JURINFO

Faux stagiaire, vrai salarié…

La FNAC DARTY condamnée à payer 65.565 Euros à un ancien stagiaire

• « Monsieur H. a bénéficié d’une première convention de stage au sein de la société Fnac : du 9 avril au 30 septembre 2014, d’une 2e convention de stage, d’une durée de « 6 mois du 9 octobre 2014 au 6 mars 2015 » ;
• il a poursuivi son stage du 9 au 27 mars 2015, puis bénéficié d’une 3e convention de stage du 30 mars au 28 août 2015.

La première convention de stage dans le cadre d’un Master II de l’université d’Assas, se rapportait au pricing multicanal, le pricing désignant l’ensemble des techniques relatives à la fixation du prix d’un produit ou service.

Monsieur H. soutient notamment que les missions qui lui étaient confiées correspondaient à un emploi permanent dès lors qu’il remplaçait régulièrement son tuteur pendant ses absences, Monsieur D., employé en qualité d’analyste pricing, et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.

En effet, il ressort des très nombreux nombreux courriels automatiques d’absence de Monsieur D., que celui-ci désignait Monsieur H. à joindre. En outre, Monsieur D. lui donnait des instructions précises sur les tâches à effectuer pendant ses absences.

Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune formation dispensée à Monsieur H.. Enfin, les 3 conventions de stage concernant toutes le pricing ont été conclues sans respect du délai de carence, le premier stage d’une durée de 6 mois prenant fin le 30 septembre 2014 et le 2e stage prenant effet dès le 9 octobre 2014 en méconnaissance des dispositions de l’article 124-11 du code de l’éducation prescrivant un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent lorsque les stages sont effectués dans un même poste ;

En outre, la 2e convention de stage, d’une durée de « 6 mois du 9 octobre 2014 au 6 mars 2015 » a fait l’objet d’une régularisation financière pour la période du 9 au 27 mars 2015 non comprise dans le stage et la 3e convention de stage a pris effet dès le 30 mars 2015 sans respect, là non plus du délai de carence, même si on considère que le 2e stage s’est terminé le 6 mars 2015.

Il convient donc de requalifier les conventions de stage pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015 en contrat à durée indéterminée, étant observé qu’il résulte des pièces versées aux débats que Monsieur H. était placé dans un lien de subordination à l’égard de la société Fnac dont il recevait des instructions, était soumis à l’horaire collectif de 35 heures, exécutait son travail dans les locaux de la Fnac, participait aux réunions ; ses dates de congés étaient validées par Mme J. et ses outils de travail étaient fournis par la Fnac.

Il convient de lui allouer les rappels de salaire afférents à la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015, date à laquelle a pris effet le contrat de portage salarial qui s’est poursuivi jusqu’au 31 décembre 2015. Le montant des salaires sera précisé ci-après.

À défaut pour la société Fnac d’avoir signé un contrat de prestation avec la société Ventoris services, la relation de travail s’analyse à nouveau en contrat durée indéterminée à compter du 1er janvier 2016.

Aucune condamnation solidaire ne peut être prononcée à l’égard de la société Ventoris services, en l’absence de manquement de sa part quant au contrat de portage ayant pris effet le 1er juillet 2015.

Monsieur H. ne peut au demeurant sérieusement reprocher à la société Fnac l’absence de conclusion d’un contrat de portage salarial au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début des ses prestations alors qu’il n’a transmis ce contrat à la société Fnac, que le 10 juillet 2015.

Ne peut non plus être retenue la qualité de coemployeur de la société Ventoris services, en l’absence de signature par la société Fnac d’un contrat de portage à compter du 1er janvier 2016, malgré les relances de la société Ventoris services.

Par ailleurs, il n’est n’est pas établi que la société Fnac Darty services et participations ait imposé un contrat de portage à Monsieur H. d’autant qu’il n’était pas, lors de la conclusion de ce contrat, débutant dans ses fonctions professionnelles, ses conventions de stage ayant été requalifiées en contrat de travail à durée indéterminée depuis le 9 avril 2014.

