IRP / CSE / Élections professionnelles / Protocole d’accord préélectoral (...)

ÉLECTIONS PRO 

Négociation du PAP

 Qui doit être destinataire de l’invitation ?

• A l’heure où toutes les entreprises ne sont pas encore passées au CSE, cette question présente toute son importance. Retour sur cette question épineuse mais lourde de conséquences en cas de non-respect !

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités par courrier à la négociation du protocole préélectoral (PAP).

L’employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives au niveau national, même si elles ne sont pas présentes dans l’entreprise et même si elles n’ont aucun adhérent. Un syndicat ayant constitué une section syndicale au niveau de l’entreprise doit être invité par écrit à la négociation du protocole préélectoral même s’il n’a pas constitué de section syndicale au niveau de l’établissement concerné.

Les organisations syndicales invitées par tout moyen à négocier un PAP, sont celles qui ne sont pas encore présentes dans l’entreprise ou l’établissement. Elles doivent répondre aux critères suivants :

  être légalement constituées ;
  satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ;
  être constituées depuis au moins 2 ans ;
  couvrir le champ professionnel et géographique de l’entreprise ou de l’établissement concerné par l’élection.

L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) doit être adressée par le chef d’entreprise aux organisations syndicales intéressées, soit au délégué syndical ou au représentant la section syndicale désigné dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation. Elle ne peut l’être à l’union départementale de ce syndicat.

En l’absence de désignation d’un délégué syndical par un syndicat représentatif, la convocation est valablement délivrée aux organisations syndicales représentatives, constituées dans les différentes branches ou auprès aux unions départementales auxquelles elles ont adhéré.

En l’absence d’organisation syndicale reconnue représentative dans l’entreprise ou l’établissement ou d’organisation syndicale ayant constitué une section syndicale, l’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du PAP est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle, et ce, même si l’employeur connaissait le syndicat national propre à la profession issue de cette Confédération.

En l’absence de délégué syndical d’établissement, l’invitation à la négociation du protocole préélectoral doit être adressée au syndicat représentatif présent dans l’entreprise, ou au délégué syndical central qu’il a désigné.

Un syndicat représentatif présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central doit être invité à la négociation de l’accord préélectoral d’établissement, peu important qu’il n’ait pas désigné de délégué syndical dans l’établissement concerné.

• Si une organisation n’a pas été invitée à la négociation du PAP ou si la mauvaise structure a été invitée, ce défaut ou cette mauvaise invitation est une cause de nullité du PAP.

• Les élections subséquentes pourront également être annulées.

SECTEUR JURIDIQUE

Télécharger

Veille juridique du 9 au 13 mars 2020
16 mars - PDF - 413.6 ko

  Blog publication, 17 mars 2020, 16H34

JurInFO / Elections pro / IRP

Elections pro

Carence aux élections professionnelles
 

• U n salarié partant à la retraite en profite pour demander des dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a subi du fait de n’avoir pas eu de représentants du personnel.

Le salarié argumente cette demande sur le défaut de rédaction d’un procès-verbal de carence d’élections professionnelles par l’employeur qui n’a, semble-t-il, jamais organisé de telles élections.

La cour d’appel avait refusé d’accorder des dommages et intérêts au motif que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un préjudice.

La Cour de cassation casse l’arrêt en se fondant sur différents textes :

« Vu l’article L 2313-1 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, ensemble l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, l’article 1382, devenu 1240, du code civil et l’article 8, § 1, de la directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne ;

Attendu qu’il résulte de l’application combinée de ces textes que l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. » (Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20591).

Cet arrêt, dont la solution n’est pas nouvelle (Cass. soc., 20 janvier 2015 n°13-23431), vient à point nommé alors que le ministère du Travail refuse de décaler la date butoir de mise en place du comité social et économique, fixée au 31 décembre 2019.

En effet, de nombreuses entreprises n’ont pas encore de comité social et économique, souvent par la faute des employeurs. Or, les comités d’entreprise et autres délégués du personnel n’existent plus depuis le 1er janvier 2020.

La publicité de cet arrêt risque de booster les employeurs réticents à la mise en place des nouveaux CSE.

