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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

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Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

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4 septembre 2017 1 04 /09 /septembre /2017 13:18
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2 septembre 2017 6 02 /09 /septembre /2017 09:20
Accès à la base de données

Accès à la base de données

ACCORDS COLLECTIFS


La publication en ligne des accords collectifs reportée

 

Une base de données recensant les accords collectifs devait être mise en ligne le 1er septembre 2017, selon un des décrets d’application de la loi El Khomri, publié le 5 mai au Journal Officiel. La direction générale du travail a indiqué le 31 août que sa mise en place était reportée.

Le ministère du Travail devait prochainement communiquer sur le sujet.

 

Les accords collectifs bientôt accessibles en ligne ?

L’article 16 de la loi El Khomri dispose que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

 

Sourcing:    FRANÇOISE LAMBERT, in FO Hebdo

La publication en ligne des accords collectifs reportée
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21 août 2017 1 21 /08 /août /2017 19:36
L’OIT lance une commission internationale sur l’avenir du travail

L’OIT lance une commission internationale sur l’avenir du travail
 

Relation entre travail et société, emplois décents, organisation et gouvernance du travail sont les thèmes centraux à étudier.

Le sujet est dans l'air depuis plusieurs années. Dans un contexte de chômage de masse frappant certains pays, d'une numérisation croissante de l'économie internationale et d'une robotisation accrue des tâches industrielles, le tout avec une population mondiale qui ne cesse de croître, quel sera, à l'avenir, la place du travail tel qu'il est organisé et défini aujourd'hui ? C'est à cette épineuse question que va s'atteler la Commission mondiale sur le futur du travail lancée, lundi, à Genève, par l'Organisation internationale du travail (OIT).

 

Présidée par le Premier ministre suédois, Stefan Löfven, et la présidente de la République de Maurice, Ameenah Gurib-Fakim, cette commission comprend 28 membres dont Thorben Albrecht, secrétaire d'Etat au Ministère fédéral allemand du Travail et des Affaires Sociales, Alain Dehaze, PDG de Adecco Group, Alain Supiot, professeur au Collège de France, à Paris, ou encore Richard Samans, directeur général du Forum économique mondial.

Guy Ryder, le directeur général de l'OIT

La Commission se concentrera, en particulier, sur la relation entre le travail et la société, le défi de créer des emplois décents pour tous, l'organisation du travail et de la production, et la gouvernance du travail.

Elle devra rendre ses travaux dans deux ans, en 2019, où l'OIT, organisation tripartite rassemblant des représentants des gouvernements, des entreprises et des syndicats, fêtera son centenaire.

Il est fondamental d'affronter ces défis avec la conviction que l'avenir du travail n'est pas décidé pour nous à l'avance. C'est un avenir que nous devons faire en fonction des valeurs et des préférences que nous choisissons et des politiques que nous concevons et mettons en oeuvre », a relevé Guy Ryder, le directeur général de l'OIT, en annonçant ce lancement.

Pour leur part, les deux coprésidents, dans une tribune commune diffusée lundi, jugent que « si trop de personnes s'inquiètent d'être laissées pour compte, si nos sociétés ne sont plus capables d'apporter des changements positifs, il y a de fortes chances pour que des forces perturbatrices minent la croissance et déstabilisent l'harmonie sociale et politique. En effet, la tendance dont nous sommes témoins d'un virage vers la pensée populiste est l'un des principaux défis de notre époque ».

 

Régulation

 

En avril dernier, l'OIT avait déjà rassemblé ,lors d'un séminaire de deux jours organisé à Genève, nombre de personnalités internationales pour plancher sur le futur du travail. Parmi elles, Robert Skidelsky, professeur d'économie politique à l'Université de Warwick, a contesté ceux qui prédisent la fin du travail d'ici vingt à trente ans. « Au XIX siècle, on a eu peur des machines qui allaient détruire l'emploi. Cela n'a pas eu lieu. »

 Mais, face au développement des nouvelles technologies, Robert Skidelsky souhaite un encadrement et ne pas laisser seul le marché décider.

A ses yeux, une redistribution des profits réalisés par les possesseurs des technologies devrait être opérée pour ne pas laisser croître les inégalités.

