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Si le déconfinement est une véritable bouffée d’air et de liberté pour la population, il pourrait cacher une casse sociale sans équivalent, et certains s’en frottent déjà les mains. La vigilance est donc de rigueur.
Aperçu dans la presse.
Le Figaro
État des lieux officiel : Si le télétravail doit toujours être privilégié, a insisté le Premier ministre pendant sa conférence de presse, il a surtout appelé à une reprise vigoureuse de l’activité. De fait, elle seule peut parer à l’urgence économique et sociale qui est déjà là, a martelé Édouard Philippe. Le plan de confinement, ayant obligé l’exécutif à mettre l’économie à l’arrêt, va en effet – en dépit des mesures inédites de soutien mises en œuvre par l’État – se traduire maintenant par des faillites d’entreprises et des destructions d’emplois.
Les Échos
FO ne s’y trompe pas : FO redoute les effets d’aubaine de la crise. Il y a tout lieu de craindre des baisses de salaires ou du nombre de jours de RTT, la suppression du treizième mois ou des indemnités de transport dans les entreprises avec la crise sanitaire qui risque de servir de prétexte à des employeurs, a indiqué lundi [1er juin] le secrétaire général de Force Ouvrière, Yves Veyrier, sur RTL.
Les situations sont souvent des prétextes, des effets d’aubaine. Donc celle que nous connaissons aujourd’hui, la crise sanitaire du Coronavirus, avec ses conséquences économiques évidemment, risque de conduire beaucoup d’entreprises à utiliser cette situation pour faire valoir la nécessité de réduire encore le coût de travail, s’est-il inquiété.
AFP
En effet, les profiteurs n’ont pas tardé à se manifester : Le SNPNC-FO, syndicat majoritaire chez Ryanair en France, a dénoncé lundi [1er juin ] un chantage au licenciement exercé par la compagnie irlandaise à bas coûts sur son personnel dans l’Hexagone pour obtenir des baisses de salaires, en utilisant le prétexte du Coronavirus…
Le secrétaire général de FO, Yves Veyrier, a dénoncé au micro de RTL le comportement prédateur, ni légal, ni acceptable de cette compagnie, qui n’a pas organisé ne serait-ce qu’une réunion du comité social et économique régulière. Cette entreprise ne respecte pas les procédures prévues par le Code du travail, a confirmé auprès de l’AFP Maître Fiodor Rilov, avocat du SNPNC-FO et du CSE de la compagnie.
Le Monde
Près de la moitié (47 %) des directeurs des ressources humaines (DRH) consultés par Willis Towers Watson, un cabinet de courtage et de conseil, envisagent ou ont déjà pris des mesures pour geler les salaires. Toutes les entreprises ne le feront pas, mais elles y pensent car elles sont inquiètes pour la survie de leur organisation, précise Laurent Termignon, qui a dirigé l’étude.
Sud-Ouest
Sans oublier le chômage de masse : Toutes les régions et toutes les tranches d’âge sont concernées. À commencer par les moins de 25 ans (+ 29,4 %). La progression est élevée aussi pour les autres catégories : + 24 % pour les 25-49 ans et + 16,1 % parmi les plus de 50 ans. Des personnes qui recherchent un emploi dans des secteurs très divers : commerce, hôtellerie et tourisme, construction, travaux publics, spectacle…
Communiqué de la Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, des tabacs et des services annexes Force Ouvrière
CORONAVIRUS / COVID19
Télétravail
La FGTA-FO appelle à l’ouverture rapide de négociations dans les branches et les entreprises
Pour réduire les risques de contamination au Covid-19, le gouvernement a demandé aux employeurs de poursuivre autant que possible le télétravail avec le déconfinement.
Alors que le télétravail requiert selon le droit un encadrement strict (avenant au contrat de travail, matériel, horaires, etc.), près de 5 millions de salariés se retrouvent aujourd’hui dans un flou juridique qui ne peut pas durer.
Ces salariés, souvent novices en matière de télétravail, se trouvent exposés aux risques psychosociaux : selon un sondage CSA pour Malakoff Humanis publié le 6 mai, quatre télétravailleurs sur dix ont du mal à articuler temps de vie professionnelle et personnelle (39%) ou à se déconnecter du travail (45%).
Sans matériel ou lieu adapté, avec des enfants à garder, des surcoûts (frais de bureau), ce télétravail dégradé, contraint et non préparé génère de nouvelles difficultés à traiter d’urgence.
