Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog

Présentation

  • : FO CPF (ex Dia) Distribution
  • FO CPF (ex Dia) Distribution
  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
  • Contact

Profil

  • @ FO CPF system publication
  • Recherche, Analyse, Etude, Communication, Information, Expressions, Actualités  syndicales, juridiques, et sociales. Engagé pour l'égalité des Droits, pour un syndicalisme libre, indépendant, responsable et solidaire, au service des salariés
  • Recherche, Analyse, Etude, Communication, Information, Expressions, Actualités syndicales, juridiques, et sociales. Engagé pour l'égalité des Droits, pour un syndicalisme libre, indépendant, responsable et solidaire, au service des salariés

Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

Le Blog-master (BM) se réserve le droit de suspendre, d'interrompre, ou de rejeter  la diffusion de tout commentaire dont le contenu serait susceptible de porter atteinte aux tiers, d'enfreindre les lois et règlements en vigueur, ou serait de nature ou à caractère diffamatoire, et décline toute responsabilité quant aux opinions émises, qui n'engagent que leurs auteurs.

FO, Libre Independant Déterminé

 


Lanceur d'alerte


Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

 Libres, Indépendants, Déterminés et Solidaires Ensemble. Communication, Information et Expression directe de l'actualité sociale, économique et syndicale de FO CPF et des salariés du commerce et de la Grande distribution.

Pages Du Blog-Note Informatif

 

Pour le  REPOS DOMINICAL pour tous en même temps

DROIT A L'IMAGE

Droit À L'image

Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.

Merci

BM

Militons ensemble - adhérez à FO

 

La liberté syndicale ne s'use que quand on ne s'en sert pas !

Adhésion à Force-Ouvrière, suivre le lien

http://www.force-ouvriere.fr/adherer

FO CPF CONTACT REGION

Eric   Centre    06 85 15 20 73
François   Nord    07 50 49 09 04

Fréderic   DSN FO CPF   06 87 21 72 94
Sofiane   Est & RA    06 61 50 67 96
Faiçal   Sud    06 22 57 50 64
Nadine   Paris Centre   06 36 97 10 40
Nathalie  UD FO 62   06 30 60 74 70

 udfo62@force-ouvriere.fr

Reda Sud 06 29 38 30 49

Sandrine Sec CE Paris   06 98 43 61 93

Bruno, coordinateur des IRP FO CPF

06 73 59 98 28
Cyril DSC FO CPF   06 25 56 84 86

 

17 novembre 2017 5 17 /11 /novembre /2017 19:03
L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute

JURIDIQUE

 


   Insuffisant mais pas fautif

 

 


L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute vient de rappeler la Cour de Cassation, le 12 octobre dernier cette insuffisance présente un caractère fautif, il faut le prouver.

(Cass. soc., 12-10-17, n°16-14661)

 

Licencié en 2012 pour faute grave, un directeur adjoint d’agence s’était vu accusé des faits qui n’étaient pas des moindres :

 

 - pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes vers Aix-en-Provence),

 - démissions de deux salariés suite à son management inadapté, confirmé par des témoins...

 

 

La cour d’appel avait reconnu la matérialité de ces faits.

 

Se voyant également reproché les résultats médiocres de l’agence qu’il gérait, le salarié a argué que cette accusation n’était appuyée que par deux tableaux manifestement partiels et qui ne permettent pas d’analyser sa situation, que les autres tableaux, dont la qualité

d’impression ne permet pas une lecture aisée, sont tout autant hermétiques.

Et de demander que son licenciement soit déclaré abusif, avec notamment à la clé des dommages et intérêts.

 

De la faute à l’insuffisance

 

L. 6321-1 c’est l’article du Code du travail selon lequel l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

 

La cour d’appel a néanmoins, en février 2016, déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du salarié et débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Le salarié s’est alors adressé à la Cour de cassation.

 

Avec raison, car, dans son arrêt du 12 octobre 17, cette dernière a estimé que la cour d’appel, après avoir écarté la faute grave invoquée par l’employeur, a retenu que le reproche d’insuffisance professionnelle invoqué était établi et justifiait le licenciement de ce salarié pour une cause réelle et sérieuse, malheureusement sans caractériser la mauvaise volonté du salarié.

