Coronavirus - Covid19 / Droits sociaux  / Droit du travail / Droits des salariés / FGTA FO

CORONAVIRUS / COVID19 

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Guide des droits des salariés Spécial Covid-19

Pour information, la FGTA-FO met librement à la disposition de l’ensemble des salariés un guide Spécial Covid-19 reprenant l’ensemble du droit applicable à ce jour.

   Blog publication, 20 mai 2020,  16H55

Allocations chômage / Saisonniers​​​​​​

Communiqué de travail FO Transports et Logistique et de la FGTA-FO

Entretien de FO Transports et Logistique et de la FGTA-FO avec le ministère du Travail

• En conclusion de notre très récent entretien avec le ministère du Travail, FO Transports et Logistique et FO FGTA réclament en réponse aux nombreuses interrogations de leurs adhérents, sympathisants et dans la continuité de leurs constantes revendications :

  Le retour aux 4 mois de contrat pour l’ouverture de droits à l’allocation chômage dans les plus brefs délais.

  Le maintien de l’allocation activité partielle en application des mesures de soutien à l’emploi des salariés prévues dans le décret 2013-551 du 26 juin 2013 pour une durée et un nombre équivalent de contrats signés lors de la saison dernière.

Il est toutefois rappelé que sauf accords dérogatoires, les reconductions sont obligatoires pour l’ensemble des contrats saisonniers après deux saisons concluantes et une saison pour les remontées mécaniques ce dont nous réclamons la généralisation à l’ensemble des entreprises saisonnières.

Nous attendons dans les prochains jours une réponse claire de l’exécutif sur ces sujets brûlants.

Communication

FGTA-FO

• AGRICULTURE, ALIMENTATION ET TABACS ET ACTIVITÉS ANNEXES

TRANSPORTS ET LOGISTIQUE

• Secrétaire général

   Blog publication, 19 mai 2020,    16H27

Coronavirus  - Covid19 / Crise sanitaire / Déconfinement / IRP / CSE / CSSCT / Syndicat

• AGRICULTURE - AGROALIMENTAIRE, GRANDE DISTRIBUTION

Déconfinement

 La FGTA-FO pose ses interrogations et revendications

• La FGTA-FO a adressé ce jour un courrier en intersyndical (avec la CFE-CGC et la CFTC) à la ministre du Travail pour poser ses revendications dans le cadre du déconfinement.    
•  

Madame la Ministre,

La gestion de la crise sanitaire reste la priorité et nos organisations syndicales, en tant que partenaires d’un dialogue social constructif, veulent être force de proposition sur cette étape clé du déconfinement.

La santé est un droit fondamental au travail et la protection de la santé des salariés la condition nécessaire pour le retour au travail du plus grand nombre.

Nous demandons que les instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux soient associés à toutes les étapes du déconfinement progressif des entreprises et à l’application du protocole élaboré par le Ministère du travail.

Cette implication des IRP doit être effective sur tous les formats d’entreprises et d’enseignes pour la période entière de durée du déconfinement et de l’urgence sanitaire : un dialogue social en totale transparence est exigé dans les échanges si nous voulons que les conditions de poursuite de l’activité en déconfinement soient comprises et acceptées, c’est la clé de la réussite.

Il est primordial de renforcer les moyens attribués aux CSE et CSSCT pour le suivi du déconfinement et de tous les points liés au COVID19.

Comme l’a indiqué le Ministère du Travail dans son protocole de déconfinement destiné aux entreprises, les principes généraux de prévention en matière de protection de la santé et sécurité au travail, imposent une démarche de déconfinement dans chaque entreprise et établissement qui doit conduire, par ordre de priorité :

à éviter les risques d’exposition au virus ;
à évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
à privilégier les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection

Dans ce cadre, le premier obstacle à la propagation du virus est la poursuite du télétravail, de nature à éviter le risque en supprimant les circonstances d’exposition, et qui doit être la règle chaque fois qu’il peut être mis en œuvre.

Le travail à distance doit rester privilégié lorsqu’il est possible également parce qu’il permet de ne pas surcharger les transports en commun. Mais face au risque d’isolement, cette pratique doit faire l’objet d’une attention particulière et d’un encadrement strict. Là aussi, les IRP auront un rôle de vigie à assumer.

Lorsque la présence sur les lieux de travail est nécessaire, le second obstacle à la propagation du virus est le respect des gestes barrières : pour l’efficacité de ces gestes il ne faut ni précipitation, ni pression. L’organisation du travail dans son intensité doit tenir compte de ce nouvel élément et, les rythmes de travail doivent aussi être adaptés et les équipes d’agents de sécurité redimensionnées afin d’accompagner les nouvelles règles d’accueil du public et de méthode de travail.

