SOCIETE / Egalité F-H

COMMUNIQUÉ DE FO
 

L’égalité Femmes / Hommes 

toujours un combat !

La mobilisation des femmes et l’unité des organisations syndicales nous ont permis de gagner de premières avancées : création de référentes et référents du personnel contre les violences, mise en place d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale, suppression du jour de carence pour les femmes enceintes dans la Fonction publique.

Ces dispositifs doivent être améliorés et complétés par des mesures ambitieuses accompagnées des moyens humains et financiers à la hauteur de l’enjeu.

En effet, le compte n’y est pas. Le quotidien des femmes est toujours marqué par les inégalités salariales, la précarité et les violences sexistes et sexuelles.

Pour faire enfin de l’égalité une réalité, c’est toutes les politiques publiques qui doivent être pensées et évaluées à cette aune. Nous alertons avec force : le projet de loi dit « de transformation de la Fonction publique », contredit cet objectif.

S’il est adopté, le recours accru à des emplois contractuels, impactera négativement la situation professionnelle et financière des femmes. Alors que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles est une priorité, le projet de loi amoindrit les outils dédiés à la santé au travail.

Il aurait pour conséquence un recul des services publics, pourtant déterminants pour l’émancipation des femmes, et de l’emploi public, aujourd’hui majoritairement féminin.

Si nos organisations sont elles-mêmes engagées de longue date dans ce combat pour l’égalité, nous réaffirmons la nécessité d’intensifier la mobilisation de nos militantes et militants, d’amplifier nos actions en faveur de l’égalité professionnelle et de faire progresser la mixité au sein de nos organisations.

• Le 8 mars n’est ni la saint Valentin, ni la fête des mères, c’est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes.

A cette occasion, nous interpellons le gouvernement et le patronat autour des exigences suivantes :

• 1. Assurer l’égalité salariale et professionnelle.

En 2019, les femmes sont toujours rémunérées 26% de moins que les hommes en moyenne. Chaque jour, elles travaillent gratuitement à partir de 15h40. C’est sur l’ensemble des facteurs qu’il faut agir, qu’ils soient liés à la carrière, à la part variable de la rémunération, à la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, ou au temps de travail.

Ceci permettrait de relever le niveau des retraites des femmes alors que celles-ci ont une pension de 40% inférieure à celle des hommes, dans la perspective de retraites de haut niveau.

L’index égalité salariale doit permettre de supprimer effectivement les écarts de rémunération. Le « seuil de pertinence », le barème et la pondération masquent une partie des écarts. Un bilan rapide devra être tiré et les modifications nécessaires mises en place pour que toutes les entreprises soient dans l’obligation d’éliminer les écarts.

Les obligations de transparence et les moyens du CSE en matière d’information et de dialogue social doivent être renforcés. L’obligation de résultat en matière d’égalité salariale doit être étendue à la fonction publique.

Les employeurs doivent débloquer les enveloppes de rattrapage nécessaires.

Donner à l’Inspection du travail les moyens humains pour garantir l’application de la loi et affecter le produit des pénalités à un fonds en faveur de l’égalité professionnelle.

Lutter contre les inégalités de carrière. Renforcer et rendre obligatoire les indicateurs permettant d’identifier et de supprimer les mécanismes de plafond de verre.

Les femmes sont majoritaires parmi les bas salaires, nous revendiquons leur augmentation. Elles représentent 62% des personnels de la Fonction Publique, il est nécessaire de revaloriser le point d’indice.

• 2. Lutter contre la précarité et revaloriser les métiers à prédominance féminine

La crise sociale actuelle démontre encore une fois que la précarité a majoritairement un visage de femme. Les métiers dans lesquels les femmes sont concentrées, ont une forte utilité sociale et sociétale, pourtant, ils sont dévalorisés financièrement et socialement.

Il y a urgence à

- Limiter le recours aux contrats à temps partiels, aux contrats précaires et aux horaires atypiques (dimanche, soir et nuit, horaires morcelés…) en les rendant financièrement dissuasifs pour les employeurs et en améliorant la protection sociale. 

