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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

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FO, Libre Independant Déterminé

 


Lanceur d'alerte


Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

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Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

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Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

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28 février 2017 2 28 /02 /février /2017 01:25
Licenciement verbal ? CQFS
Licenciement verbal ? CQFS

Que faire face à un licenciement verbal ?

 

Qu’est-ce qu’un licenciement verbal ?

Un employeur qui donne l’ordre à un salarié de quitter l’entreprise prononce un licenciement verbal

Cass. Soc. 10 Janvier 2017 – n° 15-13.007

 

Qui doit prouver un licenciement verbal ?

C’est au salarié le salarié de rapporter la preuve de l’existence d’un licenciement verbal.

Cass. Soc. 28 Septembre 2016 – n° 15-10.979

 

 

 Comment prouver un licenciement verbal ?

Le fait qu’un salarié n’ait plus fourni aucune prestation à compter d’une certaine date ne suffit pas à démontrer un licenciement verbal.

Cass. Soc. 14 Avril 2016 – n° 14-27.089

 

 

Le salarié doit fournir au juge des pièces permettant de caractériser la volonté de l’employeur à date certaine de rompre le contrat de travail.

Cass. Soc. 14 Avril 2016 – n° 14-27.089

 

 

L’employeur peut-il régulariser un licenciement verbal ?

Un licenciement verbal ne peut pas être régularisé a posteriori par l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Cass. Soc. 10 Janvier 2017 – n° 15-13.007

 

 

Un licenciement verbal ne peut être régularisé par l’envoi postérieur d’une lettre de rupture.

Cass. soc., 6 mars 2002, n° 00-40.309

 

 

Quelle est la sanction du licenciement verbal ?

Le licenciement verbal est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 23 juin 1998, n° 96-41.688

 

Le licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 6 mars 2002, n° 00-40.309

 

En l’absence d’énonciation des motifs du licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse

Cass. soc., 12 nov. 2002, n° 00-45.676

 

FO CPF Secteur juridique

Sourcinghttp://rocheblave.com/

Licenciement verbal ? CQFS
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25 février 2017 6 25 /02 /février /2017 15:49
L’astreinte : comment ça marche depuis la loi « Travail » ?
L’astreinte : comment ça marche depuis la loi « Travail » ?

L’astreinte : comment ça marche depuis la loi « Travail » ? 

 


Selon l’article L 3121-9 du code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

 

Si le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles, il y a travail effectif.

 

Comparé à la situation antérieure, le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci. Cette modification s’explique par les nouveaux moyens de communication qui permettent de joindre une personne où qu’elle soit, par téléphone portable, SMS, internet…

 

La période d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

 

Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par un accord de branche.

 

L’accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation, sous forme financière ou sous forme de repos, à laquelle elles donnent lieu (art. L 3121-11 du code du travail).

 

A défaut d’accord collectif, le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur après avis du CE ou, à défaut, des DP, s’ils existent, et après information de l’inspection du travail.

 

L’employeur doit communiquer, aux salariés concernés, par tout moyen conférant date certaine, la programmation individuelle des périodes d’astreinte, dans le respect des délais de prévenance prévus à l’article L 3121-12 (art. R.3121-3) du code du travail.

 

L’article L 3121-12 du code du travail prévoit que la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

 

Lorsque l’astreinte est mise en œuvre par un accord collectif, celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail.

 

A l’inverse, lorsque l’astreinte ne trouve pas sa source dans un accord collectif mais résulte d’une décision de l’employeur, il s’agit d’une modification du contrat de travail.

 

Pour être qualifiée comme telle, l’astreinte ne doit pas découler d’une initiative des salariés.

 

Ainsi, des salariés qui mettent en place, de leur propre initiative, un service d’appel téléphonique en dehors de leurs horaires de travail, ne transforment pas leur situation en astreinte.

Le fait que l’employeur ait connaissance de cette situation de fait est sans incidence sur la qualification (Cass. soc., 8-9-16, n°14-26825).

 

L’astreinte peut se dérouler pendant une période de repos hebdomadaire mais il ne semble pas possible de la faire exécuter pendant une période de congés payés.

 

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, la jurisprudence précisant que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu du travail accompli pendant l’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue donc du temps de travail effectif.