Il faut porter une attention spécifique à la gestion et maîtrise du flux client. Le protocole est très rigoureux sur ce sujet et c’est aujourd’hui dans les enseignes un point sensible soulevé par tous les salariés. Aussi, pour assurer la sécurité des clients et des salariés nous demandons en complément à la FCD des prescriptions précises sur le port du masque pour tous dans tous les magasins et entrepôts.

Nous demandons que les préconisations de la FCD liées au covid-19 et à la pandémie soient applicables impérativement à l’ensemble des enseignes de la grande distribution non adhérentes pour ne pas créer de distorsion de concurrence.

Nous renouvelons notre demande de fermeture des Hyper et Super le dimanche le temps de l’urgence pandémique afin de neutraliser la propagation du virus dans les locaux et relancer les commerces de bouche.

Dans le cadre du protocole national de déconfinement, il faut associer les salariés utilisateurs à toutes les procédures de désinfection des postes de travail.

Le maintien de l’emploi dans tous nos secteurs est l’autre axe majeur de nos attentions. Il convient de stopper ou suspendre tous les projets de restructuration ayant un impact sur l’emploi jusqu’à la fin de la pandémie.

Dans le cadre de la perte de salaire des 16% lors du chômage partiel du salarié, il faudra saisir les CPNEFP de nos secteurs, pour mettre en place des formations à distance avec la prise en charge de la rémunération correspondant au nombre d’heures de formation effectuées afin de réduire l’impact sur le pouvoir d’achat !

Sur les primes accordées pour le surcroit d’activité en début de confinement, des salariés sous contrat à durée déterminée, qui sont pourtant les salariés les plus précaires, ne bénéficieront  pas de la prime covid-19 dans certaines enseignes s’ils ne sont pas présents à la date de son versement définie par la direction.

Alors même qu’ils ont eu le courage de venir renforcer les équipes magasins en bravant le risque sanitaire. Ils ont contribué au chiffre d’affaire et à la continuité de l’approvisionnement des citoyens sans toutefois être décisionnaires quant à la durée de leur contrat de travail …

Nous revendiquons au minimum  la  proratisation  du versement de cette prime selon leur temps de présence effectif et indépendamment  de  leur date de sortie, si celle-ci est  contrainte par une  date de fin de CDD. Au-delà  du  montant  de   la prime nous revendiquons qu’il y ait une véritable négociation sur les modalités et critères de l’attribution de la prime.

Nous attirons l’attention sur l’application de certains arrêts de travail dérogatoires liés au COVID 19 dont l’application est rejetée par l’Assurance Maladie ce qui plonge les salariés dans des situations financière difficile.

Pour terminer nos organisations syndicales revendiqueront avec leur confédération la reconnaissance en maladie professionnelle du COVID 19 pour l’ensemble des salariés.

Comme annoncé lors de la réunion tripartite, nous sollicitons toutes les branches pour la mise en place des états généraux covid-19. Ceux-ci doivent nous permettre d’analyser et d’expertiser les conséquences économiques et sociales de la pandémie dans chacune d’entre elles. A cette occasion, nous aurons à faire un focus sur la reconnaissance des salariés qui exercent dans tous les métiers de la chaine alimentaire.

Ce peut être un point de départ pour enrichir les négociations de branche avec une vision prospective de l’emploi et élaborer un nouveau contrat social qui pourrait s’appuyer sur les EDEC de branche et reprendre les thèmes qui nous lient et couvrent une grande partie du champ conventionnel : la santé au travail, la rémunération, la GPEC et la QVT…

Nous sommes tous conscients que le 11 mai ne sera qu’une étape pour la reprise de l’activité économique avec le maintien de la distanciation sociale du télétravail et le respect de la santé et sécurité sur les lieux de travail.

Pour que cette reprise soit durable il faudra considérer que l’objectif est bien la sécurité sanitaire des habitants de notre pays et non pas une ligne de résultat économique et financier.