Marcel van der Linden, chercheur à l'International Institute of Social History, souligne que l'on assiste aujourd'hui au démantèlement de la relation standard employeur-employé mise en place au XIXsiècle. « L'entreprise traditionnelle est en train de se désintégrer. » 

Le tout dans un contexte d'affaiblissement des syndicats au détriment de la protection des salariés. Faut-il dès lors taxer les robots, imposer un revenu de base universel, comme l'ont proposé certains intervenants... Les sujets à couvrir par la commission lancée lundi ne manquent pas.


 

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17 août 2017 4 17 /08 /août /2017 14:44
EGALITE

L’Égalité

 Grande cause nationale du quinquennat » : un écran de fumée ?

 

 

Suite au rapport du Haut conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCE), publié le 27 juillet dernier et intitulé « Investir dans l’organisation administrative et institutionnelle des Droits des femmes : première brique d’une véritable transition égalitaire », Force Ouvrière ne peut que souligner la justesse des recommandations visant à renforcer les moyens humains et financiers des structures publiques qui agissent pour l’égalité entre les femmes et les hommes et donc notamment pour l’égalité professionnelle.

En effet, sans moyens suffisants, FO ne craint que le label « Grande cause nationale du quinquennat » que s’est octroyé le gouvernement au sujet de l’égalité ne serve d’écran de fumée.

Ainsi, s’il est essentiel que la thématique de l’égalité soit prise en compte par tous les ministères et pas seulement par un Secrétariat d’État dédié à l’égalité, encore faut-il que les moyens existent pour ledit Secrétariat d’État ainsi que pour tous les organes ayant vocation à faire respecter le principe républicain.

Or, comme tous les ministères (qui seront chargés de prendre en compte l’égalité professionnelle), le Secrétariat d’État dédié à l’égalité est soumis à une cure d’austérité budgétaire depuis déjà des années.

Non seulement le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP) ne dispose toujours pas de budget propre mais en plus de cela la préparation et le suivi de ses travaux reposent sur une « équipe » restreinte (3 membres seulement) dont une Secrétaire générale bénévole depuis 4 ans !

Enfin, comme le rappelle justement le HCE, seules 40% des entreprises assujetties à l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité, ou, à défaut, par un plan d’action sur l’égalité professionnelle, sont en règle. 60% des entreprises ne le sont donc pas.

L’inspection du travail ayant vu ses effectifs réduits de 20% en 10 ans, il ne faut pas s’en étonner !

C’est pourquoi, Force Ouvrière revendique que la grande cause nationale soit plus que des mots et qu’il y ait donc (enfin !) l’octroi de moyens supplémentaires (financiers et humains) aux structures publiques qui agissent pour l’égalité professionnelle.

Sourcing:   ANNE BALTAZAR, in FO Hebdo

L’Égalité « Grande cause nationale du quinquennat » : un écran de fumée ?
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3 août 2017 4 03 /08 /août /2017 14:34
Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché
Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché

NÉGOCIATION

Réforme du Code du travail 

 Tout n’est pas encore tranché

 

Le texte des ordonnances réformant le Code du travail sera présenté dans la semaine du 21 août aux interlocuteurs sociaux. D’ici là, le gouvernement doit encore effectuer des arbitrages, notamment pour les questions entourant le licenciement, où figurent le plus de points durs pour FO.

La réforme du Code du travail poursuit son marathon. Le 31 juillet, les députés et les sénateurs, réunis en commission mixte paritaire, sont parvenus à un compromis sur le projet de loi autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnances pour renforcer le dialogue social. Le texte devrait être définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 1er août et le Sénat le 3 août.

La concertation menée entre l’exécutif et les interlocuteurs sociaux sur le contenu des ordonnances touche elle aussi à sa fin. La ministre du Travail Muriel Pénicaud en a dressé le bilan devant la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale le 31 juillet.

Elle est notamment revenue sur le troisième et dernier thème abordé dans les discussions, la sécurisation des relations de travail. Elle a exposé les grandes orientations souhaitées en ce domaine par le gouvernement, même si un certain nombre de points restent encore à préciser.

« C’est dans cette partie que figurent le plus de désaccords sur le fond, et le plus de points durs », explique Michel Beaugas, secrétaire confédéral FO chargé de l’emploi.

Les indemnités de licenciement revues à la hausse

C’est notamment le cas pour la mise en place d’un barème impératif des indemnités prud’homales perçues par les salariés victimes de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l’exception des cas de harcèlement, discrimination, et atteinte aux libertés fondamentales des salariés.

