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La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective
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Une faute grave ne signifie pas forcément qu’aucune indemnité de préavis ne doit être versée au salarié. En effet il faut toujours vérifier si la convention collective ou le contrat de travail ne contient pas une disposition plus favorable pour le salarié.
Ainsi, en indiquant le préavis dans le contrat de travail, l'employeur peut, sans le vouloir, créer un droit pour le salarié.
Illustration.
Licenciement pour faute grave
Pas d’indemnité de licenciement ni de préavis en principe
On parle de faute grave lorsque le salarié commet une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
Le salarié ne peut alors en principe pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni même à une indemnité de licenciement.
Le salarié doit en revanche bénéficier d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis qu’il n’a pas pu prendre.
En outre, si son contrat de travail contient une clause de non-concurrence à laquelle vous n’avez pas renoncé, son employeur doit également lui accorder la contrepartie financière prévue.
Le salarié conserve par ailleurs tous ses droits aux allocations chômage.
Licenciement pour faute grave : vérifiez qu’il n’existe pas de dispositions plus favorables
Par exception, le salarié licencié pour faute grave peut prétendre à une indemnité de licenciement ou de préavis si la convention collective qui lui est applicable, ou son contrat de travail est plus favorable que le Code du travail.
En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave n’avait pas perçu d’indemnité compensatrice de préavis. Pourtant le contrat de travail prévoyait un préavis de 6 mois, en cas de « rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties », sans établir de distinction selon le motif de la rupture.
Pour la Cour de cassation, cette disposition plus favorable que la loi aurait dû s’appliquer même en cas de faute grave.
Le salarié avait donc le droit à une indemnité compensatrice de préavis.
Il n’est pas toujours simple pour un employeur d’apprécier la gravité de la faute commise. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, et les antécédents du salarié, comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ou une faute grave.
Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2019, n° 17-26.999 (la faute grave n'est privative des indemnités de préavis que dans la mesure où le contrat de travail liant les parties ne contient pas de dispositions plus favorables au salarié)
EMPLOI / Contrat de travail / amplitude horaire / Heures supp
Paiement des heures supplémentaires
un nouveau cas très favorable au salarié
La Cour de Cassation a ajouté un nouveau cas dans lequel un employé est en droit d’exiger le paiement d’heures effectuées sans accord préalable de sa hiérarchie.
En matière de droit du travail, un employeur peut toujours demander à ses salariés d’accomplir des heures supplémentaires à condition de respecter les durées maximales, ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi et les conventions collectives.
Selon un principe depuis longtemps défini par la Cour de cassation, ces heures doivent être rémunérées. Mais on pouvait se demander si l’employeur était en droit de refuser leur paiement s’il n’avait pas donné son accord.
La Cour a déjà admis que le versement d’une rémunération s’imposait en cas de validation implicite par l’employeur du dépassement du temps de travail, notamment s’il en avait eu connaissance sans s’y opposer.
Par deux décisions qui viennent d’être publiées, la chambre sociale a ajouté un nouveau cas dans lequel un employé est en droit d’exiger le paiement d’heures effectuées sans accord préalable de sa hiérarchie.
Selon la Cour, il suffit qu’elles soient justifiées par la réalisation des missions confiées au salarié.
Une surchage de travail continue
Dans l’une des affaires, le salarié, technicien pour une société de commerce de meubles, avait effectué des heures supplémentaires autorisées pendant une période donnée et avait été payé en conséquence.
Il avait toutefois continué au-delà de cette période car sa surcharge de travail avait été non seulement maintenue, mais elle s’était même accrue.
Pour les juges de la Cour de cassation, la poursuite de cette cadence « avait été rendue nécessaire par l’ampleur des tâches confiées » et il importait peu de savoir si l’employeur avait donné son accord.
Implicitement, la chambre sociale considère qu’un employeur est à même d’apprécier la durée du travail qu’il confie à ses salariés et ne peut ignorer qu’en leur attribuant plus de tâches, ces derniers sont dans l’obligation de multiplier les heures. Il doit donc en tirer les conséquences en matière de rémunération.