 

Exception faite de l’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1 (11 heures consécutives) et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L 3132-2 (24 heures consécutives + 11 h de repos quotidien, soit 35 heures) et L 3164-2 (deux jours de repos consécutifs par semaine pour les jeunes travailleurs).

 

 

Ainsi, le repos doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos prévue par le code du travail.

 

SECTEUR JURIDIQUE FO CPF

 

Documents joints

Veille Juridique du 20 au 24 février 2017
24 FÉVRIER PDF819.8 KO

Documents joints Veille Juridique du 20 au 24 février 2017

L’astreinte : comment ça marche depuis la loi « Travail » ?
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23 février 2017 4 23 /02 /février /2017 10:51
Joëlle Noldin, Présidente de la CPNE FP de la branche FCD, fait valoir la certification professionnelle
Joëlle Noldin, Présidente de la CPNE FP de la branche FCD, fait valoir la certification professionnelle
Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel   Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

😀😀CléA 1er certification Inter-Prof 


Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes👍

 


📁Le Certificat CléA est une certification interprofessionnelle qui a pour objectif de mettre ces personnes en confiance en leur faisant prendre conscience qu’ils disposent de savoir-faire et de compétences, en les accompagnants à chaque étape selon leur propre rythme dans l’acquisition de la totalité du Certificat CléA.


📘La CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi), qui représente plus de 600 000 salariés, dont 84% d’employés/ouvriers, a acté très rapidement sa volonté de se « lancer » et de mettre tout en œuvre pour délivrer la nouvelle certification CléA aux salarié(e)s de la branche.

 


📘En effet, pour les membres de la CPNE, cette certification tient toute sa place à côté des autres dispositifs de formation. CléA est une nouvelle certification accessible qui permet aux salarié(e)s de valoriser leurs compétences acquises.


📕Notre objectif est de permettre aux salarié(e)s d’être à l’aise et surtout de ne pas être en « situation d’échec ».

Dans le cas où la validation est partielle, un parcours de formation est proposé, c’est la deuxième étape. Les salarié(e)s bénéficient de 5 années pour finir la validation des domaines manquants.

 


📘La CPNE a ainsi décidé à l’unanimité le 10 mars 2015, de mettre en œuvre « CléA » dans la branche.

 


🗓Nous avons donc mis en place un groupe de travail paritaire qui s’est réuni plusieurs fois, pour travailler sur la contextualisation du référentiel, sur le processus de mise en œuvre, ainsi que sur la rédaction des cahiers des charges d’habilitation d’organismes évaluateurs et d’organismes de formation.

Concernant la communication, nous l’avons adapté à notre secteur, avec des témoignages salariés. Nous avons participé, sur la base du volontariat, à une évaluation préalable à CléA sur les 7 domaines afin de permettre à chaque membre de bien appréhender ce dispositif.

 

Notre jury CPNE, fort de son expérience dans la délivrance de CQP de branche et inter-branches (plus de 2 500 par an) est ainsi prêt à examiner les dossiers d’évaluation CléA.

 


📘Nous avons habilité 4 organismes à dispenser, auprès des salariés de la branche, les évaluations et/ou les formations conduisant au certificat CléA.

 

  1. Ameri-C : évaluations et formations des salariés de la branche


  2. 2A2C : évaluations et formations des salariés de la branche


  3. AFPA : évaluations et formations des salariés de la branche

  4. Centre de formation et de compétences pour les évaluations des salariés des entités intégrées du groupe carrefour et des salariés d’entreprises liées au groupe carrefour par un contrat de franchise.

 


🛑La FGTA FO très impliquée, est persuadée que ce nouveau dispositif de certification, (fruit du travail des partenaires sociaux) va permettre aux salarié(e)s d’identifier et de valoriser leurs compétences acquises tout au long de leur vie.

 


🛑La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

 

🛑Pour cela, la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

 

Cet accord rend obligatoire, pour toutes les entreprises relevant de notre convention collective, la proposition d’une évaluation préalable à CléA à tous les salarié(e)s sans certification (RNCP ou CQP), recruté(e)s dans le cadre d’un contrat de professionnalisation

 


Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel

Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes

Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes

La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».
la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

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20 février 2017 1 20 /02 /février /2017 18:15
Licenciement pour inaptitude:dangers pour les entreprises d’au moins onze salariés n’ayant pas mis en place les délégués du personnel
Licenciement pour inaptitude:dangers pour les entreprises d’au moins onze salariés n’ayant pas mis en place les délégués du personnel

Licenciement pour inaptitude = dangers pour les entreprises d’au moins onze salariés n’ayant pas mis en place les délégués du personnel

 

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Article L1226-10 du Code du travail) ou victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel (Article L1226-2 du Code du travail) est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

 

Cette consultation des délégués du personnel doit avoir lieu après que l’inaptitude a été définitivement constatée et avant que soit faite au salarié la proposition de reclassement et, en tout état de cause, avant d’engager la procédure de licenciement.