 

Bref, n’ayant pas caractérisé de faute à la charge du salarié, elle a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail.

 

Zoom : « sauf mauvaise volonté délibérée »


La Cour de Cassation avait déjà clairement établi, en 2004, que l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute et donc que l’arrêt qui ne caractérise pas la mauvaise volonté du salarié ne donne pas de base légale à sa décision.

 

(Cass. Soc 17.02.2004 : n°01-45.643).

 

 

 

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing: Cgt FO, secteur juridique

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
11 novembre 2017 6 11 /11 /novembre /2017 18:39
Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

JURINFO / DROIT DISCIPLINAIRE

 

Jurisprudence, textes législatifs et règlementaires


 

Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

 

 

Il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux rappelle la Cour de cassation dans un arrêt datant du 25 octobre 2017 (Cass. soc., 25-10-17, n°16-11173).

 

Cette piqûre de rappel fait suite à la demande d’un employeur d’annuler la décision des juges du fond. Ces derniers avaient jugé le licenciement d’une salariée sans cause réelle et sérieuse en raison d’une sanction qu’ils estimaient disproportionnée et excessive.

 

Le demandeur au pourvoi arguait que sous couvert d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’est pas du pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence.

 

L’argument du demandeur au pourvoi n’est pas retenu par la Haute juridiction.

 

Elle approuve la cour d’appel en ajoutant qu’elle exerçait les pouvoirs qu’elle tient de l’article L 1235-1 du code du travail et a décidé dans l’exercice de son pouvoir souverain.

En effet, lors d’un licenciement disciplinaire, le contrôle du juge porte aussi sur le caractère sérieux du licenciement. Le juge va donc exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction.

 

Toutefois, si les juges du fond peuvent annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ils ne peuvent remplacer la sanction initiale jugée disproportionnée par une sanction inférieure (Cass. soc., 23-4-86, n°84-40453).

 

Si la question de droit de cet arrêt portait sur le contrôle de proportionnalité du juge, à travers cet arrêt se pose aussi la délicate question de l’utilisation personnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication au travail.

 

En effet, il a été reproché à la salariée - outre l’utilisation parfois abusive d’une carte professionnelle de télépéage - le téléchargement sur l’ordinateur portable de fichiers personnels volumineux.

 

La cour d’appel a estimé que la sanction de licenciement pour faute était une sanction d’une sévérité excessive au regard des faits retenus à l’encontre de la salariée.

 

La Cour de cassation a, cette fois-ci, approuvé la cour d’appel.

 

Toutefois, concernant l’usage personnel des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les positions rendues par les juges judicaires sont casuistiques et diffèrent souvent.

 

Si la Cour de cassation retient généralement la faute grave (Cass. soc., 14-3-00, n°98-42090 ; Cass. soc., 26-2-13, n°11-27372), les juridictions du fond rendent des décisions contradictoires qui prennent en compte le type de matériel utilisé et la nature de l’usage fait par le salarié.

 

L’appréciation du contexte devrait donc être opérée avec prudence et grand soin...

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing:   Cgt FO, SECTEUR JURIDIQUE

 

Documents joints

Veille Juridique du 6 au 10 novembre 2017
10 NOVEMBRE PDF868.9 KO

Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

Documents joints Veille Juridique du 6 au 10 novembre 2017 10 NOVEMBRE PDF868.9 KO

Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
11 novembre 2017 6 11 /11 /novembre /2017 11:19
Ordonnances Macron : point sur la fusion des IRP...

Une des mesures phares de la loi Travail 2017 est la fusion des Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Un comité social et économique (CSE) doit être créé, et devient l’instance unique de représentation du personnel. 


Mise en place, attributions, fonctionnement, entrée en vigueur…tout ce que vous devez savoir sur cette nouvelle mesure en 3 min !

