndicats dont FO de reporter le vote du texte après les élections professionnelles. Le gouvernement n’ayant pas respecté sa promesse antérieure de ne pas perturber les élections, ces trois organisations ont refusé de prendre part à la séance de signature.
Le protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la Fonction publique a été signé ce vendredi 30 novembre par 6 syndicats (CFDT, Unsa, FSU, CFTC, CFE-CGC et FA-FP).
FO ainsi que deux autres organisations (CGT et Solidaires) n’ont pas signé ce texte et n’étaient pas présents lors de la signature. Et pour cause.
L’Union interfédérale des agents de la Fonction publique FO (UIAFP-FO) avait adressé un courrier le 23 novembre au secrétaire d’État en charge de la Fonction publique, M. Olivier Dussopt, lui demandant de reporter la réunion conclusive sur le sujet de l’Egalité professionnelle prévue le 26 novembre.
Cela afin de ne pas perturber les élections professionnelles.
Lors de la fixation -le 31 octobre- de cette date de réunion, le ministère de l’Action et des comptes publics avait ajouté l’envoi aux organisations d’un projet de document de synthèse censé servir de base à un accord. L’UIAFP-FO indiquait dans son courrier : « la signature de cet accord éventuel ne souffre pas d’une urgence telle qu’il n’y ait possibilité d’en reporter la date ».
Dès la mi-novembre, FO, CGT et Solidaires avaient déjà demandé le report de la signature du texte sur l’égalité. Le ministère s’y refusait, arguant d’une contrainte de calendrier.
Selon lui, certains points du texte devront être insérés au projet de loi de finances pour 2019 actuellement débattu au parlement, par ailleurs, d’autres points devront eux être insérés au projet de loi de réforme de la Fonction publique dont la présentation est prévue pour le début d’année.
Bref, à en croire le gouvernement, le temps presse. Le calendrier législatif est un faux problème soulignent de leur côté ces trois syndicats.
« La promesse faite aux organisations… »
Le 27 novembre, lors d’une conférence de presse organisée à Paris, les trois organisations FO, CGT et Solidaires ont réitéré leur demande de report soulignant que le calendrier imposé par le ministère n’a pas apporté le délai suffisant pour consulter les adhérents. Et pour cause là encore.
Depuis quelques semaines, les organisations syndicales de la fonction publique vivent au rythme de la campagne pour les élections professionnelles du 6 décembre. Le scrutin a d’ailleurs démarré dans certains secteurs dès le 29 novembre.
Dans ce cadre -que le gouvernement ne peut bien sûr ignorer- il avait été convenu dès l’été dernier que cette période de préparation des élections et les élections elles-mêmes ne serait pas troublée par quoi que ce soit.
« Il y a eu une promesse faite aux organisations syndicales par le secrétaire d’État, M. Olivier Dussopt et le ministre de l’Action et des comptes publics, M. Gérald Darmanin de ne pas imposer de réunions ni de présenter de rendez-vous pour la signature de protocole » dès octobre et jusqu’à la fin des élections indique Claude Simoneau, le secrétaire général adjoint de la fédération générale des fonctionnaires FO.
« Une manœuvre électoraliste »
A l’automne toutefois, le ministère a changé d’avis et a « décrété en urgence un protocole d’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes » s’insurge Claude Simoneau.
Or précise-t-il si trois organisations se sont opposées au calendrier fixé par le ministère c’est pour éviter un écueil.
« Alors que nous sommes dans la période des élections professionnelles, le gouvernement peut être tenté de stigmatiser les organisations qui ne signent pas le protocole et/ou ne se rendent pas à cette réunion de signature ».
Le gouvernement a lui refusé de décaler la signature du texte de quelques jours, après les élections.
Pour l’UIAFP-FO « certains syndicats décident d’accompagner le Gouvernement en signant ce protocole faisant fi des autres éléments du projet de Loi, à savoir la fin du CHSCT, le recours à l’emploi contractuel, la rémunération au mérite et les plans de départ volontaire, qui comme chacun le sait seront défavorables à tous les fonctionnaires et notamment aux femmes.
