JURINFO / Travailleur isolé

Un salarié peut-il avoir un travail isolé ou travailler seul dans l’entreprise ?
 

Aucun texte, hors certains travaux dangereux, n’interdit à un salarié de travailler seul dans une entreprise.

• Ainsi, il est possible à un salarié d’effectuer un travail isolé :

• soit en effectuant seul une tâche ;
• soit en travaillant dans un environnement où il ne peut pas être entendu ni vu.

L’employeur doit tout de même respecter certaines obligations en matière de travail isolé, en particulier en termes de sécurité, car sa responsabilité peut être engagée en cas d’accident.

Il doit notamment identifier les postes pour lesquels le travail isolé représente un risque et essayer au maximum de réduire ces postes. Il doit également s’assurer que les salariés isolés ont une expérience et une formation suffisantes pour pouvoir travailler seuls.

• Le suivi et le contrôle médical seront également plus vigilants pour ces salariés.

L’employeur doit en outre mettre en place des mesures pour supprimer ou réduire le risque et prévoir une organisation des secours la plus rapide possible en cas d'accident. La mise à disposition de systèmes d'alarme est la mesure la plus adaptée : protection du travailleur isolé (PTI) ou dispositif d'alarme pour travailleur isolé (DATI).

Le tout doit bien sûr faire l’objet de tests régulièrement.

• L’employeur doit consulter le CSE ou le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel pour tout aménagement modifiant les conditions de travail et les moyens mis à la disposition des salariés isolés.

• Il doit par ailleurs tenir à disposition des représentants du personnel le résultat de l'évaluation des risques du travail isolé.

Jurinfo: 

Un salarié peut-il avoir un travail isolé ou travailler seul dans l’entreprise ?

Sourcing: FO CPF, coordination des IRP

Ce qu'il faut retenir

Travailler seul multiplie les contraintes de travail et augmente la difficulté de secourir lorsqu’un incident ou un accident survient.

Il est nécessaire d’identifier les situations de travail isolé et d’évaluer les risques auxquels les salariés concernés peuvent être exposés.

La démarche de prévention suppose d’agir sur l’organisation du travail, ainsi que sur l’information et la formation des travailleurs. Des mesures doivent être également adoptées pour améliorer à la fois le déclenchement et l’organisation des secours.

Dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés, l’employeur se doit d’apprécier les situations de travail isolé et leurs conséquences éventuelles dans le cadre de son évaluation des risques. Il lui appartient de prendre les mesures de prévention et d’organisation des secours à mettre en œuvre. 

Les situations de travail isolé sont souvent mal repérées. En effet, l’isolement peut être temporaire ou permanent, choisi ou subi. Travailler de façon isolée, c’est réaliser seul une tâche dans un environnement de travail où l’on ne peut être vu ou entendu directement par d’autres personnes, et où la probabilité de visite est faible.

L’isolement peut être à la fois physique et psychique, mais en cas d’accident, l’absence d’assistance fait qu’il est dans tous les cas un facteur d’aggravation des dommages pour le salarié.
 

Pour que la prévention des risques soit efficace, elle doit comprendre à la fois :

des mesures organisationnelles (diminuer le nombre et la durée des interventions isolées, ne pas laisser un salarié seul à un poste dangereux, améliorer la formation et l’information du personnel concerné…),
des mesures portant sur l’environnement direct, le poste de travail et l’équipement (à définir en fonction des situations de travail),
et des actions relatives au déclenchement et à la gestion des secours.

Les mesures de prévention mises en place par l’employeur ne doivent en aucune manière se limiter à l’amélioration des capacités d’alarme comme par exemple la mise en œuvre de dispositifs d’alarme pour travailleur isolé ou DATI. 
 