Sourcing:   Communication FGTA FO

  Blog publication, 06 mai 2020,   17H00

Emploi / Coronavirus - Covid19 / AT - MP / Chsct / IRP  / Syndicat / Médecine du travail

FGTA FO  - AGRICULTURE - AGROALIMENTAIRE, ARTISANAT - ALIMENTAIRE, COIFFURE - ESTHÉTIQUE, EMPLOIS DE LA FAMILLE, GRANDE DISTRIBUTION, HÔTELLERIE - RESTAURATION

Covid 19 / AT - MP

Pour une reconnaissance du Covid-19 en maladie professionnelle
 

• Pour une reconnaissance du COVID-19 par la législation des accidents du travail et des maladies professionnelles pour tous les salariés exposés dans le cadre de leur activité 

• FO revendique l’élargissement, au-delà des soignants, du dispositif de reconnaissance automatique en maladie professionnelle du Covid-19 pour tous les salariés exposés dans le cadre de leur activité. 

Quels sont les enjeux ?

 La reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle entraîne pour le travailleur des avantages en matière d’indemnisation, de prise en charge des soins et de protection.

1.1   -  L’indemnisation

L’indemnisation pour arrêt de travail au titre de la législation AT/MP est plus favorable pour le travailleur. Ainsi, dès la première heure travaillée, un salarié peut bénéficier de la législation AT/MP. De plus, en cas de reconnaissance en AT ou en MP l’indemnisation est portée à 60% de son salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours et de 80 % à compter du 29èmejour. Le salaire journalier de base est calculé en prenant en compte le montant du dernier salaire.

Dans le cadre d’un arrêt maladie non-professionnel, l’indemnisation est égale à 50 % du salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires bruts dans la limite d’un plafond égal à 1,8 fois le Smic mensuel en vigueur, soit 2 770,96 € au 1er janvier 2020. En conséquence, le montant brut maximum par jour sera de 45, 55 euros en arrêt maladie classique alors qu’il pourra monter à 274,46 euros par jour dans le cadre d’un AT/MP.

La question des jours de carence est aussi en principe un élément essentiel. Il peut cependant être écarté dans le cadre du coronavirus puisque le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020supprime les jours de carence pour l’indemnisation de la sécurité sociale tout comme le décret nº2020-193 du 4 mars 2020 prévoit de ne pas appliquer le délai de carence, afin de permettre le versement de l’indemnité complémentaire à l’indemnité journalière par l’employeur dès le premier jour d’arrêt de travail même non professionnel.

Dans les cas les plus graves, en particulier le décès d’un salarié à la suite d’une infection due au COVID 19, la reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle permet de plus d’obtenir une meilleure indemnisation pour les ayants droits.

Par ailleurs, si le salarié est victime d’une incapacité permanente, il peut percevoir des indemnités versées en capital ou sous forme de rente plus favorable que la pension d’invalidité versée dans le cadre d’une maladie ou d’un accident non professionnel. Il apparait cependant que, pour le moment, le COVID-19 ne semble pas laisser de séquelle, mais si cela venait à être le cas, la législation AT/MP serait dès lors plus protectrice.

1.2   -  La prise en charge des soins

Lorsque la maladie ou l’accident est reconnu d’origine professionnelle, les dépenses de santé de la victime sont prises en charge à 100 % sur la base des tarifs de la Sécurité sociale. La victime ne procède pas à l’avance des frais, mais elle n’échappe pas aux franchises médicales. Cette prise en charge couvre les frais médicaux, pharmaceutiques, de chirurgie, de rééducation, les transports sanitaires médicalement justifiés… Les frais d’hospitalisation sont également pris en charge à 100 % (sur la base du tarif de l’établissement public le plus proche) et la victime est dispensée du paiement du forfait journalier.

1.3   - Une protection spécifique dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail

Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci.

La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

De plus, en vertu de l’article L1226-9 du code du travail, le salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement.

1.4  -   Le contentieux de la faute inexcusable

Un enjeu majeur en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles reste le contentieux de la faute inexcusable. En effet la reconnaissance en accident du travail ou en maladie professionnelle ouvre la possibilité pour le salarié d’engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de la faute inexcusable.

La faute inexcusable a été définie dans les arrêts de la cour de cassation du 28 février 2002 qui précisent “ En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés dans l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. »

En conséquence, lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitué dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire.

En ce qui concerne ce sujet, deux possibilités peuvent être explorées :

Appliquer la législation en l’état actuel du droit et donc reconnaitre la possibilité au salarié d’engager la faute inexcusable de l’employeur dès lors que la pathologie est reconnue en AT ou en MP. Cette solution apparait comme la plus juste en particulier lorsque l’employeur n’aura pas mis en œuvre les mesures de prévention nécessaires à la protection de la santé des salariés. Elle permet en effet une réparation intégrale du préjudice.

Appliquer la législation relative aux accidents de trajet : En effet les accidents de trajet, s’ils permettent de bénéficier de la législation AT/MP ne donnent pas la possibilité aux salariés d’introduire un contentieux en faute.

