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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

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27 mars 2017 1 27 /03 /mars /2017 17:25
Quid du statut de cadre dirigeant d'un directeur de magasin ?
Quid du statut de cadre dirigeant d'un directeur de magasin ?
Quid du statut de cadre dirigeant d'un directeur de magasin ?

Un directeur de magasin (d’Auchan France) qui participe à la direction de l’entreprise est cadre dirigeant. 

 


C’est la première fois, à notre connaissance, que la Cour de cassation statuait sur la qualité de cadre dirigeant de directeur de magasin d’un grand groupe agroalimentaire mondial (Auchan en l’occurrence).

(C. cass. 8 mars 2017)

 


 
Le statut de cadre dirigeant est réservé aux salariés les plus élevés dans la hiérarchie qui respectent les 4 conditions visées à l’article L. 3111-2 du Code du travail. 

 


S’ils ne respectent pas ces 4 conditions, les « faux » cadres dirigeants peuvent contester leur statut de cadre dirigeant car la durée du travail qui leur sera applicable sera alors de 35 heures.

 

Les « faux » cadres dirigeants peuvent obtenir le paiement des heures supplémentaires sous réserve, bien évidemment, de pouvoir les justifier.

 

La preuve peut se faire par la remise d’un agenda avec un détail quotidien et hebdomadaire des heures travaillées, des emails, des attestations, tout écrit probant, etc.

 

L’enjeu financier est souvent très important (tant pour le salarié, que pour l’entreprise) puisque les « faux » cadres dirigeants travaillent souvent beaucoup et ont des salaires élevés, ce qui renchérit le coût des heures supplémentaires en cas de condamnation.

 

1) Les 4 conditions pour être cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail

 

Pour rappel, l’article L. 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps (1),

qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome (2)

et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (3).


La Cour de cassation précise quant à elle, par une jurisprudence désormais constante, que la qualité de cadre dirigeant suppose la participation du salarié à la direction de l’entreprise (4).

 

Le Code du travail exclut les cadres dirigeants de la durée du travail et des repos.

On comprend l’intérêt de ce statut de cadre dirigeant pour les employeurs qui peuvent faire travailler les salariés sans aucune limite.

 

En revanche, dans le cadre de la loi Travail / El Khomri n°2016-1088 du 8 août 2016 (article 55), ils bénéficient du droit à la déconnexion (article L. 2242-8 7°).

 

2) Un directeur de magasin d’Auchan France qui participe à la direction de l’entreprise est cadre dirigeant (c. cass. 8 mars 2017, n°15-24117)

 

Engagé le 16 mai 1988, Monsieur X exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur de magasin.
Il a été licencié pour faute grave le 16 novembre 2011 pour des violations graves et répétées de ses obligations légales et contractuelles caractérisées par des méthodes de management inacceptables dans un contexte d’abus d’autorité.

 

Contestant le bien-fondé de son licenciement et sa qualité de cadre dirigeant, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

 

La cour d’appel de Toulouse a considéré que le salarié était cadre dirigeant au sein de l’article L. 3111-2 du Code du travail et le salarié s’est pourvu en cassation.

La Cour de cassation se range dans le même sens que la cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié.

 

2.1) Le moyen du directeur de magasin d’Auchan France devant la Cour de cassation

 

Le salarié plaidait :

 

 -  Que sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;


 - Que ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise ;


qu’en se déterminant aux termes de motifs inopérants, pris des pouvoirs, de l’autonomie ou de la rémunération consentis à M. X..., salarié de la société Auchan France, dans le seul cadre du "magasin" qu’il dirigeait, sans caractériser la participation de M. X... à la direction de l’entreprise, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 3111-2 du code du travail.

 


2.2) Le directeur de magasin d’Auchan France appartient à la direction de l’entreprise

 

La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié.