Exemple de situations pour lesquelles il faut être particulièrement vigilant

Postes isolés essentiels à la sécurité des autres.
Personnels exposés à des risques multiples et souvent difficiles à localiser (entretien, maintenance, rondier…)
Nouveaux embauchés et personnels extérieurs qui peuvent manquer d’information ou de formation sur leur environnement de travail ou sur les personnes à contacter en cas de difficultés.
Situations de travail isolé ponctuelles (absence momentanée d’un collègue à un poste dangereux, trajets…).
 

Blog publication, 14 février 2019, 16H42

SOCIETE / Egalité F-H  

Pour FO, l’égalité c’est toute l’année !

Puisqu’il ne saurait être question de se limiter à la seule journée du 8 Mars pour défendre l’égalité femme / homme, la Confédération Générale du Travail Force Ouvrière a organisé une journée nationale des référents ce mardi 12 février.

L’objectif était notamment d’interroger le bilan 2018 de la « grande cause nationale du quinquennat ».

Sous l’égide du Secrétaire Général se déclarant 1er référent égalité, cette journée fut un véritable moment d’échange et de construction commune. Les enjeux sont de taille : atteindre enfin l’égalité de rémunération revendiquée depuis toujours par Force Ouvrière et garantir la dignité et la liberté des travailleurs quel que soit leur sexe.

À ces fins, il était indispensable de fournir tous les atouts nécessaires aux référents pour aboutir à la concrétisation de nos revendications.

Dans l’esprit du positionnement FO exprimé le 22 novembre concernant l’index égalité ainsi que la lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail, la Confédération FO se félicite de l’ambition d’éradiquer les écarts de rémunération, tout en lançant plusieurs alertes auprès des militants.

Car ceux-ci, sur le terrain, auront en charge de veiller à ce que cet outil permette réellement d’atteindre l’objectif.

Plus qu’un symbole, l’égalité constitue plus que jamais une priorité. Sans l’égalité, il ne saurait y avoir de justice sociale.

Communiqué:   BÉATRICE CLICQ, Cgt FO, 

Blog publication, 13 février 2019, 17H41

JURINFO / PRUD’HOMMES / Mandats syndicaux

Défenseurs syndicaux

n’omettez pas d’informer votre employeur de votre mandat !

Un arrêt, fort attendu, vient d’être rendu concernant le statut protecteur du défenseur syndical (Cass. soc., 16-1-19, n°17-27685, P+B).

La loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 a créé un statut de défenseur syndical.

Désormais, nos défenseurs syndicaux sont désignés, sur proposition des organisations syndicales, par un arrêté préfectoral (art. L 1453-4 et D 1453-2).

La Direccte informe l’employeur du salarié inscrit, de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical (art. D 1453-2-7).

• Le défenseur syndical bénéficie, dorénavant, du statut de salarié protégé.

Ainsi, le licenciement d’un défenseur syndical est obligatoirement soumis à l’autorisation de l’inspection du travail, sous peine de nullité de la rupture (art. L 1453-9).

Dans la présente affaire, un employeur rompt la période d’essai d’un salarié sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour demander l’annulation de la rupture de la période d’essai en invoquant la violation de son statut protecteur lié à son mandat de défenseur syndical.

Le salarié n’a jamais informé son employeur de son mandat de défenseur syndical.

L’employeur opposait donc au salarié la jurisprudence constante relative au mandat extérieur.

En vertu de cette jurisprudence, un salarié bénéficiant d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de sa protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Cass. soc., 14-9-12, n°11-21307 ; Cass. soc., 26-3-13, n°11-28269).

Le salarié, quant à lui, invoquait l’article D.1453-2-7 faisant obligation pour la Direccte d’informer l’employeur de l’acquisition du statut de défenseur syndical. Selon lui,  cette obligation d’information emporte présomption de connaissance de ce mandat.

L’argument est malheureusement balayé par la Haute Cour.

Le salarié, détenteur d’un mandat de défenseur syndical, doit établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance.

Or, en l’espèce, le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical et (…) il n’était pas établi que l’employeur en ai été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par la Direccte.