Infection due au coronavirus  

Accident du travail ou maladie professionnelle ?

2.1  -  la reconnaissance du COVID-19 en accident du travail

Selon l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale “Est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise“.

La reconnaissance d’un accident du travail suppose alors l’existence d’un fait ou d’un ensemble de faits précis survenus soudainement, à une date et dans des circonstances certaines. S’agissant du Covid-19, un contact rapproché avec une personne infectée (contact physique, crachat, éternuement, toux, etc.) pourrait sans doute constituer un tel « fait accidentel », susceptible d’entraîner l’application de la présomption d’imputabilité.

Le simple fait d’être en contact régulier avec d’autres personnes (clientèle, autres salariés, personnel extérieur) ne devrait en revanche pas suffire à caractériser un tel « fait », sous réserve que l’établissement concerné ait pris les mesures de prévention recommandées.

Il semble cependant que la difficulté va résider dans la preuve du contact entre le salarié et la personne infectée ainsi que dans la preuve de la date certaine de l’accident. Il faudrait alors probablement permettre un aménagement de cette preuve pour que la législation sur les accidents du travail trouve à s’appliquer.

S’y ajouterait éventuellement la responsabilité du salarié qui n’aurait pas lui-même appliqué les prescriptions (port d’un masque homologué si tel est le cas par exemple). Cependant, le code du travail impose à l’employeur de s’assurer du respect des consignes de sécurité et cela relève toujours d’une obligation de résultat.

De plus, si en vertu de l’article L4122-1 du code du travail, le travailleur a une obligation de sécurité, il ne s’agit que d’une obligation de moyen. Il apparait surtout que le manquement à cette obligation par le salarié sera sanctionnable sur le terrain du droit du travail (notamment via une sanction disciplinaire) mais que cela n’a pas un impact déterminant dans le cadre de la faute inexcusable, notamment car l’obligation de l’employeur est de résultat.

2.2. -  La reconnaissance du COVID 19 en maladie professionnelle

Concernant la reconnaissance du COVID-19 en maladie professionnelle, l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale dispose que : “ Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé. “

En l’état actuel du droit, le COVID-19 n’est pas inscrit dans un tableau de maladie professionnelle. L’unique moyen de reconnaissance nécessite donc le passage devant un comité régional de reconnaissance de maladie professionnelle.

Il faudrait alors prouver que le COVID-19 a été contracté essentiellement et directement par le fait ou à l’occasion du travail mais aussi que la victime est un taux d’incapacité permanente d’au moins 25%. Ces conditions sont à l’évidence trop restrictive pour aboutir à une reconnaissance en maladie professionnelle du COVID-19 et nécessite un aménagement spécifique.

Dans l’optique d’une reconnaissance plus large en maladie professionnelle, la création d’un tableau semble alors plus pertinente mais peut cependant être complexe et ne pas couvrir toutes les situations.

Il apparait cependant que pour une reconnaissance en Accident du travail ou en maladie professionnelle, nous risquons de nous heurter à la problématique des tests.

En effet, à défaut de pouvoir mettre en place un dispositif élargi de test sur la population salariée, il est à l’heure actuelle quasi impossible pour un travailleur de prouver qu’il a contracté le COVID-19 sauf dans le cas où une hospitalisation a eu lieu.

2.3 -  Vers un dépassement du clivage accident du travail/maladie professionnelle ?

Au vu des enjeux récapitulés ci-dessus, il semble que la nécessité pour tous les travailleurs exposés est aujourd’hui de bénéficier de la législation AT/MP, peu importe la qualification juridique à savoir accident du travail ou maladie professionnelle.

Dès lors, dans le cadre exceptionnel de la crise sanitaire, il pourrait être envisagé un dispositif exceptionnel qui s’affranchirait de ces qualifications. Ainsi, il apparait nécessaire de créer une présomption d’imputabilité au travail pour tous les salariés contraints de se rendre sur leur lieu de travail dès l’instant où ils sont testés positif au coronavirus.

Cette présomption permettrait le bénéfice de la législation AT/MP pour les salariés peu importe la qualification juridique. Les salariés continuant d’exercer leur travail, sont de fait soumis à une période de confinement dès lors qu’ils ne se rendent pas sur leur lieu de travail. En conséquence, cette présomption parait totalement légitime dans la mesure où la contraction du virus a de fortes probabilités de s’être faite dans le cadre de leur activité.

Cela reviendrait de fait à créer une fiction juridique, avec quelque chose ressemblant à ce qui se fait en matière d’accident de trajet.

