IRP / ÉLECTIONS PRO

Transparence financière des syndicats

 une obligation qui peut coûter les élections

• Le défaut d’approbation des comptes et l’absence de pièces justificatives justifient l’annulation de la liste de candidatures présentée aux élections.

Si l’audience syndicale a fait l’objet de nombreux arrêts et études dans la mesure où il s’agit d’un critère majeur pour décider de l’existence ou non d’un syndicat avec les droits qui lui sont associés, la transparence financière est également un critère important qui vient de faire l’objet de trois arrêts de la Cour de cassation en date du 13 juin 2019 (pourvois n°18-24814, 18-24817 et n°18-24819).

Les articles L 2135-1 à L 2135-5 du Code du travail obligent le syndicat à tenir des comptes qui doivent être justifiés par un organe chargé de la direction, approuvés par l’assemblée générale des adhérents ou un organe statutaire et qui doivent également être publiés.

Dans deux des affaires présentées devant la Cour de cassation, le syndicat avait bien publié ses comptes mais il ne les avait pas fait approuver par l’assemblée générale ou l’organe statutaire.

Le syndicat évoquait le fait, notamment, que l’approbation des comptes relève du « droit interne » au syndicat, l’essentiel étant que les comptes aient été publiés.

La Cour de cassation ne retient pas cet argument.

Elle considère que lorsque les comptes n’ont pas été approuvés par l’organe statutaire compétent pour le faire, le critère de transparence financière n’est pas satisfait, même si les comptes ont été publiés.

Dans la troisième affaire présentée devant la Cour, ce sont les pièces justificatives qui faisaient défaut dans les comptes du syndicat.

En apporter un certain nombre à l’audience n’a pas suffi car aucune référence n’était inscrite dans les comptes publiés.

La Cour de cassation, en refusant de reconnaître la transparence financière à ce syndicat, a considéré qu’il n’était pas représentatif et qu’il ne pouvait donc pas présenter des listes de candidats au premier tour des élections professionnelles. 

Par conséquent, la Cour a fait annuler les listes qui avaient été présentées par ce syndicat.

• Conclusion, avant de présenter des listes de candidatures, comptez bien !

 SECTEUR JURIDIQUE

• 

  CE QUE DIT LA LOI

L’article L 2121-1 décline les sept critères cumulatifs déterminant la représentativité des organisations syndicales :
[…]
1° Le respect des valeurs républicaines ; 
2° L’indépendance ; 
3° La transparence financière ; 
4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ; 
5° L’audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L 2122-1, L 2122-5, L 2122-6 et L 2122-9 ; 
6° L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ; 
7° Les effectifs d’adhérents et les cotisations. 
[…]

Les obligations comptables des syndicats sont déterminées aux articles L 2135-1 à L 2135-5 du Code du travail.

   Blog publication, 11 juillet 2019, 10H17

Harcèlement / LIBERTÉS FONDAMENTALES

Harcèlement moral et dispense d’activité

• Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet, ou pour effet, une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dans un arrêt du 26 juin 2019, la Cour de cassation reconnait, pour la première fois, que :

Ces dispositions sont applicables à un salarié dispensé d’activité en raison d’une période de congé de fin de carrière, dès lors que le contrat de travail n’est pas rompu pendant cette période (Cass. soc., 26-6-19, n°17-28328).

En d’autres termes, un salarié peut faire reconnaître un harcèlement moral même pendant une période de dispense d’activité, dès lors que son contrat de travail n’est toujours pas rompu.

Même si les liens contractuels sont moins forts durant une période de dispense d’activité, cette situation ne doit pas empêcher un salarié de faire reconnaître un harcèlement moral durant cette période.

