Article initial du  VENDREDI 21 AVRIL 2017 
            MISE À JOUR DU 22 MARS 2019 À 10H30

DURÉE DU TRAVAIL / Jours fériés

Le point sur les jours fériés

 

Le code du travail liste les jours fériés.

• La France en compte 11 (art. L 3133-1 du code du travail).

• A ces jours fériés légaux, s’ajoute le jour férié dans les DOM concernant l’abolition de l’esclavage (art. L 3422-2). En Alsace Moselle, s’ajoutent aux 11 jours, le Vendredi Saint et le 26 décembre (ces jours sont fériés et chômés).
•  

A l’exception du 1er mai, les jours fériés ne sont pas forcément chômés (sauf pour les salariés de moins de 18 ans). Tout dépend de ce que prévoit l’accord d’entreprise, ou à défaut l’accord de branche. Un accord d’entreprise peut ne pas tenir compte de la liste des jours fériés chômés fixée par l’accord de branche. A défaut d’accord collectif, l’employeur fixe la liste des jours fériés chômés.

Lorsque les jours fériés sont chômés dans l’entreprise, les salariés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, temps partiel, saisonniers) ne doivent, dès lors qu’ils justifient d’au moins de 3 mois d’ancienneté, subir aucune réduction de leur rémunération.

Attention, la règle du maintien de salaire ne s’applique pas aux travailleurs à domicile, aux travailleurs intermittents et aux travailleurs temporaires.

Lorsque le salarié est gréviste pendant une période qui comprend un jour férié chômé, ce salarié ne peut prétendre au paiement du jour férié chômé.

Le salarié qui effectue habituellement des heures supplémentaires doit bénéficier, dans le cadre du maintien de salaire, des majorations pour heures supplémentaires.

A l’opposé, lorsque les heures supplémentaires sont occasionnelles, les heures correspondant au jour férié chômé n’ont pas à être prises en compte dans le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Lorsque le jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (samedi ou dimanche par exemple), il ne donne pas lieu, sauf disposition particulière, à récupération ou indemnisation.

En revanche, lorsque le jour férié chômé coïncide avec un jour de repos acquis au titre d’un accord d’aménagement du temps de travail, l’employeur doit reporter ce jour RTT sur un jour non chômé.

Quand un jour férié tombe pendant une période de congés payés, son incidence diffère selon qu’il est ou non chômé dans l’entreprise (hypothèse où le décompte se fait en jours ouvrables).

S’il n’est pas chômé, il doit être décompté comme un jour de congé ; s’il est chômé, il n’a pas à être décompté des congés payés, même s’il coïncide avec un jour habituellement non travaillé dans l’entreprise.

Dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés, qui ne constitue qu’une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, la règle est la même. En revanche, si le décompte en jours ouvrés est plus favorable pour les salariés, l’inclusion d’un jour férié coïncidant avec un jour non ouvré dans l’entreprise est sans incidence sur le décompte du congé.

En dehors du 1er mai, sauf dispositions plus favorables, le travail d’un jour férié n’ouvre droit à aucune majoration de salaire, sauf dispositions conventionnelles particulières.

Concernant le 1er mai, celui-ci est forcément chômé sauf dans certains secteurs qui, en raison de la nature de leur activité ne peuvent l’interrompre (hôpitaux, transports, services hôteliers…). Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction du salaire.

Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu, obligatoirement, à une majoration de 100% du salaire.

Il arrive que l’employeur accorde aux salariés un pont, c’est-à-dire, qu’il prévoie un jour de repos entre un jour férié et un jour habituellement non travaillé. Cet avantage ne peut résulter que d’un accord collectif ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur.

Si les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération, les heures perdues du fait d’un pont peuvent l’être. Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer les modalités de récupération des heures perdues.

En l’absence d’accord, la récupération des heures perdues a lieu dans les 12 mois précédent ou suivant leur perte. Un protocole signé entre l’employeur et les salariés peut prévoir les modalités de la récupération des heures perdues.

Le salarié qui refuse d’effectuer les heures de récupération peut faire l’objet d’une retenue sur salaire. Egalement, un licenciement est envisageable en cas d’absence injustifiée le jour de récupération, dès lors que le salarié a fait l’objet de plusieurs avertissements pour ce même motif.

A noter que les heures de récupération sont payées au taux normal ; il n’y a pas de majoration pour heures supplémentaires. Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément et ne peuvent augmenter la durée du travail de l’entreprise de plus d’une heure par jour, ni plus de 8 heures par semaine.

