Religion dans l’entreprise Les conditions de la neutralité

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Religion dans l’entreprise

Les conditions de la neutralité
 

Cour de justice de l’Union européenne Cédric (CC BY 2.0)

• Dans deux décisions rendues le 17 mars 2017, la Grande chambre de la Cour de justice de l’Union européenne précise sa position sur la question du port du voile islamique en entreprise.

• Elle admet qu’un règlement intérieur puisse interdire le port visible de tout signe, politique, philosophique ou religieux, tout en engageant les juridictions nationales à opérer un contrôle strict de justification et de proportionnalité des clauses de neutralité (Aff C-157/15 – Achbita).

• En revanche, en l’absence de règlement intérieur, la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services de ladite entreprise assurés par une travailleuse portant le foulard islamique, ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante (Aff C-188/15, Bagnaoui).

CJUE 14 mars 2017
Aff. C157/15
Mme ACHBITA c/G4S Secure solutions NV.

CJUE 14 mars 2017
Aff. C188/15
Mme BOUGNAOUI c/Micropole SA.

Faits

• Les deux affaires sont assez proches au regard des faits, l’une est belge, l’autre française.

A - La première affaire concerne une salariée belge, Samira Achbita, qui, lors de son embauche, ne portait pas le voile mais qui, trois ans plus tard, fait part à son employeur de sa décision de porter le foulard islamique pendant les heures de travail.
En réponse, la direction de G4S l’informe que le port du foulard ne sera pas toléré, en raison d’une règle non écrite de l’entreprise imposant aux salariés une stricte neutralité vestimentaire lorsqu’ils sont en relation avec la clientèle.

Malgré cette interdiction, la salariée vient travailler, en portant le foulard islamique.
Quelques jours plus tard, le règlement intérieur de l’entreprise est modifié, avec l’approbation du comité d’entreprise, afin que figure désormais de manière écrite, une obligation de neutralité interdisant tout signe visible des convictions politiques, philosophiques ou religieuses, et tout accomplissement d’un rite qui en découle.

La salariée, persistant à porter le foulard islamique sur son lieu de travail, est alors licenciée par son employeur.

Elle conteste son licenciement devant les juridictions belges (1re affaire, Achbita).

B - La seconde affaire concerne une salariée, Mme Bougnaoui, embauchée par la société Micropole Univers, en qualité d’ingénieur d’études.
A la suite d’une intervention au sein d’une entreprise cliente, celle-ci demande à l’employeur qu’il n’y ait pas de voile la prochaine fois.

L’employeur exige alors de la salariée qu’elle retire son voile lorsqu’elle est en contact avec la clientèle de l’entreprise et lui rappelle qu’il avait été convenu lors de son embauche qu’elle ne pourrait porter le voile en toutes circonstances.

La salariée refuse et est alors licenciée (2e affaire, Bougnaoui).

Elle conteste son licenciement devant les juridictions françaises et la Cour de Cassation, saisie de l’affaire, procède à un renvoi préjudiciel devant la CJUE.

Procédure

• Dans les deux affaires les juges nationaux ont choisi de poser des questions préjudicielles mais les ont formulées de façon très différente.

Dans l’affaire belge, la Cour de cassation formule la question préjudicielle suivante : L’article 2, paragraphe 2, sous a) de la Directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ?. Il s’agit donc d’apprécier l’existence d’une discrimination.

Dans l’affaire française, la Chambre sociale a transmis à la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question préjudicielle suivante : Les dispositions de l’article 4 § 1, de la Directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique ?. La Cour de cassation semble considérer comme établie l’existence d’une différence de traitement reposant sur un critère discriminatoire ; aussi, sa question ne porte-t-elle que sur la possibilité de caractériser une exigence professionnelle essentielle et déterminante qui, seule, pourrait empêcher de retenir la qualification de discrimination.