Ainsi, un salarié qui est victime durant la période de dispense d’activité :

-     d’erreurs systématiques quant au calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ; 
-     d’erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation ; 
-     se voit refuser des outils nécessaires à son activité syndicale en le privant pendant deux ans d’un accès à l’intranet de l’entreprise ; 
-     se voit refuser d’assister aux réunions des délégués du personnel par télé-présence après la reconnaissance de son état de travailleur handicapé le 27 février 2012

… peut prétendre à la reconnaissance d’un harcèlement moral.

On peut même aller plus loin : le fait de dispenser le salarié d’activité alors, par exemple, que l’employeur est tenu à une obligation de reclassement à la suite d’un avis d’inaptitude, peut constituer un indice de harcèlement moral !

Dans une telle situation, l’employeur, qui se contente de rémunérer le salarié sans chercher à le reclasser, manque à son obligation de reclassement mais on peut y voir également un indice de harcèlement moral.

La Cour de cassation a déjà jugé que, constitue un harcèlement moral, le fait de priver une salariée de retour de congé maladie de travail pendant plusieurs mois puis de la dispenser d’activité (Cass. soc., 15-10-08, n°07-40064).

Sauf à être fondée sur une disposition légale, la dispense d’activité d’un salarié est un manquement grave qui justifie la résiliation du contrat de travail, l’obligation première de l’employeur étant de fournir du travail à son salarié.

Pour rappel, la prescription du délit de harcèlement moral ne commence à courir, pour chaque acte de harcèlement incriminé, qu’à partir du dernier (Cass. crim., 19-6-19, n°18-85725, PBI).

Documents joints
Veille juridique du 1er au 5 juillet 2019
8 JUILLET PDF447.3 KO

   Blog publication, 08 juillet 2019, 17H09

CULTURE / Livre

Livre 

A la recherche de l’Europe sociale
 

• L’auteur est depuis 2008 le directeur général de l’Institut syndical européen, plus connu sous son acronyme anglais de « ETUI » (European Trade Union Institute).

Cette association à but non lucratif de droit belge, basée à Bruxelles, a été fondée pour mener des recherches et apporter un soutien scientifique, éducatif et technique à la CES (Confédération européenne des syndicats) et à ses affiliés dans le but de contribuer au développement de l’Europe sociale et du dialogue social.

Philippe Pochet a collaboré à l’Institut d’études européennes de Bruxelles, à l’Institut Jacques Delors. Il est également chercheur invité à la London School of Economics and Political Sciences et professeur à l’Université catholique de Louvain. Il publie aussi régulièrement dans le magazine Alternatives Économiques.

Dès la première ligne de son introduction l’auteur plante le décor : Le titre de cet ouvrage, À la recherche de l’Europe sociale, indique la quête d’un objet qui semble souvent difficilement identifiable.

Ce livre invite à un parcours historique au cours duquel sont observés et analysés des succès, des échecs, mais aussi des changements d’objectifs et de méthodes pour bâtir cette Europe sociale. Et d’ajouter très justement : Les résultats ont été limités et difficiles, mais pas inexistants.

Il s’agit donc d’une approche historique et chronologique en huit chapitres depuis la signature du traité de Rome en 1957 jusqu’à aujourd’hui. Au fil des pages l’auteur constate que depuis maintenant plus de soixante ans les facteurs défavorables à un rééquilibrage entre l’économique et le social sont de plus en plus nombreux.

À commencer par les traités européens, précise Philippe Pochet.

Le politique ne pouvant être dissocié de l’économique et du social, force est de constater que la CEE, CE, UE a quasiment toujours été largement dominée par les partis politiques et donc les gouvernements, conservateurs-libéraux sur le plan national et européen.

Rares furent les périodes où les gauches dans leur grande diversité furent majoritaires. Et la vision d’une Europe sociale a été fort différente entre d’un côté une social-démocratie germano-scandinave rapidement attirée par les sirènes du social libéralisme et de l’autre un « socialisme méditerranéen » lui aussi largement divers et varié.