Les montants, qui n’ont pas encore été tranchés, seront fonction de l’ancienneté. Ils pourraient être d’un mois par année d’ancienneté, avec un plafond à 20 mois.

« Il y a encore beaucoup de salariés qui ont plus de 20 ans d’ancienneté, poursuit Michel Beaugas. Percevoir 20 mois de salaire pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse après 30 ou 40 ans dans l’entreprise, ce n’est pas cher payé. »

Il s’oppose aussi à la possible suppression du plancher de six mois de salaire pour deux ans d’ancienneté dans les entreprises de plus de 11 salariés.

FO a une autre approche « nous voulons un plancher de 3 mois de salaire pour tout le monde, quelle que soit l’ancienneté », indique le secrétaire confédéral.

En contrepartie, les indemnités légales de licenciement seront revues à la hausse pour tous les salariés, répondant à une revendication de FO. Mais la ministre n’a pas indiqué dans quelles proportions.

Ces indemnités devraient être élargies aux salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, qui en étaient exclus jusqu’à présent.

Le seuil de déclenchement du PSE variable selon la taille de l’entreprise

Le gouvernement souhaite aussi harmoniser – et il est à craindre en les réduisant - les délais de recours des salariés devant la justice. Il est actuellement d’un an pour les licenciements économiques et de deux ans pour les autres. Là encore, l’arbitrage reste à prendre.

FO dénonce aussi la volonté du gouvernement de réduire le périmètre d’appréciation des difficultés d’un groupe en cas de licenciement économique. Inimaginable qu’il ne soit pas européen prévient Michel Beaugas. Et ce d’autant que le périmètre de reclassement des salariés va de pair. »

Devant les députés, Muriel Pénicaud a admis que le choix de ce périmètre, national ou européen, ferait partie des arbitrages des derniers jours.

FO dénonce aussi le souhait du gouvernement de modifier le seuil de déclenchement du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) selon la taille de l’entreprise.

Actuellement, il est obligatoire dès qu’une entreprise d’au moins 50 salariés licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Le droit européen permet de repousser ce seuil jusqu’à 30 salariés, toujours sur 30 jours. La question reste encore à trancher.

Une entrée en vigueur des ordonnances autour du 25 septembre

L’exécutif compte également prévoir un cadre juridique spécifique pour les plans de départs volontaires (PDV) non assortis de départs contraints, afin de les distinguer des PSE. Les conditions seraient fixées par un accord majoritaire homologué par la direction régionale du travail (Direccte).

Sur ce point, FO s’oppose notamment à la suppression de l’information-consultation des instances représentatives du personnel en cas de PDV.

 

Le contenu des ordonnances doit être présenté dans la semaine du 21 août aux interlocuteurs sociaux, lors d’un dernier tour de concertation.

Les textes seront soumis au Conseil d’État autour du 28 août. Les ordonnances devraient être adoptées en Conseil des ministres dans la semaine du 18 septembre, pour une publication au Journal Officiel vers le 25 septembre.

Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché
Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché
Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché
Réforme du Code du travail    Tout n’est pas encore tranché
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12 juillet 2017 3 12 /07 /juillet /2017 17:55
FO refuse le court-circuitage des syndicats

FO refuse le court-circuitage des syndicats

NÉGOCIATIONS

Réforme du Code du travail 

 FO refuse le court-circuitage des syndicats

 

Le deuxième bloc de concertation entre les interlocuteurs sociaux et le ministère du Travail, dédié à la simplification et au renforcement du dialogue social, s’est achevé le 7 juillet. Plusieurs points de désaccord persistent pour FO et notamment la possibilité pour les entreprises de négocier des accords en l’absence de délégués syndicaux.

Le ministère du Travail a remis le 11 juillet aux interlocuteurs sociaux un document présentant le bilan du deuxième cycle de concertation autour de la réforme du Code du travail.

Les discussions bilatérales, qui se sont tenues du 24 juin au 7 juillet, portaient sur la simplification et le renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs. Le fruit de ces travaux doit permettre au gouvernement de rédiger les futures ordonnances.

Le document confirme la volonté, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de fusionner les trois instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT) en une seule instance. Ce comité social et économique conserverait l’intégralité des compétences actuelles des IRP.

Comme le revendiquait FO, il pourrait ester en justice et recourir à des expertises. Cette instance pourrait aussi, par accord majoritaire ou de branche, intégrer les délégués syndicaux et avoir le pouvoir de négocier. Elle serait alors dénommée conseil d’entreprise.

