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Elections pro / CE / CHSCT / CSE / CSSCT / Délégués du personnel / Dialogue social / IRP / Syndicat / Représentativité
COMMUNIQUÉ DE FO
Mise en place du CSE
Premiers constats, les craintes de FO confirmées
A peine quelques semaines après la disparition définitive des CE, DP et CHSCT au profit des CSE, Force Ouvrière tire de nouveau le signal d’alarme.
Au 1er janvier, toutes les entreprises tenues de mettre en place un CSE auraient dû procéder aux élections, or, à ce jour, beaucoup d’entre elles ne bénéficient plus de représentation du personnel !
Comment, dans ces conditions, garantir la défense des intérêts des salariés ? Comment espérer maintenir un véritable dialogue social ?
Le comité d’évaluation des ordonnances (piloté par France Stratégie) vient de mettre en place un groupe de travail visant à mesurer la qualité du dialogue social dans notre pays. Or, force est de constater que cette première entorse ne permet pas de garantir cette « qualité »…
Au contraire, les remontées de nos structures et de nos représentants de terrain confirment les craintes exprimées par FO lors de la mise en place des CSE : de nombreux signes témoignent d’une dégradation générale de ce dialogue social, y compris au sein des entreprises qui ont mis en place leur CSE en temps et en heure.
• En effet, nos élus sont confrontés à des ordres du jour à rallonge qui entraînent une discussion souvent trop rapide sur certains sujets. Les réclamations présentées auparavant par les délégués du personnel ont du mal à trouver leur place dans les réunions, notamment parce que la loi a omis d’en déterminer les modalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• On constate également des difficultés, pour certains élus, à exercer efficacement leur mandat, d’abord en raison de l’élargissement de leurs attributions, mais également de la réduction du nombre d’élus, sans compensation en termes de moyens.
• En outre, dans bon nombre d’entreprises, auparavant découpées en établissements distincts, ayant fait le choix de centraliser leur CSE, les élus se retrouvent éloignés du terrain, ce qui rend l’exercice de leur mandat plus difficile. Le refus de permettre aux suppléants de participer aux réunions du CSE n’a d’ailleurs fait qu’accroître ces difficultés.
Nos inquiétudes se portent également sur la protection de la santé et la sécurité au travail. Nous n’avons eu de cesse de rappeler nos craintes liées à la disparition des CHSCT et les premiers mois de fonctionnement des CSE ne nous ont pas rassurés sur ce point.
La pratique montre clairement que les anciens CHSCT n’ont pas été remplacés par les commissions SSCT, ni en quantité puisque les CSSCT ne sont obligatoires qu’à partir de 300 salariés (contre 50 pour les CHSCT), ni en qualité (les CSSCT n’ayant pas la personnalité morale, donc pas de budget, ni la possibilité de recourir à un expert).
On constate même une régression en termes de formation à la santé, sécurité et conditions de travail puisque dans « Le CSE en 117 questions-réponses », publié récemment par le ministère du Travail, les élus CSE ont vu disparaître leur droit à cette formation spécifique, au bénéfice des seuls membres de la CSSCT dès lors qu’il en existait une.
Forte de la motivation et de l’investissement de ses militants, FO souhaite que le comité d’évaluation des ordonnances fasse état de ce constat sans langue de bois.
Sourcing: KAREN GOURNAY, in fo.fr
Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires
Code du travail / Syndicat / Délégué syndical / Représentativité / Représentativité syndicale / Elections pro
VOS DROITS
Un transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur la représentativité d’un syndicat
Un transfert d’entreprise n’a aucune incidence sur la représentativité des organisations syndicales, celle-ci étant établie pour toute la durée du cycle.
L’opération de transfert n’implique donc pas de recalculer la représentativité des syndicats dans l’entreprise cédante et dans l’entreprise absorbante.
Le syndicat de l’entreprise absorbante peut utiliser l’alinéa 2 de l’article L2143-3 du code du travail et choisir comme délégué syndical l’ancien délégué syndical de l’entité transférée dès lors qu’il a présenté des candidats lors des dernières élections et dans la mesure où il ne reste plus de candidats remplissant la condition des 10% dans l’entreprise d’accueil.
Cass. soc. 19 février 2014 (soustraction d’établissements)
Union syndicale Solidaire Industrie c/ Société ISS logistique et production
N°13-20069 et N°12-29354, PBR
Cass. soc. 19 février 2014 (addition d’établissements)
Société Colas c/ Fédération nationale CFDT constructions et bois
N°13-17445 et N°13-16750, PBR
Cass. soc. 19 février 2014 (désignation d’un délégué syndical)
Société Adecco c/ Fédération des services CFDT
N°13-14608, PBR
Faits et procédure
Dans la première affaire (n°13-20069 et n°12-29354), le syndicat Solidaire désigne le 11 octobre 2012 un délégué syndical central et le 3 avril 2013 un représentant syndical au comité central d’entreprise. La société ISS logistique et production conteste ces deux désignations considérant qu’à la suite de l’opération de transfert, le syndicat avait perdu sa représentativité. Les tribunaux d’instance saisis déboutent la société de ses demandes. Celle-ci forme alors un pourvoi en cassation.
Dans la deuxième affaire (n°13-17445 et n°13-16750), la Société Colas prend en location-gérance 15 établissements. La Fédération CFDT construction et bois, non représentative au sein de la société Colas mais représentative au sein des 15 établissements pris en location-gérance, décide de désigner deux salariés en qualité de délégué syndical central et représentant syndical au comité central d’entreprise au sein de la société Colas. Considérant que le syndicat n’est pas devenu représentatif dans l’entreprise Colas, même après l’opération de transfert, la société décide de contester en justice ces deux désignations. Dans l’affaire n°13-17445, le tribunal d’instance annule les désignations. La Fédération CFDT forme un pourvoi en cassation.
Dans l’affaire n°13-16750, le tribunal rejette la demande de la société et valide les désignations, considérant que le principe de fixité de la représentativité des organisations syndicales pour la durée du cycle électoral n’a vocation à s’appliquer que dans un périmètre donné mais non, sauf à méconnaître l’expression d’une grande partie des salariés, dans une entreprise dont les composantes et la communauté de travail sont profondément modifiées par des adjonctions d’établissements et d’effectifs qui conduisent à augmenter du double le nombre d’établissements et de salariés et qu’il ne résulte pas des dispositions des articles L2122-1 et L2143-5 du code du travail que, dans le cas d’une telle modification du périmètre de l’entreprise, la représentativité des organisations syndicales, telle que mesurée avant l’opération d’adjonction d’établissements nouveaux, doit être figée jusqu’à l’achèvement du cycle électoral en cours. La société forme un pourvoi en cassation.
Dans la troisième affaire (n°13-14608), la société Adecco France prend en location-gérance le fonds de la société Adia. La Fédération des services CFDT désigne comme délégués syndicaux dans l’entreprise Adecco des salariés qui exerçaient cette même fonction dans la société Adia. La société conteste ces désignations. Le tribunal d’instance fait droit à la demande de la société, considérant que le salarié qui a obtenu 10% des suffrages lors des élections organisées au sein de l’entité transférée ne peut se prévaloir de cette légitimité électorale pour solliciter sa désignation en qualité de délégué syndical au sein de la nouvelle structure. Le syndicat forme alors un pourvoi en cassation.