On pourrait en effet trouver des concordances sociales entre un PS français de 1981-1983, un PSOE sous Gonzales, un PASOK turbulent d’Andréas Papandréou, voire l’AKEL communiste chypriote ou la SYRIZA grecque étranglée dès son arrivée au pouvoir début 2015 par les diktats-mémorandums de la Troïka.

Dès son introduction l’auteur définit cette fameuse et funeste Troïka pour les travailleurs grecs qui furent les premiers cobayes : Au plan européen, le président de la Banque centrale européenne (BCE), Mario Draghi, constate la mort du modèle social européen (octobre 2013).

Des réformes des modèles sociaux nationaux sont imposées directement par la troïka – rebaptisée en 2015 les institutions (BCE, Commission européenne et Fonds monétaire international).

De manière globale, les injonctions européennes ont été de 2010 à 2015 de plus en plus contraignantes.

• Une lente dégradation des modèles sociaux

Les bases des dispositions sociales du traité de Rome de 1957 se sont appuyées sur le rapport Ohlin de l’Organisation internationale du travail, comme le détaille l’auteur dès son premier chapitre. Mais si les fondations allaient dans le bon sens pour les travailleurs, Philippe Pochet montre qu’à chaque élévation de l’immeuble européen les choses se sont détériorées : 2005, 2010, 2015.

Ces trois tournants négatifs pour une Europe sociale voulue dès l’origine par l’ensemble des syndicats européens ne sont pas le fruit du hasard.

• En avril 2003, lors du sommet d’Athènes, l’UE décide un vaste élargissement avec l’arrivée de dix nouveaux pays dont nombre d’anciennes « démocraties populaires ».
• Au lieu de tirer ces pays vers le haut au niveau des avancées sociales, la commission a fait l’inverse, d’où d’après l’auteur le tournant de 2005.
• En 2008, la folie spéculative des banques engendre l’une des plus grandes crises financières depuis 1929, d’où le tournant de 2010.

Profitant de sa position de force, le courant libéral enfonce le clou avec les directives comminatoires et incontournables pour les États – malgré nombre de refus dans les urnes des citoyens – à partir de 2015.

Et l’auteur de conclure :

La première leçon est que le projet d’Europe sociale a été confronté à trois changements radicaux qui ont marqué le tournant néolibéral du projet européen.

• Pour Philippe Pochet il s’agit d’abord au début des années 80 de l’esprit de la révolution libérale (voir l’école de Chicago et du FMI de l’époque) qui s’est insinuée chez les politiques, puis deuxièmement de la libéralisation des services avec la fameuse directive Bolkestein et enfin, la politique d’austérité imposée qui a fait exploser les derniers filets de sécurité du contrat social.

A noter, l’importance didactique des dix-sept tableaux statistiques de cet ouvrage dont ceux sur les attaques à l’échelle européenne contre les conventions collectives et les réductions-gels des salaires dans la fonction publique.

En fin de lecture on comprend mieux le titre choisit par l’auteur. [1]

Sourcing:   CHRISTOPHE CHICLET, in fo.fr

A la recherche de l’Europe sociale, Philippe Pochet, Paris, PUF, 2019, biblio, 372 p., 26 euros.

Notes

[1] En complément lire absolument :

Pouvoir et société en Europe : essai critique sur l’intégration européenne, Maximos Aligisakis, Louvain-la-Neuve, Ed. Academia-L’Harmattan/Université de Genève, 2017, 268 p.

  Blog publication, 07 juillet 2019, 16H08

CONVENTION COLLECTIVE

Quand un accord collectif peut-il être caduc ?
 

• Par un arrêt en date du 26 juin 2019, voué à la publicité maximale, la Cour de cassation vient de juger que l’abrogation d’un dispositif législatif prévoyant en faveur des salariés de certaines entreprises une prime obligatoire de participation, assortie de dispositifs d’exonération de charges, ne rend pas caduc de plein droit un accord collectif instaurant cette prime dans l’entreprise (Cass. soc., 26-6-19, n°17-28287 à n°17-28292 et n°18-10953, PBRI).

