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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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19 septembre 2017 2 19 /09 /septembre /2017 10:33

JURINFO


Journée de la femme

 Un wattman argue d’une discrimination de genre

 


 

Deux de ses collègues femmes ayant bénéficié d’une demi-journée de congé à l’occasion de la Journée internationale des femmes, un « wattman », soit un conducteur d’autobus, a argué d’une discrimination liée au sexe.

 

Licencié en 2012 pour comportement déplacé à l’égard de deux anciennes salariées, ce qu’il conteste, le salarié l’emporte devant les prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il va cependant en appel, estimant insuffisantes les réparations pécuniaires et soutenant, entre autres, que constitue une discrimination liée au sexe le fait que seul le personnel féminin bénéficie chaque année d’une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée de la femme.

 

La cour d’appel confirme que le licenciement est illégitime, mais ne le suit pas sur la discrimination car cette demi-journée de congé supplémentaire accordée aux salariées vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en ce qu’elle a pour objet de permettre aux femmes de participer aux nombreuses manifestations organisées au jour dit pour revendiquer cette égalité qui n’est pas encore réelle dans notre société (C.A. Aix-en-Provence, 1er sept. 2015, n° 14/07534).

 

Femmes : le bénéfice d’un accord collectif

 

1977
C’est l’année où l’ONU institue, le 8 mars, la première Journée de la femme, une idée de la militante socialiste Clara Zetkin (1857-1933).

 


Le conducteur d’autobus se pourvoit alors en cassation, arguant que la cour d’appel a violé l’article du Code du travail relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

Ce qu’admet la Cour de cassation le 12 juillet 2017, car rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce combat pour l’égalité hommes femmes.

 

Néanmoins, elle rejette son pourvoi parce que, en accord avec le traité européen, un accord collectif peut prévoir, au seul bénéfice des salariées de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Cass. soc., 12-7-17, n°15-26262, PBRI).

 

 

Ce qui est le cas : l’accord du 25 février 2011, signé par les partenaires sociaux, donne aux salariées de la société ST2N une demi-journée de congé par an au titre de la Journée de la femme. 

 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

 

Zoom : La lumière pour les femmes 


La Cour de cassation a interprété le Code du travail à la lumière de l’article 157, paragraphe 4, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), qui autorise des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.

Journée de la femme : un wattman argue d’une discrimination de genre
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15 septembre 2017 5 15 /09 /septembre /2017 16:51
FO continue la bataille juridique contre la loi El Khomri

QPC
 

FO continue la bataille juridique contre la loi El Khomri

 

 

Des nouvelles du front constitutionnel.

 

Saisi par FO, le Conseil constitutionnel s’est prononcé vendredi 15 septembre sur deux dispositions de la loi El Khomri.

 

La première disposition faisant l’objet de la question prioritaire de constitutionnalité déposée par FO réglemente les compensations lors des temps d’habillage et de déshabillage, de restauration, de pause et de déplacements professionnels.

 

La deuxième définit la répartition du temps de travail dans l’entreprise.

 

L’article 8 de la loi El Khomri prévoit en effet que l’employeur peut décider unilatéralement une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail. Une règle qui change selon la taille de l’entreprise.

 

Tous ces points, a plaidé FO, provoquent une rupture d’égalité de traitement entre les salariés selon les entreprises où ils travaillent et entrent donc en contradiction avec le principe constitutionnel d’égalité.

Mais les magistrats ont considéré que ces deux dispositions de la loi du 8 août 2016 étaient conformes à la constitution.

 

Deux autres QPC en attente

 

Le Conseil a jusqu’au 19 octobre pour se prononcer sur deux autres QPC déposées par FO. Ces deux questions contestent le recours au referendum d’entreprise ainsi que les dispositions permettant à un employeur de licencier un salarié qui refuserait l’inscription à son contrat de travail d’un accord de développement ou de préservation de l’emploi.