 

Ainsi, l’employeur est tenu de consulter les délégués du personnel avant de proposer au salarié un reclassement désormais quelle que soit l’origine de l’inaptitude (avant le 1er janvier 2017, cette obligation ne concernait que les salariés inaptes suites à un accident du travail ou une maladie professionnelle)

 

L’employeur ne saurait se soustraire à cette obligation, au motif de l’absence de délégués du personnel dans l’entreprise, dès lors que leur mise en place est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du Code du travail et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi à l’issue du second tour des élections professionnelles.

 

 

La mise en place des délégués du personnel est obligatoire dès lors que l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (Article L2312-2 du Code du travail)

 

Conformément aux dispositions des articles L. 2314-3 et L. 2324-4, un procès-verbal de carence ne peut être établi que si les organisations syndicales intéressées, invitées par courrier ou par voie d’affichage à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats n’ont présenté aucun candidat au premier tour et si, au jour du second tour, aucune candidature, même libre, n’a été présentée.

 

Il appartient à l’employeur d’établir qu’il a porté ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information et de l’avoir transmis dans les quinze jours, par tout moyen permettant également de conférer date certaine à cette transmission, à l’inspecteur du travail, pour que copie soit envoyée aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

 

Sanctions du défaut de consultation des délégués du personnel ou de procès-verbal de carence :

 

En cas d’inaptitude d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :

 

  • Réintégration du salarié ou paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires + indemnité compensatrice de préavis + indemnité spéciale de licenciement (Article L1226-15 du code du travail)

  • Versement de dommages-intérêts à un syndicat qui peut agir en justice car le défaut de consultation d’une institution représentative du personnel, lorsqu’elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass. Soc., 28 mai 2015, n° 13-28.680)

 


En cas d’inaptitude du salarié d’une maladie ou d’un accident non professionnel

 

  • Réintégration du salarié ou paiement d’une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois + indemnité de licenciement (Article L1235-3 du code du travail)

  • Versement de dommages-intérêts à un syndicat qui peut agir en justice car le défaut de consultation d’une institution représentative du personnel, lorsqu’elle est légalement obligatoire, porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass. Soc., 28 mai 2015, n° 13-28.680)

Licenciement pour inaptitude:dangers pour les entreprises d’au moins onze salariés n’ayant pas mis en place les délégués du personnel
Licenciement pour inaptitude:dangers pour les entreprises d’au moins onze salariés n’ayant pas mis en place les délégués du personnel
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19 février 2017 7 19 /02 /février /2017 23:35
Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions
Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions

Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions 

 

 

Par un arrêt en date du 8 février 2017 (Cass. soc., 8-2-17, n°15-21064, PB), d’une part, les Hauts magistrats rappellent que la faute lourde doit être impérativement caractérisée par l’intention de nuire du salarié et, d’autre part, ils précisent que cette volonté de nuire ne peut se déduire du haut niveau de responsabilité du salarié ou encore de sa qualification.

 

En l’espèce, un salarié engagé le 23 juin 1998 en qualité de chef de mission par la Société fiduciaire nationale d’expertise comptable qui, au dernier état de la relation de travail, occupait les fonctions de directeur d’agence, a fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde le 29 novembre 2005.

 

L’employeur lui reprochait d’avoir eu un comportement déloyal en dénigrant auprès de clients la politique tarifaire de l’entreprise.

 

Le salarié saisit alors le conseil de prud’hommes d’une contestation de son licenciement. La cour d’appel a validé le licenciement pour faute lourde dudit salarié considérant qu’il avait fait preuve de déloyauté à l’égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de clients sur l’un des éléments essentiels de la relation contractuelle, à savoir le prix de la prestation.

 

Pour les juges du fond, compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d’agence) et de sa qualification (expert-comptable), l’auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable et que ces agissements caractérisent l’intention de nuire à l’employeur.