 

Pour considérer que le salarié d’Auchan France relève de la catégorie des cadres dirigeants, la cour de cassation relève dans son arrêt du 8 mars 2016 (n°15-24117) que :

 

Le salarié, directeur du magasin, présidait le comité de direction du magasin, le comité d’établissement et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,


 - Qu’il bénéficiait d’une très large délégation de pouvoir dans tous les secteurs, notamment la gestion de la conclusion, l’exécution et la rupture des contrats de travail,


 - Qu’il participait à la définition de la politique de l’entreprise et siégeait au conseil de surveillance de Val Auchan, qu’il pouvait engager seul des dépenses dans la limite de 100 000 euros et engager des dépenses dans la limite de 200 000 euros en accord avec le contrôleur de gestion, qu’il bénéficiait d’une totale indépendance dans l’organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération forfaitaire sans référence à un nombre de jours ou d’heures travaillées, qu’il bénéficiait du statut cadre de niveau 9, niveau le plus élevé de la classification de la convention collective applicable et percevait la rémunération la plus élevée du magasin.

 


Le directeur de magasin était, en l’occurrence, un « vrai » cadre dirigeant car il participait effectivement à la direction de l’entreprise : participation aux comité d’établissement et au CHSCT, il possédait une délégation de pouvoirs large et siégeait au Conseil de surveillance.

 

Il faut relever que la Cour de cassation a apprécié le critère de rémunération du salarié au niveau du magasin et non du groupe Auchan.

 

Bien évidemment, cela ne signifie pas que tous les directeurs de magasins sont des cadres dirigeants ; les juges doivent apprécier in concreto si le salarié remplit (ou non) les 4 conditions strictes définies par l’article L. 3111-2 Code du travail.

 


FO CPF secteur juridique

 

 

En savoir plus sur http://www.village-justice.com/articles/Directeur-magasin-Auchan-France-qui-participe-direction-entreprise-est-cadre,24586.html#o7lgglf2R7d3awzo.99

Quid du statut de cadre dirigeant d'un directeur de magasin ?
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26 mars 2017 7 26 /03 /mars /2017 11:18
Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

 


Dans un certain nombre de cas, le salarié doit, après une période de suspension du contrat de travail, pour maladie ou accident, passer une visite de reprise.

 

Cette visite doit se faire en principe le jour de la reprise du travail, et au plus tard, dans les 8 jours qui suivent (art. R 4624-31 du code du travail).

 

L’article R 4624-31 du code du travail précise que :

 

Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

 


  • après un congé de maternité ;


  • après une absence pour cause de maladie professionnelle ;

  • après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

 


Dans une décision du 16 novembre 2005, la Cour de cassation avait jugé que le salarié, qui reprend son travail avant d’avoir fait l’objet de la visite médicale de reprise, est soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur (Cass. soc., 15-11-05, n°03-45000).

 

Le salarié, dont le contrat de travail est considéré comme suspendu jusqu’à la visite de reprise, ne bénéficie pas, durant cette période « grise » de 8 jours, d’une immunité.

 

Le salarié peut donc faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans les conditions du droit commun, en raison d’une faute commise pendant cette période.

Dans cette affaire, le salarié avait commis une faute le jour de la reprise effective du travail alors que la visite de reprise n’avait eu lieu que le lendemain.

 

Dans une décision du 6 mars 2017, la Cour de cassation considère que la situation est toute autre lorsque l’employeur laisse passer le délai de 8 jours et tarde à faire passer la visite de reprise ou ne l’organise pas.

 

Dans une telle situation, les Hauts magistrats considèrent que le salarié, dont le contrat de travail est toujours suspendu, ne peut être licencié que pour un manquement à l’obligation de loyauté, seule cette obligation demeurant durant une période de suspension du contrat de travail (Cass. soc., 6-3-17, n°15-27577).

 

Ainsi, comme on peut le voir, le pouvoir disciplinaire de l’employeur est considérablement restreint lorsque celui-ci est responsable de la non organisation de la visite de reprise.

 

La faute de l’employeur l’empêche d’utiliser comme bon lui semble son pouvoir disciplinaire.

 

FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

 

Sourcing:   FO Hebdo / SECTEUR JURIDIQUE

 

Documents joints

Veille Juridique du 20 au 24 mars 2017
24 MARS PDF865.5 KO

Documents joints Veille Juridique du 20 au 24 mars 2017 24 MARS PDF865.5 KO

Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?