 

Sourcing:  NADIA DJABALI, in FO Hebdo

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12 septembre 2017 2 12 /09 /septembre /2017 09:47
La France sera de plus en plus inégalitaire et le droit du travail de plus en en plus complexe et imprévisible pour les salariés.

La France sera de plus en plus inégalitaire et le droit du travail de plus en en plus complexe et imprévisible pour les salariés.

Code du travail

 Les salariés des petites entreprises en première ligne 


 

 

Pour la première fois, une réforme du Code du travail donne la priorité aux TPE et PME, soulignait la ministre du Travail lors de la présentation des ordonnances à la presse le 31 août.

 

De fait, les salariés des entreprises de moins de 11 salariés (TPE), voire de moins de 20 salariés, seront davantage impactés que les autres par les changements à venir.

 

 

En matière de négociation collective, les règles existantes sont largement assouplies. Dans les TPE, la possibilité de négocier avec un salarié mandaté est supprimée.

L’employeur pourra soumettre de manière unilatérale un texte d’accord aux salariés, sur tous les thèmes ouverts à la négociation. Y compris donc pour aménager la rémunération ou l’organisation du travail...

 

Pour être validé, cet accord devra être approuvé par les deux tiers du personnel. La situation est identique dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence d’élu.

 

 

De 11 à 20 salariés, l’élection du délégué du personnel n’est plus obligatoire

 

Par ailleurs, FO conteste clairement le fait que dans les entreprises de 11 à 20 salariés l’employeur puisse se passer d’élection de délégué du personnel si aucun salarié ne manifeste le souhait d’être candidat, une disposition que la confédération a découverte au dernier moment.

 

Une distinction en fonction des effectifs est également mise en place dans le cadre du barème qui s’impose au juge prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le plafond est commun à tous les salariés, le plancher est abaissé pour ceux des TPE.

 

 

Pour un même préjudice subi, jusqu’à dix ans d’ancienneté, ces derniers percevront une indemnité minimale inférieure. Elle s’échelonnera graduellement de quinze jours à deux mois et demi de salaire, contre un à trois mois de salaire pour les salariés d’entreprises plus importantes. 

 

 

 

Sourcing:    CLARISSE JOSSELIN, in FO Hebdo

 

 

Libre et independante

 

Vers un droit du travail fragmenté et une inégalité croissante des salariés selon l'entreprise mais également les établissements...

 

La tendance non seulement du législateur mais également de la Cour de Cassation est de donner de plus en plus de place aux accords d'entreprise mais désormais également aux accords d'"établissement".

 

La Cour juge que ne contreviennent pas au principe d'égalité de traitement des dispositions plus favorable au sein d'un établissement par rapport au reste... de l'entreprise.

 

Cour de cassation 
chambre sociale 
Audience publique du jeudi 3 novembre 2016 
N° de pourvoi: 15-18444

 

Mais attendu que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'établissement et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ;

 

 

Et attendu que la cour d'appel, qui a retenu qu'un accord d'établissement peut instituer dans le cadre de l'établissement un régime plus favorable aux salariés que le régime général existant au sein de l'entreprise, sans pour autant caractériser une rupture illicite du principe d'égalité de traitement au détriment des salariés des autres établissements, et ce, sans qu'il soit nécessaire de rechercher si la différence de traitement instituée par cet accord au bénéfice des salariés de l'établissement concerné repose ou non sur des critères objectifs et pertinents, et qui a fait ressortir que les avantages salariaux dont bénéficiaient les salariés de l'établissement Pays de Bray n'étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle, a légalement justifié sa décision ;

 

 

La responsabilité des syndicats devient de plus en plus forte car la loi et la jurisprudence acceptent de plus en plus que les salariés ne soient pas soumis aux mêmes lois du travail.

 

La France sera de plus en plus inégalitaire et le droit du travail de plus en en plus complexe et imprévisible pour les salariés.

 

La France sera de plus en plus inégalitaire et le droit du travail de plus en en plus complexe et imprévisible pour les salariés.