RAPPEL :

Le renvoi préjudiciel permet aux juridictions des États membres, dans le cadre d’un litige dont elles sont saisies, d’interroger la Cour sur l’interprétation du droit de l’Union ou sur la validité d’un acte de l’Union. La Cour ne tranche pas le litige national. Il appartient à la juridiction nationale de résoudre l’affaire conformément à la décision de la Cour. Cette décision lie, de la même manière, les autres juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème similaire.

Questions de droit

L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne générale d’une entreprise privée, constitue-t-elle une discrimination directe ? (Aff. Achbita)
La volonté d’un employeur de tenir compte du souhait d’un client de ne plus voir ses services fournis par une travailleuse qui porte un foulard islamique peut-elle être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive ? (Aff. Bougnaoui)

Solutions de droit

Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe.

Cependant, en l’absence d’une telle règle, la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique, ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle de nature à écarter l’existence d’une discrimination.

Commentaire

La position de la CJUE était très attendue.

Depuis l’affaire Babyloup, jusqu’à l’introduction récente d’un principe de neutralité dans l’entreprise dans le code du travail [1], la question du fait religieux en entreprise n’a cessé de susciter des controverses.

• Comment concilier liberté religieuse et volonté de neutralité dans l’entreprise ?

Le principe de laïcité [2] n’est pas applicable dans l’entreprise privée.

Aussi, pour introduire un principe de neutralité dans l’entreprise, encore faut-il que ce principe soit très encadré.

C’est ce que vient de faire la Cour de justice de l’Union européenne en précisant l’étroite frontière qui sépare l’interdiction des manifestations par le salarié de ses convictions (religieuses, politiques ou philosophiques), de la discrimination.

C’est ainsi que la CJUE fournit une sorte de mode d’emploi des clauses de neutralité, afin que celles-ci ne contreviennent pas à l’interdiction de toute discrimination, directe ou indirecte.

I – Définition de la notion de religion

Le premier apport de ces deux décisions de la CJUE est de préciser la notion de religion qui n’est pas définie par la directive.

Pour la Cour, la notion de religion doit être interprétée comme couvrant, tant le fait d’avoir des convictions (le forum internum), que la liberté de manifester cette religion en public (le forum externum).

Pour aboutir à cette définition, la Cour s’appuie, tout d’abord, sur l’article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH), auquel le préambule de la directive se réfère et qui prévoit que toute personne a le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion, ce droit impliquant, notamment, la liberté de manifester sa religion ou sa conviction, individuellement ou collectivement, en public ou en privé, par le culte, l’enseignement, les pratiques et l’accomplissement des rites [3].

La Cour s’appuie également sur la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (art 10), pour qui le droit à la liberté de conscience et de religion implique la liberté de manifester sa religion.

La Cour de justice en tire la conséquence qu’une interprétation commune de la notion de religion doit prévaloir.

Avec une telle définition, on aurait pu penser que l’interdiction de porter le voile aurait été considérée ipso facto comme constituant une discrimination directe.

• Il n’en est rien.

II – Une absence de discrimination directe en présence d’une obligation de neutralité

Selon la directive 78/2000, une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1 qui inclut la religion ou les convictions.

La Cour de justice opère une distinction selon que l’entreprise a adopté ou non une règle interne (un règlement intérieur) restreignant le port de signes religieux, politiques ou philosophiques, afin d’afficher une politique de neutralité vis-à-vis de ses clients.

En présence d’une clause de neutralité, notamment confessionnelle, elle écarte le concept de discrimination directe ; à l’inverse, en l’absence de toute règle interne, elle ne l’exclut pas.

• En l’absence de limitation posée par le règlement intérieur
• Dans cette hypothèse, il y aura bien discrimination directe.

Dans l’affaire française (Mme Bougnaoui contre Micropole) qui lui était soumise, la Cour a estimé que la décision de renvoi de la Cour de cassation ne lui permettait pas de déterminer la cause du licenciement.

Néanmoins, elle a examiné, à la lumière de l’article 4§1 de la directive 78/2000, l’exception possible à l’interdiction des discriminations directes, lorsque la différence de traitement est fondée sur une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

La Cour rappelle que cette exception doit être interprétée strictement. En effet, cette notion renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice d’une activité professionnelle et ne couvre pas des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client.