Les sociétés Fnac font valoir que si la relation de travail devait être requalifiée en contrat de travail à durée indéterminée à leur égard, il conviendrait de constater que Monsieur H. a abandonné son poste depuis le 25 mars 2016 ; elle produit un courriel de Monsieur H. du 29 mars 2016 :

« J’ai récemment reçu une proposition pour une mission dans une autre entreprise qui se trouve être tout aussi intéressante et riche que la mission qui m’a été confiée à la Fnac, seulement sur le plan financier l’écart avec cette offre est bien trop important pour que je puisse accepter en l’état la proposition que tu m’as faite. Je me vois donc contraint de décliner cette offre ».

S’en est suivi un échange de courriels, Monsieur H. relançant la Fnac pour obtenir la régularisation de sa situation car il avait besoin des derniers bulletins de salaire, pour une recherche d’appartement, qui ne pouvaient être édités sans un retour des documents signés et la Fnac lui demandant qu’il restitue le travail qu’il avait fait pour elle :

« Nous souhaitons impérativement que tu reviennes faire une passation sur ce que tu as développé ici pour nous. Tu es parti précipitamment le jour même en nous laissant sans ressource, sans laisser la moindre indication sur les éléments/accès/etc. nous permettant de continuer le chantier pour lequel tu as a été payé pendant plusieurs mois ».

La société Fnac ajoute qu’elle n’a pas mis un terme à la relation de travail puisqu’elle a expressément demandé à Monsieur H. de revenir travailler.

En effet, Monsieur H. n’a pas été licencié, ayant quitté la société Fnac pour accepter la proposition d’une autre entreprise plus intéressante sur le plan financier.

Il convient donc d’examiner la demande de résiliation du contrat de travail.

La requalification des conventions de stage en contrat de travail à durée indéterminée pour la période du 9 avril 2014 au 30 juin 2015, le non paiement des salaires dus pendant cette période puis pendant la période du 1er janvier au 25 mars 2016, constituent des manquements suffisamment graves justifiant que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit prononcée aux torts des sociétés Fnac Darty participations et services et Fnac direct.

En décembre 2015, Monsieur H. a perçu un salaire mensuel brut de 3622 euros correspondant à une facturation par Ventoris services auprès de Fnac direct d’un taux journalier de 300 euros. Monsieur H. ne saurait se prévaloir d’un taux journalier supérieur après le 1er janvier 2016 en l’absence de contrat de portage.

Il convient de faire droit à ses demandes sur la base d’un salaire mensuel brut de 3622 euros concernant la période où il a été employé dans le cadre d’un contrat durée indéterminée du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015, et du 1er janvier au 25 mars 2016.

Il sera accordé à Monsieur H. la somme de 37 830 euros pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015 (3622 euros bruts -1100 euros bruts x 15 mois), outre les congés payés afférents.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a alloué à Monsieur H. une somme de 10 866 euros pour la période du 1er janvier au 25 mars 2016, outre les congés payés afférents sur la base d’un salaire de 3622 euros bruts.

Monsieur H. sollicite le paiement d’heures supplémentaires. Il produit un décompte selon lequel il aurait accompli 544 heures supplémentaires. Cependant, l’employeur fait valoir qu’il était soumis à l’horaire collectif de 35 heures, horaire mentionné dans les conventions de stage. Par ailleurs, ce décompte ne tient pas compte de l’ensemble des temps de pause. L’existence d’heures supplémentaires n’est donc pas établie et Monsieur H. sera débouté de cette demande.

Sur l’indemnité au titre d’un travail dissimulé, l’intention frauduleuse de l’employeur ne peut être déduite de la seule requalification des conventions de stage en contrat à durée indéterminée, d’autant que Monsieur H. était soumis à un horaire de 35 heures dans le cadre de ses conventions de stage et qu’il a été débouté de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

Quant à l’indemnité de requalification, elle n’est due qu’en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée et non de conventions de stage. Monsieur H. sera débouté de cette demande.

La résiliation du contrat de travail prend effet au 25 mars 2016, date à laquelle Monsieur H. a quitté ses fonctions pour accepter une mission plus avantageuse sur le plan financier ; il a donc moins de 2 ans d’ancienneté ; il lui est dû une indemnité de préavis égale à un mois de salaire. Compte tenu de son ancienneté relative et de sa rémunération il lui sera accordé des dommages-intérêts. Le montant des sommes allouées est précisé au dispositif.