Ordonnances Macron : point sur la fusion des IRP...
Repost 0
6 novembre 2017 1 06 /11 /novembre /2017 11:14
Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2

FGTA FO, veille juridique & sociale 

 

 

Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2


Editorial

 

Changer notre modèle social, tel est l’enjeu à peine dissimulé des réformes qu’a connues notre droit du travail depuis ces dernières années et dans le prolongement desquelles s’inscrit cette loi du travail 2 qui restera probablement sous le nom des ordonnances Pénicaud-Macron.

 

Vous trouverez ci-après, comme convenu après que nos militants aient reçu un premier argumentaire, l’analyse approfondie des ordonnances, réalisée par nos juristes fédéraux.


Après avoir été adopté au Conseil des Ministres le 22 septembre 2017, le projet de loi de ratification des ordonnances modifiant le code du travail que nous commentons dans le présent numéro de Repères devrait être examiné à l’Assemblée Nationale en novembre prochain.

 

Comme vous le savez, à chaque réunion des instances consultatives, nous avons voté contre, considérant que le contenu des ordonnances était déséquilibré et en rejetant nombre de points.

 

Et, à l’instar de Jean-Claude Mailly, le Secrétaire général de la Confédération, nous déplorons une réforme contenant des éléments importants de régression sociale.

 

Pratiquement, face à ces ordonnances visant à altérer une fois de plus les droits des salariés, nous avions deux options : soit nous marquions d’entrée notre opposition frontale en descendant immédiatement dans la rue comme nous l’avions fait précédemment sans succès, soit nous décidions, comme ce fut la position de la FGTA d’entrer d’abord dans une étape de négociation pour faire entendre les propositions de FO.

 

Pour la FGTA, nous étions unanimes, c’était clair, il fallait d’abord choisir la concertation préalable à la mobilisation générale pour avoir des chances de faire contrepoids à cette réforme.

 

Notamment car la position intersyndicale que nous avions eu contre la loi El Khomri au cours de la dernière confrontation n’avait pas toujours été comprise par les syndicats et nous avait même desservie dans certaines entreprises. De plus, nous étions déjà conscients qu’il serait difficile de compter sur une large catégorie de salariés et sur l’opinion publique pour nous soutenir dans ce combat.

 

Il n’en demeure pas moins que, jusqu’au bout, nous sommes restés mobilisés pour peser dans la concertation. Mais à la lecture de la version définitive, force a été de constater que nous avons insuffisamment pu faire bouger les choses.

 

Face à toutes ces attaques, la Fédération a donc ensuite organisé la résistance avec un seul mot d’ordre : ne touchez pas à nos acquis sociaux !

 

Ainsi, la FGTA, dans le prolongement de notre CCN, qui rassemble les responsables départementaux et de fédérations, s’inscrit dans la résolution appelant à une mobilisation interprofessionnelle avant la ratification des ordonnances prévue dans les prochains mois.

 

Cette position n’exclue pas pour autant qu’à l’avenir il va falloir trouver d’autres modes d’actions plus efficaces et moins stigmatisants.

 

Nous allons donc continuer à intervenir auprès des instances décisionnaires : le patronat et le gouvernement pour faire abroger les textes qui nous paraissent contraires à la démocratie sociale, et proposer des solutions viables pour les années à venir.

 

Il n’en demeure pas moins que nous demandons le retrait des mesures inacceptables contenues dans ces ordonnances que nous considérons comme une véritable régression sociale.

 


Notamment en ce qui concerne :

 

- La liberté désormais ouverte de licencier des salariés en complétant simplement un imprimé administratif CERFA.

 

- La possibilité pour l’employeur de «préciser» les motifs après le licenciement, c’est-à-dire qu’on reconnaît aux employeurs un droit à l’erreur que l’on refuse aux salariés licenciés.

 

- De même que nous sommes opposés au principe même d’un barème impératif en ce qu’il nie le pouvoir du juge, pour permettre une réparation réelle du préjudice.

 

- La suppression des Comités d’entreprise, des CHSCT et des délégués du personnel, fruits de notre histoire sociale, pour les remplacer par une instance unique, le Conseil social d’entreprise, qui laissera au passage une partie notoire des moyens reconnus à la représentation du personnel.

 

- La possibilité pour les groupes internationaux de licencier en France on se dispensant des obligations légales.