Cette jurisprudence est très favorable aux salariés et devrait conduire les chefs d’entreprise à se montrer prudents dans l’évaluation de la charge réelle de travail pesant sur leurs équipes.
Précisons que ces décisions concernent les salariés soumis à une durée précise de travail. En revanche, la plupart des cadres, régis par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, ne peuvent certainement pas s’en prévaloir.
Emploi / Conditions de travail / Prévention / Jurisprudence / Amiante
Amiante
le préjudice d'anxiété ouvert à tous les salariés exposés... et bien d'autres
INTERVIEW
La Cour de cassation a décidé vendredi 5 avril de permettre l'indemnisation du préjudice d'anxiété à l'ensemble de travailleurs exposés à l'amiante.
Jusque-là, seuls certains salariés pouvaient y prétendre. Un arrêt qui risque d'avoir une portée beaucoup plus large. Décryptage avec Joumana Frangié-Moukanas, avocate associée chez Flichy Grangé Avocats.
Des manifestants appelant à faire reconnaître un préjudice d'anxiété à l'ensemble des salariés exposés à l'amiante ont défilé à proximité de la Cour de cassation le 22 mars 2019, quelques jours avant son arrêt du 5 avril.
Challenges
Pourquoi cette décision de la Cour de cassation était-elle attendue?
Joumana Frangié-Moukanas:
R: Cette décision est liée à un arrêt du 11 mai 2010 de la chambre sociale de la Cour de cassation qui avait admis la réparation du "préjudice d'anxiété" de salariés non malades ayant été exposés à l'amiante. Elle limitait alors l'indemnisation de ce préjudice aux travailleurs d'établissements classés par arrêté ministériel, ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Acaata) - autrement appelée "préretraite amiante".
Jusque-là ce préjudice d'anxiété était alloué de manière automatique à tous les salariés qui poursuivaient leurs employeurs sur ce fondement dès lors qu'ils avaient travaillé dans l'un des sites classés.
Nous nous attendions un peu à cette nouvelle jurisprudence car ces dernières années les associations et leurs avocats affirmaient que l'application de cette jurisprudence créait une discrimination entre ceux qui avaient été exposés dans un établissement listés, et ceux qui avaient été exposés dans des sites non classés.
Dans son arrêt du 5 avril, l'assemblée plénière de la Cour de cassation, qui est la formation la plus solennelle, a étendu le champ d'application de ce principe à l'ensemble des salariés potentiellement exposés à l'amiante.
En quoi consiste précisément ce principe de "préjudice d'anxiété" que la Cour de cassation a élargi?
R : C'est une construction purement jurisprudentielle qui ne correspond à aucun texte de loi. La Cour de cassation définit le préjudice comme, je cite, "une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante".
A quels impacts doit-on s'attendre désormais dans le traitement de contentieux similaires?
R: Cette décision élargit le champ d'application du préjudice d'anxiété à tous les salariés potentiellement exposés à l'amiante. Ce qui peut générer une hausse des contentieux et donc des coûts supplémentaires pour les entreprises.
Néanmoins, la Cour de cassation a pris soin de préciser les conditions dans lesquelles il pourra être reconnu. En effet, les demandes sont fondées sur le principe de la responsabilité contractuelle. Je m'explique. Jusque-là, le salarié d'un établissement classé était automatiquement indemnisé, sans avoir à apporter la preuve de son exposition.
Désormais, le travailleur devra apporter la preuve de son exposition à l'amiante, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais aussi de son propre préjudice d'anxiété. Ces trois conditions étant ensuite laissés à la libre appréciation du juge. Ce qui nous laisse penser que si l'employeur rapporte la preuve qu'il a mis en place un ensemble de mesures de prévention, prévues dans le cadre des articles L4121-1 et L-4121-2 du Code du travail -et donc qu'il a respecté son obligation de sécurité- il pourrait s'exonérer de sa responsabilité.