Il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte la remise des bulletins de salaire et documents sociaux.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la société Ventoris services à payer une indemnité de congés payés à Monsieur H., celle-ci précisant l’avoir réglée le 23 novembre 2016 de l’ordonnance de référé.

Il est équitable de condamner les sociétés Fnac à payer à Monsieur H. une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, la société Ventoris services étant déboutée de cette demande. »

La Cour d’appel de Paris a :

« Requalifie les conventions de stage en contrat durée indéterminée pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015 ;

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur H. aux torts des sociétés Fnac Darty participations et services et Fnac direct ;

Condamne solidairement les sociétés Fnac Darty participations et services et Fnac direct à payer à Monsieur H. les sommes de :

 10 866 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

1086,60 euros bruts au titre des congés payés afférents

10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive

37 830 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015

3783 euros bruts au titre des congés payés afférents

2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne la remise par les sociétés Fnac Darty participations et services et Fnac direct des bulletins de salaire afférents à la période du 9 avril 2014 au 1er juillet 2015, de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail conformes ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne société Darty participations et services et Fnac direct aux dépens. »

• Cour d’appel, Paris, Pôle 6, chambre 10, 6 Mars 2019 – n° 17/04803

Article source

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

 Blog publication, 05 mai 2019, 14H43

ÉLECTIONS PRO / Parité F-H / Mixité / Proportionnalité

La parité femmes-hommes en passe de devenir une « usine à gaz » !
 

• Deux arrêts rendus par la Chambre sociale le 17 avril 2019 (n°17-26724 et n°18-60173) ont apporté de précieuses précisions sur le dispositif de représentation équilibrée femmes-hommes.

Malheureusement, comme un arrêt précédent (Cass. soc., 9-5-18, n°17-14088, PBRI), les enseignements à tirer de ces deux arrêts ne sont pas toujours aisés à appréhender.

• L’annulation de la liste est-elle envisageable dans le cadre d’un contentieux préélectoral ?

En l’espèce, un contentieux préélectoral avait été intenté afin d’obtenir l’annulation d’une liste.

La Cour de cassation estime qu’une telle demande ne pouvait aboutir au motif que l’annulation des listes n’est pas prévue par la loi.

Le tribunal d’instance :

A déduit à bon droit que seules les sanctions prévues à l’article L. 2324-23 du code du travail [devenu L.2314-32] étaient applicable. La sanction ne peut consister qu’en l’annulation d’élus mal positionnés ou en surnombre et non en l’annulation de la liste dans sa totalité.

Semble découler, implicitement, de ce constat le fait que le non-respect des règles de représentation équilibrée ne peut faire l’objet QUE d’un contentieux post-électoral (et non préélectoral).

• Lorsqu’au moins deux postes sont à pourvoir, les listes doivent-elle respecter une obligation de mixité ?

L’obligation de mixité s’impose lorsque deux postes, ou plus sont à pourvoir et ce, peu important la proportion de femmes et d’hommes dans le collège.

Cette obligation de mixité consiste à présenter des listes comportant nécessairement deux candidats de sexe différent dont l’un au titre du sexe sous représenté dans le collège considéré.

• Les listes incomplètes sont-elles admises ?

Une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidat que de siège à pourvoir.

• Mais alors, le principe de représentation équilibrée doit-il s’appliquer au regard du nombre de personne inscrite sur la liste, ou au contraire doit-il s’appliquer sur la base d’une liste complète ?

La Haute Cour, n’est pas très claire (et les faits de l’espèce encore moins !).

Une liste incomplète est possible :

Dès lors que la liste respecte les prescriptions de l’article L. 2324-22-1 [devenu L 2314-30] du code du travail à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré.

Des précisions ultérieures sur ce point semblent s’imposer. En tout état de cause, la liste incomplète présentée doit comprendre un candidat de chaque sexe (un homme et une femme) et le nombre de femmes et d’hommes présentés ne doit pas excéder la proportion d’hommes et de femmes dans le collège considéré.

• Comment déterminer les élus, dont l’élection doit être annulée, en présence d’une liste avec un sexe surreprésenté ?