Questions de droit
Une opération de transfert implique-t-elle de recalculer la représentativité des organisations syndicales dans l’entreprise cédante et dans l’entreprise absorbante ?
Un salarié de l’entreprise absorbée qui ne justifie donc pas avoir obtenu 10% sur son nom dans l’entreprise absorbante peut-il être désigné comme délégué syndical dans cette nouvelle structure ?
Solutions de droit
Non, répond la Cour de cassation à la première question. La représentativité des organisations syndicales est établie pour toute la durée du cycle électoral. Dès lors que le syndicat à l’issue des élections générales n’a pas obtenu les 10%, celui-ci ne peut désigner un délégué syndical, peu important la prise en location-gérance d’autres établissements où le syndicat est représentatif. A l’opposé, lorsque le syndicat a acquis sa représentativité à l’issue des élections générales, celle-ci ne peut être remise en cause au motif du transfert des contrats de travail des salariés résultant de la cession de l’un des établissements.
Pour la seconde question, la Cour de cassation admet, soulevant un moyen d’office, que le syndicat de l’entreprise absorbante fasse application du deuxième alinéa de l’article L2143-3 du code du travail en cas de transfert d’entreprise et donc désigne comme délégué syndical un salarié de l’entreprise absorbée qui n’a pas obtenu les 10% sur son nom dans la nouvelle structure, dès lors que le syndicat de l’entreprise absorbante a présenté des candidats lors des dernières élections et dans la mesure où il ne reste plus de candidats remplissant la condition des 10% dans l’entreprise d’accueil.
Commentaire
Publiés au rapport annuel de la Cour de cassation, les arrêts rendus le 19 février 2014 répondent à des questions laissées en suspens par la loi du 20 août 2008. Le législateur de 2008 ne répondait pas à la question de l’incidence d’un transfert d’entreprise sur la représentativité d’un syndicat. Qu’il y ait ou non transfert d’entreprise, la représentativité reste acquise pour toute la durée du cycle [1]. Malgré tout, la Cour de cassation reconnaît que les salariés de l’entreprise absorbée puissent, dans des conditions apparemment strictes, se faire représenter dans la négociation de l’accord d’adaptation par les anciens délégués syndicaux de cette entité [2].
1. - Même en cas de transfert d’entreprise, la représentativité est acquise pour toute la durée du cycle
Par un arrêt du 13 février 2013 (n°12-18098), voué à la publicité maximale (PBRI), la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé que la représentativité des organisations syndicales, dans un périmètre donné, était établie pour toute la durée du cycle électoral. Et d’en conclure que les résultats obtenus lors d’élections partielles ne pouvaient avoir pour effet de modifier la représentativité calculée lors des dernières élections générales.
La chambre sociale décidait donc de privilégier la stabilité et la sécurité des négociations collectives en optant pour une mesure de la représentativité pour la durée du cycle électoral. La Cour de cassation prenait soin de préciser que cette solution s’appliquait dans un périmètre donné. Cela pouvait laisser sous-entendre que cette règle imposant une stabilité sur toute la durée du cycle n’était pas applicable lorsque la structure d’une entreprise comportant plusieurs établissements était modifiée.
Comme elle en a pris l’habitude, la Cour de cassation a consulté les partenaires sociaux sur la question de l’incidence d’un transfert d’entreprise sur le calcul de la représentativité. Force Ouvrière n’a pas manqué de faire valoir ses positions sur cette question délicate. Pour Force Ouvrière, la modification de la structure de l’entreprise, que ce soit par adjonction ou soustraction d’établissements, a une incidence directe sur le corps électoral que constitue la communauté de travailleurs. Les majorités syndicales peuvent être bouleversées et le vote des électeurs doit donc être pris en compte. Privilégier la stabilité du cycle électoral aboutirait à priver une partie des salariés des droits électoraux qui leur sont reconnus pour assurer l’effectivité du principe constitutionnel de participation. Force Ouvrière préconisait comme solution la plus juste de refaire la totalité des élections. Ces élections générales permettraient ainsi de redémarrer un nouveau cycle. Dans un souci de clarté, nous énoncions qu’une solution unique devait être adoptée qu’il s’agisse de soustraction ou d’addition d’établissements avec perte ou maintien de l’autonomie juridique.
Comme on peut le remarquer la Cour de cassation n’a pas opté pour cette solution. Même si aucune solution ne suscitait vraiment l’enthousiasme et n’emportait vraiment la conviction, les Hauts magistrats ont choisi de pousser la logique du cycle retenue par le législateur de 2008 jusqu’à son maximum et de renvoyer le législateur devant ses responsabilités. Comme le souligne Christophe Radé, la Cour de cassation a fait le choix de la solution de facilité privilégiant la stabilité au détriment de la légitimité. Notre organisation n’a de cesse de dénoncer les incohérences de la loi de 2008 et les inextricables contentieux qu’elle suscite. Cette affaire est une nouvelle illustration des carences de la loi de 2008.
2. - Un salarié de l’entreprise absorbée peut être désigné comme DS dans l’entreprise absorbante, sous certaines conditions
La Cour de cassation reconnaît habituellement que les salariés ne peuvent se prévaloir du score qu’ils ont obtenu dans leur entreprise d’origine pour être désignés délégué syndical au sein de la société absorbante que si le transfert porte sur une entité susceptible d’emporter maintien des mandats représentatifs en cours (Cass. soc., 14-12-11, n°10-27441 ; Cass. soc., 18-12-13, n°13-16889). Ainsi s’il y a perte de l’autonomie, comme c’est le cas dans l’affaire n°13-14608, les anciens délégués syndicaux ne peuvent se prévaloir de leur score personnel obtenu dans l’entreprise d’origine pour être désignés dans l’entreprise absorbante.
Les syndicats plaidaient au contraire que l’article L2143-3 du code du travail, interprété à la lumière de l’article 6 de la directive n°2001/23/CE du 12 mars 2011 autorisait un syndicat représentatif à désigner comme délégué syndical dans l’entreprise d’accueil un salarié transféré qui avait obtenu au moins 10% des suffrages lors des élections professionnelles qui ont eu lieu dans son entreprise d’origine, peu important qu’il y ait ou non maintien de l’autonomie juridique.
Soulevant un moyen d’office, la Cour de cassation valide la désignation de l’ancien délégué syndical de l’entreprise d’origine comme délégué syndical de l’entreprise d’accueil en se fondant non pas sur l’alinéa 1er de l’article L2143-3 du code du travail (condition des 10%) mais sur l’alinéa 2 de ce même article (choix d’un simple candidat ou d’un adhérent). Le syndicat de l’entreprise d’accueil peut choisir un salarié de l’entreprise d’origine pour le représenter dans l’entreprise absorbante, dans la mesure où celui-ci a présenté des candidats aux élections dans le périmètre de désignation. Même si elle ne le dit pas ouvertement, dans la mesure où elle reprend mot pour mot l’attendu de l’arrêt du 27 février 2013 (n°12-18828), il semble que pour utiliser la voie alternative de l’alinéa 2 de l’article L2143-3 du code du travail, le syndicat ne doive plus disposer de candidats ayant obtenu 10% dans l’entreprise d’accueil. On peut regretter une telle vision. Il aurait été préférable d’admettre, en se fondant sur les dispositions de l’article 6 de la directive 2001/23/CE, qu’en cas de transfert d’entreprise, dans l’hypothèse d’une perte d’autonomie, les syndicats de l’entreprise d’accueil puissent utiliser l’alinéa 2 de l’article L2143-3 sans autre condition. Il ne semble pas que la Cour de cassation ait voulu dire cela.