Alors, oui, FO assume respecter ses engagements et consultera ses syndicats et se positionnera après le 10 décembre sur cet accord. Si entre temps, le Secrétaire d’État ne veut pas mettre en place l’égalité professionnelle, qu’il assume ses responsabilités, mais qu’il n’implique pas FO, organisation syndicale libre et indépendante ».
Si la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes a été maintenue ce 30 novembre et « tout le monde voit bien la manœuvre électoraliste » soulignait le même jour l’UIAFP-FO, le gouvernement en est cependant pour ses frais puisqu’il visait une signature recueillant « un soutien majoritaire ». Or ce n’est pas le cas. Les signataires pèsent à eux six 49,05% en termes de représentativité.
« L’accord ainsi signé ne recueille pas l’adhésion nécessaire à la mise en œuvre » a été contraint de constater dans la journée du 30 novembre le secrétaire d’État, M. Dussopt, tout en exprimant son « regret que certaines organisations aient fait le choix de ne pas siéger ».
Le fantôme du PPCR…
Le gouvernement ne semble pas vouloir prendre le risque d’imposer le protocole… Concrètement de rejouer le scénario de 2015 lorsque le PPCR (protocole sur les parcours professionnels, carrières et rémunérations) avait été imposé le 30 septembre par le gouvernement de M. Valls en l’absence de l’approbation syndicale majoritaire recherchée.
« Imposer le protocole tel que signé ce 30 novembre reviendrait à désavouer l’engagement du président de la République à faire de l’égalité hommes/femmes une cause nationale. Cette cause existerait partout sauf au sein de la Fonction publique ? »
Inconcevable analyse pour FO Claude Simoneau.
Les mesures pour l’Egalité professionnelles hommes/femmes dans la Fonction publique ont fait l’objet d’une concertation avec les syndicats depuis le 2 octobre.
Elles avaient été discutées en amont lors de groupes de travail. Ces mesures visaient à être appliquées à l’État et -via des textes réglementaires- au sein des versants de la territoriale et de l’hospitalière.
Et après ?
Le texte du protocole d’accord actait la création de pénalités financières si les employeurs publics ne se dotaient pas d’un plan d’action « égalité professionnelle » d’ici 2020 et ne le mettaient pas en place dans un délai de trois ans. Il prévoyait par ailleurs une exonération du jour de carence (dans le cadre des arrêts pour maladie) pour les femmes enceintes ou encore la création d’un fonds pour l’égalité professionnelle dans le versant de l’État.
Certes la création de dispositions telle les pénalités financières méritaient d’être signalées notait ce 30 novembre Claude Simoneau regrettant toutefois « le caractère pas assez contraignant des mesures lesquelles n’apportent pas une grande différence avec l’accord égalité de 2013. Il demeure par ailleurs des questions notamment en ce qui concerne le fonds. Qui va le gérer, à qui seront attribués les moyens de ce fonds ? »
Après avoir décidé ce 30 novembre de ne pas mettre en œuvre en l’état ce protocole qui n’a pas recueilli d’approbation majoritaire, le gouvernement apportera-t-il des réponses dans les semaines qui viennent ?
Reste à savoir si le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes dans la Fonction publique sera abordé prochainement par le gouvernement dans le cadre de nouveaux échanges avec les syndicats.
Sourcing: VALÉRIE FORGERONT, in fo.fr
Blog publication, 1er décembre 2018, 17H09
Hausse du carburant
FO revendique une prime transport et l’augmentation des salaires
« Les fonctionnaires n’ont pas à être expédiés dans le secteur privé ! »
L a mobilité des fonctionnaires est l’un des projets de réformes lancés par le gouvernement. Il s’agit d’accroître cette mobilité entre les trois versants de la fonction publique, mais aussi de proposer aux agents un accompagnement renforcé dans leurs transitions professionnelles et faciliter la mobilité.