Ainsi, la Cour de cassation refuse de reconnaître une présomption de connaissance du mandat de défenseur syndical par l’employeur découlant de l’article D 1453-2-7.

Il est donc fortement préconisé d’informer l’employeur du mandat de défenseur syndical par écrit afin de pouvoir se prévaloir du statut de salarié protégé.

Documents joints
Veille juridique du 31 janvier au 1er février 2019
1ER FÉVRIER PDF446.7 KO

Publication , secteur juridique, Cgt FO

Blog publication , 03 février 2019, 16H49

Article initial   du SAMEDI 14 AVRIL 2018 
MISE À JOUR DU 30 JANVIER 2019 À 15H30

Blog publication, 31 janvier 2019, 14H46

JURINFO / DROIT SYNDICAL / IRP 

Désignation du délégué syndical

 les nouvelles règles issues de la loi de ratification
 

Selon la nouvelle rédaction de l’article L 2143-3 du code du travail (issue de la loi de ratification des ordonnances de 2017) :

• Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

• Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au même premier alinéa, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 .

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 1er avril 2018.

En application des nouvelles règles, le syndicat qui procède à la désignation du délégué syndical (DS) doit toujours être un syndicat représentatif et le choix du DS doit toujours se faire en priorité parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli 10% sur leur nom.

• Nouveauté :

Les élus peuvent renoncer par écrit à leur droit d’être désigné DS. Dans ce cas, s’il reste des candidats ayant obtenu 10%, il faudra nécessairement choisir le DS parmi ces personnes. Ce n’est que s’il ne reste plus aucun candidat ayant obtenu 10% et que tous les élus ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, que le syndicat représentatif pourra choisir son DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou ses anciens élus ayant atteint la limite d’exercice des mandats.

• Question:

S’il reste des candidats ayant obtenu 10%, ceux-ci pourront-ils, comme les élus, renoncer par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, afin qu’un simple candidat puisse être désigné ?

A la lecture stricte du texte, il ne semble pas et tant qu’il restera des candidats ayant obtenu 10%, on en reviendra à la problématique antérieure à la loi de ratification.

Ces modifications font suite aux demandes de FO. Si le gouvernement a effectivement revu les règles de désignation du DS, celles-ci s’avèrent insuffisantes…

Avec force, nous avons demandé, lors des concertations et des débats devant le Parlement, aux parlementaires et au gouvernement de revoir leur copie. Nous n’avons malheureusement pas été assez entendus…

Nous avions réclamé d’utiliser le terme de « candidats » au lieu de celui « d’élus » afin d’éviter un contentieux qui ne manquera pas de s’élever, dans la mesure où ce sont tous les candidats (élus ou non élus) ayant obtenu 10 % qui devraient pouvoir renoncer par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, pour que le syndicat puisse recourir aux solutions alternatives.

Pour nous, la défense de la liberté syndicale aurait également commandé inévitablement de supprimer le « ou, à défaut, » afin de permettre de choisir le DS parmi les simples candidats aux élections professionnelles ou les adhérents ou les anciens élus.

Après de multiples tergiversations, le gouvernement entend, dans le cadre d’une circulaire questions/réponses, admettre que ce sont tous les candidats élus ou non élus, ayant ou non obtenu 10%, qui ont la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme DS afin que le syndicat puisse choisir un simple adhérent.

Si cette position gouvernementale répond clairement à nos attentes, il n’est pas certain qu’elle soit, in fine, celle retenue par la Cour de cassation. En effet, le texte législatif est clair et n’envisage pas cette possibilité.

La circulaire ne constitue qu’une interprétation gouvernementale que les juges sont libres de ne pas retenir.

• Attention :

L’article L. 2143-3 du code du travail n’oblige pas, avant de pouvoir désigner un adhérent, à un syndicat de proposer le poste de DS à l’ensemble des candidats ayant obtenu 10 % des voix de toutes les listes syndicales confondues (Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-15.807, PBR ; Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-23.508 ; Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-26.026).