La Cour répond donc que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle et déterminante, au sens de la directive.

• Le message est donc clair et la Cour de cassation devra en tirer toutes les conséquences.

Les clients seront-ils pour autant dissuadés de faire pression ? Il serait naïf de le croire car les entreprises vont très probablement « anticiper » les désirs de leurs clients en adoptant des clauses de neutralité dans leur règlement intérieur [4].

Le mode d’emploi leur est donné dans l’arrêt Achbita.

En présence d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur

Le règlement intérieur de l’entreprise devient donc le support nécessaire pour introduire une certaine forme de neutralité, mais cette neutralité sera encadrée par des conditions posées par la CJUE.

La Cour affirme, dans l’arrêt Achbita c/G4S, qu’une règle interne qui interdit le port de tout signe visible de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ne relève pas d’une discrimination directe.

Pour la Cour, une règle de neutralité qui vise indifféremment tous les types de convictions (religieuses ou non) doit être considérée comme traitant de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, une neutralité, notamment vestimentaire (Aff. Achbita. Point 30).

Ainsi, pour la Cour, il ne s’agit pas de comparer la situation d’un salarié qui manifeste ses convictions religieuses avec celle d’un salarié qui ne manifeste aucune conviction, mais de comparer la situation de salariés manifestant différents types de convictions.

En prenant une autre base de comparaison, la CJUE peut alors affirmer qu’il n’y a pas de discrimination directe, toutes les convictions étant traitées de manière identique [5].

Ce raisonnement ne peut manquer d’interroger car c’est pourtant bien la religion et la manifestation de sa religion qui exposent le salarié – et en l’occurrence la salariée ! – à être moins bien traitée.

III – Une possible discrimination indirecte

Si la Cour de justice ne retient pas la discrimination directe en présence d’une clause de neutralité, elle admet qu’une telle clause puisse constituer une discrimination indirecte.

Aux termes de la directive 2000/78, une discrimination indirecte se produit lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes d’une religion ou de convictions, d’un handicap, d’un âge ou d’une orientation sexuelle donnés, par rapport à d’autres personnes, à moins que : cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.

Le juge national, confronté à cette situation, doit alors procéder en deux temps :

Tout d’abord, il doit vérifier si l’obligation, en apparence neutre, qu’elle contient aboutit, en fait, à un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou des convictions données.

Dans le cas du voile islamique, certains auteurs estiment que ce type de clause [de neutralité], par sa nature même, désavantage nécessairement certaines religions, dont les pratiques impliquent nécessairement de porter des signes visibles [6]. La qualification de discrimination indirecte devrait donc être systématiquement retenue.

Le même auteur souligne, d’ailleurs, que l’interdiction du voile islamique vise forcément les femmes et qu’à ce titre, une discrimination indirecte fondée sur le sexe pourrait être caractérisée.

Dans un second temps, une fois l’inégalité de traitement caractérisée, la discrimination indirecte peut être écartée, si la différence de traitement est objectivement justifiée par un objectif légitime et si les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (art. 2§2 b de la directive).

• La CJUE livre une grille d’analyse destinée à guider le juge national :

  La connaissance préalable de la clause de neutralité par les salariés.

Tout d’abord, pour être valablement invoquée, la volonté de neutralité de l’entreprise doit être connue des salariés. Pour la CJUE, il n’est pas nécessaire que la règle soit écrite (Aff. Achbita point 11), mais il faut noter que le droit français est plus exigeant, puisqu’il impose que la règle figure dans le règlement intérieur de l’entreprise.

  La condition d’objectif légitime.

Si la règle de neutralité poursuit un objectif d’affichage d’une image de neutralité à l’égard des clients, cet objectif sera facilement reconnu comme étant légitime, car il se rapporte à la liberté d’entreprise reconnue à l’article 16 de la Charte et revêt, en principe, un caractère légitime (Aff. Achbita point 38).

  Le caractère approprié de la règle interne.

Pour la CJUE, le fait d’interdire aux travailleurs le port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est approprié, car de nature à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, mais c’est à la condition que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.