 

Ainsi débouté par la cour d’appel, le salarié forme un pourvoi en cassation.

 

 

D’abord, la Haute Cour prend soin de rappeler la définition jurisprudentielle de la faute lourde : Mais attendu que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

 

Puis, elle énonce qu’en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.

 

Autrement dit, les Hauts magistrats considèrent que le niveau de responsabilité et la qualification du salarié pouvaient certes permettre de penser que le salarié avait conscience du caractère préjudiciable de ses agissements mais ne suffisaient pas à rapporter sa volonté de nuire.

La faute lourde est donc écartée.

 

En revanche et, pour finir, la Cour de cassation ne manque pas de relever que la cour d’appel avait caractérisé les éléments constitutifs de la faute grave et que, par conséquent, le salarié avait valablement été débouté de ses demandes relatives au salaire et aux congés payés pendant la mise à pied conservatoire, aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents et à l’indemnité de licenciement.

La cassation se veut donc partielle.

 

 

FO CPF, secteur juridique

 

 

Documents joints

Veille Juridique du 13 au 17 février 2017
17 FÉVRIER PDF820.2 KO

Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions

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Faute lourde et intention de nuire : nouvelles précisions
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19 février 2017 7 19 /02 /février /2017 14:51
Faute lourde : à ne pas prendre à la légère
Faute lourde : à ne pas prendre à la légère

Faute lourde : à ne pas prendre à la légère 

 


Être licencié pour une faute lourde peut entraîner des conséquences financières, mais la charge de la preuve revient alors au plaignant et c’est aux juges du fond d’apprécier les éléments apportés.

Cette faute lourde peut être distincte de celle ayant conduit au licenciement, comme par exemple une faute grave.

 

 

C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation le 25 janvier 2017 dans une décision publiée au Bulletin (Cass. soc., 25 janvier 2017, n°14-26.071).

 

En l’espèce, un conducteur de poids lourd avait conduit sans permis valable, faute de renouvellement de son certificat médical d’aptitude. Le chauffeur avait continué à conduire pendant un mois malgré l’obligation de produire un permis valable à son employeur à chaque remise de bulletin de paie mensuel.

 

Il avait fini par régulariser sa situation, mais l’entreprise ayant découvert le fait l’avait alors licencié pour faute grave. Et lui avait réclamé 2 500 euros de dommages-intérêts pour avoir exposé délibérément l’employeur aux conséquences gravissimes de la conduite d’un véhicule poids lourd de l’entreprise par un conducteur dépourvu de permis valable.

 


C’est le nombre de types de fautes pouvant donner lieu à un processus de licenciement : cause réelle et sérieuse - CRS - (faute simple), grave ou lourde.

 


La Cour de cassation a d’abord souligné que le salarié avait été licencié pour une faute grave et que la demande de dommages-intérêts ne s’appuyait pas sur d’autres faits distincts que ceux présentés dans la lettre de licenciement.

 

Elle a donc pour ce motif cassé l’arrêt de la cour d’appel, qui n’avait pas retenu l’existence d’autres faits susceptibles de caractériser une faute lourde.

 

La Haute juridiction a également rappelé que la faute lourde était principalement caractérisée par l’intention de nuire à l’entreprise.

La cour d’appel n’ayant pas constaté cette intention, elle a ainsi violé l’article L. 1222-1 du Code du travail. Elle a aussi violé l’article L. 4121-1 du même code en considérant que l’employeur avait satisfait à ses obligations, et donc à son obligation de sécurité, en se bornant à demander au salarié de lui présenter son permis de conduire à la remise de chaque bulletin de paie sans tirer aucune conséquence de la non-présentation du permis de conduire. 

 

 

Nota bene : Les congés payés versés malgré la faute lourde

 


L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) doit désormais être versée même en cas de licenciement pour faute lourde, depuis la décision du Conseil constitutionnel de mars 2016 qui a jugé inconstitutionnelle, pour rupture du principe d’égalité devant la loi, une disposition du Code du travail qui prévoyait le contraire.

La modification a été reprise dans la loi Travail.

 

Sourcing     MICHEL POURCELOT / FO Hebdo

 

FO CPF, Secteur juridique

Faute lourde : à ne pas prendre à la légère
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19 février 2017 7 19 /02 /février /2017 10:32
FGTA FO, veille juridique
FGTA FO, veille juridique

Toutes les deux semaines, retrouvez la veille juridique fédérale !

