SOCIETE / ENTREPRISE / DROIT / PROTECTION / Lanceur d'alerte

Une récente décision de justice à l'encontre d'un lanceur d'alerte nous a déterminé à parfaire la mise à jour de notre precédent article sur le sujet, qui éclaire cet épineux problème de la protection des lanceurs d'alerte.

Article initial de janvier 2018, mis à jour ce jour du 15/01 019 à l'aune de la recente décision de la Cour de cassation d'octobre 2018, qui annule les jugements antérieurs et remet l'inspectrice du travail dans ses droits, et renvoie l'affaire à la Cour d'appel de Lyon, pour être rejugée à la lumière de cette décision.

Nous citons ici l'affaire de l'inspectrice du travail, Laura Pfeiffer, courageuse et déterminée, face à sa hiérarchie, et à l'encontre de la société Tefal.

En l'espèce

La Justice reconnaît le statut de lanceuse d’alerte à une inspectrice du travail

Laura Pfeiffer, inspectrice du travail, vient de remporter une manche dans la bagarre judiciaire qui l’oppose à l’entreprise Tefal depuis cinq ans. Ce 17 octobre 2018, la cour de Cassation a annulé sa condamnation, en novembre 2016, pour violation du secret professionnel et pour « recel d’atteinte au secret des correspondances ».

La fonctionnaire s’était vu infliger une amende de 3 500 euros avec sursis. Son tort : avoir transmis à son syndicat des mails révélant des liens de connivence entre sa hiérarchie et la direction de Tefal. Le salarié de Tefal qui lui avait fait parvenir ses mails avait lui aussi été condamné à une amende avec sursis en première instance, puis en appel.

Pour justifier l’annulation de la condamnation, la cour de Cassation a pris appui sur un nouveau texte, la loi dite Sapin 2, qui assouplit la définition des lanceurs d’alerte, statut invoqué par Laura Pfeiffer mais que les juges avaient rejeté en première instance, puis en appel.

Selon la cour de cassation, « l’arrêt attaqué doit être annulé pour permettre l’examen des faits au regard de cette disposition légale nouvelle ».

« Ce jugement est un désaveu cinglant pour Tefal qui avait porté plainte contre notre collègue et le ministère du travail, qui ne l’a jamais soutenue et n’a jamais condamné publiquement les agissements de l’entreprise » », estime l’intersyndicale CGT, CNT, FO, FSU, SUD.

« La reconnaissance du statut de lanceur.euse d’alerte tant pour le salarié ayant transmis les documents révélant l’obstacle aux fonctions de notre collègue, est une première victoire.

Désormais s’ouvre une nouvelle phase juridique à l’issue de laquelle nous comptons bien obtenir une relaxe de notre collègue qui n’a fait que son travail et qui supporte depuis 2013 la pression instaurée par Tefal et relayée par le ministère du travail. »

L’affaire doit être rejugée par la cour d’Appel de Lyon, sans l’ex-salarié de Tefal qui s’était retiré de son pourvoi en cassation.

Sourcing: NOLWENN WEILER, article du  19 OCTOBRE 2018, in Basta

Note:

Le Blog avait relaté l'affaire et soutenu cette inspectrice du travail, en butte non seulement à un employeur  indélicat et récalcitrant mais également à sa hiérarchie, agissant dans l'interêt bien compris de l'entreprise, allant à l'encontre des observations de son inspectrice dans le cadre de ses attributions.

Nous saluons cette décision, suite d'un long combat pour que justice soit faite.

(BM) 

Lanceur d'alerte, CQFS

Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, ayant connaissance d'un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective.

La Loi dite Loi Sapin 2 a définit le cadre général du statut de lanceur d'alerte, et octroie une protection au salarié lanceur d'alerte inscrite dans le code du travail.

   
Le salarié lanceur d’alerte

 Quelles obligations pour les entreprises ?

Les affaires « Snowden», «Wikileaks», « Luxleaks », «Médiator» et plus récemment les « Panama Papers » ont mis en lumière le statut de lanceur d’alerte.

La loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite « Loi Sapin II » est venue poser un cadre général au statut de lanceur d’alerte en droit français.