 

- La création de contrat de chantier ou des contrats à durée de mission qui pourront faciliter le recours à des salariés kleenex.

 

Face à de telles attaques contre les droits élémentaires des salariés, nous avons pris l’initiative d’examiner les possibilités de recours juridiques sur ces dispositions précises des ordonnances.

 

Toutefois, à l’occasion de l’adoption des ordonnances par le Conseil des Ministres, la Ministre du Travail a annoncé la mise en place d’une évaluation coordonnée par France Stratégie et supervisée par des experts qui seront chargés d’une analyse qualitative.

 

Cela répond à une demande récurrente et générale de FO sur l’évaluation de toute réforme avant d’en entamer une autre.

 

Nous suivrons avec attention ces travaux, car qui dit évaluation, dit aussi modifications possibles à son issue. Nous serons donc là aussi vigilants.

 

 

 

 

D. Terglav, sec gen FGTA FO

 

 

Document joint, l'analyse du cabinet D. Riera, sur la Loi travail 2, concernant le volet des nouvelles IRP

 

 

Pour télécharger le « Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2 », rendez-vous dans l’onglet Juridique sur le site de la FGTA FO,  rubrique Repères (adhérents uniquement)

 

 

Document joint, l'analyse du cabinet D. Riera, sur la Loi travail 2, concernant le volet des nouvelles IRP

Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2
Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans Communication FGTA FO Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
6 novembre 2017 1 06 /11 /novembre /2017 10:44
Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

 


 

La protection du futur candidat aux élections professionnelles

 


Dans un arrêt publié au bulletin (Cass. soc., 11-10-17, n°16-10139), la Cour de cassation rappelle, avec force, la façon dont doit être appliquée la protection des candidats aux fonctions de représentant du personnel.

 

En l’espèce, une salariée avait informé, le 29 avril 2013, l’employeur de son intention de se présenter au second tour de l’élection de la délégation unique du personnel prévue le 28 mai 2013.

 

Cette salarié a été, par la suite, convoquée à un entretien préalable de licenciement, puis licenciée.

 

Le jour de son licenciement correspondait à la date limite de dépôt des candidatures et aucune candidature officielle de la salariée n’avait été finalement déposée.

 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul.

 

Elle estimait que celui-ci aurait dû être autorisé par l’inspecteur du travail puisqu’elle bénéficiait du statut protecteur au titre de l’imminence de sa candidature prévue par l’article L 2411-7 du code du travail.

 

Cet article dispose que : Une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

 

L’employeur prétendait que la salariée ne pouvait se voir appliquer la protection édictée par l’article L 2411-7 dans la mesure où, certes la salariée avait prévenu son employeur de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable, mais que celle-ci ne s’était ensuite pas présentée aux élections litigieuses.

 

La Cour de cassation accueille la demande de la salariée. Elle affirme que la protection prévue par l’article doit lui être appliquée.

 

La Haute juridiction rappelle que :

 

Pour l’application des dispositions susvisées [art. 2411-7], c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence, et non au moment de la notification du licenciement.

 

En conséquence, le fait que la salariée n’ait pas déposé effectivement sa candidature pour le second tour importe peu dès lors que l’employeur était au courant au moment de la convocation à l’entretien préalable de l’imminence de la candidature du salarié.

 

La décision aurait pu être différente si la convocation à l’entretien préalable au licenciement avait eu lieu après la date de dépôt des candidatures.

 

En effet, la protection acquise au titre de l’imminence de candidature n’est que provisoire : le salarié en perd le bénéfice si, ultérieurement, il ne présente pas effectivement sa candidature. (Cass. soc., 21-12-06, n°04-47426).

 

 

Sourcing:   CgtFO, secteur juridique

 

Documents joints

Veille Juridique du 30 octobre au 3 novembre 2017
3 NOVEMBRE PDF828.4 KO

Documents joints Veille Juridique du 30 octobre au 3 novembre 2017 3 NOVEMBRE PDF828.4 KO

Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles
Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans InFO Dia IRP Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
4 novembre 2017 6 04 /11 /novembre /2017 13:11
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.

JURINFO

 


Accident du travail : pour qui dansait-il ?

 

 

C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.