 

Contenu de la dernière mise à jour

 


> Création d’un congé d’engagement associatif
> Chèques cadeaux des salariés : hausse du montant exonéré de cotisations en 2017
> Barème de saisies des rémunérations

 

Application de la loi Travail


> Référendum d’entreprise : l’employeur peut-il signer un accord avec des syndicats minoritaires
> Les TPE peuvent aussi bénéficier de la négociation collective
> Visites de préreprise et de reprise : les dispositions en vigueur au 1er janvier 2017
> Ouverture des aides à l’emploi pour les groupements d’employeurs
> Mise en place du dispositif d’emploi accompagné des travailleurs handicapés

 

Zoom

 


> Affichages obligatoires en 2017
> Prime versée au salarié : quand devient-elle obligatoire ?

 

 

Jurisprudence

 


> Une salariée peut contester les aveux que lui prête le compte rendu de l’entretien préalable
> Quand le salarié n’apporte pas assez d’éléments pour appuyer sa demande en paiement d’heures
> Sanctionner un salarié qui persiste dans son comportement fautif
> Lettre du syndicat désignant un DS ou RSS dans un établissement
> L’accord réduisant la durée des mandats des DP ou du CE est un accord de droit commun
> Régime de l’indemnité compensatrice de préavis licenciement pour inaptitude après accident du travail
> Les primes de panier et les indemnités de transport forfaitaires ne sont pas des compléments de salaire
> L’opposition à un accord d’entreprise doit être reçue dans le délai de 8 jours
> Le salarié qui provoque un accident de la circulation s’expose à des sanctions
> Formalisme du contrat de travail à temps partiel : la mention des horaires de travail n’est pas exigée
> Le départ en congé d’un salarié sans l’accord de l’employeur
> Représentant des salariés d’une entreprise en difficulté : 2 jours pour contester un PV de carence

FGTA FO, veille juridique

Petite dernière

 

TASS : jugement en premier ou dernier ressort


Le tribunal des affaires sociales (TASS) statue en dernier ressort jusqu'à la valeur de 4 000 euros en matière de contentieux des majorations de retard dues par un travailleur non salarié.

 

(Civ 2 19/01/17 n°16-12298)

Telecharger la veille juridique de la 1ère quinzaine de février 2017

Télécharger la veille juridique de la 2ème quinzaine de janvier 2017

FGTA FO, veille juridique

Tout savoir sur la loi Travail

 


En partenariat avec le cabinet Riera, la FGTA-FO met à disposition de ses adhérents un document de synthèse sur la loi Travail.

 

Vous y retrouverez une analyse résumée des points suivants :

 

- Hiérarchie des normes

- La durée du travail

- Les congés

- La négociation collective

- La représentation du personnel

- La santé au travail

- Mesures pour l’emploi

- Licenciement

- Régimes particuliers

 

Cette synthèse fera l’objet de nombreuses présentations par Maitre Dominique Riera lors des réunions syndicales.

Vous pouvez d’ores et déjà la télécharger sur le site de la FGTA-FO, dans la rubrique « Juridique », onglet « Loi Travail, Synthèse » en suivant le lien: 

http://www.fgtafo.fr/wp-content/uploads/2016/09/Synth%C3%A8se-FGTA-FO-Loi-Travail-El-Khomri-12.pdf

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Téléchargez le N° 46 du magazine Repères de la FGTA FO sur le 1er volet de la loi travail

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FGTA FO, veille juridique
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14 février 2017 2 14 /02 /février /2017 19:24
(JOEL ADDAMS / AURORA CREATIVE / GETTY IMAGES) -Une employée de la RATP refuse de prêter serment à cause de sa foi, son licenciement jugé discriminatoire

(JOEL ADDAMS / AURORA CREATIVE / GETTY IMAGES) -Une employée de la RATP refuse de prêter serment à cause de sa foi, son licenciement jugé discriminatoire

Une employée de la RATP refuse de prêter serment à cause de sa foi, son licenciement jugé discriminatoire.

 


La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé discriminatoire une décision de la RATP prise en 2007. 

 

Une employée de la RATP a été licenciée en 2007 pour avoir refusé de prêter serment en raison de sa foi catholique.




Peut-on licencier un employé qui a refusé de prêter serment en raison de ses croyances religieuses ?