Les mêmes dispositions pourraient s’appliquer dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Augmenter le nombre d’heures de délégation

Cette fusion des trois instances est une source d’inquiétude pour Jean-Claude Mailly. Interviewé le 10 juillet sur LCP, il a posé la question des moyens des élus. On ne peut pas faire cette fusion sans augmenter de façon importante le nombre d’heures de délégation et de mandats, a-t-il prévenu.

 Il ne faut pas que les questions de compétitivité prennent le pas sur les questions de santé des travailleurs, a ajouté Didier Porte, secrétaire confédéral chargé du juridique, lors de son audition le 12 juillet par la commission des affaires sociales du Sénat.

Quant à la possibilité de permettre au conseil d’entreprise de négocier, Didier Porte a dénoncé devant les sénateurs une remise en cause du monopole de négociation des organisations syndicales.

Permettre à l’employeur de négocier avec un DP non mandaté

Le document souhaite aussi permettre la négociation d’accords dans les entreprises de 11 à 50 salariés dépourvues de représentation syndicale ou hors système de mandatement.

Le document assure que si un délégué syndical est présent dans l’entreprise, il conserverait le monopole de la négociation.

A défaut, l’employeur pourrait négocier, comme aujourd’hui, avec un délégué du personnel (DP) mandaté ou un salarié mandaté. Il pourrait aussi négocier avec un DP non mandaté. L’accord serait automatiquement validé si ce dernier a obtenu au moins 50 % des suffrages aux élections.

Dans le cas contraire, il devrait faire l’objet d’un référendum. Autre proposition, négocier avec un DP non mandaté, mais ayant obligatoirement une formation à la négociation et accompagné par une organisation syndicale.

Le document précise que la concertation se poursuit sur ce sujet ainsi que sur le développement de la négociation sociale dans les entreprises de 50 à 300 salariés.

Des dispositions spécifiques aux TPE dans les accords de branche

Pour Jean-Claude Mailly, c’est une ligne rouge.

 S’il doit y avoir plus de négociations dans l’entreprise, ça ne peut se faire qu’avec les syndicats représentatifs, pas question de court-circuiter les organisations syndicales, a-t-il prévenu sur LCP.

Pour les très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés, les accords de branche, pour pouvoir être étendus, devraient désormais obligatoirement comporter des dispositifs spécifiques aux TPE ou, à défaut, justifier pourquoi il n’est pas pertinent d’avoir une norme adaptée aux TPE, ajoute le document.

La consultation des salariés, qui permet déjà de conclure des accords sur l’intéressement et la participation ou de valider une décision de l’employeur, pourrait être élargi à de nouveaux domaines de négociation.

Les discussions avec le gouvernement se poursuivent.

Les interlocuteurs sociaux ont entamé le 10 juillet le troisième et dernier bloc des concertations, sur le thème de la sécurisation des relations de travail, qui doit notamment aborder la question du barème pour les indemnités prud’homales.

FO se positionnera définitivement sur toutes ces questions à la fin de l’été, à la lecture des ordonnances réformant le droit du travail.

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8 juillet 2017 6 08 /07 /juillet /2017 13:43
L’inégalité hommes / femmes loin d’être résolue !

ETUDE INSEE / Egalité F-H

Salaires 

 

L’inégalité hommes/femmes loin d’être résolue !

 

Ainsi annonçait ce début juillet une enquête de l’Insee, les femmes gagnaient en moyenne 14% de moins de l’heure que les hommes dans le secteur privé en 2014. Si la situation s’est un peu améliorée en vingt ans certes mais cette inégalité est confirmée une nouvelle fois et elle ne doit rien au hasard. D’une part, les femmes occupent plus souvent que les hommes des positions socioprofessionnelles moins favorables et dans des secteurs moins rémunérateurs et d’autre part des inégalités salariales demeurent au sein des entreprises.

Elles ont beau avoir un niveau d’études et une expérience professionnelle supérieurs à ce qu’elles avaient il y a des décennies, les femmes restent moins rémunérées que les hommes sur le marché du travail constate l’Insee dans sa dernière étude publiée le 4 juillet et portant sur le thème des inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Quelle est la raison de cette inégalité salariale qui perdure ?