En cas de sexe surreprésenté, la règle est la suivante (art. L 2314-32) :

Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

En l’espèce, une liste avait été présentée avec une femme en surnombre. Cette femme en surnombre était en cinquième position sur la liste. Seule la femme figurant en première position a été élue.

• Cette élection devait être annulée ?

Oui nous répond la Cour de cassation dans la mesure où il s’agissait de la seule élue du sexe surreprésenté.

Exemple :

Un collège pour lequel il y a 6 membres à élire, 60 % de femmes et 40 % d’hommes, soit une répartition proportionnée de 4 femmes/2 hommes.

Une liste est présentée comme suit : 

Homme 1
Femme 1,
Homme 2,
Femme 2,
Homme 3,
Femme 3.

Il y a donc une surreprésentation des hommes.

• Hypothèse 1 : La liste obtient trois élus, c’est l’élection de l’homme 2 qui doit être annulée
• Hypothèse 2 : La liste obtient 1 élu : l’homme 1. Cette élection doit être est annulée.

• Mais alors comment appréhender cette règle en présence d’une liste raturée ?

L’annulation du candidat du sexe surreprésenté nécessite de prendre en compte, au préalable, les ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc., 17-4-19, n°18-60173).

En l’espèce, dans un collège il y avait 92 % d’hommes et 8 % de femmes. 7 sièges étaient à pourvoir soit une obligation de présenter 6 hommes et 1 femme (cf. obligation de mixité).

Une liste avait été présentée avec 7 candidatures masculines.

Homme 1
Homme 2
Homme 3
Homme 4
Homme 5
Homme 6
Homme 7

Il y a donc une surreprésentation des hommes.
La liste obtient 2 élus.

Le candidat présenté en première position sur la liste a réuni plus de 10 % de rature sur son nom ce qui n’était pas le cas du second.

Ainsi, est élu en première position l’homme 2 et en seconde position l’homme 1.

Selon la Cour de cassation, c’est l’élection de l’homme 1 qui doit être annulée.

Cette dernière rappelle que le non-respect des règles sur la proportionnalité entraîne l’annulation de l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

Pour appliquer cette règle, le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte, le cas échéant, de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés.

Toutes ces subtilités rendent le dispositif de la représentation équilibrée de plus en plus difficile à appréhender.

SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 22 au 26 avril 2019
26 AVRIL PDF466.3 KO

 Blog publication, 29 avril 2019, 14H16

JURINFO
 

Licenciement économique et priorité de réembauche
 

• Le défaut d’information du salarié du bénéfice de sa priorité de réembauche à l’occasion de son licenciement économique ne cause pas nécessairement un préjudice devant être réparé.

E n l’espèce, la salariée licenciée n’avait pas eu la mention de sa priorité de réembauche et avait attaqué son employeur sur le fait que cela lui avait causé nécessairement un préjudice, mais la cour d’appel n’a pas été de cet avis et la Cour de cassation a relevé :

Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ;

Que la cour d’appel, qui a constaté que la salariée ne démontrait pas l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Cet arrêt est dans la droite ligne de toute la jurisprudence actuelle, qui tend à accorder des dommages et intérêts au salarié qui subit un préjudice uniquement s’il peut démontrer un dommage.

Ainsi, dans un arrêt du 13 avril 2016 (n°14-28293), la Cour de cassation commençait à encadrer la notion de préjudice et abandonnait celle de préjudice nécessaire :

Mais attendu que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; q

Que le conseil de prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision.

Ainsi, elle renverse la charge de la preuve en matière de violation de droits ; la seule violation d’un droit n’entraînera un dédommagement pour le salarié que si ce dernier prouve un préjudice.

• Or, tout préjudice n’est pas « monétisable » et c’est l’impunité pour l’employeur !
• Gageons que la Cour de cassation revienne à la raison : toute violation doit être punissable !

​​​​​​​

Secteur juridique

• 

  CE QUE DIT LA LOI

L’article L 1233-16 dispose :

La lettre de licenciement comporte l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur.
Elle mentionne également la priorité de réembauche prévue par l’article L 1233-45 et ses conditions de mise en œuvre. […].