Dans le cas du scandale de l'amiante, il paraît tout de même compliqué d'exonérer les employeurs de leur responsabilité...
Dans ce cas d'espèce, il parait difficile pour l'employeur de prouver qu'il a respecté son obligation en matière de prévention et de sécurité compte tenu de l’ancienneté des faits. Je pense qu'il faut voir cet arrêt comme une incitation à faire plus de prévention, et c'est plutôt une bonne chose. Il s'inscrit d'ailleurs dans la droite lignée d'une autre jurisprudence, l'arrêt Air France du 25 novembre 2015.
Un steward pris de crises de panique après les attentats du 11 septembre 2001 avait poursuivi la compagnie pour manquement à son obligation de sécurité. La chambre sociale de la Cour de cassation avait alors jugé que l'entreprise avait mis en place suffisamment de mesures de prévention, et notamment une cellule de crise psychologique.
Cet élargissement du préjudice d'anxiété peut-il être appliqué dans le cadre de contentieux liés à d'autres types de risques professionnels, comme l'exposition à des substances dangereuses, à des rayonnement ionisant (dans les centrales nucléaires) et même à des risques psychosociaux?
La Cour de cassation s'est pour l'heure seulement prononcée sur l'amiante, mais une contagion vers d'autres risques professionnels n'est pas exclue. Rien ne l'interdit. La Cour de cassation est d'ailleurs saisie d'autres dossiers de ce type. Par exemple, celui des mineurs de charbon de Lorraine qui attaquent leur employeur, Charbonnages de France, notamment sur ce fondement, et qui ont été déboutés par la cour d'appel de Metz en juillet 2017.
J'identifie néanmoins un frein important sur les contentieux à venir: celui de la question de la prescription.
La Cour de cassation estime qu’il s’agit d’une prescription de cinq ans. On peut s’interroger sur le fait générateur de l'anxiété. Quel est le point de départ de la prescription? La jurisprudence considère que c'est la connaissance du risque d’exposition par le salarié. Cet élément fera assurément débat.
Concrètement, sur quoi les entreprises doivent-elles désormais être vigilantes?
R: Cela dépend bien évidemment du secteur d'activité, mais cet arrêt encourage clairement les entreprises à investir davantage dans la prévention. Avec 98 tableaux de maladies professionnelles référencés aujourd'hui, il y a de quoi faire!
Les temps de trajet effectués dans les locaux de l’entreprise
La Cour de cassation considère que le temps de trajet effectué par un salarié dans les locaux de l’entreprise notamment entre le vestiaire et le lieu de pointage ou entre la porte d’entrée de l’entreprise et le poste de travail n’est pas un temps de déplacement professionnel au sens de l’article L 3121-4 du code du travail (sur cette question voir : Temps de déplacement professionnel : petit tour d’horizon du sujet).
Si ces trajets ne peuvent être assimilés à des temps de déplacement professionnel, ils peuvent recevoir la qualification de temps de travail effectif dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par l’article L 3121-1 du code du travail :
« la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les juges qui constatent que le temps de déplacement en costume entre le vestiaire et le lieu de pointage est la conséquence de l’organisation imposée par l’employeur et que durant ce trajet, les salariés peuvent recevoir des directives de ce dernier, ce dont il résulte qu’ils ne peuvent librement vaquer à des occupations personnelles, doivent qualifier ce temps de trajet comme du temps de travail effectif (Cass. soc., 4-11-09, n°07-44690).
Constitue également un temps de travail effectif, le trajet effectué entre le vestiaire et le lieu de pointage dès lors que ce trajet s’effectue dans des zones ouvertes au public qui peut solliciter les salariés identifiables à leur costume et leur badge ou en présence du supérieur hiérarchique et dans la mesure où, durant ce trajet, les salariés ne peuvent ni manger, ni fumer (Cass. soc., 13-01-09, n°07-40638).
