ÉLECTIONS PRO / Parité F-H / Mixité / Proportionnalité

La parité femmes-hommes en passe de devenir une « usine à gaz » !
 

• Deux arrêts rendus par la Chambre sociale le 17 avril 2019 (n°17-26724 et n°18-60173) ont apporté de précieuses précisions sur le dispositif de représentation équilibrée femmes-hommes.

Malheureusement, comme un arrêt précédent (Cass. soc., 9-5-18, n°17-14088, PBRI), les enseignements à tirer de ces deux arrêts ne sont pas toujours aisés à appréhender.

• L’annulation de la liste est-elle envisageable dans le cadre d’un contentieux préélectoral ?

En l’espèce, un contentieux préélectoral avait été intenté afin d’obtenir l’annulation d’une liste.

La Cour de cassation estime qu’une telle demande ne pouvait aboutir au motif que l’annulation des listes n’est pas prévue par la loi.

Le tribunal d’instance :

A déduit à bon droit que seules les sanctions prévues à l’article L. 2324-23 du code du travail [devenu L.2314-32] étaient applicable. La sanction ne peut consister qu’en l’annulation d’élus mal positionnés ou en surnombre et non en l’annulation de la liste dans sa totalité.

Semble découler, implicitement, de ce constat le fait que le non-respect des règles de représentation équilibrée ne peut faire l’objet QUE d’un contentieux post-électoral (et non préélectoral).

• Lorsqu’au moins deux postes sont à pourvoir, les listes doivent-elle respecter une obligation de mixité ?

L’obligation de mixité s’impose lorsque deux postes, ou plus sont à pourvoir et ce, peu important la proportion de femmes et d’hommes dans le collège.

Cette obligation de mixité consiste à présenter des listes comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous représenté dans le collège considéré.

• Les listes incomplètes sont-elles admises ?

Une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidat que de siège à pourvoir.

• Mais alors, le principe de représentation équilibrée doit-il s’appliquer au regard du nombre de personne inscrite sur la liste, ou au contraire doit-il s’appliquer sur la base d’une liste complète ?

La Haute Cour, n’est pas très claire (et les faits de l’espèce encore moins !).

Une liste incomplète est possible :

Dès lors que la liste respecte les prescriptions de l’article L. 2324-22-1 [devenu L 2314-30] du code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré.

Des précisions ultérieures sur ce point semblent s’imposer. En tout état de cause, la liste incomplète présentée doit comprendre un candidat de chaque sexe (un homme et une femme) et le nombre de femmes et d’hommes présentés ne doit pas excéder la proportion d’hommes et de femmes dans le collège considéré.

• Comment déterminer les élus, dont l’élection doit être annulée, en présence d’une liste avec un sexe surreprésenté ?

En cas de sexe surreprésenté, la règle est la suivante (art. L 2314-32) :

Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

En l’espèce, une liste avait été présentée avec une femme en surnombre. Cette femme en surnombre était en cinquième position sur la liste. Seule la femme figurant en première position a été élue.

• Cette élection devait être annulée ?

Oui nous répond la Cour de cassation dans la mesure où il s’agissait de la seule élue du sexe surreprésenté.

Exemple :

Un collège pour lequel il y a 6 membres à élire, 60 % de femmes et 40 % d’hommes, soit une répartition proportionnée de 4 femmes/2 hommes.

Une liste est présentée comme suit : 

Homme 1
Femme 1,
Homme 2,
Femme 2,
Homme 3,
Femme 3.

Il y a donc une surreprésentation des hommes.

• Hypothèse 1 : La liste obtient trois élus, c’est l’élection de l’homme 2 qui doit être annulée
• Hypothèse 2 : La liste obtient 1 élu : l’homme 1. Cette élection doit être est annulée.

• Mais alors comment appréhender cette règle en présence d’une liste raturée ?

L’annulation du candidat du sexe surreprésenté nécessite de prendre en compte, au préalable, les ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc., 17-4-19, n°18-60173).

En l’espèce, dans un collège il y avait 92 % d’hommes et 8 % de femmes. 7 sièges étaient à pourvoir soit une obligation de présenter 6 hommes et 1 femme (cf. obligation de mixité).

Une liste avait été présentée avec 7 candidatures masculines.

Homme 1
Homme 2
Homme 3
Homme 4
Homme 5
Homme 6
Homme 7

Il y a donc une surreprésentation des hommes.
La liste obtient 2 élus.

Le candidat présenté en première position sur la liste a réuni plus de 10 % de rature sur son nom ce qui n’était pas le cas du second.

Ainsi, est élu en première position l’homme 2 et en seconde position l’homme 1.

Selon la Cour de cassation, c’est l’élection de l’homme 1 qui doit être annulée.