La FGTA-FO se joint donc à l’appel de la Confédération pour la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur ce thème. Celui-ci se devra d’aborder le droit à la déconnexion.
Dans l’attente de la conclusion d’un tel accord, la FGTA-FO appelle à l’ouverture de négociations d’accords de branche et d’entreprises afin d’assurer rapidement un cadre protecteur à tous les salariés concernés.
L’ensemble des membres du Bureau fédéral et les équipes syndicales vont entamer dès cette semaine les démarches en ce sens.
Communication FGTA-FO
AGRICULTURE, ALIMENTATION ET TABACS ET ACTIVITÉS ANNEXES
FO exige une négociation sur le télétravail, amené à se prolonger
Pour réduire les risques de contamination au Covid-19, le gouvernement demande aux employeurs de poursuivre autant que possible le télétravail après la mise en place du déconfinement le 11 mai.
Le ministère du Travail prévoit d’éditer un guide pratique sur le sujet.
Pour FO, il est plus que jamais nécessaire de négocier un accord national interprofessionnel sur ce thème, afin d’assurer un cadre protecteur à tous les salariés concernés.
Près de 5 millions de salariés – soit un actif en emploi sur quatre – se sont vus imposer le télétravail mi-mars à l’annonce du confinement lié à l’épidémie de Covid-19. Et pour la très grande majorité d’entre eux, le 11 mai, date prévue pour le déconfinement, ne va pas rimer avec un retour au bureau. En effet, afin de réduire les risques de contamination, l’exécutif demande aux employeurs de poursuivre un mode d’organisation du travail à distance dans toute la mesure du possible.
La ministre du Travail a estimé le 4 mai sur Franceinfo qu’il était raisonnable d’anticiper un télétravail « massif » jusqu’à l’été.
En Île-de-France, une charte a même été signée le 6 mai entre la Région, l’État, les collectivités, les employeurs, les syndicats et les opérateurs de transports, pour lisser les heures de pointe dans les transports et maintenir un taux maximum de télétravail durant les trois semaines à venir.
L’objectif est notamment de ne pas engorger les transports en commun.
Reste que pour la plupart des salariés concernés, le travail à distance, souvent improvisé, ne se fait pas dans les conditions optimales. Les gens ne sont pas réellement en télétravail mais ils se sont retrouvés brutalement à travailler à domicile, sans que ça ait été organisé ou prévu dans le cadre d’une négociation a souligné Yves Veyrier, secrétaire général de FO, sur BFM Business le 7 mai.
Porosité des sphères privée et professionnelle
Beaucoup de ces salariés expérimentent d’ailleurs le télétravail pour la première fois, sans avoir forcément le matériel adapté ni un cadre de travail idéal, surtout lorsqu’ils doivent en parallèle, pour certains, s’occuper de leurs enfants. Selon la Dares, seulement 7% des salariés télétravaillaient en 2019.
Et dans une situation normale, le télétravail ne se fait jamais de façon permanente, sans retour au bureau de toute la semaine.
Dans le contexte sanitaire actuel, la généralisation du télétravail dans l’urgence crée de nouvelles difficultés, estime Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du numérique. Outre les risques psychosociaux engendrés par une mise en télétravail contrainte, le confinement de l’ensemble de la population entraîne une porosité des sphères privée et professionnelle.
Selon un sondage CSA pour Malakoff Humanis publié le 6 mai, quatre télétravailleurs sur dix ont du mal à articuler temps de vie professionnelle et personnelle (39%) ou à se déconnecter du travail (45%).
Les employeurs traînent des pieds
Actuellement, la législation sur le télétravail repose sur l’ordonnance Macron de septembre 2017. Il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur. Mais il peut aussi faire l’objet d’un simple accord individuel entre l’employeur et le salarié. La loi prévoit que dans des situations exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie, l’employeur peut imposer du télétravail.
Pour permettre à tous les salariés de bénéficier d’un cadre protecteur intégrant le droit à la déconnexion et faire sortir le télétravail de la zone grise du gré à gré où le salarié n’est pas en position de force, FO revendique depuis des années l’ouverture d’une négociation sur un accord national interprofessionnel (ANI). Ce texte doit notamment permettre d’imposer des garanties minimales pour les conditions de travail du salarié, notamment en termes de temps de travail et de charge de travail.