Mais le seul fait que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail ne permet pas de considérer qu’un temps de déplacement au sein de l’entreprise constitue un temps de travail effectif dès lors que le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles et n’est soumis à aucune directive de l’employeur (Cass. soc., 31-10-07, n°06-13232).
Ne constitue pas non plus un temps de travail effectif, le temps de déplacement entre l’entrée de l’entreprise et la pointeuse dès lors qu’il n’est pas établi que le salarié se trouvait à la disposition de son employeur avant de pointer dans le bâtiment où il exerçait son activité, peu important qu’il soit tenu de porter un dosimètre (instrument destiné à mesurer la dose radioactive) dans l’enceinte de l’entreprise, ce port étant en l’espèce motivé par des impératifs d’hygiène et de sécurité et était applicable, en vertu du règlement intérieur, à toute personne pénétrant sur le site (Cass. soc., 7-6-06, n°04-43456).
Secteur juridique et coordination des IRP
Documents joints
Veille juridique du 1er au 5 avril 2019
5 AVRIL PDF455.9 KO
TEMPS PARTIEL MODULÉ ET DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Par un arrêt du 23 janvier 2019, la chambre sociale de la Cour de cassation vient préciser une position antérieure et répond à deux interrogations en matière de temps partiel modulé.
En l’espèce, une salariée, embauchée par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé sur l'année, soutenait avoir effectué à plusieurs reprises une durée hebdomadaire de travail supérieure à la durée légale, et sollicitait par conséquent la requalification de son contrat en contrat à temps complet.
En décidant que les prestations additionnelles qu’elle avait pu effectuer devaient être prises en compte dans le décompte du temps de travail, et que la durée légale hebdomadaire du travail avait été atteinte une semaine au mois de décembre 2008, la cour d’appel avait fait droit à la demande de requalification à compter de cette date.
Dans le cadre d’un pourvoi de l’employeur, la chambre sociale a répondu à deux questions :
En matière de contrat de travail à temps partiel modulé, la durée du travail doit-elle être décomptée sur la semaine civile ou sur la durée moyenne hebdomadaire appréciée au terme de la période de modulation ?
Les prestations additionnelles entrent-elles dans le décompte du temps de travail ?
1. - Dans un arrêt du 17 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé le principe que lorsque le recours aux heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. soc. 17-12-2014 n° 13-20.627 FS-PB).
Dans un arrêt du 12 septembre 2018, elle décidait que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée par convention collective n’était pas suffisant pour justifier en soi la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet, dès lors que la durée du travail du salarié n’avait pas été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou fixée conventionnellement (Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-18.030 FS-PB).
Par l'arrêt du 23 janvier 2019, la chambre sociale affine sa position en décidant qu'en l'état des textes applicables en matière de temps partiel modulé, le cadre d'appréciation de la durée légale du travail est celui de la durée légale hebdomadaire.
Ainsi, dès lors que le temps de travail est porté à ce niveau, il y a lieu de requalifier le contrat en contrat de travail à temps complet.
2. - Concernant la question de savoir si les prestations additionnelles accomplies par la salariée devaient entrer ou non dans le décompte du temps de travail, la chambre sociale considère qu'il ne peut pas être dérogé aux dispositions d'ordre public des articles L 3123-14 et L 3123-25, 5° du Code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi 2008-789 du 20 août 2008, de sorte que toutes les heures effectuées, qu'elles soient imposées par l'employeur ou prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, doivent être incluses dans le décompte de la durée du travail.
Sourcing:Vos droits, secteur juridique, coordination des IRP
Si la Direction de Carrefour a annoncé la suppression de 1 229 postes dans les hypermarchés d’ici la fin de l’année, ce qu’elle ne dit pas, c’est qu’elle a décidé de passer un certain nombre d’hypermarchés en location-gérance, ce qui est une forme de suppression de postes déguisée, non visible des médias.
Pour Force Ouvrière, la mise en location-gérance est une perte de droits et de pouvoir d’achat pour les salariés qu’il faut combattre.