C’est également l’occasion de rappeler que depuis le 14 décembre 2019, en application du décret n° 2019-1345 du 11 décembre 2019, relatif à la simplification des modalités de transmission à l’administration des procès-verbaux des élections (Journal officiel, 13 décembre 2019), seul le procès-verbal de carence totale est transmis par l’employeur, dans les quinze jours, à l’inspecteur du travail par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette transmission.

L’inspecteur du travail en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné (art. L 2314-9 du Code du travail).

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 2313-1 dispose :

Un comité social et économique est mis en place au niveau de l’entreprise.

Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins cinquante salariés comportant au moins deux établissements distincts.

Secteur juridique

   Blog publication, 02 février 2020, 19H27

Syndicat / Délégué syndical / Représentativité / statuts / capacité à négocier.

VOS DROITS

Un syndicat catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel

• En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intercatégoriel, quand bien même son audience électorale, tous collèges confondus, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés.

Cass. soc. 2 juillet 2014
Syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC, Fédération CFE-CGC, société Yara France c/ Fédération nationale des industries chimiques CGT
N°13-14622 et N°13-14662, PBR

• Faits et procédure

Le 4 janvier 2010 est signé un accord sur l’emploi des seniors entre la société Yara France et le syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC. La Fédération nationale des industries chimiques CGT, soutenant qu’il s’agissait d’un accord intercatégoriel que la CGC ne pouvait valablement signer seule, saisissait les tribunaux aux fins d’annulation de cet accord.

Par un arrêt du 22 janvier 2013, la cour d’appel de Versailles donnait gain de cause à la Fédération nationale des industries chimiques CGT et annulait l’accord sur l’emploi des seniors. La cour d’appel relevait que, compte tenu de ses statuts, la CGC n’avait pas la capacité juridique de signer seule un accord collectif intéressant toutes les catégories de salariés. La CGC et la société formaient alors un pourvoi en cassation.

La CGC plaidait qu’un syndicat représentatif catégoriel peut signer seul un accord intéressant l’ensemble du personnel dès lors qu’il démontre qu’il remplit, tous collèges confondus, les règles de majorité nécessaires à la validité d’un accord. Ainsi, en vertu de cette position, la CGC, représentant 35% des suffrages tous collèges confondus, aurait dû être regardée comme un syndicat apte à négocier et signer seul un accord intercatégoriel.

La CGC soulevait également une discrimination prohibée entre organisations syndicales résultant de l’interdiction faite à un syndicat représentatif catégoriel justifiant de plus de 30% des suffrages exprimés tous collèges confondus de conclure un accord d’entreprise.

Enfin, elle soutenait qu’un accord intercatégoriel signé par un syndicat catégoriel seul, n’est pas pour autant nul mais inapplicable aux catégories de personnel non visées par les statuts du syndicat catégoriel.

Question de droit

• Un syndicat catégoriel représentatif peut-il négocier et signer seul un accord intercatégoriel ?

Solution de droit

Non, répond la Cour de cassation. En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés.

Cette interdiction n’est pas discriminatoire dans la mesure où les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas dans la même situation que les syndicats représentatifs intercatégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective.

Quant au moyen tiré de l’inopposabilité de l’accord d’entreprise aux seuls salariés non cadres, ce moyen n’ayant pas été soulevé devant les juges du fond, nouveau et mélangé de fait et de droit, il est irrecevable.

Commentaire

La Cour de cassation répond à une énième interrogation née de la loi du 20 août 2008. Cette fois-ci les interrogations ne portent pas sur une question de représentativité mais sur une question de négociation collective. Pour la première fois, la Cour de cassation exprime clairement qu’un syndicat catégoriel représentatif ne peut négocier et signer seul un accord intercatégoriel.

Cette solution découle de l’importance que la Cour de cassation donne aux statuts des syndicats. Effectivement, ce sont les statuts qui déterminent les critères d’appréciation de la représentativité. De même, la capacité à négocier d’un syndicat dépend des dispositions statutaires.

1- Des statuts catégoriels permettant un calcul de la représentativité privilégié

L’article L 2122-2 du code du travail dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l’article L 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants.

Au regard de ces dispositions, nous pouvons donc comprendre que seules sont considérées comme catégorielles les organisations syndicales qui sont statutairement catégorielles. Il ne suffit pas d’une simple affiliation d’un syndicat à la CFE-CGC.