 

La presse syndicale, libre et independante
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11 septembre 2017 1 11 /09 /septembre /2017 14:52

[Vidéo]

FO et les Ordonnances réformant le Code du travail - Episode 40-01

 

LUNDI 11 SEPTEMBRE 2017


FO et les Ordonnances réformant le Code du travail - Episode 41 par LeMondeDuTravail
Producteur : Force Ouvrière http://www.force-ouvriere.fr
Conception, réalisation : Pierre Wolf/SFJ
Direction artistique, illustrations et animation 2D : Julie Huguen, studiotricot.com
Conception sonore et mixage : Cyrille Louwerier
Musique : Brice Cavallero

FO et les Ordonnances réformant le Code du...( voir la vidéo)
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11 septembre 2017 1 11 /09 /septembre /2017 14:02
JurInFO : les ordonnances,  fusion des instances, le CSE, les dernières JP, la veille juridique de la FGTA FO............

JurI / InFO

 

 

 

 

En cette rentrée, l'actu juridique est riche, et foisonne de nouveautés, de nouveaux textes, les ordonnances, l'inaptitude du salarié, la jurisprudence vient nous rappeler quelques règles...... 

 

 

Le CSE, ou la fusion des instances :

Explications

 

Le cadre du futur comité social et économique;

 

Un projet d’ordonnance dévoile les contours du futur comité social et économique qui pourrait fusionner les instances représentatives du personnel existantes.

 

Avant même la publication de la loi d’habilitation et la décision du Conseil constitutionnel, le Gouvernement a dévoilé les projets d’ordonnance notamment celui sur la fusion des IRP.

 

Ces textes n’ont donc aucune valeur juridique puisqu’il faut attendre, outre la publication de la loi d’habilitation, que les ordonnances soient définitivement adoptées en Conseil des ministres puis publiées au Journal officiel.

 

Ce qui devrait arriver aux alentours du 25 septembre 2017.

 

Leur contenu pourrait donc être amené à évoluer d’ici là. Néanmoins, leur présentation est d’ores et déjà intéressante pour vous permettre de vous projeter sur les changements à venir.

 

Décryptage de l’ordonnance qui prévoit la fusion des instances.

 

  • Le comité social et économique : ce que prévoit l’ordonnance;

 

La fusion des instances représentatives du personnel est confirmée par l’ordonnance. Le comité social et économique (CSE) pourrait ainsi remplacer les DP, le CE et le CHSCT. Il serait mis en place à partir de 11 salariés, ses attributions variant selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés. En l’absence d’accord, les membres de la délégation du personnel du CSE seraient élus pour 4 ans et le nombre de mandats limité à 3 sauf, pour certaines conditions, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Leurs heures de délégation seraient fixées par décret sans pouvoir être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures dans les autres.

 

Concernant le budget de fonctionnement, la subvention versée par l’employeur serait de 0,20 à 0,22 % de la masse salariale brute selon l’effectif de l’entreprise.

 

Changement important :

 

Le CSE pourrait décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

 

L’ordonnance prévoit également la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise par accord d’entreprise ou accord de branche étendu. Ce conseil d’entreprise serait compétent, sauf exceptions, pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissements.

 

Le comité social et économique :

 

Calendrier

 

L’ordonnance doit entrer en vigueur une fois les décrets d’application publiés et au plus tard au 1er janvier 2018.

Pour les entreprises ayant des représentants du personnel élu à la date de publication de l’ordonnance, le CSE serait mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard au 31 décembre 2019.

 

Jusqu’à cette date et pendant la durée du mandat en cours, toutes les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au CE et au CHSCT resteraient applicables telles quelles.

 

Pour les mandats qui arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, une prolongation d’un an maximum serait possible par décision de l’employeur après consultation des instances.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, présentée par le Gouvernement le 31 août 2017

Téléchargez la veille juridique

JurInFO : les ordonnances,  fusion des instances, le CSE, les dernières JP, la veille juridique de la FGTA FO............

Licenciement pour inaptitude

 Attention à la motivation !