Jusqu’à présent, les lanceurs d’alerte bénéficiaient de dispositions éparses notamment au titre de la lutte contre la corruption, de l’existence d’un risque grave pour la santé publique ou l’environnement, ou encore de la sécurité des produits de santé.

Que recouvre la notion de lanceur d’alerte ?

L’article 6 de la loi « Sapin II » définit le lanceur d’alerte comme une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice graves pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance.

Quelles sont les grandes lignes de la procédure d’alerte ?

La loi instaure une procédure de signalement en trois étapes : 

Interne:

Un signalement effectué en interne dans l’entreprise au supérieur hiérarchique direct ou indirect, l’employeur ou un référent désigné.

Externe:

En l’absence de réaction à la suite du signalement interne dans un délai raisonnable, le signalement est adressé par le lanceur d’alerte à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative ou, selon le cas, aux ordres professionnels.

A défaut de traitement du signalement par l’autorité précédemment désignée dans un délai de 3 mois, celui-ci peut être rendu public et donc médiatisé.

Il est à noter que le signalement peut être porté directement devant les autorités et être rendu public en cas de danger grave et imminent ou en présence de dommages irréversibles.

Quelles sont les nouvelles obligations pour l’employeur ?

Une obligation de mettre en place une procédure d’alerte interne dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Une obligation de confidentialité à la charge de l’ensemble des destinataires du signalement quant à l’identité des auteurs du signalement, des personnes visées par le signalement et des informations recueillies.

Le manquement à cette obligation est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende.

L’obligation à partir du 1er juin 2017 d’adopter un programme anti-corruption pour les sociétés d’au moins 500 salariés et dont le chiffre d’affaires est supérieur à 100 millions d’euros, ou les sociétés appartenant à un groupe réunissant ces conditions et dont la maison mère a son siège en France.

Le programme anti-corruption devra comporter des mesures telles que l’intégration dans le règlement intérieur d’un code de bonne conduite, la mise en place d’un dispositif de recueil des alertes, un dispositif de formation du personnel exposé aux risques de corruption, l’institution d’un régime de sanctions disciplinaires en cas de violation du code de bonne conduite.

La mise en place de ces outils devra se faire dans le respect des règles de droit du travail et de protection des données personnelles.

Quelle protection pour le lanceur d’alerte ?

La loi Sapin II prévoit plusieurs mesures pour protéger le lanceur d’alerte.

le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre les discriminations impliquant la nullité de la rupture du contrat de travail ou des sanctions fondées sur le signalement. Il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l’intéressé.

(article 9 de la loi)

Il peut également bénéficier d’une immunité pénale en cas de divulgation protégée par loi et, ce, sous certaines conditions.

Est cependant exclue du régime de l’alerte et de l’immunité pénale, la divulgation d’informations couvertes par le secret de défense nationale, le secret médical et le secret des relations entre l’avocat et son client.

Toute personne qui fait obstacle à la transmission d’un signalement, effectuée conformément à la procédure d’alerte décrite plus haut, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15.000 € d’amende.

De plus, le fait de saisir un juge d’une plainte pour diffamation contre un lanceur d’alerte peut être considéré comme un recours abusif ou dilatoire.

Ce comportement est sanctionné par une amende civile de 30.000 €.

Rappel

A compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés auront pour obligation la mise en place d’une procédure spéciale de recueil des signalements des lanceurs d’alerte. 

A partir du 1er janvier 2018, les entreprises de plus de 50 salariés auront pour obligation de mettre en place une procédure spéciale pour recueillir et faire remonter les signalements effectués par les lanceurs d’alerte. Les entreprises devront communiquer aux salariés par tout type de moyens (emails, affichage, courrier) la procédure du lanceur d’alerte.

Cette procédure sera chapeautée par un référent.

Le lanceur d’alerte

L’article 6 de la loi donne plusieurs détails concernant le lanceur d’alerte. Ce dernier peut être une personne physique agissant de manière désintéressée et de bonne foi, elle peut-être :

• Un membre de l’entreprise
• Un collaborateur extérieur

Le lanceur d’alerte peut signaler :

Un crime

Un délit

Le référent

Le référent sera obligatoire pour les entreprises dès le 1er janvier 2018. Il peut s’agir d’une personne physique ou d’une entité.