Concrètement, le gouvernement vise (un projet de loi devrait être présenté au premier semestre 2019) à organiser le départ volontaire de fonctionnaires vers le privé. Il propose diverses mesures (dont la possibilité de percevoir des allocations de chômage) censées être plus alléchantes que l’indemnité de départ créée en 2008 à l’État et qui, en dix ans, n’a séduit que quelques centaines de fonctionnaires.
Le projet s’inscrit dans une logique libérale de management issu du privé, s’insurgent trois syndicats, dont FO, qui début octobre ont claqué la porte d’une réunion mobilité avec le gouvernement.
Celui-ci prévoit que la dématérialisation des démarches administratives et les restructurations de services auront pour conséquences des suppressions de postes pouvant entraîner des départs. Cela ressemble fort à une mobilité forcée plutôt que choisie ou prétendument volontaire.
L’exécutif a d’ores et déjà annoncé la suppression de 120 000 emplois d’ici à 2022 dans la fonction publique dont 50 000 à l’État.
FO dit non à la mobilité contrainte
Si une récente étude du ministère du Travail (Dares) indique que les fonctionnaires changent peu de métier, FO rappelle que selon le statut général des fonctionnaires, le grade est le titre qui confère à son titulaire vocation à occuper l’un des emplois qui lui correspondent.
Pour l’interfédérale UIAFP-FO, les fonctionnaires n’ont donc pas à être expédiés dans le secteur privé. Ils n’ont pas non plus à subir une réorientation professionnelle, supprimée par la loi Déontologie d’avril 2016.
Le gouvernement annonce toutefois la création en 2019 d’une agence de reconversion, sur le mode de celle destinée aux armées. Agence dédiée à un secteur très spécifique par certaines de ses conditions d’emploi, Défense mobilité se félicite d’assurer chaque année le retour à la vie civile - vers le secteur privé par exemple - de 14 000 militaires ou personnels civils des armées via des conseils, des formations…
Osant le paradoxe, l’agence propose aussi d’orienter les agents de la défense vers les autres secteurs de la fonction publique. Lesquels suppriment leurs propres emplois.
Le secteur de la défense a perdu quant à lui 54 000 postes civils et militaires entre 2007 et 2012 et compte aujourd’hui moins de 60 000 personnels civils. Ils revendiquent une augmentation des salaires ou encore l’amélioration des conditions de travail et des carrières, souligne FO, rappelant que la restructuration permanente du ministère des Armées et de l’État porte gravement atteinte à l’environnement professionnel et familial des personnels civils.
Les personnels civils de la défense s’opposent aussi à la politique de non-remplacement systématique des fonctionnaires.
Bref, qu’ils relèvent de la défense ou des autres ministères, les fonctionnaires revendiquent non pas un plan de départs mais le maintien de tous les emplois publics.
Le Congrès confédéral qui se tenait à Lille du 23 au 27 avril 2018 a réaffirmé la place des services publics au sein de la République.
FOrevendique toujours un débat sur les besoins en termes de missions publiques
Le Congrès confédéral qui se tenait à Lille du 23 au 27 avril 2018 a réaffirmé la place des services publics au sein de la République.
Le Congrès se prononce […] contre le désengagement de l’État de ses missions et obligations qui, sous couvert de transferts de missions publiques au secteur privé et associatif, agences, groupements d’intérêt public, ou encore sociétés publiques locales, conduisent à accroître les inégalités territoriales, et portent en germe la destruction du statut.
Le Congrès demande que le champ des services publics soit maintenu dans ses missions actuelles et étendu en prenant en considération les nouveaux besoins émergents, tels que la dépendance ou le numérique.
Le Congrès revendique qu’un réel débat soit mené sur les besoins en termes de missions publiques.