 

 

La Cour de cassation vient de le rappeler clairement dans un récent arrêt (Cass. soc., 12-10-17, n°16-22481).

 

En mission en Chine en 2013, un employé d’un grand groupe glisse malencontreusement, à 3h du matin, en dansant dans une discothèque et se blesse à la main. L’incident est déclaré en accident du travail.

 

L’employeur transmet, avec des réserves, à la CPAM, la Caisse primaire d’Assurance maladie, qui, après enquête, prend en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

L’employeur engage alors un recours vain devant une juridiction de sécurité sociale. Il perd en appel en 2016 et n’obtient pas plus raison devant la Cour de cassation, le 12 octobre dernier.

 

Cette mission, si vous l’acceptez...

 

1 600
C’est le nombre d’entreprises privées françaises présentes en Chine en 2015, selon l’ambassade de France en Chine.

 


En effet, la Cour de cassation a rappelé, s’appuyant sur l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, que le salarié qui effectue une mission a droit à une protection contre les accidents pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

 

En l’espèce, l’employeur s’est contenté d’arguer que les faits étaient assez évidents : danser à 3h du matin n’entrait pas dans le cadre de la mission.

 

 

Notant que l’indication, dans les réserves de l’employeur à la CPAM, que le salarié se serait rendu en discothèque de sa propre initiative ne résulte que d’une simple affirmation de sa part, la Cour de cassation souligne qu’aucun des éléments versés aux débats ne permet d’exclure que [le salarié] se serait rendu en discothèque pour les besoins de sa mission en Chine.

 

À l’heure où des salariés se plient en quatre pour réussir, la Cour de cassation a d’ailleurs précisé que cette présence en ce lieu aurait pu avoir pour but, par exemple, d’accompagner des clients ou collaborateurs, ou de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. 

 

En pratique :

 

Par le fait ou à l’occasion


 

 

 

L’article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale considère qu’un accident du travail est quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

 

 

 

 

 

Sourcing:    MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

 

Publication FO CPF, service juridique

 

 

AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
3 novembre 2017 5 03 /11 /novembre /2017 17:47
Un simulateur d'indemnités de licenciement crée la polémique

CPH / Licenciement 

Un simulateur d'indemnités de licenciement crée la polémique


Sur le site service-public.fr, un simulateur permet de calculer les indemnités en cas de licenciement abusif.

Les syndicats s'indignent, le Medef approuve.



Depuis quelques jours, le site officiel de l'administration service-public.fr a mis en ligne un nouvel outil.

Grâce à un simulateur, chefs d'entreprise et salariés peuvent désormais obtenir une estimation des indemnités en cas de licenciement abusif, avec un montant minimum et maximum qui peut être fixé par un juge aux prud'hommes.

Cette initiative entre dans le cadre de l'application des ordonnances réformant le Code du travail, pour des licenciements prononcés après le 23 septembre 2017.


 

 

Par exemple, grâce à ce simulateur, un salarié qui a cinq ans d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 employés pourrait obtenir une indemnité minimale de 3 mois de salaire brut et une indemnité maximale de 6 mois de salaire brut.

 

« Avant les ordonnances, la somme était fixée à l'appréciation du juge. Avec le nouveau Code du travail, la somme d'argent à débourser en cas de licenciement est encadrée », explique au Parisien Me Julien Hadjaj, avocat spécialiste du droit du travail.

 

licenciement ©  Capture d'écranCapture d'écran du site service-public.fr. © Capture d'écran
Capture d'écranCapture d'écran du site service-public.fr.

 

La porte ouverte à tous les abus 


Les syndicats de salariés s'indignent. « Voilà la porte ouverte à tous les abus, estime Philippe Nackaerts, secrétaire général du Comité CGT-Chômeurs, interrogé dans Le Parisien.

 

Dans les faits, on sait très bien que les salariés ne vont pas s'amuser à faire des calculs alambiqués au cas où ils sont virés. En général, ils font le calcul après. »

 


Pour Éric Scherrer, président du Seci-Unsa, le syndicat des employés du commerce et de l'industrie, ce simulateur est « totalement scandaleux !