Il peut s’agir aussi d’un prestataire de service. La seule obligation, c’est que le référent possède :

La compétence
L’autorité
Et les moyens d’exercer son travail

La procédure

La procédure doit être confidentielle, autant sur l’identité du lancer d’alerte que sur les faits et les personnes visées.

Pour lancer une alerte, plusieurs étapes sont à respecter :

Il faut d’abord collecter les faits, les informations et les documents nécessaires pour justifier l’alerte.
Il faut ensuite adresser les preuves au référent ou supérieur hiérarchique

Par la suite, l’entreprise devra confirmer la bonne réception du signalement du donneur d’alerte et le renseigner sur la durée du traitement de l’information.

S’il n’y a pas de suite donné à l’alerte :

la destruction des éléments du dossier doit intervenir dans les deux mois
l’auteur et les personnes visées doivent être informés sur la clôture de la procédure

La protection du lanceur d’alerte, selon le code du travail

L’article L. 1132-3-3 du code du travail prévoit aussi que le lanceur d’alerte :

Ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation professionnelle
Ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire

À noter :

Le lanceur d’alerte qui effectue un faux signalement peut être poursuivi.

Publication:    FO CPF, service juridique

Blog publication 15 janvier 2018

Mis à jour le 15 janvier 2019, 14H32

FPC / OPCO

Fédérations patronales et CFDT tentent de s’accaparer l’OPCO Santé et Médico-social !

La négociation de l’accord constitutif de l’OPCO [1] Santé s’est terminée mercredi 19 décembre 2018.

Après d’âpres négociations, les employeurs ont fait le choix de tourner le dos au pluralisme de représentation syndicale, et de ne signer qu’avec la seule CFDT.

Il faut noter que la CFDT n’a été signataire d’aucuns accord de désignation dans les Branches Professionnelles du champ des activités sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif dit BASS (CCNT51, CCNT66, CCNT CHRS, CCNT CLCC).

Il s’agit là d’un coup de force qui avait déjà connu un précédent en 2015, lorsqu’UNIFED [2] avait déjà décidé de signer avec la seule CFDT l’accord Formation Professionnelle de la BASS.

Malgré l’opposition entre autres de FO, cet accord avait vu le jour, et chacun aura pu apprécier ensuite comment UNIFAF [3] a connu des difficultés de fonctionnement, ainsi que la mise en œuvre désastreuse du « CIF [4] par points ».

Aujourd’hui, un scénario similaire pourrait se mettre en place, car les modalités de prise de décision décidées par la CFDT et les employeurs leur permettraient de tout décider entre eux, bafouant ce qui reste de paritarisme.

De plus, les signataires de cet accord scélérat font disparaître la représentation politique en Région, alors qu’elle existait jusqu’ici et que dans la plupart des OPCO nouvellement créés, cette déclinaison est prévue.

FO indique d’ores et déjà qu’elle utilisera son droit d’opposition dans chaque Branche Professionnelle et discute en ce sens avec les autres organisations syndicales afin d’obliger les employeurs à revenir à la table des négociations.

Ils doivent écouter et surtout entendre les positions et revendications des organisations syndicales de salariés.

L’enjeu est de permettre un fonctionnement de ce futur OPCO respectueux de la pluralité syndicale et de la démocratie sociale. Chaque organisation syndicale de salariés, dans le respect de ses prérogatives, doit disposer du même niveau d’information et avoir la possibilité de peser dans les prises de décision.

Non à la tentative de coup de force des employeurs et de la CFDT !
Reprise des négociations de l’OPCO Santé et Médico-social !

Communiqué de la FEC-FO, des Services Publics et de Santé FO et de la FNAS-FO

COMMUNIQUÉ FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Notes

[1] Opérateur de Compétences qui viendront se substituer aux Organismes Paritaires Collecteurs Agréés OPCA

[2] Cette Union d’employeurs regroupait Fehap, Synéas, Fegapei, Centres de Lutte Contre le Cancer et Croix-Rouge Française

[3] UNIFAF est l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé qui devrait devenir l’OPCO Santé et Médico-Social

[4] Congé Individuel de Formation

Sourcing:  https://www.cpformation.com/ 

Blog publication, 09 janvier 2019, 17H29

JURINFO / La démission

Peut-on revenir sur sa démission ?
 