Il y a en fait un cumul de deux explications indique l’Insee. D’abord les femmes sont davantage employées que les hommes au sein d’entreprises moins rémunératrices. L’Insee nomme ce phénomène la « ségrégation interentreprises ». A cela s’ajoute l’inégalité salariale entre hommes et femmes au sein même de l’entreprise.

A productivité identique, les femmes gagnent moins que les hommes remarque l’Insee, nommant ce phénomène inégalité intra-entreprise. Reste à déterminer le poids respectif de ces deux explications concernant une inégalité salariale qui semble encore hélas avoir de beaux jours devant elle.

Moins de cadres femmes

Un premier constat pourra toutefois mettre un peu de baume au cœur des femmes qui travaillent… Le niveau de cette inégalité salariale était bien plus élevé il y a vingt ans. En 1995 indique en effet l’Insee, l’écart du salaire horaire entre hommes et les femmes s’élevait à 16,8%. En 2014, cet écart est de 14,4%.

Cela est dû à une progression plus forte de 1995 à 2014 du salaire horaire moyen des femmes (+28,2%). Le salaire horaire moyen des hommes a augmenté lui de 24,5%. A ce phénomène il faut toutefois en ajouter deux autres : la progression des qualifications professionnelles des femmes et le passage aux 35 heures précise l’Insee.

Au-delà de cet heureux constat, différentes caractéristiques jouent une grande importance dans l’inégalité salariale hommes/femmes analyse l’Insee citant les niveaux de qualification, le diplôme, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, l’âge, le secteur d’activité ou encore le type d’employeur.

Par ailleurs relève l’Institut de la statistique, les femmes occupent moins souvent que les hommes des postes de cadres ou de professions intellectuelles supérieures, généralement les mieux rémunérées.

Sur la période 1995-2014, seulement 10% en moyenne de femmes occupent ces postes contre 15,9% d’hommes.

Moins de femmes dans les entreprises qui payent bien

Il y a moins de femmes aussi dans les secteurs d’activités où les salaires moyens sont les plus élevés note l’Insee citant l’exemple de l’industrie pétrolière (cokéfaction et raffinage) où l’on ne compte que 19% de femmes contre 42% dans l’ensemble du secteur privé.

En revanche les femmes sont plus nombreuses que les hommes dans des secteurs où les salaires sont en moyenne les plus bas tel le secteur de l’hébergement et la restauration où les femmes représentent 49% des effectifs.

Par ailleurs relève encore l’Insee les différences entre les hommes et les femmes en termes de diplôme, d’âge, d’expérience, d’ancienneté dans l’entreprise, de catégorie socioprofessionnelle, de quotité de travail, de secteur d’activité, de région d’emploi et de taille de l’entreprise pèsent pour 5,9 points en 2014 dans l’écart de salaire horaire moyen entre hommes et femmes. 

Si ces caractéristiques étaient valorisées chez les femmes comme elles le sont chez les hommes, l’écart de salaire entre femmes et hommes serait réduit à 5,9%.

Au lieu de cela, à caractéristiques égales avec les hommes, les femmes sont rémunérées 8,4% de moins de l’heure (12,4% de moins en 1995) que les hommes constate l’Insee soulignant la sous-représentation des femmes parmi les cadres.

Valoriser l’expérience reste difficile

Cela ne reflète pas uniquement des écarts de compétences mais les difficultés des femmes à accéder à ces emplois et ceci, potentiellement du fait de comportements discriminatoires. Au final et considérant ces difficultés se plaisent à indiquer les auteurs de l’enquête (deux femmes et un homme), les femmes devenant cadres ont de grandes chances d’être finalement plus compétentes et plus motivées que leurs homologues masculins

En 2014, les femmes ont davantage accès qu’en 1995 à des postes hiérarchiques plus élevés mais elles sont moins nombreuses qu’en 1995 à occuper un postes dans les secteurs d’activité les plus rémunérateurs indique l’Insee. On comptait ainsi 13,4% de femmes cadres en 2014 contre 7,4% en 1995.

En revanche on comptait 40,2% de femmes en 1995 dans les cinq secteurs d’activités aux salaires moyens les plus élevés. En 2014, elles ne sont plus que 33,3%. Dans les cinq secteurs d’activités les moins bien payés, on comptait 49,1% de femmes en 1995. Elles représentent 53,9% des effectifs en 2014.