Ainsi, si les anciens délégués syndicaux de l’entreprise d’origine peuvent être désignés comme délégués syndicaux dans l’entreprise d’accueil pour négocier les accords d’adaptation, c’est à la condition stricte que le syndicat de l’entreprise absorbante justifie ne plus disposer de candidats ayant obtenu 10%.
Transfert d’entreprise :
Cass. soc. 19 février 2014 (soustraction d’établissements)
Union syndicale Solidaire Industrie c/ Société ISS logistique et production
N°13-20069 et N°12-29354, PBR
Cass. soc. 19 février 2014 (addition d’établissements)
Société Colas c/ Fédération nationale CFDT constructions et bois
N°13-17445 et N°13-16750, PBR
Un syndicat catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel
En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intercatégoriel, quand bien même son audience électorale, tous collèges confondus, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés.
Cass. soc. 2 juillet 2014
Syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC, Fédération CFE-CGC, société Yara France c/ Fédération nationale des industries chimiques CGT
N°13-14622 et N°13-14662, PBR
Faits et procédure
Le 4 janvier 2010 est signé un accord sur l’emploi des seniors entre la société Yara France et le syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC. La Fédération nationale des industries chimiques CGT, soutenant qu’il s’agissait d’un accord intercatégoriel que la CGC ne pouvait valablement signer seule, saisissait les tribunaux aux fins d’annulation de cet accord.
Par un arrêt du 22 janvier 2013, la cour d’appel de Versailles donnait gain de cause à la Fédération nationale des industries chimiques CGT et annulait l’accord sur l’emploi des seniors. La cour d’appel relevait que, compte tenu de ses statuts, la CGC n’avait pas la capacité juridique de signer seule un accord collectif intéressant toutes les catégories de salariés. La CGC et la société formaient alors un pourvoi en cassation.
La CGC plaidait qu’un syndicat représentatif catégoriel peut signer seul un accord intéressant l’ensemble du personnel dès lors qu’il démontre qu’il remplit, tous collèges confondus, les règles de majorité nécessaires à la validité d’un accord. Ainsi, en vertu de cette position, la CGC, représentant 35% des suffrages tous collèges confondus, aurait dû être regardée comme un syndicat apte à négocier et signer seul un accord intercatégoriel.
La CGC soulevait également une discrimination prohibée entre organisations syndicales résultant de l’interdiction faite à un syndicat représentatif catégoriel justifiant de plus de 30% des suffrages exprimés tous collèges confondus de conclure un accord d’entreprise.
Enfin, elle soutenait qu’un accord intercatégoriel signé par un syndicat catégoriel seul, n’est pas pour autant nul mais inapplicable aux catégories de personnel non visées par les statuts du syndicat catégoriel.
Question de droit
Un syndicat catégoriel représentatif peut-il négocier et signer seul un accord intercatégoriel ?
Solution de droit
Non, répond la Cour de cassation. En application du principe de spécialité, un syndicat représentatif catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord intéressant l’ensemble du personnel, quand bien même son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, est supérieure à 30 % des suffrages exprimés.
Cette interdiction n’est pas discriminatoire dans la mesure où les syndicats représentatifs catégoriels ne se trouvent pas dans la même situation que les syndicats représentatifs intercatégoriels, tant au regard des conditions d’acquisition de leur représentativité que de leur capacité statutaire à participer à la négociation collective.
Quant au moyen tiré de l’inopposabilité de l’accord d’entreprise aux seuls salariés non cadres, ce moyen n’ayant pas été soulevé devant les juges du fond, nouveau et mélangé de fait et de droit, il est irrecevable.
Commentaire
La Cour de cassation répond à une énième interrogation née de la loi du 20 août 2008. Cette fois-ci les interrogations ne portent pas sur une question de représentativité mais sur une question de négociation collective. Pour la première fois, la Cour de cassation exprime clairement qu’un syndicat catégoriel représentatif ne peut négocier et signer seul un accord intercatégoriel.
Cette solution découle de l’importance que la Cour de cassation donne aux statuts des syndicats. Effectivement, ce sont les statuts qui déterminent les critères d’appréciation de la représentativité. De même, la capacité à négocier d’un syndicat dépend des dispositions statutaires.
1- Des statuts catégoriels permettant un calcul de la représentativité privilégié
L’article L 2122-2 du code du travail dispose que dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l’article L 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants.
Au regard de ces dispositions, nous pouvons donc comprendre que seules sont considérées comme catégorielles les organisations syndicales qui sont statutairement catégorielles. Il ne suffit pas d’une simple affiliation d’un syndicat à la CFE-CGC.
Afin d’être reconnus comme catégoriels, les statuts du syndicat ne doivent pas l’autoriser à présenter des candidats dans tous les collèges. Effectivement, si les statuts du syndicat impliquent que celui-ci représente l’ensemble des salariés, dans ce cas, il s’agira d’un syndicat intercatégoriel dont la représentativité sera calculée sur l’ensemble des collèges et non sur un seul.
Pour les syndicats intercatégoriels, le privilège de calcul de la représentativité sur un seul collège, comme par exemple celui de l’encadrement, ne joue pas, quand bien même un syndicat aurait présenté des candidats que dans un seul collège (Cass. soc., 27-3-13, n°12-22733, FS-P+B).
En conséquence, nous pouvons en conclure que seuls comptent les statuts. Si les statuts donnent vocation à un syndicat à ne représenter qu’une catégorie du personnel, ce syndicat sera catégoriel et bénéficiera des règles plus avantageuses de calculs de la représentativité.
A ce sujet, Laurence Pecaut-Rivolier et Yves Struillou ont déclaré que les statuts constituent bien la clef d’entrée du régime spécifique de la représentativité défini par le législateur au bénéfice des syndicats catégoriels.
Au regard de ces remarques, nous pouvons donc constater que les syndicats catégoriels bénéficient d’un réel avantage concernant le calcul de leur représentativité. Il est donc tout à fait légitime qu’une contrepartie existe quant à leur capacité de négocier et de signer des accords collectifs.
C’est d’ailleurs ce que rappelle Laurence Pécaut-Rivolier : Le syndicat catégoriel bénéficie d’un avantage particulier pour pouvoir représenter efficacement certaines catégories précises de salariés. Mais en contrepartie, il ne peut prétendre représenter que ces catégories de salariés. Il est exclu qu’un syndicat puisse, en raison des circonstances, étendre son champ d’intervention à la représentation de tous les salariés alors même qu’il a délibérément choisi de se cantonner à la représentation de certains en particulier.