Je suis en CDI, j’ai donné ma démission, puis-je revenir sur ma décision ?  Telle est la question 

Le principe veut que la démission doit être formalisée par écrit.

Sans que cela soit imposé par aucun texte, des raisons évidentes de preuve et de date imposent ce formalisme. Un employeur ne peut évidemment se contenter d’une démission orale dont il ne pourra pas rapporter la preuve de façon certaine. En outre, le préavis démarrera à compter de la date de remise de la lettre de démission.

Une fois votre démission donnée par écrit, pris de remord, vous souhaitez revenir sur votre décision.

• Quelle peut être la position de votre employeur ?

La démission est une décision unilatérale du salarié sur laquelle l’employeur n’a aucune prise. Il n’a pas à l’accepter ou à la refuser.

Le principe veut que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.
Ce principe peut être tempéré dans certaines conditions.

Ainsi, si vous revenez sur votre décision le jour même, il serait prudent que votre employeur accepte ce revirement et considère votre démission comme nulle et non avenue. Le cas typique est celui d’une démission remise sous le coup de la colère.

Dans les autres cas, si votre revirement est plus tardif, vous ne pourrez compter que sur le fait que votre employeur ait lui-même regretté votre départ et qu’il ait envie de vous conserver à son service. Dans ce cas, il est prudent de formaliser par écrit l’accord des parties.

Mais s’il refuse, l'employeur pourra se prévaloir à votre encontre de votre démission et en tirer toutes conséquences de droit.

En droit

Définition

Le Code du travail catégorise la démission dans les sections qui relatent les modes de rupture de contrat émanant de l’employé.

La jurisprudence de son côté a donné cette définition :

« C’est est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».

En principe, ce terme n’est utilisé que pour le départ volontaire d’un employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. C’est pourquoi pour un contrat à durée déterminée, on parlera plutôt de « rupture anticipée »

• (Article L1243-1 à L1243-4 du Code du travail).

• Article L1237-1, code du travail

En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.

En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.

Puisque la démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié, elle ne peut se présumer.

• Volonté claire et non équivoque = libre et exempte de toute contrainte

En outre la volonté claire et non équivoque, la décision du salarié doit être libre et donc exempte de toute contrainte.

Enfin, la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail doit être sérieuse. Cette exigence exclut les démissions décidées dans un mouvement d’humeur et rapidement rétractées.

Lorsqu’ils constatent que la volonté du salarié a été donnée dans des conditions équivoques, les juges font produire à la démission les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le salarié est en droit d’obtenir le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé à six mois de salaire au minimum ou à hauteur du préjudice qu’il a subi, selon son ancienneté et la taille de l’entreprise.

Blog publication, 02 janvier 2019, 18H54

Grde Distri / Dia

Le discounter Dia est au bord du gouffre
 

 Rénovation (trop) tardive des magasins, hausses de prix traduites années après années,  recul de 9 % des ventes marque distributeur, le plus gros du chiffre d'affaires Dia.

Rénovation tardive des magasins et hausses des prix se sont traduites cette année par un recul de 9 % des ventes de la marque distributeur, qui fait le gros du chiffre d'affaires de Dia. 

Les banques exigent de connaître les intentions de l'actionnaire russe du distributeur espagnol avant de débloquer des financements.

  Le discounter espagnol Dia est au bord de l'asphyxie.

Les banques ne lui prêteront plus un centime sans la présentation d'un plan stratégique. Selon la presse, Santander, CaixaBank et BBVA refusent de refinancer à l'aveugle et exigent d'y voir clair avant de débloquer les 900 millions d'euros vitaux pour la survie du distributeur.

Les trois banques veulent connaître les intentions du fonds LetterOne, son actionnaire principal (à 29,9 %) et bras investisseur du magnat russe Mikhail Fridman.

• Va-t-il lancer une OPA ou augmenter le capital ?
• Et avec quels objectifs ?