Compte tenu du contexte, FO souhaite que cette négociation puisse traiter à la fois de la situation immédiate durant l’état d’urgence sanitaire et du télétravail pratiqué de manière ordinaire. Malheureusement, j’ai le sentiment que les employeurs traînent des pieds et renvoient à l’autonomie ou au choix au niveau de chaque entreprise, ce qui ne nous satisfait pas, a déploré Yves Veyrier sur BFM Business.
PSA veut faire du télétravail la règle générale
La ministre du Travail Muriel Pénicaud s’est déclarée favorable à l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle sur ce thème, à condition qu’elle se fasse rapidement. Si le résultat de la négociation arrive en septembre-octobre, c’est intéressant pour le futur mais ce ne sera pas opérationnel pour la phase qui vient, a-t-elle estimé sur Franceinfo le 4 mai.
Le ministère prépare donc de son côté un guide des bonnes pratiques en la matière rappelant les dispositions prévues par les textes existants et notamment le droit à la déconnexion.
Les choses s’accélèrent, on doit absolument reprendre la main et mettre très vite des garde fous, estime Éric Peres, secrétaire général de FO Cadres. Les enjeux sont beaucoup trop importants pour en laisser la responsabilité à l’État et à l’administration qui vont le faire à la hache.
C’est une question qui intéresse en premier lieu les salariés et un ANI prend tout son sens. Il faut notamment être plus précis sur le droit à la déconnexion, l’organisation du travail, et prendre en compte les entreprises de moins de 50 salariés.
Preuve de l’urgence à négocier, le passage forcé au télétravail durant le confinement a fait sauter un verrou chez certains employeurs. Ainsi, le groupe automobile PSA a annoncé le 6 mai vouloir faire du travail à distance la nouvelle référence pour ses activités hors production (tertiaire, commercial et recherche-développement), avec une présence sur site qui serait réduite à une journée ou une journée et demie par semaine.
Emploi / Coronavirus - Covid19 / Télétravail / Confinement / Conditions de travail / IRP / Négos / Syndicat / Médecine & Inspection du travail / CSE / CSSCT
CORONAVIRUS / COVID19
Avec le confinement, le télétravail s’improvise à grande échelle
Depuis l’entrée en vigueur du confinement le 17 mars, tous les salariés dont l’activité le permet sont amenés à télétravailler. Près de 8 millions de personnes sont ainsi contraintes de travailler de chez elles, la plupart du temps hors de tout accord collectif.
D’autres, qui craignent pour leur santé, se battent pour obtenir eux aussi de travailler tout en restant confinés.
Pour FO, cette crise illustre la nécessité de négocier un accord national interprofessionnel sur le télétravail.
Avec le confinement, le télétravail s’improvise à grande échelle
Depuis l’entrée en vigueur du confinement le 17 mars, tous les salariés dont l’activité le permet sont amenés à télétravailler. Près de 8 millions de personnes sont ainsi contraintes de travailler de chez elles, la plupart du temps hors de tout accord collectif. D’autres, qui craignent pour leur santé, se battent pour obtenir eux aussi de travailler tout en restant confinés. Pour FO, cette crise illustre la nécessité de négocier un accord national interprofessionnel sur le télétravail.
« Tous ceux qui peuvent télétravailler doivent télétravailler, c’est impératif ! », a insisté le Premier ministre Édouard Philippe. « Tous les salariés qui peuvent faire du télétravail doivent faire du télétravail, d’office et sans formalité », a lancé de son côté la ministre du Travail.
Avec la crise du Coronavirus et le confinement entré en vigueur le 17 mars, le télétravail s’est généralisé comme une traînée de poudre en France, dans le public comme dans le privé, souvent sans préparation. L’exécutif estime ainsi qu’environ 8 millions de personnes peuvent travailler à distance.
Selon le Code du travail, le télétravail consiste, pour un salarié, à exécuter de façon volontaire, hors des locaux de l’employeur, un travail qui aurait pu être exécuté sur le poste de travail habituel, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En cette période de confinement, il permet de rester chez soi tout en poursuivant tant bien que mal l’activité économique.
En temps normal, le refus du télétravail par un salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Mais la loi prévoit que dans des situations exceptionnelles, notamment une menace d’épidémie, l’employeur peut imposer du télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces circonstances, le salarié ne peut pas refuser. En revanche, un employeur ne peut pas demander à un salarié en chômage partiel ou en arrêt de travail de télétravailler. « C’est totalement illégal et ça va être lourdement sanctionné », a prévenu la ministre du Travail.