Que la loi permette d'imposer un tarif, c'est une chose. Mais que le gouvernement en fasse la promotion en disant aux chefs d'entreprise : faites vos calculs !, c'est choquant. »


 
 


De son côté, le Medef, syndicat des patrons, apprécie la nouveauté.

 

« C'est une bonne initiative car cela permet à tout le monde de comprendre l'impact de la réforme qui vient d'entrer en vigueur. Pouvoir anticiper et ne pas avoir de surprise en cas de retournement de situation est un élément très important pour la confiance », a insisté un porte-parole.

 

Sourcing: Le Point
 

 

 

 


NDR / BM 

 

Une honte. C'est l'affichage du terrorisme social patronal, le prix bradé de la misère !

 

La souffrance sociale a un tarif, le medef le plébiscite.

 

Retour aux marchés d'esclaves; Le juste prix du malheur et de l'infortune, selon l'évaluation et les barèmes.

 

BM

Un simulateur d'indemnités de licenciement crée la polémique
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans SOCIETE InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
30 octobre 2017 1 30 /10 /octobre /2017 09:36

JURINFO / CONVENTION COLLECTIVE

 


Accord de fin de conflit

 

 La prime revalorisée devient prime conventionnelle

 

 


Par un arrêt en date du 12 octobre 2017 (Cass. soc., 12-10-17, n°15-29520), la Cour de cassation, réunie en sa chambre sociale, a eu l’occasion de se prononcer sur un litige concernant la valeur d’une disposition issue d’un accord atypique et revalorisée par protocole de fin de grève signé par des délégués syndicaux.

 

En effet, suite à leur transfert dans une nouvelle entreprise, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de prime de productivité, en application de la convention collective nationale à laquelle ils étaient assujettis.

 

Cette convention prévoyait l’obligation, pour l’entreprise entrante, de respecter les dispositions légales et conventionnelles de la société sortante, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

 

La cour d’appel a rejeté les demandes des salariés en estimant que la prime de productivité était issue d’un accord atypique conclu entre l’ancien employeur et des délégués du personnel et non d’un accord collectif.

 

 

Aussi, dès lors qu’il ne s’agissait pas d’obligations conventionnelles, le nouvel employeur n’était pas tenu de respecter cet accord.

 

La Cour de cassation en a décidé autrement puisqu’elle a cassé et annulé la décision de la cour d’appel.

Certes, La Haute juridiction reconnait que cette prime de rendement est issue d’un accord atypique.

 

Toutefois, elle relève qu’un protocole de fin de grève, conclu postérieurement avec les délégués syndicaux de l’entreprise, avait prévu une revalorisation de cette prime.

Ce qui lui permet de déduire que la prime de rendement, devenue par la suite prime de productivité, a été incorporée dans le protocole de fin de grève.

 

Ce protocole de fin de grève étant régulièrement signé par des syndicats représentatifs, il est constitutif d’un accord collectif. Le nouvel employeur doit donc respecter ces obligations conventionnelles.

 

La décision de la Cour de cassation aurait pu être contraire si le protocole de fin de grève avait été conclu par des signataires différents.

En effet, la nature juridique du protocole de fin de conflit est déterminée par la qualité de ses signataires.

 

S’il peut être analysé en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise (Cass. soc., 8-4-09, n°08-40256), il sera analysé comme un engagement unilatéral de l’employeur dans le cas contraire (Cass. soc., 15-1-97, n°94-44914).

 

 

Publication, FO CPF, service juridique

 

Sourcing:   SECTEUR JURIDIQUE, Cgt FO

 

Documents joints, ci dessous

Veille juridique du 23 au 27 octobre2017
30 OCTOBRE PDF827.7 KO

Documents joints, ci dessus Veille juridique du 23 au 27 octobre2017 30 OCTOBRE PDF827.7 KO

Veille juridique : Accord de fin de conflit, la prime revalorisée devient prime conventionnelle
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans Juri InFO JuriInFO InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
26 octobre 2017 4 26 /10 /octobre /2017 11:09
Le CSE, arme de destruction massive,  chronique  d'une mort programmée des IRP !