 

 

A cette question épineuse, portant sur la laïcité au travail, la Cour de cassation a répondu non, mercredi 1er février.

La chambre sociale de cette juridiction a cassé la décision de la cour d'appel de Paris, dans un litige opposant la RATP à Marie B., une ex-employée du groupe.

 

Les faits remontent au 28 septembre 2007.

 

Ce jour-là, Marie B., qui vient d'être embauchée comme agent permanent à la RATP, refuse, en raison de sa foi catholique, de prêter serment par la formule "Je le jure", condition nécessaire à l'exercice de sa profession.

 

Elle propose, à la place, un serment alternatif au président du tribunal de grande instance, qui refuse et acte la décision de Marie B.

Cette dernière est licenciée, le 12 novembre 2007, pour faute grave. Une mesure jugée discriminatoire par la Cour de cassation, qui a statué dix ans après les faits.

 

 

Le refus de prêter serment : pas une faute grave

 

 

Dans l'arrêt que s'est procuré franceinfo, la Cour de cassation motive sa décision par le fait "qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de ses convictions religieuses".

 

Sur ce point, la RATP, contactée par franceinfo, assure avoir "nullement licencié son ex-salariée pour des 'faits religieux'", mais parce qu'elle n'était pas assermentée.

 

 

Reste que, pour la Cour de cassation, le refus de prêter serment ne peut en aucun cas constituer une faute grave, d'autant que Marie B. avait proposé un texte alternatif "reprenant les prescriptions de la loi".

 

Pour elle, la cour d'appel n'aurait jamais dû exiger que Marie B. dévoile sa religion chrétienne et a ainsi violé la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

 


"La discrimination vaut pour toutes les religions"

 

 

Dans cette affaire, "il y a eu deux rigidités", décrypte Françoise Champeaux, rédactrice en chef de la revue juridique La Semaine sociale Lamy, interrogée par franceinfo.

 

"On a un juge qui n'accepte pas une autre prestation et la RATP qui décide de licencier et de ne pas donner une seconde chance" en re-programmant une prestation de serment.

A la Cour de justice de l'Union européenne, il existe d'ailleurs deux types de prestations de serment, pour éviter ce genre de cas. 

 

 

L'affaire pose la question de la laïcité au travail, comme ce fut le cas lors de l'affaire de la crèche Baby Loup.

 

En 2008, une salariée portant le voile islamique avait été licenciée pour avoir ainsi transgressé le règlement intérieur de cet établissement privé. A l'époque, la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que ce licenciement constituait "une discrimination en raison des convictions religieuses".

 

Mais, en 2014, l'assemblée plénière de cette même Cour avait déjugé cet arrêt et confirmé le licenciement de la salariée.

 

Dans le cas de la RATP, la chambre sociale de la Cour de cassation se montre tout aussi ferme. Son arrêt va désormais s'appliquer à toutes les prestations de serment similaires, dans de nombreuses professions. Elle oblige en tout cas la Cour d'appel à re-statuer. 

 

"La chambre sociale aurait pu dire que la formule 'Je le jure' est laïque.

 

Elle dit l’inverse, souligne Françoise Champeaux.

Ce qui est intéressant, c’est que là on ne parle plus de voile, mais de la religion chrétienne. La discrimination pour raisons religieuses vaut évidemment pour toutes les religions.

Médiatiquement, on avait beaucoup commenté les affaires de salariées voilées. Là, on voit bien que la question se pose quelle que soit la religion." 

 

Sourcing :  franceinfo / France Télévisions

"La chambre sociale aurait pu dire que la formule 'Je le jure' est laïque.

"La chambre sociale aurait pu dire que la formule 'Je le jure' est laïque.

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11 février 2017 6 11 /02 /février /2017 19:12
L'inaptitude physique au poste de travail : CQFS  C & R
L'inaptitude physique au poste de travail : CQFS  C & R

L'inaptitude physique au poste de travail : CQFS C&R depuis le  1er janvier 2017
 

 

D'importants changements apparaissent avec la loi Travail dans la procédure médicale d'inaptitude au poste et de contestation des décisions du médecin du travail qui garde un rôle central dans la procédure.

 

Son rôle de conseil est renforcé à l'attention des employeurs dans les préconisations d’aménagement de postes ou encore lorsque un reclassement est manifestement impossible.

 

Les fondamentaux sont conservés.