Autrement dit, lorsque la Confédération précise, que ce sont tous les candidats élus ou non élus, ayant ou non obtenu 10%, qui ont la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme DS afin que le syndicat puisse choisir un simple adhérent, FO vise les seuls candidats des listes FO et non tous les candidats aux élections toutes organisations syndicales confondues.

FO appelle le gouvernement à utiliser un véhicule législatif pour donner force obligatoire à cette interprétation.

La Confédération déplore, de manière générale, que la loi de ratification du 31 mars 2018 n’ait toujours pas pleinement réhabilité, malgré les engagements du gouvernement en ce sens, la liberté pleine et entière du syndicat dans le choix de ses représentants, en dehors de tout processus électoral.

FO suit ce dossier avec attention et ne manquera pas de revenir vers vous lorsque les choses bougeront…

Il est plus qu'évident que notre Blog fera le lien, et publiera les résultats et décisions qui se feront jour.

Article source Cgt FO du SAMEDI 14 AVRIL 2018 SECTEUR JURIDIQUE
MISE À JOUR DU 30 JANVIER 2019 À 15H30

Publication FO CPF, secteur juridique & coordination des IRP

Blog publication, 31 janvier 2019, 15H12

Formation pro / CPF

Compte personnel de formation

 quels sont les changements à connaître pour les salariés?

• Depuis le 1er janvier 2019, le compte personnel de formation (CPF) fait peau neuve.

L’objectif: simplifier l’accès aux formations et redonner ainsi la main aux salariés et demandeurs d’emploi sur leur avenir professionnel.

Le CPF permet à chaque actif de cumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière.

C'est l'une des clefs de voûte de la loi "Avenir professionnel", promulguée en septembre dernier: la réforme du compte personnel de formation (CPF). Entré en vigueur en 2015, ce compte individuel a remplacé l'ancien compteur DIF (droit individuel à la formation).

Il permet à chaque actif de cumuler des droits à la formation tout au long de sa carrière, quel que soit son statut (salarié, demandeur d'emploi, travailleur indépendant...).

A compter du 1er janvier 2019, le dispositif évolue.

• De quelle manière?

Un compte crédité en euros et non plus en heures

 - Jusque-là, le CPF était uniquement crédité en heures. Vous pouviez ainsi cumuler 24 heures par année travaillée dans une limite de 5 ans maximum (120 heures au total), puis 12 heures par an jusqu'à un plafond de 150 heures.

 - Désormais, le CPF est crédité en euros, à raison de 500 euros par année travaillée à temps plein dans la limite d'un plafond de 5.000 euros (800 euros pour les salariés non qualifiés avec un plafond de 8.000 euros).

Concrètement, les heures déjà créditées sur votre compte ont été converties en euros sur la base d'un taux de conversion de 15 euros de l'heure. A noter que les heures de DIF acquises avant 2015 et non utilisées seront aussi converties en euros et pourront être mobilisées jusqu'au 31 décembre 2020.

"Après cette date, tous vos droits acquis au titre du DIF seront perdus. Raison pour laquelle vous avez tout intérêt à vous intéresser au sujet dès 2019", recommande Denis Lullier, directeur de projets développement entreprise à l'Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (Afpa). 

• Vers une perte de droits en 2019?

La question est sur toutes les lèvres:

le CPF va-t-il être moins généreux dans sa nouvelle version?

Plusieurs organismes de formation et des syndicats, dont FO, s'inquiètent d'une potentielle perte de droits. Déjà parce qu'un salarié n'ayant jamais mobilisé son DIF (120 heures) ni son CPF (72 heures) au 31 décembre 2018, a vu son compte crédité de seulement 2.880 euros au 1er janvier 2019, et non 5.000 euros (le nouveau plafond).