Seulement 3 % de télétravailleurs réguliers
Avec ce lancement à une échelle inédite, beaucoup de salariés découvrent le télétravail dans la précipitation, hors de tout cadre juridique, avec les moyens du bord. Selon un rapport de la Dares paru en novembre 2019, le télétravail reste un mode d’organisation très minoritaire. Seuls 3 % des salariés (et parmi eux 11 % des cadres) le pratiquaient régulièrement au moins un jour par semaine en 2017.
Parmi eux, seulement un quart était couvert par un accord collectif d’entreprise, tandis qu’un sur cinq (21,7 %) avait passé un accord individuel avec sa hiérarchie. Pour plus de la moitié des télétravailleurs, sa mise en place est informelle et non encadrée juridiquement.
Les ordonnances Macron de septembre 2017 ayant facilité le recours au télétravail et assoupli le cadre juridique (voir ci-dessous), plus besoin de recourir à un avenant au contrat de travail : un simple échange de mails entre l’employeur et le salarié suffit. Le télétravail a toutefois encore du mal à faire sa place en France, en raison notamment du manque de confiance des managers envers leurs salariés. Pour l’employeur, il est moins facile de tout contrôler à distance.
Surpris par l’urgence, beaucoup d’employeurs n’étaient pas préparés à cette généralisation du télétravail. Les salariés ont souvent dû attendre plusieurs jours avant de pouvoir accéder aux réseaux internes.
Et certains ont aussi dû s’équiper personnellement en matériel informatique.
Résultat, certains employeurs ont tendance à submerger de tâches les salariés. Les témoignages abondent sur une surcharge de travail en période de confinement. De leur côté, certains télétravailleurs, qui redoutent d’être soupçonnés de laxisme, n’hésitent pas à déborder de leurs horaires de travail habituels.
Le tout dans un contexte pas forcément idéal lorsqu’il s’agit de concilier télétravail et garde d’enfant et que les réseaux sont saturés, et un droit à la déconnexion mal géré. Selon plusieurs médias, l’entourage de la ministre du Travail aurait d’ailleurs appelé les employeurs à la tolérance.
Arrêter les pressions sur les enseignants
Un message qui ne semble pas avoir été entendu par l’Éducation nationale, où la situation est tendue. FO y dénonce une généralisation du télétravail sans respect du cadre réglementaire.
À la suite de la fermeture des établissements scolaires le 16 mars, le ministre de l’Éducation Jean-Michel Blanquer a promis d’assurer la « continuité pédagogique » pour les 12 millions d’élèves grâce à l’enseignement à distance.
Les 850 000 enseignants disposent pour cela des ressources du Centre national d’enseignement à distance (CNED) avec des exercices en ligne et la possibilité de faire classe par visioconférence. Ils peuvent aussi continuer à utiliser les espaces numériques de travail (ENT) pour échanger avec leurs élèves.
Par ailleurs, le ministre a demandé aux enseignants d’appeler chaque famille une fois par semaine pour maintenir un lien et éviter le décrochage. Les enseignants peuvent aussi se déplacer pour remettre des documents aux familles qui n’ont pas accès à Internet, avec toutes les difficultés et risques qui sont induits.
La fédération FNEC FP-FO appelle les autorités académiques à arrêter les pressions et les injonctions sur les enseignants qui travaillent dans des circonstances difficiles, avec des outils inexistants ou qui fonctionnent mal à cause de réseaux saturés.
« Les personnels font ce qu’ils peuvent, en fonction de leur situation, explique Clément Poullet, secrétaire général de la fédération. Il n’est pas question de faire la classe normalement, le logiciel ne supporte pas la connexion et plante, beaucoup d’élèves ne sont pas connectés. Qu’on leur fiche la paix, même les parents disent ça suffit. Et des collègues craquent, il n’y a pas de respect du droit à la déconnexion ».
FO exige le respect des dispositions réglementaires d’avril 2018 sur le télétravail.
« Il est évident qu’aucune de ces dispositions (volontariat, matériel mis à disposition, formation, limitation à trois jours par semaine, consultation du médecin de prévention pour l’aménagement du poste de travail à domicile…) ne sont respectées dans la situation de crise sanitaire majeure dans laquelle nous nous trouvons », souligne la fédération.