2- Des statuts catégoriels conférant une capacité de négociation limitée
Comme nous l’avons vu précédemment, les statuts ont un rôle déterminant dans le champ d’intervention des syndicats. En l’espèce, les statuts du syndicat CGC ne lui donnaient pas la capacité de représenter et de défendre les intérêts des ouvriers et des employés, collèges dans lesquels elle n’a d’ailleurs pas présenté de candidats (CA Versailles, 22-1-13, RG n°12/00341).
Ainsi, il importe peu que ce syndicat représente 30 % des suffrages tous collèges confondus. Effectivement, la cour d’appel de Versailles (22-1-13, RG n°12/00341) avait indiqué que : L’appréciation de la représentativité, même si on applique le pourcentage de 30% sur l’ensemble des collèges ne permet pas de modifier la capacité juridique que le syndicat tient de ses statuts.
Le principe de spécialité s’oppose catégoriquement à ce qu’un syndicat catégoriel qui ne représente, de par ses statuts, qu’une catégorie de personnel, puisse signer seul un accord intercatégoriel.
Déjà, sous l’empire de la législation antérieure à la loi du 20 août 2008, sous laquelle les règles de représentativité étaient différentes, la Cour de cassation avait considéré qu’en décidant que la CGC, reconnue représentative au plan national par l’arrêté du 31 mars 1966 pour les cadres seulement, pouvait signer un accord sur la durée du travail applicable à tout le personnel de l’entreprise, la cour d’appel a violé le texte susvisé (Cass. soc., 7-11-90, n°89-10483).
Puis depuis l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, les Hauts magistrats sont venus préciser l’articulation des règles suivantes : statuts / représentativité / capacité à négocier.
Ainsi, dans une précédente décision datant de 2011, la Cour de cassation avait laissé entrevoir ce qui allait être sa position.
Sans se prononcer explicitement sur la possibilité pour un syndicat catégoriel de signer seul un accord intercatégoriel, elle avait affirmé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, son audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, devant être prise en compte pour apprécier la validité de cet accord (Cass. soc., 31-5-11, n°10-14391).
Une lecture a contrario de la décision du 31 mai 2011 laissait donc sous-entendre qu’une telle signature, seule, n’était pas possible.
Cependant des interprétations contraires de l’arrêt de la Cour de cassation ont laissé planer un doute sur cette question. Le doute n’est désormais plus permis. La décision de la Cour figurera dans son prochain rapport annuel.
Ainsi, un syndicat catégoriel représentatif peut signer seul ou avec d’autres organisations syndicales intercatégorielles un accord catégoriel ; mais il doit nécessairement signer un accord intercatégoriel avec d’autres syndicats intercatégoriels. Comme le relève Lucien Flament, l’organisation catégorielle ne peut apporter sa légitimité électorale que si l’organisation intercatégorielle a apporté sa légitimité statutaire.
La solution dégagée par la Cour de cassation, totalement logique sur le plan juridique, n’est pas sans poser quelques difficultés d’ordre pratique.
Tout d’abord, dans certaines entreprises, la négociation collective pourrait se trouver bloquée lorsqu’il n’existe qu’une seule organisation syndicale catégorielle. Certains, comme Laurence Pécaut-Rivolier, s’interrogent sur la possibilité, dans ce cas, de négocier des accords intercatégoriels avec les représentants de la section syndicale, en l’absence dans l’entreprise, de syndicats représentatifs intercatégoriels.
Ensuite, la solution rendue par la Cour de cassation ne vise explicitement que la question de la signature d’un accord intercatégoriel mais il est probable que l’exercice du droit d’opposition réponde aux mêmes règles que la signature. Un syndicat catégoriel ne semble pouvoir s’opposer à un accord intercatégoriel que si d’autres organisations syndicales intercatégorielles s’y associent.
Enfin, la Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer sur les règles de calcul de la représentativité en ce qui concerne la conclusion d’un accord collectif catégoriel. La question est de savoir si les suffrages pris en compte devront être seulement ceux du collège concerné par l’accord même pour les syndicats intercatégoriels.
Si la réponse devait être positive, il serait tout à fait légitime que, au niveau national et interprofessionnel, la voix de la CFE-CGC ne soit pas équivalente à celles des autres organisations syndicales…
Syndicat catégoriel : Cass. soc. 2 juillet 2014
Syndicat national des cadres des industries chimiques CFE-CGC, Fédération CFE-CGC, société Yara France c/ Fédération nationale des industries chimiques CGT
N°13-14622 et N°13-14662, PBR
DISK (Turquie) Des milliers de personnes se sont rassemblées pour les funérailles d’Abdullah Karacan à Izmit, en Turquie. Photo : Disk
Notre histoire / Syndicat / Libertés syndicales
HISTOIRE
Syndicats contre dictatures depuis 1945
À l’Est comme à l’Ouest, l’une des bêtes noires des régimes dictatoriaux a toujours été les syndicats libres et indépendants.
Soumission ou répression, sans oublier les milliers de syndicalistes massacrés ou emprisonnés.
Les luttes du mouvement syndical ont payé un lourd tribut face à des dictatures civiles ou militaires n’étant que l’expression des grands propriétaires terriens, des capitaines d’industrie, des multinationales, mais aussi des régimes communistes.
Les syndicalistes les plus chanceux ont réussi à partir sur le chemin de l’exil. Mais nombre d’entre eux ont passé de longues années dans les geôles, quand ils n’ont pas été purement et simplement liquidés.
Avec la naissance des « Démocraties populaires » dans l’Europe de l’Est en 1946-47, le mouvement syndical indépendant, puissant en Tchécoslovaquie et dans les grandes villes industrielles de Pologne et de Hongrie, a dû se fondre dans de vastes « Fronts du travail », dirigés par les communistes.
En 1948, il ne restait plus que des syndicats officiels auxquels il valait mieux adhérer, sous peine de « gros problèmes ». Les syndicalistes refusant cette communisation ont tous fini en prison, souvent pour de longues années.
Le syndicalisme soviétique s’est donc imposé dans tous les pays passant sous la coupe des communistes, en Europe orientale, mais aussi en Chine, au Viêt Nam, dans quelques pays d’Afrique et dans certains pays arabes.
Bref, les courroies de transmission dans le monde ouvrier, mais surtout un outil de contrôle et de surveillance. Rapidement, les directions bureaucratisées de ces syndicats officiels vont s’enrichir et vivre dans le luxe. Avec la chute du mur de Berlin en novembre 1989, ces structures vont disparaître en se recasant dans l’économie grise, voire mafieuse. Les syndicats libres vont renaître avec une certaine vigueur dans les années 1990.
Quand le « Monde libre » n’est pas si libre
En Asie et en Amérique latine, le patronat, s’appuyant sur ses escadrons de la mort et l’armée quand il le faut, préfère les exécutions sommaires, assassinats de dirigeants syndicaux, ou massacres de masse de militants et de travailleurs en grève.
Du nord du Mexique, au sud du Chili, les exemples sont trop nombreux pour être cités ici. Ce sont les travailleurs agricoles sans terre, d’Amérique centrale, du Brésil et des Andes qui compteront le plus de morts. Mais les mineurs, combatifs et bien organisés, auront aussi leur lot de martyrs. Parfois comme en Bolivie, ils défendront chèrement leur peau.