Les salariés de Carrefour ne doivent pas payer les errements économiques des dirigeants de ces dernières années.
Aujourd’hui, 10 hypermarchés sont concernés, combien le seront demain ?
Pour cette raison, quatre hypermarchés Carrefour (Sens, Paimpol, La Roche-sur-Yon, Chalon-sur-Saône) ont été partiellement ou totalement bloqués ce jour par plusieurs centaines de salariés qui ont répondu à l’appel de la FGTA-FO et de son syndicat FO Carrefour.
FO réclame le maintien de ces magasins dans le groupe Carrefour et demande une rencontre avec la direction des hypermarchés dans les meilleurs délais.
Le groupe avance à marche forcée dans sa transformation
Carrefour assignée en justice pour non respect d'un accord.
La CFDT a assigné Carrefour devant le tribunal de grande instance d'Evry pour non-respect d'un accord prévoyant l'information préalable d'une instance de dialogue avant le passage en location gérance de magasins du groupe, a-t-on appris aujourd'hui de source syndicale.
Carrefour «avance à marche forcée» dans sa transformation, avec un «manque de transparence», a estimé Sylvain Macé, de la CFDT Carrefour, pour expliquer cette action en justice.
Depuis quelques années, le géant de la distribution «procède à une externalisation de son activité, par le biais de la mise en franchise ou en location gérance de certains de ses magasins», rappelle la fédération des services CFDT dans son assignation.
D'abord appliqué aux supérettes, (les ex Dia, Carrefour express, et autres formats de proxy) ce mode de gestion a été étendu aux supermarchés et, l'an dernier, pour la première fois, à cinq hypermarchés, passés en location gérance.
En juillet 2018, un accord avait été signé par la CFDT, FO et la CFE-CGC sur la création d'une instance paritaire de dialogue et de concertation pour accompagner ces projets d'externalisation de supermarchés ou d'hypermarchés.
Celle-ci doit être «informée préalablement et régulièrement» et ses membres peuvent faire «des propositions alternatives». Elle est aussi chargée de suivre l'application des «garanties sociales» pour les salariés transférés dans ce cadre, qui ne bénéficient plus des accords de groupe, plus favorables que ceux de la branche.
FO est fortement mobilisé contre le système de LG, destructeur d'emploi et mortifère pour les droits sociaux
Or, relève la CFDT, le groupe s'est «immédiatement abstenu de respecter ses engagements». En janvier, le groupe a annoncé le passage en location gérance d'une dizaine d'hypermarchés supplémentaires en 2019, sans saisir l'instance ad hoc.
Pour la CFDT, en agissant ainsi, le groupe place l'instance «devant le fait accompli».
Faute «d'éléments», il n'y a «pas de possibilité de proposer une solution alternative» alors qu'«on a la conviction qu'on pourrait éviter le passage en location gérance» de certains magasins, a ajouté S. Macé.
La CFDT demande donc sous astreinte pour chaque magasin les «arguments économiques» ayant conduit à ce choix et la liste des magasins concernés. Elle demande aussi qu'il soit fait interdiction au groupe la mise en oeuvre de ces projets tant que la procédure d'information «n'aura pas été respectée».
L'audience est programmée le 28 mai.
Sourcing: Le Figaro avec AFP
Note
La rédaction du Blog suivra de très près ce dossier, et vous tiendra régulièrement informé de ses suites et conséquences.
Concernant la LG, nous nous sommes opposés à ce système depuis le début des transferts des magasins Ed, il y a déjà un peu plus de 10 ans à l'inauguration du Blog, relayant le combat incessant du syndicat FO Ed, puis Dia, Erteco, et enfin FO CPF, largement mobilisé sur le front du refus de ce modèle de gestion des magasins, mortifère pour l'emploi et les salaires, et les droits sociaux.
Les salariés redoutent un nouveau bain de sang social
Plan d'économies, réduction des surfaces d'hypers… le PDG revoit à la hausse la plupart de ses ambitions.