Respect de la liberté pédagogique
Quant au plan de continuité d’activité invoqué par l’exécutif pour maintenir un niveau minimal d’activité en cas de survenance d’événements exceptionnels, « aucune base réglementaire n’indique clairement son cadre, poursuit la FNEC FP-FO. Les seules préconisations précisent qu’il doit être élaboré en amont du problème. Les personnels se retrouvent donc confrontés à une situation dans laquelle les décisions prises par le gouvernement n’ont pas été anticipées par l’Éducation nationale. »
Pour FO, aucun télétravail ne peut donc être imposé. D’autant que, selon Clément Poullet, « en l’absence de cadre, c’est tout et n’importe quoi localement ».
La fédération FO réaffirme donc que dans cette situation, il ne peut y avoir aucune exigence de la hiérarchie en termes de moyen ou de résultat.
Lors d’une visioconférence avec le ministre le 24 mars, la délégation FO a également demandé « un cadrage national clair », appelant à respecter la liberté pédagogique des enseignants.
La FNEC-FO rappelle enfin que les sorties, en contradiction avec les mesures de confinement, ne peuvent revêtir de caractère obligatoire. Elles ne doivent se faire que sur la base du volontariat et dans le respect des consignes sanitaires.
FO milite pour élargir le télétravail dans les banques
D’autres salariés, contraints de se rendre sur leur lieu de travail habituel alors qu’ils estiment être éligibles au télétravail, se battent aux côtés des syndicats pour faire appliquer les directives gouvernementales et protéger leur santé.
C’est notamment le cas pour certains métiers sensibles en lien avec les finances ou les données confidentielles. Avec la mise en place de réseaux sécurisés, ils pourraient être exécutés à distance mais les employeurs restent frileux.
Depuis le début du confinement, FO-Banques milite ainsi pour que toutes les mesures réduisant les interactions physiques entre salariés soient prises dans les meilleurs délais. Et cela passe par l’autorisation de télétravail dès que c’est possible. Or, le travail à distance reste peu développé dans ce secteur.
« Certaines fonctions sont éligibles mais les entreprises ne sont pas prêtes, explique Mireille Herriberry, responsable de FO-Banques. Il y a un manque de confiance des employeurs et pas assez de connexions sécurisées. »
Les revendications de FO ont fini cependant par être entendues dans certaines enseignes. « Il y a eu du gros travail de fait dans pas mal d’établissements, qui ont doublé leur capacité de lignes sécurisées et acheté du matériel, reconnaît Mireille Herriberry. Certains salariés ont même eu leur PC fixe installé chez eux. Comme quoi, c’est avant tout une question de volonté. » Mais certaines banques restent réticentes. FO, qui déplore une organisation au cas par cas, demande aux employeurs (AFB) des règles claires pour la branche, applicables sur tout le territoire.
Au centre d’appels Sonéo, les salariés ont exercé leur droit de retrait
Dans le centre d’appels Sonéo basé à Maxéville (Meurthe-et-Moselle), les salariés ont fait valoir leur droit de retrait le 17 mars. Pour eux, hors de question de retourner s’agglutiner côte à côte dans les open spaces. Ce site emploie près de 350 salariés et « il n’y a pas la distance de sécurité d’un mètre entre chacun », explique Lydie Voillemin, membre FO CSE et du CSSCT.
Avec le soutien d’une intersyndicale à laquelle participe FO, les salariés ont exigé de pouvoir télétravailler ou d’être placés en chômage partiel.
« On avait négocié en urgence un accord sur le télétravail lundi 16 mars, précise la militante FO. Ça faisait trois ans qu’on le demandait ». Dans l’entreprise, le télétravail peut désormais être mis en place, à condition que le donneur d’ordre soit d’accord. Or l’un d’eux a refusé.
À la suite du droit de retrait, une négociation a été lancée avec la direction. Elle a abouti le 19 mars à un accord basé, en fonction des donneurs d’ordre, sur le télétravail, le volontariat ou le chômage partiel. Mais le lendemain, la direction a fait brusquement machine arrière. « Certains sont un peu revenus travailler et la direction menace de ne pas payer les absents, dénonce Lydie Voillemin. Tout le dossier a été transmis à l’inspection du travail le 26 mars, on attend maintenant son retour. »
Réseau saturé à la CPAM du Maine-et-Loire
Dans le secteur public également, des syndicats doivent se battre pour obtenir la mise en place du télétravail. Dans le Maine-et-Loire, ça a tourné au bras de fer pour les agents de la CPAM et de la CAF.