 

 

Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle est particulièrement formaliste et donc, source de litiges.

 

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13.222) en livre une nouvelle illustration.

 

1/ Rappels sur la motivation de la lettre de licenciement pour inaptitude

 

En cas d’inaptitude physique du salarié qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle la lettre de licenciement doit impérativement faire référence à l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

 

Pour la Cour de cassation, la référence à l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

(Cass. soc. 21 septembre 2011 n° 10-18.060 ; Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.989 ; Cass. soc. 23 septembre 2014 n° 13-14.034).

 

Ex. « Mais attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement ; Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement mentionnait l'inaptitude de la salariée, mais non l'impossibilité de reclassement, la cour d'appel, qui en a exactement déduit l'absence d'énoncé d'un motif précis de licenciement, n'avait pas à procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante »

(Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.989).

 

Cette jurisprudence peut se comprendre dès lors que l’inaptitude du salarié n’est légalement pas suffisante en soi à légitimer son licenciement. En effet, seule l’impossibilité de reclassement permet à l’employeur de rompre le contrat de travail en cas d’inaptitude du salarié.

 

2/ Solution de l’arrêt du 23 mai 2017

 

Dans son arrêt du 23 mai 2017, rendu en matière d’inaptitude consécutive à un accident du travail, la Cour de cassation adopte la solution suivante :

 

« Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement. »

 

 

 

Ainsi, si la lettre de licenciement fait simplement mention du refus, par le salarié, de la proposition de reclassement émise par l’employeur, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation réaffirme, à cette occasion que seules « l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement » permettent à l’employeur de justifier son licenciement.

Ces mots doivent impérativement apparaître dans la lettre de licenciement.

 

3/ Incidence de la réforme de l’inaptitude

 

Les faits ayant donné lieu à l’arrêt du 23 mai 2017 ont été jugés sous l’empire des règles antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

La solution de l’arrêt devrait désormais revêtir moins d’intérêt puisque, selon les textes actuellement applicables :

« L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. »  - (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

 

 

Pour conclure, ajoutons que le formalisme de la lettre de licenciement pourrait se trouver de nouveau allégé à l’issue de la réforme « Macron » relative au droit du travail.

Source : Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13222

 

 

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Inaptitude du salarié, application des règles de droit

 

Références :

 

Article R4624-31 du Code du travail

Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-40487

Cass. Soc. 30 juin 2009, n°08-70011

 Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°10-16757

Cass. Soc. 15 mars 2005, n°03-42677 ;

Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-44580 ;

Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12816

Cass. Soc. 22 septembre 2011, n°10-13568 ;

Cass. Soc. 5 décembre 2012, n°11-21587 Circulaire DGT n°13, 9 novembre 2012 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Cass. Soc. 8 octobre 1987, n°84-45449

 Cass. Soc. 9 octobre 2001, n°98-46144  

Cass. Soc. 21 mai 2002, n°00-41012  

Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail

Cass. Soc. 19 octobre 2016, n°14-23828 ;

Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-45210

Cass. Soc. 25 mars 2009, n°07-44748

Cass. Soc. 10 février 2016, n°14-14519

 Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°11-23687

Cass. Soc. 12 octobre 2011, n°10-15258

Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi Article L1226-2 du Code du travail

Article L1226-2-1 du Code du travail Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail

Article L1235-3 du Code du travail

Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°14-26398 ;

Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°15-18092

Cass. Soc. 15 décembre 2015, n°14-14688

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-15440 ;

Cass. Soc. 13 juillet 2004, n°02-41046 ;

Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-22341  

Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-44307 ;

Cass. Soc. 29 février 2012, n°10-28848

Article L1226-12 du Code du travail 

Cass. Soc. 21 novembre 1995, n°92-45304 ;

Cass. Soc. 6 mai 1998, n°95-40579 ;

Cass. Soc. 24 janvier 2001, n°99-40263

Article L1235-2 du Code du travail  CE, 22 mai 2002, n°221600 et CE, 4 juillet 2005, n°269173  

Article L2411-3 à L2411-15 du Code du travail

 

 

Report des congés du à la maladie, règles de droit

 

Références :  

 

Articles L3141-1 et L3141-3 du Code du travail

Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 CJCE 26 juin 2001,Aff C-173/99, BECTU

Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907  

Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918 CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, Aff. C-78/11  

Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ;

Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612

Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300  

Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-42293 CJUE, 22 nov. 2011, Aff. C-214/10, KHS

Sourcing des textes présentés, FO CPF, service juridique, FGTA FO secteur juridique, juritravail, bulletin cour de cass.