Selon l’article 1 186 du code civil, un contrat n’est caduc que lorsque son exécution est devenue impossible du fait de la disparition d’un de ses éléments essentiels.

Pour l’employeur, la loi de financement de la sécurité sociale du 22 décembre 2014 (n°2014-1554) ayant abrogé la disposition légale instituant la prime de partage des profits obligatoire, l’employeur estimait que l’accord était devenu caduc de droit.

Pour le conseil de prud’hommes, l’accord d’entreprise était à durée indéterminée. Il spécifiait les conditions d’attribution de la prime de partage de profits, sans la conditionner au maintien de la législation en vigueur ou à l’octroi d’exonérations particulières et précisait les conditions de sa dénonciation.

Ainsi, malgré la disparition du dispositif législatif d’exonération, l’accord devait continuer de s’appliquer.

La Cour de cassation, suivant le raisonnement du conseil de prud’hommes, a décidé qu’en l’absence de dénonciation, l’accord, à durée indéterminée, n’était pas caduc et devait continuer à recevoir effet.

Si un accord collectif peut devenir caduc, le fait que son exécution soit devenue plus onéreuse, notamment en raison de l’abrogation d’un texte légal qui avait imposé une prime et un système d’exonération de charges, est insuffisant pour le faire tomber.

En l’espèce, l’exécution de l’accord collectif n’avait rien d’impossible. En effet, l’accord collectif ne perdait pas son objet, puisque la prime de partage des profits pouvait continuer à exister et à être versée, peu important l’absence de dispositions législatives impératives en ce sens, et même si les conditions de versement étaient rendues plus onéreuses du fait de la disparition des allégements sociaux et fiscaux.

La disparition de la raison pour laquelle l’employeur avait signé l’accord collectif ne suffisait pas à mettre fin à cet accord.

De manière générale, la chambre sociale ne se prononce que très rarement sur ce genre de question.

Par deux fois, elle a eu à se prononcer sur la caducité d’un accord collectif :

- elle a ainsi refusé toute invocation de la caducité d’un accord lorsque l’événement invoqué résultait de la mise en œuvre d’une décision unilatérale de l’employeur (Cass. soc., 28-1-15, n°14-14935 : décision de réorganisation de l’entreprise qui, selon l’employeur, rendait de fait caduc un accord sur les périmètres de l’entreprise) ; 

- elle a en revanche admis la caducité d’un accord collectif en raison de la perte de son objet dans la mesure où l’accord collectif ne pouvait plus s’appliquer puisqu’il n’avait de raison d’être que pour favoriser la création d’emploi, alors que le plan de cession intervenu par la suite ne prévoyait que des licenciements (Cass. soc., 17-6-03, n°01-15710).

Ainsi, par exemple, les modifications des règles de l’Acoss sur les exonérations ne suffisent pas, en elles-mêmes, à rendre caduc un accord collectif instaurant un avantage particulier (ex : réduction sur des achats).

• L’employeur doit, quelle que soit la raison pour laquelle il revoit le pourcentage de remise sur les achats, respecter les règles du code du travail sur la révision ou la dénonciation d’un accord collectif.

Sourcing: SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 24 au 28 juin 2019
1ER JUILLET PDF463.3 KO

  Blog publication, 1er juillet 2019, 17H24

Salaire / Négo / Branche

[#Communiqué FO]

#Salaires minima hiérarchiques :

FO exige le respect de la primauté des branches en matière salariale.

Pour FO, il va sans dire qu’il relève de la liberté de négociation de définir le montant et la structure des salaires minima hiérarchiques.

Toute ingérence de l’Etat en la matière constitue, à notre sens, une entrave à la liberté de négociation - principe fondamental de l’OIT attaché à la liberté syndicale - et peut véritablement remettre en cause l’équilibre des accords.

Communiqué Cgt FO

  Blog publication, 07 juin 2019, 13H05