Afin d’être reconnus comme catégoriels, les statuts du syndicat ne doivent pas l’autoriser à présenter des candidats dans tous les collèges. Effectivement, si les statuts du syndicat impliquent que celui-ci représente l’ensemble des salariés, dans ce cas, il s’agira d’un syndicat intercatégoriel dont la représentativité sera calculée sur l’ensemble des collèges et non sur un seul.

Pour les syndicats intercatégoriels, le privilège de calcul de la représentativité sur un seul collège, comme par exemple celui de l’encadrement, ne joue pas, quand bien même un syndicat aurait présenté des candidats que dans un seul collège (Cass. soc., 27-3-13, n°12-22733, FS-P+B).

En conséquence, nous pouvons en conclure que seuls comptent les statuts. Si les statuts donnent vocation à un syndicat à ne représenter qu’une catégorie du personnel, ce syndicat sera catégoriel et bénéficiera des règles plus avantageuses de calculs de la représentativité.

A ce sujet, Laurence Pecaut-Rivolier et Yves Struillou ont déclaré que les statuts constituent bien la clef d’entrée du régime spécifique de la représentativité défini par le législateur au bénéfice des syndicats catégoriels.

Au regard de ces remarques, nous pouvons donc constater que les syndicats catégoriels bénéficient d’un réel avantage concernant le calcul de leur représentativité. Il est donc tout à fait légitime qu’une contrepartie existe quant à leur capacité de négocier et de signer des accords collectifs.

C’est d’ailleurs ce que rappelle Laurence Pécaut-Rivolier : Le syndicat catégoriel bénéficie d’un avantage particulier pour pouvoir représenter efficacement certaines catégories précises de salariés. Mais en contrepartie, il ne peut prétendre représenter que ces catégories de salariés. Il est exclu qu’un syndicat puisse, en raison des circonstances, étendre son champ d’intervention à la représentation de tous les salariés alors même qu’il a délibérément choisi de se cantonner à la représentation de certains en particulier.

2- Des statuts catégoriels conférant une capacité de négociation limitée

Comme nous l’avons vu précédemment, les statuts ont un rôle déterminant dans le champ d’intervention des syndicats. En l’espèce, les statuts du syndicat CGC ne lui donnaient pas la capacité de représenter et de défendre les intérêts des ouvriers et des employés, collèges dans lesquels elle n’a d’ailleurs pas présenté de candidats (CA Versailles, 22-1-13, RG n°12/00341).

Ainsi, il importe peu que ce syndicat représente 30 % des suffrages tous collèges confondus. Effectivement, la cour d’appel de Versailles (22-1-13, RG n°12/00341) avait indiqué que : L’appréciation de la représentativité, même si on applique le pourcentage de 30% sur l’ensemble des collèges ne permet pas de modifier la capacité juridique que le syndicat tient de ses statuts.

Le principe de spécialité s’oppose catégoriquement à ce qu’un syndicat catégoriel qui ne représente, de par ses statuts, qu’une catégorie de personnel, puisse signer seul un accord intercatégoriel.

Déjà, sous l’empire de la législation antérieure à la loi du 20 août 2008, sous laquelle les règles de représentativité étaient différentes, la Cour de cassation avait considéré qu’en décidant que la CGC, reconnue représentative au plan national par l’arrêté du 31 mars 1966 pour les cadres seulement, pouvait signer un accord sur la durée du travail applicable à tout le personnel de l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé (Cass. soc., 7-11-90, n°89-10483).

Puis depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les Hauts magistrats sont venus préciser l’articulation des règles suivantes : statuts / représentativité / capacité à négocier.

Ainsi, dans une précédente décision datant de 2011, la Cour de cassation avait laissé entrevoir ce qui allait être sa position.

Sans se prononcer explicitement sur la possibilité pour un syndicat catégoriel de signer seul un accord intercatégoriel, elle avait affirmé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, devant être prise en compte pour apprécier la validité de cet accord (Cass. soc., 31-5-11, n°10-14391).

Une lecture a contrario de la décision du 31 mai 2011 laissait donc sous-entendre qu’une telle signature, seule, n’était pas possible.

Cependant des interprétations contraires de l’arrêt de la Cour de cassation ont laissé planer un doute sur cette question. Le doute n’est désormais plus permis. La décision de la Cour figurera dans son prochain rapport annuel.