« La CNAM n’a pas anticipé la crise, dénonce Pierre-Yves Landreau, délégué syndical à la CPAM 49 où FO est majoritaire. Il faut des lignes sécurisées pour travailler à distance, car il s’agit principalement de paiements. Mais la CNAM n’avait pas envisagé de demander des accès nomades supplémentaires pour généraliser le télétravail. »
Dès les annonces de confinement, le syndicat s’est battu pour faire fermer la caisse et renvoyer tous les agents chez eux, qu’ils puissent ou non travailler à distance, afin de protéger leur santé. « C’était très compliqué car quelques collègues étaient contaminés, poursuit-il. Mais deux services ont été maintenus en fonctionnement restreint durant une semaine. » Le syndicat a finalement été entendu et désormais seules quelques personnes se rendent encore au centre logistique pour ouvrir le courrier.
D’ordinaire, à la CPAM 49, le télétravail ne concerne que 10 % à 15 % des agents, selon le délégué FO. Désormais c’est presque tout le monde et le réseau est saturé. « Comme ça bugue, l’employeur veut élargir les horaires de travail, dénonce le délégué FO. Pendant la canicule on avait demandé à travailler plus tôt, ça n’était pas possible mais là, tout devient possible, et les IRP ne sont même pas consultées. »
Les agents de la CAF 49 en danger selon FO
À la CAF 49, le délégué FO Frédéric Neau bataillait toujours le 26 mars pour faire fermer les plates-formes téléphoniques de conseil et service aux usagers (CSU) et imposer le télétravail.
« Une directive de la CNAF indique qu’elles doivent rester ouvertes, dénonce-t-il. Le télétravail est possible pour le CSU de la CPAM, pourquoi pas chez nous ? Il y a eu deux cas de suspicion de Covid-19, à Angers et Cholet. En théorie, les agents qui ont côtoyé ces personnes auraient dû être confinés quatorze jours, mais la direction n’a pas pris de dispositions car elle ne veut pas fermer la plate-forme. »
Des agents, soutenus par FO, ont fait valoir leur droit de retrait.
« On a fait une enquête avec la CSSCT et on réaffirme qu’il y a un danger, poursuit Frédéric Neau. Le 25 mars, il y avait trois agents à Angers et quatre à Cholet au lieu d’une vingtaine, mais ils ne veulent toujours pas fermer. »
Pour FO, il est urgent de négocier un ANI sur le télétravail
« Ce confinement, c’est l’occasion de dire qu’il faut enfin négocier un cadre pour réguler le télétravail », explique Éric Peres, secrétaire général de FO-Cadres. FO revendique depuis des années la négociation d’un accord national interprofessionnel (ANI) sur ce thème. La confédération l’avait encore inscrit au dernier agenda social.
Actuellement, la législation sur le télétravail repose sur l’ordonnance Macron de septembre 2017. Il peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou à défaut d’une charte élaborée par l’employeur. Mais il peut aussi faire l’objet d’un simple accord individuel entre l’employeur et le salarié.
« Nous voulons un ANI pour faire sortir le télétravail de la zone grise du gré à gré, où le salarié n’est pas en position de force, explique Éric Peres. Il est parfois mis en place au mépris de certains droits. Il y a aussi beaucoup de situations de télétravail mis en place sans accord ni négociation. »
Pour FO, un accord sur le télétravail doit permettre d’imposer des garanties minimales pour les conditions de travail du salarié, notamment en termes de temps de travail et de charge de travail.
Conserver une présence au bureau
« Il y a souvent un manque de confiance de la part de l’employeur, mais cela ne doit pas aboutir à un contrôle excessif ni à un pistage intensif du salarié », ajoute Béatrice Clicq, secrétaire confédérale chargée du numérique.
Lors de la concertation de 2017, FO avait souligné un certain nombre de risques, confirmés en partie par l’enquête de la Dares de 2019 sur le télétravail. Il s’agit par exemple de la confusion des temps de vie et d’horaires de travail plus longs.
Selon la Dares, les télétravailleurs réguliers travaillent en moyenne 35 minutes de plus que leurs collègues et sont plus nombreux à dépasser 50 heures par semaine. Ils sont aussi davantage isolés et sont en rupture de contact avec les instances représentatives du personnel. Moins visibles, ils risquent aussi un ralentissement de l’évolution de leur carrière.
C’est pourquoi FO s’oppose au télétravail à temps complet et demande de conserver au moins un jour de présence physique au bureau.