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2 septembre 2017 6 02 /09 /septembre /2017 14:31

JurInFO

 

 


Fichage génétique d’un syndicaliste

 

 

 La France condamnée par la CEDH

 

Pour avoir condamné un syndicaliste qui avait refusé un prélèvement d’ADN, la France a été à son tour condamnée par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH).

 

Cette dernière a estimé qu’il s’agissait d’une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée, ne pouvant passer pour nécessaire dans une société démocratique.

 

L’affaire trouve son origine lors d’un rassemblement dans les Pyrénées-Atlantiques, en janvier 2008, à propos d’une histoire d’attribution de terres.

À la suite d’une bousculade avec les gendarmes, un membre du syndicat agricole co-organisateur est arrêté.

 

En mars 2008, il est condamné à deux mois avec sursis pour avoir volontairement commis des violences n’ayant entraîné aucune incapacité totale de travail sur des militaires de gendarmerie dont l’identité n’a pu être déterminée, avec usage ou menace d’une arme, en l’espèce un parapluie.

Ce qu’il n’a jamais reconnu.

 

Il ne fait cependant pas appel dans un souci d’apaisement et dans le cadre d’un règlement amiable du dossier à l’origine du rassemblement.

Le 24 décembre 2008, à la suite d’une demande du parquet de Bayonne, il est convoqué par la police pour un prélèvement biologique sur sa personne. Il refuse, ce qui lui vaut de se retrouver devant un tribunal qui le condamne, en octobre 2009, à une amende de 500 euros.

En 2011, il perd en appel et en cassation.

 

Seulement dans les cas graves

 

2 547 499
C’est le nombre de personnes figurant au FNAEG, le Fichier national automatisé des empreintes génétiques, en 2013, selon la CNIL.

 


Et il vient de gagner le 22 juin 2017, à Strasbourg, devant la Cour européenne des droits de l’homme, la CEDH, qui a estimé que la France avait violé l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, traitant du respect de la vie privée.

 

Selon ce texte, il ne peut y avoir ingérence de l’autorité publique que dans des cas graves. Pour les juges européens, qui avaient rejeté en 2009 une requête similaire d’un auteur de crime sexuel, le fichage génétique est une ingérence qui ne doit être effectuée que dans le respect d’une nécessaire proportionnalité au regard des objectifs légitimes fixés.

Ce qui n’était pas le cas cette fois-ci (CEDH, 22 juin 2017, Aycaguer c/ France, requête n° 8806/12). -

 

Zoom : Une importante disparité…


La Cour européenne a souligné qu’en matière de fichage génétique en France aucune différenciation n’est actuellement prévue en fonction de la nature et de la gravité de l’infraction, et noté l’importante disparité des situations susceptibles de conduire à y être soumis : terrorisme, traite des êtres humains, violences dans un contexte syndical...

 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

Fichage génétique d’un syndicaliste : la France condamnée par la CEDH
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22 août 2017 2 22 /08 /août /2017 17:05

Le CESE a rendu son avis sur les discriminations syndicales

Les deux vidéos retracent l'avis du CESE

2017_18_discriminations_syndicales FI18_discriminations_syndicales

2017_18_discriminations_syndicales

Retrouvez aussi la lettre de la Ministre du travail

CESEPenicaud

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19 août 2017 6 19 /08 /août /2017 15:05
Comité  d'entreprise, le trésorier, T CQFS

Désignation du trésorier du Comité d’Entreprise

 

La désignation du trésorier au comité d’entreprise est obligatoire depuis le 1er janvier 2015.