Lors des coups d’État militaires au Brésil, au Chili, en Argentine, en Bolivie, en Uruguay, des dizaines de milliers de syndicalistes sont arrêtés dès les premiers jours des putschs. Des milliers seront exécutés sur place ou mourront sous la torture.
Aujourd’hui encore, c’est la Colombie qui détient le record mondial d’assassinats de syndicalistes (2 400 entre 1991 et 2007).
Mais l’Afrique et l’Asie ne sont pas en reste. En 1962, Au Burundi la plupart des syndicalistes de ce petit pays sont massacrés. Trois ans plus tard, avec le coup d’État du général Suharto en Indonésie, 500 000 communistes sont tués en quelques semaines, dont des dizaines de milliers d’adhérents au puissant syndicat qui regroupait 3 millions de membres.
Plus près, en août 2012, la police sud-africaine, pourtant post-apartheid, tue sans sommation 32 mineurs, dont des syndicalistes. Aujourd’hui même, les mollahs font la chasse aux syndicalistes dans les grandes villes d’Iran.
Plus près de nous dans le sud de l’Europe, les syndicats ont souffert et souffrent des dictatures passées et présentes. Au Portugal jusqu’en 1974 et en Espagne jusqu’en 1975, les syndicats étaient intégrés à des structures corporatistes contrôlées par l’État sur le modèle mussolinien.
Les syndicalistes qui n’avaient pas été fusillés par Salazar et Franco, ont survécu en exil. Les survivants sont rentrés au retour de la démocratie, participant à la refondation des centrales historiques.
En Grèce, durant les dictatures (1947-1955 ; 1967-1974), l’État a pris le contrôle de la direction de la centrale syndicale unique (GSEE-GCTG), chassant les dirigeants de gauche, les emprisonnant, voire les tuant.
En Turquie, la tragédie perdure jusqu’à aujourd’hui. À chaque coup d’État militaire (1960, 1971, 1981), la centrale la plus revendicative (Disk) est interdite, la Turk Iş tolérée et la Hak Iş encouragée car toujours proche du pouvoir. Mais aujourd’hui, après le pseudo coup d’État de juillet 2016, le pouvoir a arrêté près d’un million de personnes dont des dizaines de milliers de syndicalistes, presque tous membres du Disk.
Des centaines ont été lourdement condamnés et en novembre 2018, Abdullah Karacan, président de la fédé-chimie du Disk a été assassiné en pleine rue.
Dans la majorité des pays de la planète, le syndicalisme reste toujours une occupation des plus dangereuses.
Le Conseil constitutionnel limite les pouvoirs du ministre du Travail
Alors que la restructuration des branches de moins de 5000 salariés est quasiment terminée et que tout le monde reste dans l’attente du rapport Ramain qui doit préfigurer l’acte 2 du processus, la décision du Conseil constitutionnel du 29 novembre 2019 vient réaffirmer la valeur constitutionnelle de la liberté contractuelle et limiter l’immixtion du ministère du Travail en matière de négociation collective.
La liberté contractuelle en matière de négociation collective découle des 6e et 8e alinéas du Préambule de la Constitution de 1946 et de l’article 4 de la Déclaration de 1789. Elle ne peut, sur ce fondement, subir de limitations sauf à être liées aux exigences constitutionnelles ou justifiées par l’intérêt général, et à la condition qu’il n’en résulte pas d’atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi.
Depuis l’origine, FO dénonce le critère du « renforcement de la cohérence des champs conventionnels » par lequel le ministère du Travail peut justifier une fusion administrée des branches.
A notre sens, l’appréciation de ce critère ne peut être qu’aléatoire et subjective ; étant bien trop large, il offre toute latitude au ministère du Travail pour restructurer les branches. C’est pourquoi FO ne peut que se réjouir d’une telle décision.
En outre, la réforme de la restructuration des branches comportait encore beaucoup de questions restées en suspens. Par cette décision, le Conseil constitutionnel y répond en partie, en lieu et place du législateur.
D’abord, le Haut Conseil ouvre une brèche considérable en permettant que les dispositions régissant des « situations spécifiques » à la branche rattachée puissent survivre en l’absence d’une convention collective de remplacement négociée et conclue à l’issue d’un délai de 5 ans.
Cela représente une belle victoire pour les salariés, bien qu’il faille rester attentifs à la façon dont cette notion sera interprétée par l’administration du travail et par les juges.
Ensuite, le Conseil constitutionnel s’est intéressé à la perte de représentativité des organisations syndicales et patronales, en cours de négociation d’un accord d’harmonisation, dans le délai de 5 ans.
Pour répondre à cette situation, il crée un droit à participation aux discussions relatives à la négociation de l’accord de remplacement - pour toutes les organisations syndicales et patronales représentatives dans au moins une des branches issues de la fusion - quand bien même elles auraient perdu leur représentativité lors de la nouvelle mesure d’audience.
Tout bien réfléchi, cette décision méritait d’être lue avant la sortie du rapport Ramain.
C’est chose faite !
KAREN GOURNAY
Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires
La pertinence des revendications FO se confirme dans les urnes
Dans un contexte de tension sociale qui se cristallise sur les inquiétudes légitimes des salariés concernant le pouvoir d’achat et certains projets de contre-réformes, FO porte plus que jamais ses revendications.
À l’évidence, les salariés s’en saisissent.
De récents résultats d’élections aux CSE dans les entreprises ainsi que le scrutin de janvier dans les chambres d’agriculture montrent combien la représentativité des syndicats de l’organisation se renforce et progresse.
Petit tour d’horizon en quelques exemples.
Quelques résultats des élections CSE de février 2019
- Chez Coatex à Genay (Rhône), filiale d’Arkéma, FO a remporté en octobre les élections avec 64 % des voix. Le syndicat, en progression, obtient les trois sièges chez les ouvriers et employés et quatre sièges sur cinq chez les TAM.
Le site, qui emploie près de 250 salariés, est spécialisé dans les additifs rhéologiques, utilisés dans des formulations à base d’eau, notamment pour la peinture ou le papier.
- Carrefour Hyper, FO fait des cartons pleins, et largement majoritaire frise les 50% de représentativité sur l'ensemble du parc des Hypers. FO est majoritaire dans le groupe, et dans la grade distribution.
- FO est en tête à l’abattoir de Kerméné (Côtes- d’Armor). Les 2 700 salariés étaient appelés à élire le CSE les 14 et 15 novembre. FO a obtenu 41,41 % des voix dans le premier collège et neuf sièges sur vingt. Ce site, l’un des plus importants en Europe pour l’abattage, la découpe et la transformation de produits carnés, fournit l’ensemble des magasins E. Leclerc.
FO numéro un dans le groupe hôtelier HMH (Hôtel de Buci, Artus…), 140 salariés. FO, qui présentait une liste pour la première fois depuis vingt-cinq ans, a obtenu en décembre plus de 40 % de représentativité et la majorité absolue au CSE.