Cela signifie qu’elle ne doit pas être ponctuelle, ou ne viser que les religions (ou, pire encore, une confession spécifique), mais viser le port visible de tous les signes de convictions politiques, philosophiques et religieuses, de manière générale et indifférenciée [7].

  Le caractère nécessaire de l’interdiction.

Seuls les travailleurs qui sont en relation avec les clients doivent être soumis à cette interdiction.

Ainsi une clause de neutralité générale posée pour l’ensemble des salariés d’une entreprise pourrait apparaître excessive, au regard de la jurisprudence de la CJUE.

  L’invitation à un aménagement raisonnable.

Sylvaine Laulom, dans l’article précité [8], souligne à cet égard, l’apport essentiel de ces arrêts en matière de reconnaissance d’une obligation d’aménagement raisonnable.

La juridiction de renvoi devra vérifier s’il n’était pas possible de proposer un autre poste dans l’entreprise (sans contact avec la clientèle), mais sans que l’entreprise subisse une charge supplémentaire…

Cette forme d’obligation de reclassement donnera certainement lieu à débats et à contentieux :

quelle portée de cette obligation ?

Quelle appréciation de la proportionnalité selon les moyens de l’entreprise ?

Quel périmètre de reclassement ?

                                                                    ......Etc...

Quel prolongement envisager dans notre droit national ?

Le nouvel article L1321-2-1 du code du travail introduit par la loi Travail du 8 août 2016 permet désormais d’insérer dans le règlement intérieur des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés, si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

A la lumière de cet article et de ces deux arrêts de la CJUE, il apparaît désormais possible de limiter le port de signes religieux, politiques et philosophiques, mais à la condition que les signes religieux ne soient pas seuls visés et que cette restriction soit limitée aux salariés en contact avec la clientèle.

L’examen de la pertinence et de la nécessité jouera un rôle décisif dans le contrôle juridictionnel des règlements intérieurs.

• Enfin, on ne peut s’empêcher de relever qu’à force de vouloir limiter l’expression des convictions religieuses, c’est la manifestation de toutes les convictions qui se voit aussi restreinte, ce qui sous-tend, à terme, incontestablement, un affaiblissement des libertés.

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1]  - Article L1321-2-1 (introduit par la loi « Travail ») : Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

[2]  - Rappel : le principe de laïcité implique la neutralité de l’État, de l’administration publique, des collectivités locales et plus largement de tous ceux qui exercent une mission de service public. Dans le même temps, il garantit la liberté religieuse des citoyens. L’État est indifférent aux religions.

[3]  - Il est à noter également que, sur le plan des normes internationales, l’article 18 du Pacte international des droits civils et politiques (ratifié par la France) retient également une acception large de la liberté de pensée, de conscience et de religion.

[4]  - Gwénaële Calvès relève d’ailleurs la contradiction majeure qui traverse le raisonnement de la Cour : « d’un côté, elle condamne la réception ponctuelle d’un refus nettement caractérisé, et de l’autre elle admet qu’il est loisible à tout employeur de supposer, d’anticiper, de fantasmer ou de déduire de l’air du temps une aspiration globale de ses clients à être servis par des travailleurs « neutres » », in « Politiques de neutralité au sein des entreprises privées : un feu vert de la CJUE ? », SSL, 27-3-2017.

[5]  - Pour une critique de la position de la CJUE, voir Cyril Wolmark « La neutralité, difficultés logiques et idéologiques », RDT Avril 2017

[6]  - Sylvaine Laulom : « Un affaiblissement de la protection européenne contre les discriminations », SSL, 27-3-17

[7]  - Gwénaële Calvès :« Politiques de neutralité au sein des entreprises privées : un feu vert de la CJUE ? ».

[8]  - SSL, 27-3-17.

La Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, communément appelée Convention européenne des droits de l'homme, est un traité international signé par les États membres du Conseil de l'Europe le 4 novembre 1950 et entré en vigueur le 3 septembre 1953

   Blog publication, 22 février 2020, 16H42