Les études statistiques portant sur une évolution sur vingt ans de l’écart salarial entre hommes et femmes révèlent aussi les difficultés des femmes à valoriser leur expérience professionnelle. L’expérience accumulée par les femmes est moins valorisée que celle des hommes note l’Insee et ces carrières platesdes femmes pèsent lourd dans l’écart salarial.

Le poids du temps partiel

Ce déficit de valorisation de l’expérience provient notamment d’une moindre valorisation de l’expérience professionnelle à temps partiel que celle à temps plein. Or rappelle l’Insee, il y a davantage de femmes à temps partiel que d’hommes.

Les inégalités salariales se traduisent aussi en termes de primes versées. Ces écarts de niveau de primes appelés effet de négociation peuvent provenir notamment d’une différence de pouvoir de négociation entre les femmes et les hommes dans le partage de la richesse produite au sein d’une même entreprise.

Cela peut provenir aussi indique l’Insee d’une plus forte présence des hommes aux postes les mieux rémunérés ou encore des écarts de temps travaillé entre les femmes et les hommes si les heures supplémentaires sont mieux payées que les heures réglementaires. L’écart peut résulter aussi de comportements discriminatoires des entreprises en matière de salaire à l’encontre des femmes. L’Insee note encore que l’écart de salaire entre les sexes serait réduit d’un dixième si les femmes étaient réparties dans les mêmes proportions dans les mêmes entreprises.

Les entreprises peu responsables de cet écart ?

Sur un échantillon d’entreprises de dix salariés ou plus des secteurs hébergement/restauration, commerce de détail et autres entreprises manufacturières, l’Insee estime que l’écart salarial entre hommes et femmes s’élève à 15,6% en moyenne sur la période 1995-2014. Or l’effet de ségrégation interentreprises (femmes plus nombreuses dans des entreprises moins rémunératrices) pèse 10,6% de cet écart salarial dans les entreprises les moins rémunératrices.

L’écart salarial hommes/femmes pèse lui 4,1% en ce qui concerne les cadres note l’Insee soulignant que près de la moitié des écarts salariaux chez les cadres proviennent des inégalités internes à l’entreprise.

Pour l’Insee les entreprises ont ainsi un rôle limité dans les inégalités salariales, sauf pour les cadres. Ainsi à productivité donnée, l’écart de salaire selon le sexe dû aux entreprises est faible : il représente entre 1,8% et 13,5% seulement de l’écart de salaire moyen pour l’ensemble des salariés. C’est surtout la ségrégation interentreprises qui entretient les inégalités salariales entre hommes et femmes, sauf chez les cadres où le processus est inversé assure l’Insee.

Et d’avancer des explications concernant le poids de cette inégalité interentreprises pesant sur les femmes non cadres. Pour l’institut, les femmes privilégieraient plus que les hommes les entreprises leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ».

Or ces entreprises « versent en moyenne des salaires plus bas. Rien ne les y oblige…

 

Sourcing:   FO Hebdo /  VALÉRIE FORGERON

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5 juillet 2017 3 05 /07 /juillet /2017 08:18
Grande distri, branche FCD, la FGTA FO signataire de l'accord portant sur les salaires

Grande distribution, la FGTA-FO signe l’accord de salaires

 

Négociation / Salaire

 

La FGTA-FO est signataire de l’avenant relatif aux salaires minima dans la branche du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Cet accord, après une première proposition à 0.6% rejetée par FO, aboutit à une augmentation de la grille de 1% qui garantit le pouvoir d’achat des salariés de la branche avec toujours un premier niveau déconnecté du SMIC.

Cette grille de salaire est bien souvent la seule référence applicable dans les magasins du secteur qui n’ont pas encore de présence syndicale et une base de négociation partout où nous avons des IRP.

Une autre disposition instaure la mise en œuvre d’un salaire minima annuel garanti pour les contrats forfait jours cadres de plus de 36 mois.

Communication FGTA FO

Retrouvez le document d'accord 2017 sur les salaires de branche

Grande distri, branche FCD, la FGTA FO signataire de l'accord portant sur les salaires
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22 juin 2017 4 22 /06 /juin /2017 06:51
Carrefour, FO a présenté ses revendications à la Direction le 16 juin 2017
Carrefour, FO a présenté ses revendications à la Direction le 16 juin 2017

Carrefour / Revendications

 

 

Carrefour, FO a présenté ses revendications à la Direction le 16 juin 2017

 


Le 16 juin, une délégation FO Carrefour a rencontré la Direction pour présenter ses revendications :

 

Pour une participation aux bénéfices plus favorable aux salariés.
Pour une clause sociale en cas de location gérance.
Pour la modification de l’accord GPEC en faveur des établissements sensibles.
Pour un management participatif prenant en compte l’avis des salariés.