Service juridique

Article du  VENDREDI 21 AVRIL 2017 
MISE À JOUR DU 22 MARS 2019 À 10H30
 

Documents joints
Veille Juridique du 17 au 21 avril 2017
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 Blog publication, 23 mars 2019, 17H42

Santé & sécurité au travail / Prévention / INRS

Le management de la santé et sécurité au travail (S&ST)

levier essentiel d’une culture de prévention

 

En matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnels, le développement d’une « culture de prévention », s’appuyant sur un dialogue social renforcé, tel que préconisé par le Plan santé au travail 2016-2020 (PST n° 3) et réaffirmé par la Convention d’objectifs et de gestion (COG) de la branche AT-MP 2018-2021, constitue un objectif essentiel.

Cette culture organisationnelle au service de la santé et de la sécurité des travailleurs s’élabore nécessairement en lien avec le travail qu’opèrent les salariés et les employeurs autour des risques professionnels.

À ce titre, le « management de la santé et de la sécurité au travail » n’est pas juste une affaire de spécialistes, de managers, ou de grandes entreprises ou organisations.

Il suppose au contraire une animation collective, qui peut prendre des formes variées selon la taille des organisations, les métiers et les environnements. Cette animation doit aussi exister et vivre pleinement dans les TPE-PME, pour garantir l’activité dans le respect des principes de la prévention, sans toutefois disposer de fonctions spécifiques.

L’employeur le sait, lui qui est responsable, au premier chef, de la santé et de la sécurité des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

Si le management de la santé et de la sécurité au travail  s’affirme comme un domaine plein et entier du management des entreprises, il ne saurait être réduit aux référentiels, normes, méthodes, etc., qui prennent place dans de nombreuses organisations.

De nombreux outils existent, développés et proposés notamment par l’INRS et ses partenaires, afin d’être utilisés par le plus grand nombre de salariés et d’employeurs.

Toutefois, c’est au quotidien que se développe une culture de prévention dans les entreprises, via notamment le dialogue social, dans les instances qui assurent dorénavant le suivi de la santé et de la sécurité au travail, avec la mise en place des ordonnances de 2017 :

• Les CSE (Comités sociaux et économiques des entreprises) et CSSCT (Commissions de la sécurité, de la santé et des conditions de travail) ;
• Et, à l’extérieur, via les concertations, réflexions et actions, associant les acteurs de la prévention : l’INRS et le réseau Assurance maladie — Risques professionnels, les services de santé au travail, les organismes de formation ou de contrôle, etc.

• Le paysage des outils et des acteurs de la prévention des risques professionnels est mouvant.

C’est pourquoi il est plus qu’utile d’en rappeler les grands principes et le fonctionnement, avant même de penser à des « systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail ».

Le dossier spécial proposé dans ce numéro propose de répondre à des questions récurrentes sur l’animation de la prévention, afin de clarifier des débats actuels. Il souligne la nécessité d’un travail de fond qui doit alimenter en permanence l’activité de prévention des risques professionnels, dans tous les types ou tailles de structures.

Ronald SCHOULLER, président du Conseil d’administration de l’INRS.

Retrouvez l’intégralité du dossier « Le management de la santé et sécurité au travail (S&ST) : levier essentiel d’une culture de prévention » en PDF sur le site de l’INRS
 

 Blog publication, 14 mars 2019, 17H41

JURINFO / EMPLOI / Contrat de travail / DURÉE DU TRAVAIL

Le temps partiel modulé
 

Le seul fait d’atteindre ou de dépasser la durée légale du travail ou la durée fixée conventionnellement, ne serait-ce qu’une semaine, pour un salarié à temps partiel, impose la requalification de son contrat en temps plein.

Une salariée a conclu un contrat de travail à temps partiel modulé en 2006 avec une entreprise de distribution de prospectus et a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat de travail en temps complet, car elle avait effectué des heures correspondant à la durée légale.

La cour d’appel de Rennes lui a donné raison et l’employeur a formé un pourvoi en cassation, en vain.

Il objectait plusieurs arguments de taille.

La durée légale prime...

• Le premier consistait à dire que le calcul des heures de travail d’un temps partiel modulé s’effectuait sur la base d’une moyenne hebdomadaire et que sur cette base, la salariée n’avait pas atteint la durée légale.
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• Le deuxième argument se fondait sur la convention collective qui avait prévu la possibilité de faire des heures en plus sur la base du volontariat, ces heures n’étant pas décomptées du temps partiel modulé.