"A cette somme viendront s'ajouter, au courant du premier trimestre 2019, 360 euros pour les 24 heures acquises au titre de l'année 2018", précise tout de même le gouvernement.

Ensuite, parce que le coefficient de conversion retenu - 15 euros pour une heure - est inférieur à la moyenne des taux horaires constatés précédemment pour plusieurs catégories d'actifs.

En effet, si les taux horaires étaient d'environ 10 euros pour les demandeurs d'emploi, ce taux pouvait grimper jusqu'à 80 euros de l'heure pour certains actifs, grâce à l'abondement (financement supplémentaire) de leurs OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés – interlocuteurs de référence des branches pour les salariés qui souhaitent se former dans chaque branche) – bien loin donc du coefficient de 15 euros retenu par le gouvernement.

• Et l'employeur dans tout ça?

Comme auparavant, vous avez le choix d'avertir ou non votre employeur de votre intention de mobiliser votre CPF, à partir du moment où votre formation s'effectue en dehors de votre temps de travail.

En revanche, si tout ou partie s'effectue sur votre temps de travail vous êtes tenu(e) d'obtenir une autorisation d'absence auprès de votre entreprise, au minimum 2 mois (60 jours) avant le début d'une formation d'une durée de moins de six mois et au minimum 120 jours pour une formation de plus de six mois.

L'employeur dispose, lui d'un délai de réponse de 30 jours, sachant que l'absence de réponse vaut accord.

• Que faire en cas de crédit insuffisant?

Si vous visez une formation plus coûteuse que le crédit de votre CPF, plusieurs options s'offrent à vous:

Contactez votre OPCO (opérateurs de compétences qui remplacent dès 2019 les OPCA) qui peut apporter un financement supplémentaire à vos formations.

Attention toutefois, un vaste regroupement des OPCO est à l'œuvre en 2019. Ils passeront de 20 à 11 d'ici avril, et leur missions évoluent également.

Ce qui peut, selon les branches, ralentir voire bloquer certains projets de formation. Vous pouvez également vous tourner vers d'autres opérateurs tels que Pôle emploi, si vous êtes demandeur d'emploi ou encore votre région.

Une application à partir d'octobre

Jusque-là, il vous fallait activer votre CPF sur le site Internet officiel dédié, moncompteactivité.gouv.fr, dénicher votre formation parmi un maquis d'offres, déposer votre dossier auprès de votre OPCA en ligne ou par voie postale au minimum un mois avant le début de la formation.

Ce processus fastidieux devrait être simplifié dès l'automne, promet le ministère du Travail. Une application doit voir le jour en octobre en permettant à chacun de réserver sa formation en quelques clics. Sur le modèle des sites de l'économie collaborative, chaque organisme et chaque formation référencé(e) sera noté(e) par les utilisateurs, afin d'éclairer votre choix. 

• Que faire en attendant l'application?

Application ou pas, il est vivement recommandé de solliciter l'assistance d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Dispositif gratuit, le conseil en évolution professionnel est ouvert à tous partout en France. Cinq opérateurs sont pour l'heure habilités à le dispenser (Opacif, Apec, Pôle emploi, les Missions Locales et Cap Emploi).

Le CEP a pour vocation de vous aider à faire le point sur votre situation professionnelle, de vous accompagner dans vos démarches et d'identifier les solutions les plus adaptées à vos besoins, parmi lesquelles la formation, mais pas seulement.

Les délégués et élu-es FO, notamment dans les CSE, membres des commissions formation,  des CPNE de branches, bien formé-e-s, sont en capacité d'apporter aide, accompagnement et soutien aux salariés dans les démarches à entreprendre au coeur de ce labyrinthe juridico-financier, qui ressemble à s'y méprendre à une usine à gaz, que l'on pourrait croire fait exprès.

 Sourcings article : Marion Perroud le 25.01.2019 à 07h30, in Challenges

FO CPF, secteur IRP

Blog publication, 29 janvier 2019, 12H07