Droit du travail / Ordonnances / IRP

 

L'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 prévoit la mise en place d'une nouvelle instance du personnel : le comité social et économique (CSE). 

 

 

Cette ordonnance sonne la "destruction massive" des IRP.

Et en attendant notre "mort annoncée" c'est une usine à gaz, pour véritable casse tête......

 

🔲 Quand le comité social et économique doit-il être mis en place pour la première fois ?

 

 

🔲 Une ordonnance du 22 septembre 2017 fusionne les instances représentatives du personnel élues (DP, CE et CHSCT) au sein du comité social et économique, qui devra être mis en place dans toutes les entreprises concernées le 1er janvier 2020 au plus tard.

 

🔲  Ce comité se substitue aux seules institutions représentatives élues du personnel (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT).


La date de première mise en place du CSE varie selon la situation des entreprises. Dans tous les cas, les dates de mise en place indiquées ci-après sont celles où le CSE doit être installé.

Il faut lancer le processus électoral bien avant afin d’en respecter les différentes étapes.

 

 

Entreprises pourvues d’IRP au 23 septembre 2017

♦️Protocole préélectoral conclu avant le 23-9-2017


Si, avant le 23 septembre 2017, un protocole préélectoral a été conclu en vue de la constitution ou du renouvellement des anciennes IRP, leur élection doit se tenir conformément aux dispositions en vigueur avant cette date.


Le CSE devra être mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 1o).

 

♦️ Mandats se terminant entre le 23-9-2017 et le 31-12-2017


Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017 et que le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, ils sont automatiquement prorogés jusqu’au 31 décembre 2017.

Leur durée peut aussi être prorogée d'un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 2o).

 

♦️ Mandats se terminant entre le 1-1-2018 et le 31-12-2018


Si les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 et que le protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017, leur durée peut être réduite ou prorogée d'un an maximum, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur, après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II, 3o).

 

 

♦️ Mandats se terminant à partir du 1-1-2019


Si les mandats des institutions (DP ou CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminent entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019, le CSE est mis en place à leur terme, autrement dit lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, II).

 

🔶 Si les mandats se terminent après le 31 décembre 2019, ils cesseront à cette date de manière anticipée et un CSE devra être mis en place dès le 1er janvier 2020.


Et si la fin des mandats ne coïncide pas dans l’entreprise ?

 

🔶 Dans les entreprises et établissements d’une même entreprise dont les mandats des différentes instances représentatives du personnel (DP ou CE, DUP, instance regroupée mise en place par accord et CHSCT) ne coïncident pas, leur durée peut être, pour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la DUP ou de l'instance regroupée, afin que leur échéance coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, du CSE d'établissement et du CSE central (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, III).


Que se passe-t-il en cas de transfert d’entreprise ?

 

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, par exemple en cas de fusion absorption d'une entreprise dotée des actuelles instances représentatives du personnel (DP ou CE, DUP, instance regroupée mise en place par accord et CHSCT) par une entreprise dotée d'un CSE, il faut distinguer deux hypothèses (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 9, IV) :

 

 

- Si l’entreprise absorbée devient un établissement distinct il doit y être procédé, en l'absence d'accord collectif en disposant autrement, à des élections pour mettre en place un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins de 12 mois après la modification dans la situation juridique ;

 

- Si la modification porte sur un ou plusieurs établissements qui conservent ce caractère il doit être procédé, en l'absence d'un accord collectif en disposant autrement, à des élections au sein de chaque établissement concerné pour mettre en place un CSE d'établissement, sauf si le renouvellement du CSE central dans l'entreprise absorbante doit intervenir moins de 12 mois après la modification dans la situation juridique.

 


Entreprises dépourvues d’IRP au 23 septembre 2017

 

Dans les entreprises dépourvues d’IRP au 23 septembre 2017, le CSE doit être mis en place à la date de publication des décrets pris pour l’application des dispositions de l’ordonnance et au plus tard le 1er janvier 2018 (Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art 9, I).

Cela ne vaut que pour les entreprises n'ayant pas conclu de protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017. Si elles en ont conclu un avant cette date, les règles applicables sont les mêmes que pour les entreprises pourvues d’IRP ayant conclu un protocole préélectoral avant le 23 septembre 2017.