 


Le travailleur bénéficie toujours d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle et après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Ici rien ne change.

 

En revanche, le décret ajoute que, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail.

 

Ce dernier organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

 

Il peut ensuite déclarer l’inaptitude s’il constate qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (1) 

 

- Un examen médical suffit au lieu de deux auparavant

 

Alors que deux examens médicaux espacés de deux semaines étaient jusqu'ici systématiquement nécessaires pour constater l'inaptitude d'un travailleur à son poste, la loi Travail prévoit la possibilité d'un examen unique (accompagné des examens complémentaires le cas échéant), et ce sans conditions.

 

Nouveauté, le médecin du travail doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen à propos des possibilités d'aménagement, d'adaptation, de mutation ou de changement de poste.

 

 

Il doit aussi échanger avec l'employeur, par tous moyens.

 

 

Ces échanges doivent permettre à chacun de donner son avis sur les observations et propositions que le médecin du travail entend adresser.

Toutefois, il pourra estimer qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision.

 

Celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours du premier examen.

 

Dans ce cas, la notification de l’avis d’inaptitude intervient au plus tard à l’issue du second examen.

 

Formalisation de l’avis d’inaptitude. 

 

Le code du travail impose un écrit et précise, depuis la loi Travail, que le médecin du travail éclaire l’avis d’inaptitude par des conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié (2).

 

Cette obligation vise à faciliter la tâche des employeurs dans leur obligation de recherche de reclassement, afin d’éviter que l'employeur  se retrouve face à des avis d’inaptitude vierge de tout commentaire et ne soit mis en difficulté au moment du reclassement.

 

Le décret précise que le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (3).

On est là dans la logique du "danger immédiat".

 

Rappelons que dans ce cas, l’employeur sera dispensé de recherche de reclassement, aussi bien en cas d’inaptitude professionnelle que non professionnelle (4).

 

En dehors de ces cas de dispense,  l'employeur ne peut comme auparavant  licencier que s'il justifie de l’impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail  ou en cas de refus du salarié d’un tel poste.

 

 -  Autre Nouveauté : consultation préalable des délégués du personnel avant n'importe quel reclassement

 

Les délégués du personnel ne devaient avant la loi Travail  être consultés, dans le cadre d'une procédure de reclassement suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle.

 

La loi Travail prévoit désormais que les délégués du personnels devront être consultés  en cas d'inaptitude faisant suite à un accident ou à  une maladie d'origine non-professionnelle.

 

 La sanction en cas de non respect de cette consultation en cas de maladie d'origine non professionnelle n'est pas encore connue. ( simple irrégularité de procédure ou cause d'invalidation licenciement ?)

 

 - Contestation de l’avis médical d’inaptitude devant le juge prud'hommal

 

Nouveauté procédurale

 

C'est un chamboulement  total de la procédure qui est ici mise en place : les contestations de l’avis médical ne relevèrent  plus à compter du 1er janvier 2017 de la compétence de l’inspecteur du travail mais du conseil de prud'hommes.

 

Si le salarié ou l’employeur contestent les éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail, il faudra saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel.

 

L’affaire est directement portée devant la formation de référé dans les 15 jours de la notification de l’avis ou des mesures contestées (5).

 

Le demandeur informe le médecin du travail de son recours (6).

 

Ces nouvelles modalités de contestation concernent les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017 (7).

 

Les modalités de ce recours sont mentionnées sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Cette mention était déjà exigée, mais désormais, elle devra faire référence aux nouvelles modalités de contestation issues de la loi Travail.

 

Cette nouvelle procédure en référé qui vient judiciariser le contentieux des décisions du médecin du travail  risque d'alourdir la charge des conseil de prud'hommes et les difficultés de l'employeur qui ne pourra prendre aucune décision de licenciement sans attendre la décision du médecin-expert dont on ne sait pas réellement  à qui reviendra la charge de supporter les frais.

 

En même temps, le recours à un médecin-expert  est un gage de sérieux et de bonne justice dans les cas où le salarié contestera son aptitude ou son inaptitude au poste de travail.