FO arrive en tête dans les commerces Monop’ avec 49,12 % des voix aux élections CSE de novembre. le syndicat, qui présentait des listes pour la deuxième fois, avait remporté 21 % des voix en 2016.
Chez U Enseigne (centrale et siège), qui regroupe 2 200 salariés, FO a obtenu d’excellents résultats en novembre. Pour le CSE Région Ouest : 100 % de représentativité dans les collèges employés et agents de maîtrise et 40 % chez les cadres.
Pour le CSE Rungis : 58 % dans le collège employés. Et pour le CSE Est : 63,82 % dans le collège Employés.
Chez Satys, équipementier aéronautique basé à Toulouse et qui compte 600 salariés en France, FO obtient 63 % de représentativité.
Chez Schneider SAS, leader dans la gestion électrique et les systèmes d’automatisme, qui emploie 7 649 salariés, FO est le syndicat majoritaire avec 28 % des voix.
Chez Thym Business, bureaux d’études techniques relevant de la convention Syntec, FO obtient 100 % des voix pour un taux de participation de 71 %. Il y avait 113 électeurs inscrits dans les premier et deuxième collèges où le syndicat a présenté des candidats. C’est la première implantation syndicale dans l’entreprise.
Chez Johnson et Johnson à Sezanne (51), entreprise pharmaceutique de près de 200 salariés, FO a confirmé sa position en remportant 45 % des voix lors des élections fin novembre.
À la Cramif, caisse régionale d’Assurance maladie d’Île-de-France, FO est arrivée en deuxième position, avec 24,16 % des voix, lors des élections du 13 février. Par rapport au scrutin de 2014, la progression est significative chez les employés comme chez les cadres. FO obtient deux sièges de titulaire et deux sièges de suppléant dans chaque collège.
Chez Loomis, entreprise de transport de fonds et valeurs qui emploie 3 400 salariés, FO-UNCP a confirmé sa première place lors du scrutin début février. Il a remporté 31,58 % des voix sur les trois collèges, une progression de 4,25 points par rapport à 2015.
Il arrive en tête aux 2e et 3e collèges (catégoriel) avec 50,74 % des voix.
À Radio France, à l’issue du premier tour des élections CSE, dépouillé le 22 février, FO a remporté 13,9 % des voix. Le score est de 20,86 % chez les journalistes.
Dans ce collège, FO obtient un siège de titulaire dans chacun des cinq CSE (Est, Sud-Méditerranée, Nord-Ouest, Centre-Sud-Ouest et Île-de-France).
Chez les cadres, FO obtient un siège au CSE Nord-Ouest et deux sièges en Île-de-France. Chez les ouvriers et employés, FO obtient un siège en Île-de-France.
Droit social / IRP / REPRESENTATIVITE / SEUILS SOCIAUX
Communiqué FO
Relèvement des seuils sociaux au Sénat
un franchissement de trop contre les droits des salariés
Après les ordonnances Macron qui ont fusionné les institutions représentatives du personnel et réduit le nombre de leurs membres ainsi que leurs heures de délégation, c’est au tour du Sénat de profiter du projet de loi PACTE pour relever les seuils d’assujettissement à de nombreuses obligations auxquelles sont soumis les employeurs.
Les sénateurs ont en effet ajouté un nouvel article dédié à la modification du code du travail dans le projet de loi adopté le 12 février 2019, et rien n’est épargné :
Les attributions des CSE, l’appréciation des difficultés économiques, l’obligation de mettre en place un PSE, la désignation de délégués syndicaux, les accords-types de branche, la mise en place de l’intéressement et de la participation...toutes ces obligations s’imposeraient désormais dans les entreprises d’au moins 100 salariés, au lieu de 50 à l’heure actuelle.
Avant l’adoption du texte à l’Assemblée Nationale, Force ouvrière avait déjà dénoncé des dispositions particulièrement dangereuses, contradictoires avec la volonté affichée de promouvoir le dialogue social, en particulier dans les PME.
D’autres droits reconnus aux syndicats, tels que la fourniture d’un local, ne s’imposeraient plus qu’à partir de 250 salariés. Pour FO, il s’agit ni plus ni moins d’une remise en cause des moyens de l’action syndicale et des possibilités d’implantation. Ce seuil doit être au contraire abaissé à 50 salariés.
De plus, la durée prise en compte pour apprécier le franchissement des seuils serait portée à 5 années consécutives (contre 1 ou 3 ans actuellement). L’employeur se trouvera ainsi exonéré de ses obligations durant une très longue période qui parait totalement disproportionnée.
FO demande le retrait de cette hausse des seuils qui serait un franchissement de trop (de plus) contre les droits des salariés !
Dernière mise à jour & documentation, 25 janvier 2019, 11H44
LE SYNDICAT ET LA SOLIDARITÉ SYNDICALE
Que peut m’apporter l’adhésion à un syndicat ?
Quand on est isolé dans son entreprise, on a besoin d’être soutenu et défendu. C’est une illusion de croire qu’on est assez fort pour se défendre seul.
On a besoin aussi d’être renseigné et conseillé. Un vrai syndicat est là pour ça.
Non seulement, le syndicat défend les droits des salariés au quotidien mais, sur un plan général, il fait valoir des revendications, négocie, discute avec le patronat et le gouvernement. Il fait entendre la voix des salariés afin d’obtenir l’amélioration du niveau de vie, des conditions de travail.
Le syndicalisme c’est avant tout la solidarité entre tous les salariés, quels que soient leur secteur d’activité, leur situation, leur qualification et leur âge.
Vos élus FORCE OUVRIÈRE
LE SYNDICAT C’EST QUOI ?
Un syndicat est un regroupement de salariés de toutes professions qui souhaitent améliorer les conditions de travail, les salaires, la protection sociale…
C’est grâce à leur combat que les organisations existent aujourd’hui et avec elles, de grands droits ont pu être acquis par la négociation ou la grève tels que la sécurité sociale, le droit aux congés payés, la convention collective, l’assurance chômage, etc….
POURQUOI SE SYNDIQUER ?
Pour ne pas être seuls face à son employeur, pour connaître ses droits, pour se défendre en cas de litige, grâce à : Des responsables syndicaux et nationaux qui soutiennent les délégués syndicaux, les délégués du personnel et les salariés de chaque magasin, de chaque unité de travail, de chaque établissement et entreprise.
Pour pérenniser l’avenir de vos droits, votre défense et vous faire entendre ADHEREZ a FO
FO, une « organisation où existe la démocratie par délégation et non le centralisme ».
Force ouvrière est un syndicat français. Fondé en 1947, au début de la guerre froide, autour de Léon Jouhaux, c'est une scission de la CGT, alors politiquement inféodée au parti communiste.
D'où son nom officiel de CGT-FO. Robert Bothereau et André Bergeron en ont été les premiers secrétaires généraux, puis Marc Blondel, entre 1989 et 2004, et Jean-Claude Mailly, entre 2004 et 2018.
Élu en avril 2018, son successeur Pascal Pavageau a démissionné en octobre 2018. Le 22 novembre 2018, Yves Veyrier a été élu secrétaire général de Force ouvrière.