 


Une rencontre s’organise avec le nouveau PDG du groupe Alexandre Bompard.

 

 

La délégation était composée de Pierre Bareille (sièges), Nathalie Denis et Daniel Joly (Supply chain), Michel Enguelz (DSC Groupe), Jean-Marc Robin (Market), André-Denis Terzo (Hypers), Frédéric Catteau (CPF).

Carrefour, FO a présenté ses revendications à la Direction le 16 juin 2017

Télécharger le compte rendu de la réunion avec la Direction FO Carrefour

Carrefour, FO a présenté ses revendications à la Direction le 16 juin 2017
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17 juin 2017 6 17 /06 /juin /2017 13:32
Affirmer de nouveaux droits pour les télétravailleurs : une nécessité
Affirmer de nouveaux droits pour les télétravailleurs : une nécessité

EMPLOI ET SALAIRES

 


Affirmer de nouveaux droits pour les télétravailleurs : une nécessité

 

 


La négociation interprofessionnelle voulue par FO après une phase de concertation sur le télétravail, n’aura pas lieu.

 

La confédération va adresser un guide pratique à ses représentants, recensant ses principales revendications.

 

 

La concertation des interlocuteurs sociaux sur le télétravail entamée en février a abouti le 7 juin à un rapport validé par les huit organisations syndicales et patronales représentatives, dont Force Ouvrière.

 

 

Le document, remis à la ministre du Travail, contient une série de constats et de recommandations visant à actualiser le cadre du télétravail.

 

Celui-ci avait été planté en 2005 par un accord interprofessionnel, qui avait lui-même servi de base à la loi de 2012. Mais les pratiques et les technologies ont évolué depuis, nécessitant des évolutions.

 

 

70% des télétravailleurs ont une pratique non encadrée

 

 

Le document a le mérite d’exister mais il reste insuffisant, notamment dans la nécessité d’affirmer de nouveaux droits, alors que 70% des salariés qui pratiquent le télétravail le font de manière informelle, explique Pascal Pavageau, secrétaire confédéral FO, il serait regrettable que le gouvernement prenne cet été en urgence deux trois mesurettes par ordonnance.

 

 

Le sujet méritait selon Force Ouvrière une négociation interprofessionnelle pour répondre à l’intégralité des nouveaux enjeux, par exemple sur le droit à déconnexion. Mais la position n’a pas rencontré un écho suffisamment favorable parmi les interlocuteurs sociaux.

 

 

Formaliser le télétravail par un accord d’entreprise

 

 

FO va publier un guide pratique pour accompagner ses représentants dans les négociations qui pourraient se tenir dans les entreprises.

 

Elle y rappellera ses revendications. Parmi celles-ci, la formalisation du télétravail par un accord d’entreprise, la nécessité d’un avenant au contrat de travail pour préciser les modalités du télétravail, la limitation du télétravail à 50% de la semaine pour éviter l’isolement du salarié, ou encore le maintien de tous les avantages collectifs, dont les tickets restaurants.

 

 

En cas d’accident du travail pendant le télétravail, FO demande que la présomption d’imputabilité soit appliquée à l’employeur, afin que les salariés pratiquant le télétravail aient les mêmes droits que dans l’entreprise, et qu’ils n’aient pas à démontrer le lien de causalité entre l’accident et son contexte professionnel.

 

 

Avant tout, FO rappelle que le principe du volontariat doit être respecté. Et que les horaires du salarié en télétravail doivent être les mêmes que dans les locaux de l’entreprise.

 

 

Télétravail : que des avantages ?

 


65% des personnes employées dans un bureau en France sont intéressées par le télétravail —dont 24% déclarent le pratiquer déjà— y voyant des avantages, notamment pour leur bien-être (étude IPSOS 2016).

 

Un rapport conjoint de l’OIT et de l’UE rappelle lui les dangers pour la santé du télétravail : 42% des salariés qui travaillent en permanence à domicile et 42% des télétravailleurs très mobiles déclarent ainsi souffrir de problèmes de sommeil contre 29% chez ceux qui travaillent au bureau.

 

 

Sourcing:    FO Hebdo /  FRANÇOISE LAMBERT

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