 

CSE central : pas plus de 25 titulaires


Le CSE central ne pourrait pour sa part compter plus de 25 titulaires (contre 20 maximum actuellement) et plus de 25 suppléants, sauf accord contraire, chaque établissement pouvant être représenté au CSE central soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux titulaires ou suppléants.

 

 

Par ailleurs, un temps de délégation supplémentaire est prévu par le texte pour les élus du conseil d'entreprise (c'est à dire l'instance créée par accord et qui comprend la compétence de négociation) participant à une négociation.

Ce temps, qui s'ajoute aux heures de délégation, est d'au moins 12h/mois dans les entreprises jusqu'à 149 salariés, d'au moins 18h de 150 à 499 salariés, et d'au moins 24h à partir de 500 salariés.

 

Une précision sur la limitation du nombre de mandats successifs


L'ordonnance créant le CSE pose le principe d'un maximum de trois mandats successifs pour les membres du comité social et économique, soit 12 ans maximum, la durée d'un mandat étant par défaut de 4 ans.

Le projet de décret précise que cette disposition, qui prend effet au 1er janvier 2018, ne peut avoir pour effet de réduire en deçà de 12 ans la durée des mandats successifs quelle que soit leur durée.

Autrement dit, le membre d'un CSE élu pour un mandat de 2 ans pourra être élu à 6 reprises, mais sans que cela ne dépasse une durée totale de 12 ans.

 

 

Remerciements:     Oriane TRAORE: Ord. 2017-1386 du 22-9-2017 art. 8 à 11 cgtFO Papier Carton Métropole Nord

Telecharger le doc complet info des ce

Le CSE, arme de destruction massive,  chronique  d'une mort programmée des IRP !
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans InFO Dia IRP CCE InFO Dia - Juri InFO
commenter cet article
23 octobre 2017 1 23 /10 /octobre /2017 15:37
Moyens du comité social et économique (CSE) : le compte n’y est pas !

IRP / CSE

 


Moyens du comité social et économique (CSE) :

 

Le compte n’y est pas !

 

 

Au vu du projet de décret relatif à la composition du CSE et au nombre de délégués, Force Ouvrière déplore des moyens très largement insuffisants.

 

Après avoir subi un sévère coup de rabot avec la nouvelle délégation unique du personnel instaurée par la loi Rebsamen du 17 août 2015, la cure d’amaigrissement des droits se poursuit.

 

Mais la fusion des instances représentatives du personnel (IRP) n’était jusqu’alors pas obligatoire. Désormais, la fusion sera imposée partout, dès maintenant, avec une baisse conséquente des moyens notamment en nombre de délégués.

 

 

Avec les ordonnances, alors que FO le revendiquait, le fonctionnement en instances séparées ne sera plus possible.

 

Même si Force Ouvrière a fait pression jusqu’au bout pour que le volume global d’heures de délégation soit maintenu – ce qui provoque l’ire du patronat – ainsi que la mutualisation des heures, il n’en reste pas moins qu’il demeure un paradoxe entre l’affichage d’un dialogue social renforcé et un repli des droits des salariés.

 

 

De plus, Force Ouvrière dénonce la disparition des CHSCT et l’abandon de certaines de leurs missions en matière de santé et de sécurité des travailleurs.

 

Force Ouvrière a toujours considéré que les questions de santé et de sécurité étaient exclusivement de la responsabilité de l’employeur.

 

En outre, le CSE va soumettre les futurs élus à une véritable polyvalence les obligeant à traiter tous les thèmes (économie, orientations stratégiques, conditions de travail, santé, sécurité...), ce qui ne facilitera pas leurs missions.

 

 

Sourcing:   DIDIER PORTE, in FO Hebdo

Moyens du comité social et économique (CSE) : le compte n’y est pas !
Moyens du comité social et économique (CSE) : le compte n’y est pas !
Moyens du comité social et économique (CSE) : le compte n’y est pas !
Repost 0
@ FO CPF system (BM) @ FO CPF system publication - dans InFO Dia IRP CCE InFO Dia - Juri InFO InFO Dia - élections pro
commenter cet article