Ultimatum des banques

Cet ultimatum tombe après le départ surprise, mardi, du président de Dia, Stephan DuCharme, qui, à son arrivée il y a deux mois, était présenté comme l'homme du redressement. Il s'en va à l'heure où l'action du groupe est entraînée dans une  spirale baissière à la Bourse de Madrid.

Le titre a déjà perdu plus de 80 % de sa valeur depuis le début de l'année et les analystes multiplient les avertissements. Ceux de S & P écrivent dans une note prévoir « que la sous-performance de Dia va se poursuivre jusqu'en 2019. »

Ils soulignent aussi la « très haute probabilité » de voir la compagnie ne pas respecter ses clauses bancaires à la fin de l'année.

La chute est rude pour cet ancien fleuron de la distribution espagnole.

Né en 1979 sous l'aile de Carrefour Espagne, le discounter avait le vent en poupe avec son format de petites surfaces de proximité, situées en centre-ville et développées essentiellement sous forme de franchises.

Mais l'introduction en Bourse en 2011 et le changement de l'actionnariat ont marqué un tournant.

Le groupe s'est alors lancé dans une série d'acquisitions, en 2013 celle de la chaîne de droguerie parfumerie allemande Schlecker (devenue Clarel), puis en 2014 celle des supermarchés espagnols El Arbol (devenu Dia Plaza).

Succession d'erreurs

Pour le consultant Javier Perez de Leza, directeur de Future Retail, c'est à partir de ce moment que les problèmes ont surgi. « Dia s'est retrouvé sur des terrains qui n'étaient pas le sien, avec une équipe qui n'était pas préparée à faire face à la complexité », explique-t-il.

Rénovation tardive des formats de magasins et hausses des prix, quand ses concurrents les tirent au contraire à la baisse, ont ainsi provoqué cette année un recul de 9 % des ventes de sa marque distributeur, laquelle fait en principe le gros de son chiffre d'affaires.

En outre, Dia, qui compte près de 7.400 magasins essentiellement en Espagne mais également au Portugal, au Brésil et en Argentine, se trouve exposé à la volatilité des devises des pays latino-américains.

Ces difficultés se sont traduites par une révision des comptes de 2017 et un recul de 24 % de l'excédent brut d'exploitation (Ebitda) sur les neuf premiers mois de l'année.

Sourcing:   ANTOINE BOUDET, in Les Echos.fr

Article source du  06/12 à 18:06Mis à jour à 19:01

En pleine crise, Dia change de dirigeant  - (voir ci dessus)

 Le groupe espagnol de grande distribution Dia, en grande difficulté, a annoncé vendredi l'éviction de son directeur général Antonio Coto, nommé il y a peine quatre mois.

M. Coto, nommé fin août à la place de Ricardo Curras, est remplacé à ce poste par Borja de la Cierva.

A la Bourse de Madrid, cette annonce a entraîné un bond de 7,75% à 0,47 euro de l'action qui a perdu environ 90% de sa valeur depuis le début de l'année.

• Augmentation du capital

Le groupe a par ailleurs annoncé la convocation prochaine d'une assemblée générale afin d'approuver l'augmentation de capital déjà annoncée d'au moins 600 millions d'euros. Il est par ailleurs parvenu à un accord de refinancement lui permettant d'obtenir environ 200 millions de liquidités.

Dia va par ailleurs, comme envisagé, céder ses magasins de vente en gros Max Descuento et de produits de beauté et d'hygiène Clarel, ajoute le groupe dans son communiqué. Née en 1979 et célèbre pour ses petits prix, la chaîne de supermarchés est en grande difficulté depuis des mois.

• Crise aigüe

En octobre, Dia a procédé à un avertissement sur résultats et annoncé qu'il ne verserait pas de dividende. L'agence d'évaluation financière Moody's avait dans la foulée relégué le groupe dans la catégorie des émetteurs "spéculatifs" (Ba2).

Mi-décembre, les représentants de son premier actionnaire, le milliardaire russe Mikhail Fridman qui détient 29% à travers le fonds luxembourgeois LetterOne, avaient claqué la porte du conseil d'administration de Dia, rendant la crise encore plus aigüe.