Par ailleurs, FO revendique le remboursement obligatoire par l’employeur des frais engagés par le salarié (achat de matériel, logiciels, abonnements, frais de communication...), obligation supprimée par les ordonnances Macron. De même, la confédération souhaite le retour d’une indemnité spécifique pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles. « Le télétravail permet à l’employeur de faire beaucoup d’économies », souligne Béatrice Clicq.
FO souhaite également poser la question du contrôle par la médecine du travail car « tout le monde n’est pas armé pour télétravailler », estime Éric Peres.
Coronavirus et fermetures des établissements scolaires
Quelles solutions pour les salariés ?
Quelle démarche ?
Salarié et employeur doivent d’abord envisager une possibilité de télétravail. Si aucun aménagement n’est possible, le salarié pourra rester chez lui pour garder son ou ses enfants de moins de 16 ans.
Le salarié n’a pas à demander un arrêt de travail via son médecin comme un arrêt de travail classique pour maladie.
C’est son employeur qui se chargera de remplir le formulaire en ligne sur le télé-service mis en place par l’Assurance-maladie.
Qui peut en bénéficier ?
La démarche concerne uniquement les parents d’enfant de moins de 16 ans qui n’ont pas de solution de garde et qui ne peuvent pas faire de télétravail.
Attention : un seul des deux parents peut en bénéficier.
Il devra fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul au sein de son couple à faire cette demande.
Combien de temps peut durer l’arrêt de travail ?
L’arrêt de travail sera accordé pour toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant cet enfant à partir de la date de début de l’arrêt déclaré.
Cet arrêt est indemnisé dès le premier jour d’absence sans période de carence.
En revanche, faites-vous bien préciser le montant de votre indemnisation par votre employeur car il n’est pas garanti que votre salaire soit maintenu à 100%. Il y aura au moins une partie réglée par la Sécurité sociale, et pour le maintien, le montant total dépendra des Conventions collectives nationales et de vos éventuels accords collectifs d’entreprise.
Textes de référence
> Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus
> Décret n° 2020-227 du 9 mars 2020 adaptant les conditions du bénéfice des prestations en espèces d’assurance maladie et de prise en charge des actes de télé-médecine pour les personnes exposées au covid-19
FGTA-FO
AGRICULTURE, ALIMENTATION ET TABACS ET ACTIVITÉS ANNEXES
Dares / Droit à la déconnexion / Numérique / Santé / Emploi / Télétravail / Temps de travail
Télétravail
Le rapport de la DARES sur le télétravail confirme la nécessite d’une négociation interprofessionnelle !
Selon le récent rapport de la DARES, le télétravail reste un mode d’organisation très minoritaire. Seuls 3% des salariés (et parmi eux 11 % des cadres) le pratiquaient régulièrement en 2017. Avec la numérisation dans le milieu professionnel, cette pratique est appelée à s’étendre.
Si le rapport souligne que le télétravail répond à une organisation plus souple du travail et limite les temps de trajet, il va à l’encontre d’un certain nombre d’idées reçues sur ses avantages supposés. Il alerte sur plusieurs dérives ou mauvaises pratiques, notamment là où il n’existe pas d’accord collectif pour les encadrer. Or, seul un quart des télétravailleurs du secteur privé sont couverts par un accord collectif d’entreprise.
Lors de la concertation qui s’est tenue en 2017, FO avait souligné un certain nombre de risques, confirmés aujourd’hui en partie par le rapport de la DARES :
Un risque accru de confusion des temps de vie et des horaires de travail plus longs chez les télétravailleurs réguliers : ces derniers travaillent en moyenne 35 minutes de plus que leurs collègues et sont plus nombreux à dépasser 50 heures par semaine ;
Un isolement plus important tant pour les télétravailleurs que pour ceux qui restent présents dans l’entreprise ;
Un déficit d’information sur la vie et l’évolution de l’entreprise et une rupture de contact avec les instances représentatives du personnel ;
Un risque de dégradation plus fréquent de l’état de santé : les télétravailleurs les plus réguliers sont quatre fois plus nombreux à le déclarer et présentent plus du double de risques de dépression modérée à sévère ;
Un risque de ralentissement de l’évolution des carrières dû à l’invisibilisation des télétravailleurs.
Pour FO, les femmes ou les aidants familiaux sont potentiellement plus exposées à ces risques, car plus enclins à recourir au télétravail.