Cette dernière rappelle que le non-respect des règles sur la proportionnalité entraîne l’annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

Pour appliquer cette règle, le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte, le cas échéant, de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés.

Toutes ces subtilités rendent le dispositif de la représentation équilibrée de plus en plus difficile à appréhender.

SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 22 au 26 avril 2019
26 AVRIL PDF466.3 KO

 Blog publication, 29 avril 2019, 14H16

JURINFO / EMPLOI / SALAIRE / PARTS VARIABLES

Grève et Primes

• D ans l’affaire soumise à la Cour de cassation, il s’agissait d’un accord d’intéressement qui distinguait selon le motif des absences pour le calcul et l’attribution des primes d’intéressement.

Dans cet accord, il était prévu que le calcul de la prime d’intéressement était fondé sur la présence du salarié. Ainsi, les absences pour faits de grève entraînaient un abattement de l’assiette de rémunération servant au calcul de la participation aux résultats, de l’intéressement et du treizième mois du fait de la participation du salarié à un mouvement de grève.

L’employeur reprochait à la cour d’appel d’avoir déclaré cet abattement discriminatoire alors que l’employeur peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le paiement d’un élément de rémunération.

Si la grève ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, la Cour de cassation a toujours admis que dans le cadre de primes liées à une condition de présence, l’employeur peut tenir compte des absences du salarié même lorsque l’absence est due à une grève, à partir du moment où toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

Cette règle doit également être respectée par les accords collectifs négociés par les partenaires sociaux.

Or, en l’espèce, la cour d’appel avait relevé que les accords de participation et d’intéressement stipulaient que les arrêts pour maladie non professionnelle d’une durée supérieure à six mois étaient assimilés, jusqu’à douze mois, à du temps de présence.

Ainsi, les accords de participation opéraient une distinction selon le motif de l’absence et notamment en cas de grève.

La Cour de cassation valide l’arrêt de la cour d’appel par un arrêt de principe :

Mais attendu que si un accord d’entreprise peut tenir compte des absences, même motivées par la grève, pour le calcul de la prime de participation ou de la prime d’intéressement, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur leur montant […], la cour d’appel en a déduit à bon droit le caractère discriminatoire de ces accords à l’égard des salariés absents en raison de l’exercice de leur droit de grève.

• La disposition de l’accord est donc discriminatoire, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 13 février 2019 (n° 17-26837).
• Une petite piqûre de rappel est parfois nécessaire…

CE QUE DIT LA LOI

L’article L 2511-1 du Code du travail dispose que l’exercice du droit de grève ne peut donner lieu à une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération et d’avantages sociaux.

L’article L 1132-1 du Code du travail précise quant à lui qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions.

 Blog publication, 22 avril 2019, 15H55

LE MOT

Le mot du jour

Réforme

 un mot à réformer ?

• Bien avant que la réforme soit un mot sacro-saint, la Réforme, avec une majuscule, a désigné une version revue et corrigée du catholicisme, née au XVIe siècle.

Ses adeptes ont été appelés les réformés, que l’on ne saurait confondre avec les exemptés du service militaire lui-même réformé en 1997. Cette Eglise réformée s’est manifestée comme volonté de simplifier le christianisme et de le faire revenir à un état plus primitif.

D’ailleurs au XIIe siècle réformer signifiait revenir à un état antérieur. Quant à l’expression « mettre à la réforme », elle était utilisée il y a peu pour dire « retirer du service » ou « mettre au rebut ».

• Ordre et progrès ?

De nos jours, le mot réforme s’affiche plutôt comme synonyme d’un changement amenant à un progrès. Mais si l’on considère les actuelles suppressions d’acquis et la régression sociale, les réformes prônées par l’exécutif, à défaut de progrès, nous renverraient plutôt à un ordre ancien.

• Plutôt que de réformes, on pourrait parler de contre-réformes…

Sourcing:  MICHEL POURCELOT, in fo.fr

 Blog publication, 21 avril 2019, 15H38

CONVENTION COLLECTIVE

Un regain donné au principe d’égalité de traitement
 

• La Cour de cassation a eu tendance, ces derniers temps, à restreindre le principe d’égalité de traitement, surtout lorsque la différence de traitement résultait d’un accord ou d’une convention collective.

A titre d’illustration, la Cour de cassation a estimé que les différences de traitement entre catégories professionnelles distinctes opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives (…), sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27-1-15, n°13-23818).

Mais également que, des avantages différents peuvent être accordés à des salariés relevant d’établissements distincts, soit par des accords d’établissements séparés (Cass. soc., 3-11-16, n°15-18444), soit par un même accord d’entreprise (Cass. soc., 4-10-17, n°16-17517).