Il faudrait alors intégrer un article au code de la sécurité sociale disposant que “ est considéré comme accident de travail/maladie professionnelle, toute infection au covid-19 lorsque le salarié apporte la preuve qu’il était dans l’obligation de se rendre sur son lieu de travail durant la période de l’État d’urgence sanitaire”

Il serait nécessaire de cibler le dispositif en permettant sa mise en œuvre pendant toute la durée de l’État d’urgence sanitaire ou de persistance de mesures de confinement et/ou de « quarantaines » pour les salariés symptomatiques ou personnes contact.

Il apparait évident qu’une telle solution devrait être financée par une cotisation mutualisée entre tous les employeurs. Il serait en effet délicat d’individualiser la cotisation avec une prise en charge aussi large.

Le financement de la prise en charge au titre de la législation AT/MP

Dans tous les cas, l’obligation de préservation de la santé pesant sur l’employeur, le financement ne pourra relever que d’une cotisation financée exclusivement par l’employeur. Il ne peut être toléré de faire financer une telle mesure par les salariés ou même par le biais de l’impôt.

Dans ce cadre, la solution juridique la plus simple semble être la création d’une majoration M5 spécifique au COVID-19 qui viendrait s’ajouter aux 4 majorations dans le calcul du taux accidents du travail et maladies professionnelles des entreprises. A défaut, il peut être envisageable d’augmenter le taux de cotisation de la majoration M3 qui couvre déjà aujourd’hui les dépenses du fonds commun des AT.

Cette majoration serait à minima mise en œuvre sur tous les secteurs d’activité qui continuent d’exercer durant cette période d’épidémie.

La mise en œuvre de la décision de reconnaissance

En ce qui concerne l’aspect opérationnel de la reconnaissance, deux solutions semblent pouvoir être envisagées :

➔ Les caisses primaires d’assurance maladie

Il est possible d’envisager de confier la reconnaissance aux caisses primaires d’assurance maladie qui disposent des compétences nécessaires en interne pour traiter de ces questions puisqu’elles gèrent déjà la procédure de reconnaissance des AT/MP.

Il serait cependant nécessaire de leur donner les moyens nécessaires à l’exercice de cette nouvelle mission. Dans ce cadre les ressources issues de la majoration seraient conservées au sein de la branche ATMP.

➔ La création d’un fonds/ d’une commission d’indemnisation

Il est aussi possible d’envisager de confier cette mission à un fonds d’indemnisation AD HOC qui bénéficierait alors d’un transfert des ressources issues de la nouvelle majoration mise en œuvre pour financer la prise en charge du COVID-19 au titre de la législation des ATMP.

Ce fonds, sur le modèle du FIVA serait composé d’un conseil d’administration et d’une commission d’examen des dossiers.

Cette dernière solution permettrait de plus de mettre en œuvre une indemnisation plus favorable pour les salariés.

En effet, il faudrait envisager une indemnisation qui ne se limite pas à une indemnisation forfaitaire mais qui penche vers une indemnisation intégrale du préjudice pour le salarié. Cette mesure serait d’autant plus juste si l’on décide d’écarter la possibilité pour le salarié d’exercer un recours en faute inexcusable.

Sourcing : Communication FGTA FO

   Blog publication, 28 avril 2020,   18H35

JurInFO / Code du travail / CP / CCN / IRP 

AGRICULTURE - AGROALIMENTAIRE, ARTISANAT - ALIMENTAIRE, COIFFURE - ESTHÉTIQUE, GRANDE DISTRIBUTION, HÔTELLERIE - RESTAURATION

Congés 

Un rappel nécessaire !

 Non, le principe d’ordre public prévu par l’article L.3141-3 du code du travail, selon lequel « le salarié a droit à un congé de 2,5 ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur » n’a pas été supprimé ou modifié par les ordonnances publiées jeudi par le gouvernement !

La déréglementation du droit du travail mise en œuvre par le gouvernement, sous couvert d’état d’urgence sanitaire, est déjà suffisamment grave pour la sécurité et la santé des travailleurs pour tolérer en plus les fausses interprétations portées par certains employeurs de secteurs d’activité déjà peu socialement responsables.

Ainsi l’obtention des congés payés ne peut pas être neutralisée unilatéralement par l’employeur.

La FGTA-FO défendra tout salarié confronté à cette mesure anti-sociale et fera publiquement connaître le nom des sociétés ayant ce type de comportement.

Communiqué FGTA FO

Blog publication,  27 mars 2020, 16H58