Trois amendements à la législation des comités d’entreprise ont été adoptés, mardi 28 janvier 2014, par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale. Un de ces amendements prévoit notamment un nouveau statut pour le trésorier du CE : sa désignation devient obligatoire. (Journal Officiel du 6 mars 2014).

 

L’article  L. 2325-1 du Code du travail est ainsi modifié en insérant les mots « et un trésorier » après le mot « secrétaire » :

 

« Le comité d’entreprise est doté de la responsabilité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État ».

Cette obligation s’applique à l’ensemble des Comités d’Entreprise, peu importe le montant de leur budget.

Le CE qui possédait déjà un trésorier avant le 1er janvier 2015, n’a pas besoin de procéder à une nouvelle désignation.

Le CE peut –être sirené ; Cette formalité étant obligatoire, pour contracter un prêt bancaire, employer des salariés, ou souscrire à un Loca-bail (leasing). Nous recommandons à chaque CE de parfaire à cette formalité.

(... / ...)

Retrouver l'article complet avec les pièces jointes sur notre Blog, suivre le lien:

http://foed.over-blog.com/2017/08/ce-le-tresorier-du-comite-tcqfs.html

Publication FO CPF

Comité  d'entreprise, le trésorier, T CQFS
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17 août 2017 4 17 /08 /août /2017 14:44
EGALITE

L’Égalité

 Grande cause nationale du quinquennat » : un écran de fumée ?

 

 

Suite au rapport du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié le 27 juillet dernier et intitulé « Investir dans l’organisation administrative et institutionnelle des Droits des femmes : première brique d’une véritable transition égalitaire », Force Ouvrière ne peut que souligner la justesse des recommandations visant à renforcer les moyens humains et financiers des structures publiques qui agissent pour l’égalité entre les femmes et les hommes et donc notamment pour l’égalité professionnelle.

En effet, sans moyens suffisants, FO ne craint que le label « Grande cause nationale du quinquennat » que s’est octroyé le gouvernement au sujet de l’égalité ne serve d’écran de fumée.

Ainsi, s’il est essentiel que la thématique de l’égalité soit prise en compte par tous les ministères et pas seulement par un Secrétariat d’État dédié à l’égalité, encore faut-il que les moyens existent pour ledit Secrétariat d’État ainsi que pour tous les organes ayant vocation à faire respecter le principe républicain.

Or, comme tous les ministères (qui seront chargés de prendre en compte l’égalité professionnelle), le Secrétariat d’État dédié à l’égalité est soumis à une cure d’austérité budgétaire depuis déjà des années.

Non seulement le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) ne dispose toujours pas de budget propre mais en plus de cela la préparation et le suivi de ses travaux reposent sur une « équipe » restreinte (3 membres seulement) dont une Secrétaire générale bénévole depuis 4 ans !

Enfin, comme le rappelle justement le HCE, seules 40% des entreprises assujetties à l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité, ou, à défaut, par un plan d’action sur l’égalité professionnelle, sont en règle. 60% des entreprises ne le sont donc pas.

L’inspection du travail ayant vu ses effectifs réduits de 20% en 10 ans, il ne faut pas s’en étonner !

C’est pourquoi, Force Ouvrière revendique que la grande cause nationale soit plus que des mots et qu’il y ait donc (enfin !) l’octroi de moyens supplémentaires (financiers et humains) aux structures publiques qui agissent pour l’égalité professionnelle.

Sourcing:   ANNE BALTAZAR, in FO Hebdo

L’Égalité « Grande cause nationale du quinquennat » : un écran de fumée ?
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14 août 2017 1 14 /08 /août /2017 20:27
Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux  de sa femme enceinte

Droit du travail

Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux 
de sa femme enceinte

Selon l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

Ils sont au nombre de 7 : le premier doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les suivants ont lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

 

 

Publication FO CPF, service juridique

Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux  de sa femme enceinte
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