Briser les tabous.
Gavé de CICE, et d'exonérations de cotisations (notamment selon les dispositions de la loi Fillon) Carrefour continue sa politique de destruction d'emplois dans tous ses formats, métiers supports et services.
Partout où sa carrière l'a mené, Alexandre Bompard a levé les barrières, sans se préoccuper de leur poids, même symbolique.
Depuis son arrivée chez Carrefour en juillet 2017, le PDG n'a pas failli à sa réputation.
Désolé pour l'orthographe, mais tout le monde a tout bien compris
À l'occasion de la présentation de ses résultats annuels 2018, la première année complète de son règne, Alexandre Bompard l'a souligné: «L'entreprise a été capable de remettre en cause beaucoup de ses totems et de se mettre en mouvement très rapidement.»
Premier tabou, celui de la localisation, puisque pour la première fois, cette conférence se tenait à Massy, nouveau siège unique du groupe, où les équipes France et monde sont réunies depuis le début de l'année.
Les salariés redoutent un nouveau bain de sang social
En 2018, Carrefour a lancé un plan de transition massif pour assainir les comptes, s'attaquant aussi bien aux effectifs qu'au modèle de l'hypermarché.
Le géant français, 85 milliards d'euros de chiffre d'affaires (+ 1,4 % sur un an), doit prouver que le plan déjà mis en avant porte ses fruits, malgré la casse sociale déjà engagée, portant désespoir et précarité aux salariés.
Après la quasi éradication des salariés de la proxi depuis juillet dernier, ce sont aujourd'hui les sièges et les DR qui vont essuyer les affres sociales des départs, en attendant le remue ménage dans la supply chain qui s'organise en amont, maintenant c'est au tour des hypers, qui ont déjà subis moult maux et pertes d'emplois de voir fondre sur eux d'autres turpitudes, fontes des mètres carrés, plus de 1 500 emplois sont directement menacés, et Carrefour veut y aller au sabre et pour pas cher, en agitant les dispositions de la RCC, issue des ordonnances Macron.
Lors du CCE des 27 et 28 / 03 la direction a détaillé les suppressions de postes prévues dans la bijouterie, le rayon multimédia, l’arrière-caisse, le service de la paie, l’encadrement, des fonctions administratives et les caisses des stations-service, ainsi qu'un plan de transfert d'un certain nombre d'Hypers au concept commercial de la location gérance.
FO Carrefour est déjà monté au créneau pour contester la mise en location gérance de plusieurs Hypers, et appelle à une mobilisation pour le 04 avril 2019 prochain.
Carrefour négocierait la suppression de 1500 postes dans ses hypers
Le groupe, attelé à la relance de ses plus grands magasins en France, veut proposer un accord de rupture conventionnelle collective.
Le plan de transformation des hypers français de Carrefour rentre dans le dur.
La direction du groupe doit ouvrir, à l'occasion d'un comité central d'entreprise qui se tient actuellement les 27 et 28 mars, des négociations en vue de signer un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) avec les représentants du personnel.
Contrairement à un plan social, la mesure permet de se séparer de salariés sans justifier d'un motif économique. Mais aucun des départs ne peut être contraint.
Alexandre Bompard accélère la mutation de Carrefour.
Selon les syndicats de Carrefour, l'accord pourrait concerner jusqu'à 1500 postes sur 60.000 salariés des hypers français du groupe.
Il s'agirait de la plus importante RCC depuis l'entrée en vigueur de la mesure début 2018.
Selon Michel Enguelz, délégué syndical FO, "le chiffre de 1 500 suppressions de postes est «potentiellement réaliste», mais devrait très certainement être réévalué, notamment sous la coupe des transferts de magasins vers le système de la location gérance, très mortifère pour l'emploi."
A. Bompard
L'enseigne confirme l'ouverture de négociations mais n'a souhaité donner aucune indication chiffrée. «Le chiffre de 1 200 à 1 500 suppressions avancé, est entendu ici et là...