Standard and Poor's a pour sa part abaissé la semaine dernière la note de Dia à CCC+ et estimé que "sans un financement en temps et en heure", le groupe faisait face à un "risque accru de manque de liquidités au cours des sept prochains mois".

(Crédits source: Reuters / Avec AFP) 

Article source in latribune.fr | 29/12/2018, 17:39

Blog publication, 29 décembre 2018, 18H06

Article mis à jour le 30/12 018, 17H02

NB

Situation bien connue des ex salariés français du discounter qui en ont payé le prix fort, spin-off de 2011, licenciements, forte modération salariale, franchise, location gérance, rachat en 2014, avec la fermeture des magasins, et les pertes massives d'emploi.

Le crash qui s'annonce était prévisible, les méthodes n'ont pas changé, paupérisation des magasins, hausses tarifaires exagérées et hors concept, intermittence sociale, incompétences managériales....

(BM)

SOCIETE / ACTU SOCIALE / Prime d'activité   

Prime d'activité

 comment est-elle calculée ?

La Prime d'activité est versée par la Caisse d'Allocations Familiales (CAF). Elle remplace, depuis 2016, le RSA activité (Revenu de Solidarité Active) et la prime pour l'emploi.

Créée pour inciter les travailleurs aux ressources modestes, qu'ils soient salariés ou travailleurs indépendants, à l'exercice ou à la reprise d'une activité professionnelle.

Vous travaillez mais percevez de faibles revenus ?

Comment est-elle calculée ? 

La Prime d'activité est une aide sociale créée par la Loi Rebsamen du 17 août 2015 (1) et versée, sous conditions, par la Caisse d'Allocations Familiales (CAF).

Le montant de la Prime d'activité dépend (2) :

• des ressources que vous percevez (issues de votre activité professionnelle, vos revenus de remplacement comme votre allocation chômage, l'avantage en nature que constitue la disposition d'un logement à titre gratuit (déterminé de manière forfaitaire), vos prestations et aides sociales, l'ensemble de vos revenus imposables) ;

• mais aussi de votre situation familiale (célibataire sans enfant, famille monoparentale …).

Le montant des droits est en effet majoré pour les personnes isolées qui assument la charge d'un ou plusieurs enfants, les femmes enceintes isolées (3).

Il est fixé tous les 3 mois et reste inchangé durant cette période. Son montant ne peut varier en fonction des changements de situation familiale et professionnelle du bénéficiaire que tous les 3 mois (4).

La Prime d'activité est calculée en réalisant la différence entre (5) :

un montant forfaitaire dont le niveau varie en fonction de la composition du foyer et du nombre d'enfants à charge, augmenté d'une fraction des revenus professionnels des membres du foyer, et qui peut faire l'objet d'une ou de plusieurs bonifications,

et ;

les ressources du foyer, qui sont réputées être au moins égales au montant forfaitaire.

La fraction des revenus professionnels à prendre en compte est égale à 61 % (6).

La formule de calcul est la suivante :

Montant de la prime d'activité = (montant forfaitaire éventuellement majoré + 61% des revenus professionnels + bonifications individuelles) - les ressources prises en compte du foyer.

Le montant forfaitaire applicable à un foyer composé d'une seule personne est égal à 551,51 euros depuis le 1er août 2018 (7).

Ce montant est majoré en fonction de la composition du foyer et/ou en cas de situation d'isolement.

Pour connaître le montant de la Prime d'activité auquel vous pouvez prétendre, établissez dès maintenant une simulation gratuite sur le site internet de la CAF (caisse d'allocations familiales).

Références :

(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2) Article L842-4 du Code de la sécurité sociale
(3) Article L842-7 du Code de la sécurité sociale
(4) Article L843-4 du Code de la sécurité sociale
(5) Article L842-3 du Code de la sécurité sociale
(6) Article D843-3 du Code de la sécurité sociale
(7) Décret n°2018-836 du 3 octobre 2018 portant revalorisation du montant forfaitaire de la prime d'activité et réduction de l'abattement appliqué aux revenus professionnels

Blog publication, 25 décembre 2018, 18H13