Billet d'humeur
A bâtons rompus, en vrac et pèle mêle
L'idée commune aujourd'hui, c'est que les jeunes sont individualistes, et qu'ils sont donc réticents à se syndiquer et à s'engager dans des mandats de représentant du personnel.
Ce n'est pas l'exacte réalité des choses. L'adhésion syndicale relève de plusieurs paramètres, mais en tout premier lieu, c'est la rencontre et les échanges sur le terrain entre des adhérents des délégués et des salariés qui fait la différence, ensuite la longueur du contrat de travail sera importante. Un-e salarié-e en cdd à temps partiel aura d'autres priorités que de prendre une carte syndicale sauf si le besoin ou la nécessité d'une aide se fait pressante ou ressentir. comme tel.
La Charte d’AMIENS est la Charte de l’INDEPENDANCE DU SYNDICALISME à l’égard des partis politiques et des représentations parlementaires.
La base du SYNDICALISME LIBRE DE REVENDICATIONS ET D’ACTION COLLECTIVE.
La transparence financière est assurée, pour les confédérations, les fédérations, les unions régionales, par des comptes certifiés annuels, établis suivant des modalités adaptées aux différents niveaux des organisations syndicales et conformes aux normes applicables aux organisations syndicales telles que fixées par la loi sur la certification et la publication des comptes de ces dernières.
Qu'on le veuille ou non, cette transparence-là permet d'asseoir le contrôle de l'Etat et du Medef sur les comptes des organisations syndicales à tous les niveaux, comptes que les congrès syndicaux ont coutume d'examiner à huis clos car ils ne regardent que les adhérents, qui cotisent.
La transparence est due aux adhérents, à personne d'autre ! Ici, la transparence financière sert d'alibi à tous ceux qui cherchent à aliéner l‘indépendance du syndicat et à les inféoder à l'Etat et au patronat.
Qui sommes nous ?
FO, Des femmes et des hommes libres dans une organisation indépendante, ensemble pour acquérir une force leur permettant de défendre leurs droits, d’en obtenir de nouveaux, de se faire respecter.
15 000 implantations syndicales réparties sur tout le territoire (métropole et DOM TOM avec 103 Unions Départementales), dans tous les secteurs d’activité avec des Fédérations nationales et regroupés au sein de la Confédération Force Ouvrière.
Un rôle :
Regrouper les salariés (actifs, chômeurs et retraités) au-delà de leurs choix politiques, religieux ou philosophiques pour représenter leurs intérêts communs (adhésion en ligne sur les sites des UD, des fédérations et de la Confédération, ainsi que les sites de syndicats d'entreprise).
Les statuts de l’organisation constituent la charte commune, délibérément choisie (statuts de Force Ouvrière).
Une conviction :
Le syndicat n’a pas vocation au pouvoir, son rôle est d’être un contrepoids à tout pouvoir.
Des outils :
Le contrat, l’action, les revendications.
Au plan européen et mondial, Force Ouvrière est membre de la Confédération Européenne des Syndicats (CES) et de la Confédération Syndicale Internationale (CSI).
FO participe aux travaux du Comité syndical consultatif auprès de l’OCDE (TUAC). Elle est également impliquée dans les « Activités pour les travailleurs » de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) à Genève.
Quelle est l’histoire de FO ?
Née en 1895 sous l’appellation CGT, la CGT-FO est apparue sous ce sigle en 1948 à l’initiative de militant(e)s refusant l’emprise du parti communiste sur la CGT.
Depuis ses origines, le principe et la pratique de l’indépendance syndicale sont au cœur de son comportement, de ses analyses, de son rôle. Cette indépendance vaut à l’égard des partis politiques, des gouvernements, de l’État, du patronat et des églises.
Ainsi, par principe Force Ouvrière ne prend pas position à l’occasion des consultations politiques électorales à tous les niveaux. L’exception, conforme aux statuts confédéraux, a eu lieu en 1969, à l’occasion d’un référendum parce que nous avions considéré que la mise en place d’un sénat économique et social conduirait au corporatisme et à l’intégration du mouvement syndical, deux éléments contraires à l’indépendance.
À l’origine, au plan syndical, de la création de nombreuses structures de protection sociale collective (UNEDIC - Retraites complémentaires notamment), la CGT-Force Ouvrière, communément appelée Force Ouvrière a toujours considéré que la pratique contractuelle était un outil important pour construire et développer des droits collectifs à tous les niveaux (interprofessionnel - branches d’activité - entreprises).
En ce sens, Force Ouvrière a toujours combattu le tout État comme le tout marché. Fondamentalement attachée aux valeurs républicaines (Liberté - Égalité - Fraternité - Laïcité), elle défend le service public et la sécurité sociale comme des structures assurant des droits égaux aux citoyens.
Cela explique le combat mené en 1995 contre l’étatisation de la sécurité sociale ou les conflits avec le patronat sur la refondation sociale, c’est-à-dire la livraison au marché de toutes les structures collectives et solidaires.
Ligne de conduite de Force Ouvrière depuis 1895, l’indépendance syndicale est aussi ce qui assure son avenir en tant que valeur fondamentale.
En témoigne en France ou ailleurs ceux qui s’y réfèrent ou tentent de s’y référer.
FO Force Ouvrière, La force syndicale
Blog publication, 24 décembre 2018, 15H50
Mis à jour le 07 janvier 2019. 16H15, le 14 janvier 2019, 14H35
Le membre élu suppléant du Comité social et économique peut-il être désigné comme RS au CSE ?
Selon l’article L 2314-2 du code du travail :
Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative.
Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L. 2314-19.
Un même salarié ne peut être à la fois membre élu du CSE et représentant syndical (RS) au CSE. Il doit nécessairement opter pour l’une des deux fonctions.
Selon l’article L 2314-1 du code du travail Le comité social et économique comprend l’employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
Avec les ordonnances Macron, le suppléant n’assiste donc plus aux réunions du CSE avec voix consultative. Les membres suppléants ne participent aux réunions du CSE que lorsqu’ils viennent en remplacement d’un titulaire.
Le fait pour les suppléants de ne plus être véritablement membre à part entière du CSE, ne siégeant plus systématiquement, leur permet-il d’être désignés comme RS au CSE ?
Autrement dit, les ordonnances Macron qui privent le membre suppléant du CSE de la possibilité d’assister aux réunions dès lors que le titulaire est lui-même présent, justifie-il que le principe de non-cumul du mandat d’élu et de représentant syndical au comité soit écarté ?
Plusieurs tribunaux d’instance (TI de Lorient du 20 novembre, n°11-18001343 et de Cherbourg du 18 décembre 2018, n°11-18000784), ont considéré que non !
A l’heure actuelle, pour les juges, l’interdiction de cumul entre les deux mandats (membre suppléant du CSE et RS au CSE) doit être retenue dans la nouvelle organisation propre au CSE : le remplacement du titulaire peut intervenir de manière aléatoire et, en toute hypothèse, [ce principe de non-cumul] repose sur une incompatibilité de nature entre les deux fonctions.
Le représentant syndical au comité est cantonné à une simple voix consultative l’autorisant à intervenir en séance du comité, alors que l’élu du comité a une voix délibérative. Au surplus, les juges relèvent que les suppléants peuvent être désignés comme membres des différentes commissions telles que la commission économique ou la commission santé, sécurité et conditions de travail.