Le troisième argument était fondé sur la convention européenne des droits de l’Homme, qui impose de rechercher si la requalification du contrat, depuis décembre 2008, ne portait pas une atteinte manifestement disproportionnée au regard du but légitime poursuivi par la règle – à savoir le respect de la durée du travail –, pour une irrégularité d’une semaine.

La Cour de cassation balaie toutes ces argumentations d’un revers de main au motif que les articles en cause à l’époque étaient d’ordre public et qu’il ne pouvait y être dérogé, même de manière occasionnelle !

Si la requalification d’un contrat en temps plein est une présomption simple en matière de temps partiel, lorsqu’elle est reconnue elle peut entraîner des conséquences financières importantes (Cass. soc., 23 janvier 2019, n°17-19393).

SECTEUR JURIDIQUE​​​​​​

CE QUE DIT LA LOI

• L’article L 3123-14 du Code du travail alors applicable (art. L 3123-9 actuel) disposait :

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1. La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application des articles L 3123-25 et suivants, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
[…]
4. Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 

L’article L 3123-25 indiquait que l’accord collectif devait fixer les limites à l’intérieur desquelles la durée du travail pouvait varier et l’écart entre chacune de ces limites, la durée stipulée au contrat de travail ne pouvant excéder le tiers de cette durée.

La durée du travail du salarié ne pouvait être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Si ce dispositif de modulation a disparu avec la loi du 20 août 2008, de nombreux salariés sont encore sous le couvert de cet article.

 Blog publication, 11 mars 2019, 14H58

ELECTIONS Pro / IRP / Représentativité

La pertinence des revendications FO se confirme dans les urnes
 

Dans un contexte de tension sociale qui se cristallise sur les inquiétudes légitimes des salariés concernant le pouvoir d’achat et certains projets de contre-réformes, FO porte plus que jamais ses revendications.

À l’évidence, les salariés s’en saisissent.

De récents résultats d’élections aux CSE dans les entreprises ainsi que le scrutin de janvier dans les chambres d’agriculture montrent combien la représentativité des syndicats de l’organisation se renforce et progresse.

• Petit tour d’horizon en quelques exemples.

• Quelques résultats des élections CSE de février 2019

 - Chez Coatex à Genay (Rhône), filiale d’Arkéma, FO a remporté en octobre les élections avec 64 % des voix. Le syndicat, en progression, obtient les trois sièges chez les ouvriers et employés et quatre sièges sur cinq chez les TAM.

Le site, qui emploie près de 250 salariés, est spécialisé dans les additifs rhéologiques, utilisés dans des formulations à base d’eau, notamment pour la peinture ou le papier.

 - Carrefour Hyper, FO fait des cartons pleins, et largement majoritaire  frise les 50% de représentativité sur l'ensemble du parc des Hypers. FO est majoritaire dans le groupe, et dans la grade distribution.

 - FO est en tête à l’abattoir de Kerméné (Côtes- d’Armor). Les 2 700 salariés étaient appelés à élire le CSE les 14 et 15 novembre. FO a obtenu 41,41 % des voix dans le premier collège et neuf sièges sur vingt. Ce site, l’un des plus importants en Europe pour l’abattage, la découpe et la transformation de produits carnés, fournit l’ensemble des magasins E. Leclerc.

FO numéro un dans le groupe hôtelier HMH (Hôtel de Buci, Artus…), 140 salariés. FO, qui présentait une liste pour la première fois depuis vingt-cinq ans, a obtenu en décembre plus de 40 % de représentativité et la majorité absolue au CSE.

FO arrive en tête dans les commerces Monop’ avec 49,12 % des voix aux élections CSE de novembre. le syndicat, qui présentait des listes pour la deuxième fois, avait remporté 21 % des voix en 2016.

Chez U Enseigne (centrale et siège), qui regroupe 2 200 salariés, FO a obtenu d’excellents résultats en novembre. Pour le CSE Région Ouest : 100 % de représentativité dans les collèges employés et agents de maîtrise et 40 % chez les cadres.

Pour le CSE Rungis : 58 % dans le collège employés. Et pour le CSE Est : 63,82 % dans le collège Employés.

Chez Satys, équipementier aéronautique basé à Toulouse et qui compte 600 salariés en France, FO obtient 63 % de représentativité.

Chez Schneider SAS, leader dans la gestion électrique et les systèmes d’automatisme, qui emploie 7 649 salariés, FO est le syndicat majoritaire avec 28 % des voix.