- Assurer la mise en œuvre de la loi qui prévoit un salaire égal pour un travail de valeur égale par une juste reconnaissance salariale des qualifications et des compétences dans les classifications et dans les grilles de la Fonction publique. Revaloriser les métiers à prédominance féminine (santé, éducation, administratifs, propreté, social, services à la personne…) dans le privé comme dans le public.

• 3. Promouvoir une parentalité partagée :

Permettre d’être parent sans renoncer à sa carrière est une nécessité pour l’égalité F/H, pour l’éducation des générations futures et pour les professionnelles et professionnels de ce secteur, essentiellement féminin.

Avec les mesures suivantes, nous proposons d’en faire un investissement d’avenir :

 - Augmenter l’indemnisation du congé parental au niveau de l’arrêt maladie pour permettre une parentalité partagée. Allonger le congé paternité à au moins un mois et le rendre obligatoire. Rémunérer le congé maternité à 100%, l’étendre à toutes les travailleuses et l’allonger à 18 semaines.

 - Investir massivement dans les services publics pour garantir le droit à une place d’accueil pour chaque enfant et répondre aux problèmes liés à la perte d’autonomie des personnes âgées.

• 4. Lutter contre les violences sexistes et sexuelles :

30% des femmes déclarent être victimes de harcèlement sexuel au travail. La lutte contre les violences sexistes et sexuelles nécessite des droits supplémentaires et des moyens. Nous revendiquons les mesures suivantes :

 - Garantir l’indépendance et le rôle des référentes et référents du personnel contre les violences en leur attribuant des droits, moyens et prérogatives.

 - Faire de la prévention des violences sexistes et sexuelles un sujet obligatoire de négociation et mettre en œuvre des sanctions pour tous les employeurs qui ne disposent pas de plan de prévention et de procédure sécurisée pour les victimes et témoins.

Protéger l’emploi et la carrière des victimes, que les violences aient un lien avec le travail ou non, en mettant en place sur présentation d’un certificat médical le droit à des aménagements d’horaires, de poste, des congés, la possibilité d’une mobilité fonctionnelle ou géographique choisie…

La prise en charge médico-sociale et psychologique des victimes doit être effectuée sans frais.

Former l’ensemble des RH et manageurs, inspecteurs et inspectrices du travail, magistrates et magistrats, personnels de santé, d’éducation et de sécurité…, et les représentantes et représentants du personnel.

Mettre en place une sensibilisation annuelle obligatoire sur le temps et le lieu de travail.

• Allonger les délais de prescription des licenciements commis suite à des discriminations ou à des violences sexuelles au travail.

Nous défendons l’intégration de ces mesures dans une norme de l’OIT contre les violences sexistes et sexuelles et nous nous mobiliserons en juin à Genève à l’appel de la Confédération Syndicale Internationale pour garantir son adoption.

Communiqué de la CFE-CGC - la CFTC - la CGT - Force Ouvrière - la FSU - Solidaire - l’UNSA

MARDI 5 MARS 2019

 Blog publication, 05 mars 2019, 17H59

JURINFO / MALADIE / INAPTITUDE / IRP

Arrêt maladie et obligation de loyauté

Un salarié, dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, reste tenu à une obligation de loyauté envers son employeur.

Si le salarié peut se dispenser de poursuivre toute collaboration pendant son arrêt maladie, il reste tenu de fournir à l’employeur, lorsque celui-ci en fait la demande, les documents, fichiers ou codes informatiques nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 6-2-01, n°98-46345 ; Cass. soc., 18-3-03, n°01-41343).

Attention, la fourniture de ces documents ne doit pas avoir pour effet d’obliger le salarié à accomplir une véritable prestation de travail (Cass. soc., 25-6-03, n°01-43155).

L’obligation de loyauté implique que le salarié ne commette pas d’actes de dénigrement ou de concurrence à l’égard de l’entreprise. Il y a acte déloyal lorsque le salarié exerce une activité concurrente pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur pendant son arrêt maladie.

Le fait, pour le salarié malade, de faire appel à d’autres salariés de l’entreprise pour l’aider dans son activité concurrente constitue une circonstance aggravante justifiant un licenciement pour faute grave.