A noter que si dans les entreprises de moins de 300 salariés, la loi impose un cumul de mandats - le délégué syndical étant aussi de droit représentant syndical au CSE - le syndicat doit renoncer à avoir un RS au CSE si son DS se fait également élire comme membre titulaire ou suppléant du comité (art. L. 2143-22 du code du travail).
A titre de parenthèse, il est important également de se poser la question de la constitutionnalité de l’article L 2314-1 alinéa 2 du code du travail : l’article L. 2314-1 alinéa 2 du code du travail, dans sa rédaction actuellement applicable, en excluant les membres suppléants de la participation aux réunions du CSE avec voix consultative lorsqu’ils ne viennent pas en remplacement d’un titulaire viole-t-il l’alinéa 8 du préambule de la constitution de 1946 ?
C’est la loi n°46-1065 du 16 mai 1946 tendant à la modification de l’ordonnance du 22 février 1946 instituant des comités d’entreprise (art. 5) qui a prévu, pour la première fois, la possibilité pour les suppléants d’assister aux séances avec voix consultative.
Cette loi de mai 1946 ne saurait être détachée du contexte particulier dans laquelle elle a été promulguée.
Elle est intervenue quelques mois avant le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui a institué notamment l’alinéa 8 qui consacre le principe de la participation des travailleurs, par l’intermédiaire de leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail.
Le préambule de la Constitution de 1946 faisant directement suite à la loi du 16 mai 1946 ne distingue pas qu’il s’agisse des délégués titulaires ou suppléants. Il pourrait ainsi y avoir violation de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946 en excluant les suppléants du CSE de la possibilité de s’exprimer dans le cadre de cette instance.
Certains travailleurs s’étant reconnus dans les candidats suppléants aux élections professionnelles ne pourraient voir leurs revendications entendues dans la mesure où les suppléants ne participeraient pas à la détermination collective des conditions de travail.
Certains travailleurs ne pourraient donc voir leurs revendications portées devant les instances représentatives du personnel en contradiction avec l’alinéa 8 du préambule de la Constitution de 1946.
Le suppléant ne participant pas aux réunions du CSE n’aura pas le même degré d’information que le titulaire. Surtout son degré d’information dépendra du bon vouloir des titulaires (quid si le syndicat ne dispose pas de titulaires ?).
La participation des suppléants aux réunions du CSE leur permet, en tout état de cause et quelle que soit la situation, de remplir convenablement leur mission de remplacement.
Le doute sur la légalité de l’article L 2314-1 alinéa 2 du code du travail est donc permis… !
La voie est ouverte vers une éventuelle question prioritaire de constitutionnalité (QPC).
Article FO CPF, secteur juridique
Documents joints
Veille juridique du 24 décembre 2018 au 11 janvier 2019
14 JANVIER PDF518 KO
Représentativité et transparence financière des syndicats
L’article L 2121-1 du Code du travail impose sept critères au syndicat qui veut bénéficier des droits attachés à sa représentativité. Parmi eux, figure la transparence financière.
C’est ce critère qui vient de faire l’objet de deux arrêts de la Cour de cassation.
L’article L 2121-1 du Code du travail oblige les syndicats qui veulent bénéficier de la représentativité à apporter la preuve de sept critère : le respect des valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, une audience de 10% dans l’entreprise, une influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience, et enfin un effectif d’adhérents et les cotisations afférentes.
Le critère de la transparence financière n’a pas fait l’objet de beaucoup d’arrêts, alors que l’obligation pour les syndicats d’établir des comptes date de 2009.
Une condition supplémentaire...
Dans un arrêt du 22 février 2017 (n°16-60123), la Cour de cassation avait ainsi exigé, à l’occasion de la désignation d’un représentant de section syndicale (désignation propre aux syndicats non représentatifs), que tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière, alors que l’on aurait pu penser que cela était réservé aux syndicats représentatifs.
Ainsi, elle rajoute une condition liée au syndicat qui n’existe pas dans la loi !
Par deux arrêts en date du 17 octobre 2018 (n°17-19732 et n°18-60030), la Cour apporte quelques précisions.
Les affaires portaient sur la contestation de la désignation de représentants de section syndicale, et dans les deux arrêts l’employeur remettait en cause la transparence financière des syndicats qui les avaient désignés.
La Haute Cour aurait pu revenir sur son positionnement en matière de transparence financière de syndicat non représentatif, mais elle persiste.
Dans le premier arrêt (n°17-19732), il était reproché au tribunal d’instance d’avoir admis la désignation du représentant de section syndicale alors que les comptes publiés par le syndicat étaient obsolètes car c’était ceux de 2013 et 2014 et qu’ils n’avaient été approuvés qu’en 2016 alors que la désignation datait du 3 janvier 2017.
La Cour de cassation ne partage pas cette analyse : Mais attendu que les documents comptables [...] ne constituent que des éléments de preuve de la transparence financière, leur défaut pouvant dès lors être suppléé par d’autres documents produits par le syndicat et que le juge doit examiner.
Et attendu qu’ayant constaté que le syndicat FO des salariés d’entreprises de propreté de la Région Île-de-France avait, avant la nomination de M. X... en qualité de représentant de section syndicale le 3 janvier 2017, fait établir ses comptes 2013 et 2014 par un expert-comptable le 7 juin 2016, les avait fait approuver par le conseil syndical le 22 juin 2016 et publier auprès de la Direccte le 20 août 2016, et que les comptes 2015 avaient été approuvés et publiés à la Direccte en mars et avril 2017, le tribunal a pu en déduire que le critère de transparence financière était satisfait lors de la désignation de M. X... en qualité de représentant de section syndicale.
Dans le deuxième arrêt en revanche (n°1860030), la Cour n’a pas retenu la publication des comptes sur la page Facebook du syndicat comme satisfaisant le critère de la transparence financière.
Ainsi, si le défaut de publication des comptes peut être suppléé par tout autre document, un large pouvoir d’appréciation est laissé au juge du fond...
CE QUE DIT LA LOI
Les articles L. 2135-1 et suivants du Code du travail obligent les organisations syndicales à établir des comptes annuels, à les faire certifier et à les publier. Si les ressources annuelles du syndicat n’excèdent pas 2 000 euros, un livre enregistrant chronologiquement l’ensemble des mouvements du patrimoine suffit.
Pour des ressources supérieures à 2 000 euros, le syndicat peut établir un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces documents ne sont obligatoires que pour les syndicats dont les ressources sont supérieures à 230 000 euros.
Publication, Secteur juridique & Bureau syndical FO CPF
D'après les nouvelles règles comptables issues de la Loi du 20 aout 2008, les organisations syndicales, entres autres éléments, devront parfaire, selon certains critères, à la publication de leurs comptes.
A défaut, elles peuvent se voir contester la représentativité.
Le syndicat FO CPF, périmètre Paris IDF a choisi notre Blog pour la publication de ses comptes de trésorerie.
Suivre le lien pour retrouver les publications antérieures :
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Blog publication, 03 février 2020, 13H59