C’est pourquoi FO réitère sa position en faveur de l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle sur le télétravail et le droit à la déconnexion, qui permette d’encadrer sa mise en œuvre tant au niveau des négociations de branches que d’entreprises.
BÉATRICE CLICQ
Secrétaire confédérale au Secteur de l’Egalité et du Développement durable
Accident du travail / Accord collectif / Code du travail / Droit à la déconnexion / Télétravail / Temps de travail
VOS DROITS
Le télétravail après les Ordonnances « Macron »
Les Ordonnances « Macron » et la loi de ratification (loi n°2018-217 du 29 mars 2018) ont réécrit « quelque peu » les règles encadrant le télétravail (art. L 1222-9 et s. du code du travail).
Tour d’horizon du sujet.
Qu’est-ce que le télétravail ?
L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Comment est mis en place le télétravail ?
Le cadre juridique du télétravail est très souple : le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe.
En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Ainsi en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent décider seuls, dès lors qu’ils y consentent, de recourir au télétravail.
Le recours au télétravail de cette manière peut être régulier ou occasionnel. L’accord est formalisé par tout moyen ; l’employeur n’a donc plus nécessairement à recourir à un avenant au contrat de travail, un simple échange de mails pourrait suffire… Comment assurer un minimum de garanties alors que l’accord collectif et la charte ne sont plus ici obligatoires !
Que doit contenir l’accord collectif ou la charte de l’employeur instaurant le télétravail ?
L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit prévoir :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Rien n’interdit de prévoir d’autres clauses dans l’accord collectif notamment l’accord pourrait en parallèle aborder le thème du droit à la déconnexion.
Quels sont les droits des télétravailleurs ?
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :
d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Les nouvelles règles sur le télétravail ne font plus apparaître expressément l’obligation qui pesait jusqu’alors sur l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail, notamment les coûts de matériels et de leur installation, les coûts de logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.
Également, le salarié travaillant à domicile pouvait prétendre à une indemnité spécifique pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, le montant de cette indemnité pouvant varier en fonction du taux d’occupation (en termes de temps et d’espace).
En revanche, le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles lorsque l’employeur mettait un local à sa disposition et que l’occupation du domicile résultait d’un choix du salarié, et non d’une obligation imposée par l’employeur.
Existe-t-il un droit au télétravail ? Le salarié peut-il refuser un télétravail ?
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail doit motiver sa réponse.
S’agissant du salarié, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur est-il couvert au titre de la législation sur les accidents du travail ?
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Conclusion :
Force Ouvrière déplore que le gouvernement se soit emparé de ce sujet dans le cadre des Ordonnances « Macron » alors que les partenaires sociaux avaient fait part de leur intention de se saisir de cette question dans la cadre d’une négociation nationale interprofessionnelle.
Dans la précipitation, le gouvernement a pris d’une part, des mesures constituant un assouplissement des règles du télétravail et d’autre part, n’a pas répondu aux enjeux identifiés par les interlocuteurs sociaux.
FO ne peut que regretter que le projet de loi d’orientation des mobilités (LOM) n’aille pas jusqu’au bout en rendant systématique la prise en charge du coût du transport par l’entreprise pour les salariés n’ayant d’autre choix que d’utiliser leur véhicule pour se rendre au travail, faute de transport en commun adéquat ou d’autres alternatives évoquées dans le projet de loi (covoiturage notamment) et exclue les salariés des entreprises de moins de 50 salariés.
Dès le 22 novembre, FO avait mis l’accent sur le fait que le dispositif « prime transport » existant, renvoyant à la seule négociation d’entreprise ou à la décision unilatérale de l’employeur, n’était pas suffisamment efficace et avait appelé à ce que la solution passe par une démarche interprofessionnelle et par la négociation de branche permettant ainsi de couvrir toutes les entreprises en évitant le prétexte de la distorsion de concurrence.
FO avait aussi appelé à ce que le plafond de 200 € soit relevé et maintient cette nécessité à un moment où le coût de l’essence et du diesel repart à la hausse.
Concernant l’alternative du télétravail, FO renouvelle, à l’intention des organisations patronales, sa position en faveur de l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle qui permette de cadrer sa mise en œuvre tant au niveau des négociations de branches que d’entreprises.
FO rappelle qu’une concertation entre les organisations syndicales et le patronat avait permis de déboucher sur des conclusions communes sur le télétravail et le travail à distance (rapport du 23 mai 2017).
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Blog publication, 04 juin 2020, 
18H01