Chez Thym Business, bureaux d’études techniques relevant de la convention Syntec, FO obtient 100 % des voix pour un taux de participation de 71 %. Il y avait 113 électeurs inscrits dans les premier et deuxième collèges où le syndicat a présenté des candidats. C’est la première implantation syndicale dans l’entreprise.

Chez Johnson et Johnson à Sezanne (51), entreprise pharmaceutique de près de 200 salariés, FO a confirmé sa position en remportant 45 % des voix lors des élections fin novembre.

À la Cramif, caisse régionale d’Assurance maladie d’Île-de-France, FO est arrivée en deuxième position, avec 24,16 % des voix, lors des élections du 13 février. Par rapport au scrutin de 2014, la progression est significative chez les employés comme chez les cadres. FO obtient deux sièges de titulaire et deux sièges de suppléant dans chaque collège.

Chez Loomis, entreprise de transport de fonds et valeurs qui emploie 3 400 salariés, FO-UNCP a confirmé sa première place lors du scrutin début février. Il a remporté 31,58 % des voix sur les trois collèges, une progression de 4,25 points par rapport à 2015.

Il arrive en tête aux 2e et 3e collèges (catégoriel) avec 50,74 % des voix.

À Radio France, à l’issue du premier tour des élections CSE, dépouillé le 22 février, FO a remporté 13,9 % des voix. Le score est de 20,86 % chez les journalistes.

Dans ce collège, FO obtient un siège de titulaire dans chacun des cinq CSE (Est, Sud-Méditerranée, Nord-Ouest, Centre-Sud-Ouest et Île-de-France).

Chez les cadres, FO obtient un siège au CSE Nord-Ouest et deux sièges en Île-de-France. Chez les ouvriers et employés, FO obtient un siège en Île-de-France.

Sourcing:    CLARISSE JOSSELIN, in fo.fr

 Blog publication, 10 mars 2019, 15H48

EMPLOI / Statut Cadre /  Négos / SALAIRES

Statut de cadre

 la négociation a enfin commencé !

La réunion plénière qui s’est déroulée mardi 5 mars entre le Medef et les organisations syndicales signe le démarrage concret des négociations sur le statut de cadre.

Sans minimiser les obstacles à franchir avant d’aboutir, FO estime que le positionnement du Medef sur le sujet a changé. Patrick Cheppe le chef de file de la délégation patronale a accepté d’ouvrir des discussions sur un spectre large de thèmes.

La délégation FO s’est félicitée de cette nouvelle disposition à la discussion côté patronal. Elle a rappelé que cette négociation est une opportunité pour bâtir une définition interprofessionnelle des cadres explicite et actualisée sans porter préjudices aux négociations de branches.

Parmi les sujets retenus pour définir un cadre, figurent les points défendus par FO à savoir :

• le niveau de qualification et de diplôme,
• le niveau de responsabilité,
• le niveau d’expertise et de complexité des tâches,
• le management,
• l’autonomie dans le travail,
• les compétences mise en oeuvre.

FO a également été entendue sur la nécessité d’aborder les droits associés au statut tels que :

• le maintien de la prévoyance obligatoire issue de l’accord du 14 mars 1947,
• le maintien de l’accès aux services de l’Apec,
• la mise en place d’une protection juridique pour les cadres engageant leur responsabilité pénale professionnelle,
• la consolidation des minima salariaux conventionnels, l
• ’obligation d’une formation qualifiante pour exercer un rôle managérial,
• la possibilité de faire valoir une clause de conscience dans des conditions précises,
• l’encadrement des forfaits-jours.

Autre sujet qui pourrait être mis sur la table : la reconnaissance de l’engagement syndical.

Reste une question : est-ce que le Medef ira jusqu’au bout sur tous ces thèmes ?

Le chef de file patronal n’a pas été clair sur la possibilité d’aboutir à un ANI. FO a insisté sur le fait qu’un accord en bonne et due forme était indispensable. Alors que le gouvernement entend déprotéger les cadres en voulant réduire leur droit à l’assurance chômage, un engagement ferme sur la volonté d’aboutir à un accord protecteur de la part du Medef est indispensable.

Un accord national interprofessionnel respectant les accords de branche sur le sujet, reste en effet l’unique moyen de remettre du collectif là où prévaut l’individuel et redonner confiance aux cadres.

ERIC PERES

Communiqué de FO Cadres

https://www.fo-cadres.fr/​​​​​​

 Blog publication, 07 mars 2019, 15H03