L’article L 1233-45 précise quant à lui :

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

L’article L 1235-13 sanctionne l’employeur :

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

 Blog publication, 22 avril 2019, 15H22

Jurinfo / Droit disciplinaire / Licenciement 

Licenciement pour faute grave

un préavis peut être dû

• Une faute grave ne signifie pas forcément qu’aucune indemnité de préavis ne doit être versée au salarié. En effet il faut toujours vérifier si la convention collective ou le contrat de travail ne contient pas une disposition plus favorable pour le salarié.

• Ainsi, en indiquant le préavis dans le contrat de travail, l'employeur peut, sans le vouloir, créer un droit pour le salarié.

Illustration.

Licenciement pour faute grave

 Pas d’indemnité de licenciement ni de préavis en principe

On parle de faute grave lorsque le salarié commet une faute d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Le salarié ne peut alors en principe pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis ni même à une indemnité de licenciement.

Le salarié doit en revanche bénéficier d’une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis qu’il n’a pas pu prendre.

En outre, si son contrat de travail contient une clause de non-concurrence à laquelle vous n’avez pas renoncé, son employeur doit également lui accorder la contrepartie financière prévue.

Le salarié conserve par ailleurs tous ses droits aux allocations chômage.

Licenciement pour faute grave : vérifiez qu’il n’existe pas de dispositions plus favorables

Par exception, le salarié licencié pour faute grave peut prétendre à une indemnité de licenciement ou de préavis si la convention collective qui lui est applicable, ou son contrat de travail est plus favorable que le Code du travail.

En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave n’avait pas perçu d’indemnité compensatrice de préavis. Pourtant le contrat de travail prévoyait un préavis de 6 mois, en cas de « rupture du contrat du fait de l'une ou de l'autre des parties », sans établir de distinction selon le motif de la rupture.

Pour la Cour de cassation, cette disposition plus favorable que la loi aurait dû s’appliquer même en cas de faute grave.

Le salarié avait donc le droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Il n’est pas toujours simple pour un employeur d’apprécier la gravité de la faute commise. En effet, un même comportement peut être considéré, selon les circonstances, et les antécédents du salarié, comme une cause réelle et sérieuse de licenciement ou une faute grave.

Cour de cassation, chambre sociale, 20 mars 2019, n° 17-26.999 (la faute grave n'est privative des indemnités de préavis que dans la mesure où le contrat de travail liant les parties ne contient pas de dispositions plus favorables au salarié)

Secteur juridique et coordination des IRP

 Blog publication, 11 avril 2019, 14H43

Emploi / Conditions de travail / Prévention / Jurisprudence / Amiante

Amiante

le préjudice d'anxiété ouvert à tous les salariés exposés... et bien d'autres

 
INTERVIEW 

• La Cour de cassation a décidé vendredi 5 avril de permettre l'indemnisation du préjudice d'anxiété à l'ensemble de travailleurs exposés à l'amiante.
• Jusque-là, seuls certains salariés pouvaient y prétendre. Un arrêt qui risque d'avoir une portée beaucoup plus large. Décryptage avec Joumana Frangié-Moukanas, avocate associée chez Flichy Grangé Avocats.

Des manifestants appelant à faire reconnaître un préjudice d'anxiété à l'ensemble des salariés exposés à l'amiante ont défilé à proximité de la Cour de cassation le 22 mars 2019, quelques jours avant son arrêt du 5 avril.

Challenges

Pourquoi cette décision de la Cour de cassation était-elle attendue?

Joumana Frangié-Moukanas:

R: Cette décision est liée à un arrêt du 11 mai 2010 de la chambre sociale de la Cour de cassation qui avait admis la réparation du "préjudice d'anxiété" de salariés non malades ayant été exposés à l'amiante. Elle limitait alors l'indemnisation de ce préjudice aux travailleurs d'établissements classés par arrêté ministériel, ouvrant droit à l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Acaata) - autrement appelée "préretraite amiante".

Jusque-là ce préjudice d'anxiété était alloué de manière automatique à tous les salariés qui poursuivaient leurs employeurs sur ce fondement dès lors qu'ils avaient travaillé dans l'un des sites classés.

Nous nous attendions un peu à cette nouvelle jurisprudence car ces dernières années les associations et leurs avocats affirmaient que l'application de cette jurisprudence créait une discrimination entre ceux qui avaient été exposés dans un établissement listés, et ceux qui avaient été exposés dans des sites non classés.