L’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l’employeur ou à l’entreprise.

En l’espèce, l’employeur n’apportait pas la preuve que le salarié ait perçu une rémunération de son activité de gérant de la SARL (Cass. soc., 21-11-18, n°16-28513).

En dehors de toute activité concurrente, la Cour de cassation admet que le simple fait d’exercer une activité rémunérée pendant un congé maladie peut constituer un acte de déloyauté (Cass. soc., 12-1-05, n°02-46002).

A l’opposé, il n’y a pas acte de déloyauté lorsque l’activité exercée n’est que temporaire, non concurrente et simplement bénévole.

• La violation de l’obligation de loyauté n’a pas été reconnue dans les cas suivants :

 - Remplacer pendant son arrêt de travail, temporairement et à titre bénévole, dans une activité n’impliquant aucun acte de concurrence, un gérant de station-service (Cass. soc., 4-6-02, n°00-40894) ;
 - Aider occasionnellement son époux commerçant (Cass. soc., 8-04-92, n°90-45669 ; Cass. soc., 28-11-06, n°05-41845) ;
 - Exercer une activité bénévole sans lien avec l’entreprise (Cass. soc., 21-3-00, n°97-44370). En l’espèce, il s’agissait d’un salarié qui avait, pendant son arrêt de travail, tenu un stand dans une brocante, un dimanche matin.
 - Le fait pour un maçon de profession de travailler, les derniers jours de son arrêt maladie, à la construction de sa propre maison (Cass. soc., 14-2-80, n°78-41441) ;
 - Le fait pour un salarié de partir en voyage à l’étranger pendant un arrêt maladie (Cass. soc., 16-6-98, n°96-41558) ou de ne pas respecter les heures de sorties autorisées par la sécurité sociale (Cass. soc., 11-6-03, n°02-42818).

Le non-respect des obligations vis-à-vis de la sécurité sociale ne constitue pas un motif de licenciement, mais est susceptible d’entraîner la suspension du versement des indemnités journalières et complémentaires.

Hypothèses spécifiques des salariés en arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail :

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut résilier, sous peine de nullité, le contrat de travail à durée indéterminé du salarié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’employeur qui souhaite licencier pour faute un salarié en arrêt maladie doit engager la procédure de licenciement dans un délai de deux mois à compter de la révélation des faits fautifs (à noter que l’absence du salarié pour maladie ne suspend pas le délai de deux mois imparti à l’employeur pour engager des poursuites disciplinaires : art.CT L1332-4 et L1332-5. L’engagement des poursuites se matérialise par la convocation à l’entretien préalable).

Si le salarié ne s’est pas rendu à l’entretien préalable compte tenu de son arrêt maladie, l’employeur peut le convoquer à un nouvel entretien afin qu’il s’explique sur les faits qui lui sont reprochés. Dans ce cas, l’employeur doit notifier le licenciement dans le délai d’un mois suivant la date fixée pour le nouvel entretien (Cass. soc., 7-6-06, n°04-43819).

La protection contre le licenciement s’applique dès lors que l’employeur a connaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie.

Cette connaissance du caractère professionnel s’apprécie par rapport à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié victime d’un accident de travail, au cours de la procédure de licenciement, bénéficie de la protection à partir du moment où le licenciement n’a pas encore été notifié, peu important que cet accident soit intervenu après l’entretien préalable (Cass. soc., 10-05-95, n°91-45.527).

Lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécutive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé.

L’effet du licenciement est toutefois reporté à l’expiration de la période de suspension (Cass. Ass. Plén., 28-1-05, n°01-45294).

La protection contre le licenciement vaut même lorsque la qualification est incertaine (la protection vaut lorsque la Caisse primaire d’assurance maladie ne s’est pas encore prononcée sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie : Cass. soc., 21-11-95, n°92-45187.

La protection vaut également lorsque l’employeur a connaissance, au moment du licenciement, qu’un recours est exercé contre la décision rejetant la prise en charge de l’arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail : Cass. soc., 8-11-95, n°92-41786.