Ainsi, un syndicat catégoriel représentatif peut signer seul ou avec d’autres organisations syndicales intercatégorielles un accord catégoriel ; mais il doit nécessairement signer un accord intercatégoriel avec d’autres syndicats intercatégoriels. Comme le relève Lucien Flament, l’organisation catégorielle ne peut apporter sa légitimité électorale que si l’organisation intercatégorielle a apporté sa légitimité statutaire.

La solution dégagée par la Cour de cassation, totalement logique sur le plan juridique, n’est pas sans poser quelques difficultés d’ordre pratique.

Tout d’abord, dans certaines entreprises, la négociation collective pourrait se trouver bloquée lorsqu’il n’existe qu’une seule organisation syndicale catégorielle. Certains, comme Laurence Pécaut-Rivolier, s’interrogent sur la possibilité, dans ce cas, de négocier des accords intercatégoriels avec les représentants de la section syndicale, en l’absence dans l’entreprise, de syndicats représentatifs intercatégoriels.

Ensuite, la solution rendue par la Cour de cassation ne vise explicitement que la question de la signature d’un accord intercatégoriel mais il est probable que l’exercice du droit d’opposition réponde aux mêmes règles que la signature. Un syndicat catégoriel ne semble pouvoir s’opposer à un accord intercatégoriel que si d’autres organisations syndicales intercatégorielles s’y associent.

Enfin, la Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur les règles de calcul de la représentativité en ce qui concerne la conclusion d’un accord collectif catégoriel. La question est de savoir si les suffrages pris en compte devront être seulement ceux du collège concerné par l’accord même pour les syndicats intercatégoriels.

Si la réponse devait être positive, il serait tout à fait légitime que, au niveau national et interprofessionnel, la voix de la CFE-CGC ne soit pas équivalente à celles des autres organisations syndicales…

Syndicat catégoriel : Cass. soc. 2 juillet 2014
Syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC, Fédération CFE-CGC, société Yara France c/ Fédération nationale des industries chimiques CGT
N°13-14622 et N°13-14662, PBR

SECTEUR JURIDIQUE
 

   Blog publication, 27 janvier 2020, 17H53

JurinFO / Droit syndical / IRP / CSE / Election pro / Délégué syndical

DROIT SYNDICAL

DS et découpage de l’entreprise en établissements distincts

Principe :

• En règle générale, la désignation d’un délégué syndical (DS) se fait au niveau de l’établissement distinct, tel que défini pour la mise en place des CSE, niveau d’appréciation de la représentativité syndicale.
• La reconnaissance d’un établissement distinct pour la mise en place d’un CSE permet nécessairement la désignation d’un délégué syndical dans ce même périmètre.

Exception (la définition « fonctionnelle ») : la désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques (art. L 2143-3 alinéa 4 du code du travail).

Pour désigner un DS dans un cadre plus restreint que l’établissement CSE, il conviendra donc d’apporter la preuve que le cadre de désignation correspond bien aux critères de la définition « fonctionnelle ».

Un accord collectif n’est donc pas nécessairement exigé pour désigner un DS dans un cadre plus restreint que celui retenu pour l’élection du CSE d’établissement.

Pour résumer, la définition « fonctionnelle » de l’établissement distinct s’appliquera lorsqu’un syndicat veut désigner un DS à un niveau plus restreint que celui déterminé pour la mise en place du CSE d’établissement, et en l’absence d’accord collectif définissant le cadre de la désignation des DS.

Cette définition peut venir suppléer l’absence de définition de l’établissement au sens des délégués syndicaux dans un accord de droit syndical.

Lorsqu’une décision de justice a déterminé le périmètre de désignation des DS, ce périmètre ne peut être remis en cause qu’au vu d’éléments nouveaux. Il revient au juge, lors d’une nouvelle désignation, de rechercher si des évolutions sont intervenues depuis la décision précédente.

L’accord collectif opérant une division de l’entreprise en établissements distincts pour la désignation de DS lie les syndicats signataires et s’impose à tous les salariés et syndicats (Cass. soc., 3-10-07, n°06-60254).

Ainsi, un syndicat non-signataire de l’accord a l’obligation de désigner ses représentants dans le cadre défini par l’accord (Cass. soc., 24-11-04, n°03-60437).