 

(1) c. trav. L4624-4

(2) c. trav 4624-4

(3) c. trav 4624-42

(4) c. trav L 1226 2-1 et L.1226-12

(5) c. trav. art. R. 4624-45 modifié

(6) c. trav. art. L. 4624-7 au 1.01.2017

(7) décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, art. 20-II

 

Sourcing:     (!in juritravail) et secteur juridique  FO CPF / FGTA FO / Cgt FO

L'inaptitude physique au poste de travail : CQFS  C & R
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10 février 2017 5 10 /02 /février /2017 16:51
C’est au salarié qui invoque l’usage d’apporter la preuve de son existence.

C’est au salarié qui invoque l’usage d’apporter la preuve de son existence.

L’usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité.

L’usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité.

L’usage en droit du travail

 

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

 

Un usage ne prévaut sur les règles légales, ou sur les dispositions d’une convention collective, que s’il est plus favorable.

L’usage doit présenter les caractères de constance, de généralité et de fixité.

 

 

Par généralité, il convient d’entendre un avantage non individuel. Il doit bénéficier à l’ensemble du personnel, ou à un groupe, ou une catégorie déterminée de salariés.

 

Par constance, il faut entendre un avantage qui a été accordé à plusieurs reprises (donc au moins deux fois, même si globalement, la jurisprudence exige une répétition plus importante).

 

L’avantage doit présenter un caractère de fixité, dans son montant ou dans son mode de calcul.

 

Ainsi une prime de fin d’année, versée tous les ans, mais dont le montant varie d’une année sur l’autre, ne constitue pas un usage, mais une prime discrétionnaire, faute de répondre aux critères de constance, de généralité ou de fixité, que ce soit dans le montant ou dans le mode de calcul (Cass. soc., 11-1-17, n°15-15819).

 

C’est au salarié qui invoque l’usage d’apporter la preuve de son existence.

 

L’usage s’applique tant qu’il n’est pas dénoncé. La dénonciation ou la modification de l’usage nécessite :

Une information préalable des représentants du personnel.

 

En présence d’un comité d’entreprise, l’information doit se faire en réunion de CE après inscription à l’ordre du jour.

 

En présence de délégués du personnel uniquement, l’employeur doit tous les en informer. Pour les DP absents, il lui est conseillé de leur adresser une dénonciation écrite. En l’absence d’IRP, l’employeur doit justifier d’un PV de carence, faute de quoi il ne pourra pas dénoncer l’usage ;

 


L’information individuelle par écrit des salariés bénéficiant de l’usage ou susceptibles d’en bénéficier.

 

La diffusion d’une note interne, l’affichage d’un communiqué, ou une mention sur le bulletin de paie, ne constituent pas une information régulière des salariés ;

 


Un délai de prévenance suffisant doit s’écouler entre la dénonciation de l’usage et la fin de son application. Ce délai peut être mis à profit pour négocier les conséquences de la dénonciation, mais l’employeur n’est pas tenu d’engager de telles négociations. Le délai de prévenance suffisant dépend de la taille de l’entreprise, de l’importance du changement, de l’importance de l’usage et de sa durée d’application.

 


Si l’employeur n’a pas à motiver la dénonciation de l’usage, il ne faut pas que cette dénonciation repose sur un motif illicite (ex : lorsqu’elle constitue une mesure de rétorsion suite à un mouvement de grève).

 

Les salariés ne peuvent s’opposer à la suppression ou à la modification d’un usage qui a été régulièrement dénoncé.

 

Quelle que soit la durée de l’application de l’usage, celui-ci ne s’incorpore pas au contrat de travail.

Le fait de remettre au salarié, lors de l’embauche, un document listant l’ensemble des usages de l’entreprise, n’a pas pour effet de contractualiser ces usages.

 

Également, le fait de demander l’accord au salarié pour la dénonciation de l’usage n’a pas pour effet de l’incorporer au contrat de travail.

 

Enfin, lorsqu’un accord collectif, ayant le même objet qu’un usage, est conclu dans l’entreprise, cet accord met fin à l’usage sans qu’il y ait lieu de respecter la procédure de dénonciation.

Dans une telle hypothèse, l’usage cesse d’être applicable, même s’il était plus favorable.

 

SECTEUR JURIDIQUE

 

Documents joints

Veille Juridique du 6 au 10 février 2017
10 FÉVRIER PDF855.4 KO

Documents joints Veille Juridique du 6 au 10 février 2017 10 FÉVRIER PDF855.4 KO

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

L’usage est une pratique répétée de l’employeur marquant sa volonté de reconnaître ou d’attribuer certains avantages aux salariés de l’entreprise.

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