Après les 2 500 postes supprimés dans le cadre d’un plan de départ volontaire l’année dernière, Carrefour entend réduire encore la voilure. Près de 1 500 postes – sur les 60 000 que la marque compte pour ses hypermarchés – sont visés.
La direction veut passer par une rupture conventionnelle collective, une RCC, ce nouveau dispositif instauré par les ordonnances Macron, et basé sur le volontariat.
La RCC est plus simple en termes de procédures mais aussi d’indemnités octroyées aux partants. Il faut en revanche que la direction obtienne un accord majoritaire des syndicats.
D’où les discussions animées qui se tiennent actuellement;
Le groupe envisage ainsi de supprimer jusqu’à 1 500 postes dans les hypermarchés français, selon Le Figaro, que nous citons ici.
Un plan de transformation du groupe
Le PDG Alexandre Bompard a présenté un plan de transformation du groupe en janvier 2018.
Carrefour a depuis réduit ses effectifs de 4 400 postes dans plusieurs pays suite à des démissions et la fermeture des magasins Dia.
Le PDG souhaite réduire la surface des magasins et modifier l’offre de manière à rétablir la rentabilité.
« La disparition des espaces bijouterie, le passage en libre-service de certains rayons d’électronique, ou l’automatisation des stations-service, sont autant de postes qui pourraient être concernés par la RCC ».
Pour lancer la rupture conventionnelle collective, la direction doit signer un accord majoritaire avec les représentants du personnel. Il s'agira surtout de convaincre FO, qui a recueilli + de 47% des voix aux dernières élections professionnelles.
Sourcings:L'Union, Le Figaro
Blog publication, 28 mars 2019, 16H54
Retrouvez quelques uns de nos articles antérieurs sur ce sujet
La renonciation à une clause de non-concurrence par l’employeur, afin de ne pas devoir payer la contrepartie financière qui y est attachée, ne se présume pas.
Un petit rappel s’impose.
L a clause de non- concurrence interdit à un ancien salarié, pendant une certaine durée après la fin de son contrat de travail, d’exercer une activité professionnelle concurrente à l’activité de son ex-employeur.
C’est la seule clause inscrite dans le contrat de travail qui n’aura d’effet qu’après la rupture de ce dernier.
Cette clause doit être indispensable à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise, fixer une durée limitée (un à deux ans en général), l’activité professionnelle interdite (sans toutefois pouvoir empêcher le salarié de travailler), ainsi qu’une zone géographique précise (souvent cette dernière est inversement proportionnelle à l’activité interdite).
Par exemple si l’activité professionnelle interdite est très limitée, la zone géographique peut être plus large. En échange de cette protection temporaire des intérêts de l’employeur, le salarié perçoit une compensation pécuniaire.
Parfois, au moment de la rupture du contrat de travail, l’employeur veut renoncer à l’application de cette clause pour éviter de payer la contrepartie financière.
Cependant, cette renonciation doit être expressément inscrite dans la clause de non-concurrence.
Elle peut également être inscrite et signée par les deux parties dans un document à part.
Elle doit être écrite et expresse.
Dans un arrêt du 6 février 2019 (n°17-27188), la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la renonciation ne pouvait se déduire des différentes sommes accordées à un salarié.
En effet, en l’espèce le salarié avait obtenu, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, près de trois fois le montant de la somme qu’il aurait dû avoir et avait signé un document se disant rempli de tous ses droits au titre de l’exécution du contrat de travail ou du fait de la rupture conventionnelle de celle-ci, et plus généralement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties : il est manifeste que les parties ont ensemble décidé d’écarter l’application de la clause de non-concurrence.
Non, répond la Cour de cassation :
La renonciation par l’employeur à l’obligation de non-concurrence ne se présume pas et ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer.
Tant que la renonciation n’est pas expressément inscrite dans un document, les juges doivent la rejeter.
La Cour de cassation avait déjà eu la même approche à l’occasion de la signature d’une transaction qui n’évoquait pas la clause de non-concurrence (Cass. soc., 27 février 2007, n° 05-43600).