On pensait assister in fine à une lente agonie du principe d’égalité de traitement car, dans les faits, la présomption est très difficile à renverser.

Le principe était devenu clairement l’exception jusqu’à cet arrêt du 3 avril 2019 (n°17-11970), dans lequel la Cour de cassation exclut la généralisation de la présomption de justification lorsque la différence de traitement repose sur un accord ou une convention collective.

En l’espèce, un accord d’entreprise prévoyait la mise en place de mesures d’accompagnement à la suite d’une opération de regroupement de sites.

La différence de traitement était fondée sur la date de présence sur le site de la salariée et non sur l’appartenance à une catégorie professionnelle ou sur une différence de fonction au sein d’une telle catégorie.

Et l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective pour ne pas faire bénéficier la salariée des mesures prévues par l’accord.

Il invitait donc la Cour à généraliser le principe selon lequel une présomption de justification des différences de traitement était opérée lorsqu’une différence de traitement quelle qu’elle soit était instituée par voie d’accord.

La Haute Cour rejette cette analyse.

Elle considère qu’un accord collectif n’est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. Et les juges rappellent que le principe d’égalité de traitement est un principe général du droit de l’Union consacré par les articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Selon la CJUE, c’est à la partie défenderesse qu’incombe la charge de prouver qu’il n’y a pas eu de violation de ce principe (CJUE, 13-9-07, aff. C-307/05).

S’il est vrai, que dans les cas déjà admis par la jurisprudence et précités, la présomption de justification des différences instituées par voie d’accord subsiste, il n’en demeure pas moins que la généralisation de ce principe n’est pas d’actualité.

Secteur juridique

Documents joints
Veille juridique du 8 au 12 avril 2019
12 AVRIL PDF447 KO

 Blog publication, 16 avril 2019, 15H33

Blog publication, 11 avril 2019, 16H37

Mis à jour & documentation le 12 avril 2019, 18H32

Retail / EMPLOI & SALAIRES / Conforama
 

Conforama

un refinancement censé rassurer ?
 

• Lors du Comité Central d’Entreprise extraordinaire de ce jour, la direction générale de Conforama a annoncé un vaste plan de refinancement.

Une 1re tranche qui servira à rembourser une partie des dettes de Conforama mais aussi à financer les besoins en trésorerie et à améliorer la performance de l’enseigne.

Par ailleurs, une seconde tranche à percevoir au cours du 1er trimestre 2020 pourrait servir pour partie à « restructurer » certains magasins dits « déficitaires ».

Mais qu’est- ce qu’un magasin déficitaire selon la définition des créanciers ?

• Combien ont été identifiés comme tels ?

• Comment se déroulerait cette « restructuration » ?

• Plan de départs « volontaires » ?

• Plan dit « de sauvegarde de l’emploi » ?

• Rupture conventionnelle collective ?

• La direction est apparue embarrassée quand ces questions lui ont été posées…

Pour Force Ouvrière, si le pire semble écarté pour les mois à venir, une cession totale ou partielle peut toutefois intervenir à n’importe quel moment, puisque la vente de Conforama à un tiers est un des scénarios possible dans le processus de la recherche d’un acquéreur par les actionnaires.

Il est donc très probable que de nombreux salariés feront les frais à un moment ou un autre des malversations comptables de l’actionnaire Steinhoff dont ils ne sont en rien responsables.

Force Ouvrière sera en première ligne pour se battre contre tout projet visant à détruire l’emploi des salariés qui ont tant donné à l’entreprise.

Communiqué de la Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière - Section fédérale du Commerce & VRP

Communiqué du JEUDI 11 AVRIL 2019 

Communiqué FEC FO

Conforama

nouveaux dirigeants, craintes maximales pour l’emploi
 

• Il vient d’être annoncé officiellement aux salariés de Conforama le départ du P-DG, M. Alexandre Nodale.

Il sera remplacé par un tandem formé par Madame Helen Lee Bouygues, qui a fait ses armes chez McKinsey (cabinet de retournement) et dont nous connaissons les « compétences » en terme de « restructuration » d’entreprises -des milliers d’emplois supprimés partout où elle a sévi : Groupe Vivarte (La Halle)- et par M. Cédric Dugardin, ex-patron de Quick mais aussi et surtout chez PwC.

Cette annonce vient s’opposer à 180 degrés au léger optimisme qu’avait provoqué celle d’hier concernant le refinancement de la dette.

• Pour Force Ouvrière, le départ de M. Nodale est un signe fort des actionnaires : place à la finance débridée et à la restructuration sauvage.
• Force Ouvrière réaffirme haut et fort son combat sans répit pour le maintien de l’emploi de tous les salariés.

 Blog publication, 11 avril 2019, 16H37

Mis à jour & documentation le 12 avril 2019, 18H32