Dans son arrêt du 5 avril, l'assemblée plénière de la Cour de cassation, qui est la formation la plus solennelle, a étendu le champ d'application de ce principe à l'ensemble des salariés potentiellement exposés à l'amiante.

En quoi consiste précisément ce principe de "préjudice d'anxiété" que la Cour de cassation a élargi? 

R : C'est une construction purement jurisprudentielle qui ne correspond à aucun texte de loi. La Cour de cassation définit le préjudice comme, je cite, "une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante".

A quels impacts doit-on s'attendre désormais dans le traitement de contentieux similaires?

R: Cette décision élargit le champ d'application du préjudice d'anxiété à tous les salariés potentiellement exposés à l'amiante. Ce qui peut générer une hausse des contentieux et donc des coûts supplémentaires pour les entreprises.

Néanmoins, la Cour de cassation a pris soin de préciser les conditions dans lesquelles il pourra être reconnu. En effet, les demandes sont fondées sur le principe de la responsabilité contractuelle. Je m'explique. Jusque-là, le salarié d'un établissement classé était automatiquement indemnisé, sans avoir à apporter la preuve de son exposition.

Désormais, le travailleur devra apporter la preuve de son exposition à l'amiante, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité mais aussi de son propre préjudice d'anxiété. Ces trois conditions étant ensuite laissés à la libre appréciation du juge. Ce qui nous laisse penser que si l'employeur rapporte la preuve qu'il a mis en place un ensemble de mesures de prévention, prévues dans le cadre des articles L4121-1 et L-4121-2 du Code du travail -et donc qu'il a respecté son obligation de sécurité- il pourrait s'exonérer de sa responsabilité.

Dans le cas du scandale de l'amiante, il paraît tout de même compliqué d'exonérer les employeurs de leur responsabilité...

Dans ce cas d'espèce, il parait difficile pour l'employeur de prouver qu'il a respecté son obligation en matière de prévention et de sécurité compte tenu de l’ancienneté des faits. Je pense qu'il faut voir cet arrêt comme une incitation à faire plus de prévention, et c'est plutôt une bonne chose. Il s'inscrit d'ailleurs dans la droite lignée d'une autre jurisprudence, l'arrêt Air France du 25 novembre 2015.

Un steward pris de crises de panique après les attentats du 11 septembre 2001 avait poursuivi la compagnie pour manquement à son obligation de sécurité. La chambre sociale de la Cour de cassation avait alors jugé que l'entreprise avait mis en place suffisamment de mesures de prévention, et notamment une cellule de crise psychologique.

 Cet élargissement du préjudice d'anxiété peut-il être appliqué dans le cadre de contentieux liés à d'autres types de risques professionnels, comme l'exposition à des substances dangereuses, à des rayonnement ionisant (dans les centrales nucléaires) et même à des risques psychosociaux?

La Cour de cassation s'est pour l'heure seulement prononcée sur l'amiante, mais une contagion vers d'autres risques professionnels n'est pas exclue. Rien ne l'interdit. La Cour de cassation est d'ailleurs saisie d'autres dossiers de ce type. Par exemple, celui des mineurs de charbon de Lorraine qui attaquent leur employeur, Charbonnages de France, notamment sur ce fondement, et qui ont été déboutés par la cour d'appel de Metz en juillet 2017.

J'identifie néanmoins un frein important sur les contentieux à venir: celui de la question de la prescription.

La Cour de cassation estime qu’il s’agit d’une prescription de cinq ans. On peut s’interroger sur le fait générateur de l'anxiété. Quel est le point de départ de la prescription? La jurisprudence considère que c'est la connaissance du risque d’exposition par le salarié. Cet élément fera assurément débat.

Concrètement, sur quoi les entreprises doivent-elles désormais être vigilantes?

R: Cela dépend bien évidemment du secteur d'activité, mais cet arrêt encourage clairement les entreprises à investir davantage dans la prévention. Avec 98 tableaux de maladies professionnelles référencés aujourd'hui, il y a de quoi faire!

La prévention doit être au coeur de l'entreprise.

Sourcing:   Marion Perroud

article du  09.04.2019 à 15h43, in Challenges

 Blog publication, 09 avril 2019, 19H14