A l’opposé, si l’employeur n’a pas connaissance à la date du licenciement du recours exercé contre la décision de la CPAM, le salarié ne peut se prévaloir de la nullité de son licenciement :

Cass. soc., 7-7-04, n°02-43700 ;

Ce qui importe, c’est que le salarié ait averti, au moment du licenciement, son employeur qu’une démarche a été engagée pour faire reconnaître le caractère professionnel de l’accident (Cass. soc., 10-7-02, n°00-44796).

• Arrêt maladie et exercice d’un mandat électif ou syndical :

Un salarié élu ou mandaté peut durant la suspension de son contrat de travail continuer à exercer son mandat. L’employeur doit continuer de le convoquer aux réunions des instances desquelles il est membre.
 

Le fait que le représentant du personnel perçoive une rémunération ou une indemnisation pendant son absence de l’entreprise n’a pas d’incidence sur le droit d’exercer son mandat. Il peut, en revanche, en avoir une sur le droit à rémunération des heures de délégation.

Au sujet des indemnités journalières de Sécurité sociale, la Cour de cassation a décidé que l’exercice répété et prolongé d’une activité de représentant du personnel est incompatible avec un arrêt de travail pour maladie et le versement, par la CPAM, d’indemnités journalières de sécurité sociale. Et ce, même si les heures de délégation prises par l’intéressé coïncidaient aux heures de sortie autorisées (Cass. 2e civ., 9-12-10, n° 09-17.449).

Au sujet du paiement des heures de délégation par l’employeur, la Cour de cassation a expliqué que, d’une part, l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre son travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée et, d’autre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail, il s’ensuit que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21-3-14, n° 12-20.002).

Attention, cela ne signifie pas que l’employeur peut refuser l’accès de l’entreprise à un représentant du personnel en arrêt du travail venu exercer son mandat. Il commettrait un délit d’entrave.

Cependant, le représentant du personnel risque de se voir réclamer le remboursement de ses indemnités journalières par la Sécurité sociale.

Documents joints
 

Veille juridique du 25 au 28 février 2019
28 FÉVRIER PDF1.7 MO

 Blog publication, 04 mars 2019, 16H53

JURINFO / ÉLECTIONS PRO

Le droit d’option des salariés mis à disposition

 une affaire gagnée par FO
 

• L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 instituant le CSE a réformé le droit électoral des salariés mis à disposition.

Jusqu’alors, le salarié mis à disposition pouvait choisir, sous condition d’ancienneté, d’être électeur dans l’entreprise d’accueil (pour les élections CE et DP) voire d’y être éligible (uniquement pour les DP).

Le salarié devait exercer son droit d’option en choisissant son droit de vote et de candidature dans l’entreprise utilisatrice ou dans celle qui l’employait (art. L 2314-18-1 du code du travail abrogé).

Désormais, pour l’élection du CSE, le salarié mis à disposition est électeur soit dans l’entreprise d’origine soit dans l’entreprise utilisatrice, il doit choisir (art. L 2314-23).

En revanche, il n’est désormais plus éligible au sein de cette entreprise utilisatrice.

Une affaire intéressante a été portée par l’Union départementale FO de Savoie (Cass. soc., 13-2-19, n° 18-60149).

Elle permet de résoudre une difficulté pratique touchant à la première mise en place du CSE.

En l'espèce, un salarié embauché au sein d’une association est mis à disposition d’une société.

• En 2014, il est élu à la DUP de l’association.
• En 2016, il choisit d’exercer son droit de vote pour les élections de délégués du personnel au sein de l’entreprise d’accueil (la société).
• En 2018, l’entreprise d’origine (l’association) organise l’élection du CSE. Elle refuse d’inscrire le salarié sur la liste des électeurs.

L’Union départementale FO de Savoie saisit le tribunal d’instance d’un recours contre le refus d’inscription.

Le tribunal d’instance rejette la demande d’inscription sur les listes électorales de l’entreprise d’origine en se fondant sur le droit d’option exercé en 2016. Le juge en déduit un renoncement du salarié à ses droits électoraux au sein de l’entreprise d’origine pour une durée de quatre ans, c’est-à-dire jusqu’en 2020.