Ce débat, toujours annoncé, jamais tenu, doit être le préalable à toute évolution des services publics dans les trois versants de la fonction publique.
Blog publication, 01er décembre 2018, 15H38
Hausse du carburant
FO revendique une prime transport et l’augmentation des salaires
Il est urgent d’augmenter les salaires des agents !
L a demande d’une hausse générale et substantielle des salaires indiciaires des fonctionnaires demeure une revendication essentielle pour FO. Et pour cause. Le point d’indice - base pour le calcul des traitements/salaires indiciaires dans la fonction publique - est quasi gelé depuis 2010.
Les agents ont juste reçu une augmentation minime et en deux temps, en juillet 2016 (+ 0,6 %) et février 2017 (+ 0,6 %).
Pour retrouver la valeur réelle du point d’indice de janvier 2000, il faudrait une revalorisation du point de 18,7 % !, expliquent les fonctionnaires FO, rappelant que la hausse ces dernières années des prélèvements sociaux a plombé les salaires/traitement non revalorisés.
De son côté, le gouvernement, qui a décidé un nouveau gel des salaires en 2019, tente d’imposer un système exacerbant la part de salaire au mérite. Il avait par ailleurs traîné les pieds en 2017 avant d’accepter, sous la pression syndicale, de FO notamment, de simplement compenser la hausse du taux de CSG au 1er janvier dernier.
Plus que jamais, l’interfédérale FO (UIAFP-FO) revendique donc une augmentation immédiate du point d’indice, afin de rattraper la perte de pouvoir d’achat, de contrer la tendance à une smicardisation des agents, mais aussi de ne pas compromettre définitivement, par le gel, le niveau des pensions de demain.
La revendication de vraies hausses de salaires et d’une revalorisation des grilles indiciaires renvoie à la contestation par FO du cadre contraint dans lequel l’évolution des salaires est désormais négociée.
Concrètement, le cadre du Protocole sur les parcours professionnels, carrières et rémunérations.
Le PPCR, machine à faire des économies, rejeté par FO notamment, a été imposé le 30 septembre 2015 aux agents alors que ce protocole n’avait pas recueilli une approbation syndicale majoritaire, ainsi que l’escomptait le gouvernement.
PPCR : la lourde contrainte
Entré en vigueur au 1er janvier 2016, le PPCR, qui prétendait améliorer la progression des rémunérations des agents, impose en fait des négociations salariales triennales prenant en compte, qui plus est, des données macroéconomiques telles que la croissance, l’inflation ou encore, comme si c’était un gain salarial, l’évolution globale des salaires en fonction de l’ancienneté (GVT)…
Le PPCR prétendait améliorer aussi le déroulement des carrières. Dans les faits, la rénovation des grilles indiciaires est étalée jusqu’en 2021, cela assorti d’un allongement de la durée des carrières ou encore d’une suppression des réductions de temps de service.
Le PPCR annonçait aussi l’intégration d’une partie des primes dans le traitement. Or, cette intégration insuffisante, insignifiante démontre surtout que la réforme PPCR ne coûte quasiment rien car les agents autofinancent les nouvelles grilles par des carrières plus longues, un avancement ralenti et des promotions limitées.
FO demande une amélioration des grilles grâce à l’intégration pour tous de la moyenne des primes de chaque catégorie.
Bienvenue dans le monde du travail Episode 48-B: Le 6 décembre dans la Fonction publique, mais aussi lors de chaque scrutin dans le Privé : votez FO Producteur: Force Ouvrière http://www.force-ouvriere.fr Conception, réalisation: Pierre Wolf/SFJ Direction artistique, illustrations et animation 2D : Julie Huguen, studiotricot.com Conception sonore et mixage: Cyrille Louwerier Musique: Brice Cavallero
/image%2F0553569%2F20200430%2Fob_354140_l-e-glantine-rouge.jpg)
/image%2F0902201%2F20191023%2Fob_8643c0_retraite.jpg)