Si un accord collectif peut prévoir la possibilité pour les syndicats représentatifs de désigner un délégué syndical dans un périmètre plus restreint que celui défini pour la mise en place du CSE d’établissement, en revanche, ni un usage, ni un engagement unilatéral de l’employeur ne peuvent modifier le périmètre de désignation (Cass. soc., 10-5-12, n°11-21388).

De l’analyse de la jurisprudence, il semble ressortir que les dispositions conventionnelles relatives à l’exercice de la représentation du personnel ne sont applicables que lorsque, dans le cas d’espèce, elles sont plus favorables que la loi. Le juge, saisi d’un litige, doit rechercher en quoi ces dispositions sont plus ou moins favorables que la loi (Cass. soc., 5-5-93, n°91-60257).

SECTEUR JURIDIQUE
 

• Veille juridique du 9 au 12 décembre 2019, 16 décembre - PDF - 451.5 ko

   Blog publication, 16 décembre 2019, 16H04

Jurinfo / IRP / CSE / Délégué syndical / Election pro

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL  / CSE

​​​​​​

CSE et découpage de l’entreprise en établissements distincts

• Un accord de mise en place du CSE portant sur le nombre et le périmètre des établissements distincts est négocié avec les délégués syndicaux (DS) de l’entreprise (art. L 2313-2 du code du travail).

En l’absence d’accord conclu dans les conditions mentionnées à l’article L 2313-2 et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (art. L 2313-3 du code du travail).

Dès lors qu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, la négociation d’un accord avec le CSE n’est pas possible, même en cas d’échec des négociations.

En l’absence d’accord avec un délégué syndical ou avec le CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

L’employeur ne peut fixer, par décision unilatérale, le nombre et le périmètre des établissements distincts que si, au préalable, il a mené loyalement des négociations mais que celles-ci ont échoué.

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou lorsque les négociations se sont déroulées avec le CSE, le comité social et économique, peuvent, dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils en ont été informés, contester la décision de l’employeur devant la Direccte.

La saisine de l’autorité administrative suspend le processus des élections jusqu’à la décision administrative et entraîne la prorogation des mandats des élus en cours jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin.

La Direccte prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la contestation.

Cette décision est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception portant mention des voies et délais de recours.

Une décision implicite de rejet naît en cas de silence de l’administration pendant 2 mois. La décision de l’administration peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal d’instance dans un délai de 15 jours suivant sa notification.

Le tribunal d’instance dispose de toute sa compétence pour juger tant de la légalité externe que de la légalité interne de la décision de la Direccte.

Pour le juge, le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ;

il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (Cass. soc., 19-12-18, n°18-23655).

Le critère de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel, redevient le seul critère de l’établissement distinct, tel qu’il était prôné, il y a plus de 40 ans, par le Conseil d’État au temps où il était compétent (CE 29 juin 1973, n°77982, Compagnie internationale des wagons-lits).

A noter que lorsqu’un accord collectif fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, il nous semble que le juge doive contrôler le périmètre de l’établissement distinct négocié par les syndicats dans le cadre de la mise en place du CSE.

En effet, le juge doit, en vertu de l’article 4 § 4 b, de la directive 2002/14 du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs, vérifier que la consultation s’effectue au niveau pertinent de direction et de représentation en fonction du sujet traité (voir en ce sens : F. Champeaux, « La cour de cassation à l’épreuve du droit de l’Union européenne », SSL, 2-12-19, n°1885, p.11).

En d’autres termes, le juge français pourrait être, contraint par le droit communautaire, de modifier le périmètre et le nombre des établissements distincts arrêtés par l’accord collectif dès lors que le niveau retenu par l’accord ne correspond pas au niveau pertinent.

De nombreux contentieux risquent de se développer dans l’avenir sur cette question !

• Attention, le découpage de l’entreprise en établissements distincts pour la mise en place du CSE ne vaut pas nécessairement pour la désignation des délégués syndicaux. Ce point fera l’objet d’une étude dans le focus de la semaine prochaine.

FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

Télécharger

Veille juridique du 2 au 6 décembre 2019
6 décembre - PDF - 446.3 ko

   Blog publication, 07 décembre 2019, 16H31