• Un pourvoi est formé par l’Union départementale FO.

Un droit d’option exercé dans le cadre de dispositions abrogées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 peut-il être opposé à un salarié mis à disposition souhaitant participer à l’élection du CSE en 2018 au sein de son entreprise d’origine ?

Non répond la Cour de cassation :

Le droit d’option exercé par un salarié mis à disposition, en application d’un texte légal désormais abrogé qui l’autorisait à être électeur et éligible dans l’entreprise d’accueil, ne peut lui être opposé pour refuser son éligibilité au comité social et économique mis en place au sein de son entreprise d’origine, dès lors que l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ne lui permet plus d’être éligible dans son entreprise d’accueil.

• En conséquence :

Le choix effectué par le salarié en 2016 d’être électeur dans son entreprise d’accueil aux élections des délégués du personnel ne pouvait le priver de son droit d’être électeur et éligible lors des élections du comité social et économique de son entreprise d’origine.

Deux explications de cet arrêt sont envisageables.

La première explication est que la Cour de cassation considère que le droit d’option s’exerce pour chaque scrutin (Cass. soc., 28-9-11, n°10-27374). On peut considérer que l’élection de l’ancienne DUP et celle du nouveau CSE constituent des scrutins différents.

La seconde explication est qu’en restreignant l’étendue de l’option à la seule possibilité d’être électeur au sein de l’entreprise d’accueil (et non d’y être éligible), l’ordonnance remet nécessairement en cause les droits d’option exercés antérieurement.

Ce n’est désormais plus la même chose de renoncer à être électeur dans l’entreprise d’origine, lorsque l’éligibilité ne peut plus être exercée dans l’entreprise d’accueil.

• Electorat et éligibilité sont intimement liés. Les règles du jeu doivent donc nécessairement être remises à plat !

Documents joints
Veille juridique du 18 au 22 février 2019
22 FÉVRIER PDF1.3 MO

Blog publication, 25 février 2019, 11H44

Droit social / IRP / REPRESENTATIVITE / SEUILS SOCIAUX

Communiqué FO

Relèvement des seuils sociaux au Sénat

 un franchissement de trop contre les droits des salariés

Après les ordonnances Macron qui ont fusionné les institutions représentatives du personnel et réduit le nombre de leurs membres ainsi que leurs heures de délégation, c’est au tour du Sénat de profiter du projet de loi PACTE pour relever les seuils d’assujettissement à de nombreuses obligations auxquelles sont soumis les employeurs.

Les sénateurs ont en effet ajouté un nouvel article dédié à la modification du code du travail dans le projet de loi adopté le 12 février 2019, et rien n’est épargné :

Les attributions des CSE, l’appréciation des difficultés économiques, l’obligation de mettre en place un PSE, la désignation de délégués syndicaux, les accords-types de branche, la mise en place de l’intéressement et de la participation...toutes ces obligations s’imposeraient désormais dans les entreprises d’au moins 100 salariés, au lieu de 50 à l’heure actuelle.

Avant l’adoption du texte à l’Assemblée Nationale, Force ouvrière avait déjà dénoncé des dispositions particulièrement dangereuses, contradictoires avec la volonté affichée de promouvoir le dialogue social, en particulier dans les PME.

D’autres droits reconnus aux syndicats, tels que la fourniture d’un local, ne s’imposeraient plus qu’à partir de 250 salariés. Pour FO, il s’agit ni plus ni moins d’une remise en cause des moyens de l’action syndicale et des possibilités d’implantation. Ce seuil doit être au contraire abaissé à 50 salariés.

De plus, la durée prise en compte pour apprécier le franchissement des seuils serait portée à 5 années consécutives (contre 1 ou 3 ans actuellement). L’employeur se trouvera ainsi exonéré de ses obligations durant une très longue période qui parait totalement disproportionnée.

FO demande le retrait de cette hausse des seuils qui serait un franchissement de trop (de plus) contre les droits des salariés !

MICHEL BEAUGAS

MERCREDI 20 FÉVRIER 2019

Blog publication, 21 février 2019, 12H26

JURINFO / ÉLECTIONS PRO

  Représentation équilibrée femmes / hommes

 un texte conforme à la liberté syndicale ?