Il est vrai qu’une clause de non-concurrence peut entraîner de graves conséquences pour l’avenir du salarié…
Secteur juridique
CE QUE DIT LA LOI
La loi ne dit rien sur la clause de non-concurrence.
C’est la jurisprudence qui a établi tant les conditions de validité de la clause que ses modalités d’exécution ou de renonciation.
La loi El Khomri contient une mesure non conforme à la charte sociale européenne, estime le Comité européen des droits sociaux, dans une décision rendue publique le 15 mars 2019.
Une mesure d'aménagement du temps de travail des salariés, rendue possible par la loi Travail, viole la charte sociale européenne.
Va-t-elle être abrogée ?
Le Comité européen des droits sociaux (CEDS), institution appartenant au Conseil de l'Europe, vient de dénoncer une disposition de la loi Travail de 2016, dans un rapport rendu public le 15 mars. Elle est selon lui contraire à la Charte sociale européenne dont il est le garant.
La mesure en question permet aux entreprises de prendre comme référence pour le calcul de la durée du travail de leurs salariés une période supérieure à un an, pouvant aller jusqu'à trois ans, pour mobiliser les salariés moins de trente-cinq heures dans les temps creux, plus en période d'activité tendue. Avantage pour l'employeur : le "lissage" sur une longue période limite mécaniquement les heures supplémentaires.
"Le repos n'est pas une compensation adéquate"
La CGT avait saisi le CEDS il y a deux ans.
"Cette mesure de flexibilité du travail, qui peut être mise en place sans justification économique et sociale, prive les salariés concernés de la maîtrise de leur temps et de la majoration de leur rémunération pour heures supplémentaires", estimait le syndicat, au moment d'introduire son recours.
L'argument a été entendu.
Pour le comité, "l'effort accru" des salariés sur une période pouvant être très longue "n'est pas compensé par une majoration de salaire" et "l'on ne saurait considérer que le temps de repos accordé constitue une compensation adéquate".
Il signale aussi les potentiels "effets négatifs sur la santé et la sécurité ainsi que sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés" d'une modulation de la durée du travail sur un temps très long. Seule une période de référence d'un an maximum lui paraîtrait acceptable, à condition qu'elle soit justifiée par des "circonstances exceptionnelles".
Une facture potentiellement salée pour les entreprises
Quel est l'impact de ce rapport ?
Peu d'entreprises se sont lancées dans un aménagement du temps de travail sur plus d'un an. La Direction générale du travail (DGT) a recensé quatre accords mettant en place la pluri-annualisation du temps de travail, dans la branche de la métallurgie. On note au passage que la CGT a choisi, pour deux d'entre eux, de signer l'accord d'entreprise.
Mais pour cette brochette de précurseurs, les conséquences pourraient être lourdes. "Si, dans le sillage du CDES, les juridictions françaises invalident les accords d'entreprise signés, les employeurs devront s'acquitter du paiement d'heures supplémentaires pour les périodes fortement travaillées et la facture pourrait être salée", explique l'avocate Maï Le Prat.
Pour le gouvernement, la "condamnation" de l'Europe tombe au plus mauvais moment, alors que de plus en plus de juridictions se rebiffent contre le barème des indemnités prud'hommes, au nom, justement, de sa non-conformité à la Charte sociale européenne.
Va-t-il devoir modifier la législation ?
"Il est difficilement imaginable qu'il n'abroge pas la mesure, estime Clément Geiger, conseiller confédéral au service juridique de la CGT.
Si l'on fait un parallèle avec les forfaits-jours, le fait pour la France d'avoir été sanctionnée au niveau européen l'a conduite à modifier la législation en vigueur pour protéger davantage le salarié."
MEK et M. Pénicaud les deux sinistres du travail, responsables de la casse des doits sociaux, du code du travail, et du chômage réunis
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Blog publication, 11 avril 2019, 14H43