La Cour de cassation répond très clairement par l’affirmative à cette question dans un arrêt, à la publicité maximale, en date du 13 février 2019 (Cass. soc., 13-2-19, n°18-17042, PBRI, voir la note explicative).

L’obligation faite aux organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles des listes comportant alternativement des candidats des deux sexes à proportion de la part de femmes et d’hommes dans le collège électoral concerné répond à l’objectif légitime d’assurer une représentation des salariés qui reflète la réalité du corps électoral et de promouvoir l’égalité effective des sexes.

Le législateur en prévoyant, d’une part, non une parité abstraite, mais une proportionnalité des candidatures au nombre de salariés masculins et féminins présents dans le collège électoral considéré au sein de l’entreprise, d’autre part, une sanction limitée à l’annulation des élus surnuméraires de l’un ou l’autre sexe, et dès lors que, par application de la décision du Conseil constitutionnel du 13 juillet 2018, l’organisation d’élections partielles est possible dans le cas où ces annulations conduiraient à une sous-représentation trop importante au sein d’un collège, les dispositions en cause ne constituent pas une atteinte disproportionnée au principe de la liberté syndicale reconnu par les textes européens et internationaux visés au moyen et procèdent à une nécessaire et équilibrée conciliation avec le droit fondamental à l’égalité entre les sexes instauré par les dispositions de droit européen et international.

• Fermez le ban… !

Il ne semble plus possible de contester les règles sur la représentation équilibrée femmes/hommes au regard des normes de l’OIT et de la convention européenne des droits de l’Homme garantissant la liberté syndicale.

En réalité, pas tout à fait ! Explications…

En effet, il reste à la Cour de cassation d’affiner sa position extrêmement ferme dégagée dans les arrêts des mois de mai (Cass. soc., 9-5-18, n°17-60133 et n°17-14088) et juin 2018 (Cass. soc., 6-6-18, n°17-60263).

Pour nous, le syndicat doit, en vertu du principe de la liberté du syndicat dans l’établissement de ses listes, rester libre, s’il le souhaite, de présenter une candidature unique en présence d’une élection comportant plusieurs sièges à pourvoir dans la mesure où ce sexe fait partie des sexes représentés dans le collège et où un homme ou une femme peut être présenté indistinctement en tête de liste.

• Nous espérons que la Cour de cassation revienne en partie sur sa position « stricte » concernant les listes incomplètes…

Par exemple, lorsque trois sièges sont à pourvoir et que la proportion de femmes et d’hommes dans le collège fait que 1 femme et 2 hommes doivent être normalement présentés en cas de liste complète, le syndicat doit pouvoir, s’il le souhaite, présenter une liste avec un seul candidat femme.

Si un seul candidat de la liste était élu, le siège revenant à la femme ne devrait pas pouvoir être annulé même si la liste s’avérait incomplète. La présentation d’une liste complète avec une femme en tête de liste en lieu et place d’une candidature unique aurait abouti au même résultat, à savoir l’élection de la femme. Annuler l’élection de la femme conduirait à contourner l’esprit du législateur et donc de la loi.

Or, une interprétation trop rigide de la loi ou de la jurisprudence ne doit pas conduire à un non-sens juridique. Espérons que la Cour de cassation suive le même raisonnement que nous !

La logique de la défense de la liberté syndicale (notamment les articles 3 et 8 de la Convention n°87 de l’Organisation internationale du travail (OIT), 4 de la Convention n°98 de l’OIT et 5 de la Convention n°135 de l’OIT ainsi que les articles 11-2 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales (CEDH), 5 et 6 de la Charte sociale européenne, 28 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, pris en leur ensemble) nous conduit à penser qu’il ne peut en être autrement, sauf à créer un déséquilibre manifeste au profit de la promotion de l’égalité effective des sexes au détriment de la liberté syndicale.

Documents joints
Veille juridique du 12 au 15 février 2019
15 FÉVRIER PDF427 KO

Blog publication, 18 février 2019, 16H00