Le congé de fractionnement, CQFS

Le congé de fractionnement, CQFS

Le congé de fractionnement, CQFS

Absence de visite de reprise : quelle possibilité pour l’employeur de licencier un salarié ?
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23 mars 2017 4 23 /03 /mars /2017 18:35
Survenance d'un arrêt maladie et période de CP
Survenance d'un arrêt maladie et période de CP

Survenance d'un arrêt maladie et période de CP

 

 

En cas d’arrêt de travail pour maladie survenu pendant son congé annuel payé, le travailleur a le droit de récupérer ultérieurement la période de congé d’une durée équivalente à celle de sa maladie. 

 


C’est ce que précise la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dans un arrêt du 21 juin 2012 (affaire C-78/11).


La Cour relève que la finalité du droit au congé annuel payé est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. 


Ainsi, cette finalité diffère de celle du droit au congé de maladie, celui-ci permettant au travailleur de se rétablir d’une maladie engendrant une incapacité de travail.

 


La Cour de justice précise que le travailleur peut prendre son congé payé annuel à une époque ultérieure lorsqu’il coïncide avec une période de congé maladie, peu importe que le congé maladie soit accordé avant ou pendant les congés payés.

 


La nouvelle période de prise des congés payés peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence applicable dans l’entreprise.

 


Cette décision marque un changement par rapport à la jurisprudence antérieure, notamment française.

 

 

En effet, celle-ci reconnaissait jusqu’à présent le bénéfice d’un report des congés payés lorsque l’arrêt maladie débutait avant les congés payés, mais pas lorsqu’il débutait pendant les congés.

 

 

 La décision de la Cour de justice s’impose aux juridictions nationales qui seraient saisies d’un problème identique

Survenance d'un arrêt maladie et période de CP
Survenance d'un arrêt maladie et période de CP
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22 mars 2017 3 22 /03 /mars /2017 17:55
Le responsable RH qui cautionne le management abusif d’un cadre est fautif
Le responsable RH qui cautionne le management abusif d’un cadre est fautif

Le responsable RH qui cautionne le management abusif d’un cadre est fautif

                   


Un responsable des ressources humaines, garant du climat social dans l'entreprise, doit réagir face aux méthodes de management inacceptables d'un cadre.

 

A défaut, il commet une faute pouvant justifier son licenciement.

 

 

 

Un salarié, responsable des ressources humaines d’un magasin de grande distribution, est licencié pour faute.

 

L’employeur lui reproche son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables. Le salarié conteste son licenciement en faisant valoir, d’une part, que les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables et, d’autre part, que son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui n’aurait pas mis en œuvre les moyens organisationnels qui lui auraient permis de dénoncer ces faits.

 

 

Ces arguments sont rejetés par la Cour de cassation qui, au terme d’une analyse détaillée des faits reprochés au salarié, juge qu’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

 

Ainsi, il est relevé que le salarié :

 

  1. - avait une parfaite connaissance du comportement reproché au directeur du magasin, avec qui il travaillait en étroite collaboration ;

  2. - n’a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu’en sa qualité de responsable RH, « expert en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes », il relevait de ses fonctions de veiller au climat social.

 

 

Pour les juges, en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, le salarié a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

 

 

A noter :

 

La protection de la santé des salariés est un argument auquel les juges sont sensibles.

 

La Cour de cassation a récemment jugé qu’un salarié ayant réitéré insultes et agressions verbales à l’égard de ses collègues pouvait être licencié pour faute grave, l’employeur ne pouvant prendre le risque que ces derniers soient à nouveau exposés à un tel comportement pendant la durée du préavis (Cass. soc. 19-1-2017 n° 15-24.603 F-D).

 

Cass. soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 F-D 

 

Il s'agit d'une affaire concernant Auchan Toulouse

 

Sourcing:    Ed. FL / Laurence MECHIN

 

Secteur juridique FO CPF

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19 mars 2017 7 19 /03 /mars /2017 14:33
Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée
Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

Suivi médical déficient : la prise d’acte peut être justifiée

 

 


Le non-respect par l’employeur du suivi médical peut constituer un manquement grave, susceptible de justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

 

La Cour de cassation l’a rappelé le 8 février dernier dans une affaire concernant un salarié protégé, en l’espèce une déléguée du personnel (Cass. soc., 8-2-2017, n°15-14874).

 

Elle a estimé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée était justifiée au vu de l’absence d’organisation par l’employeur tant de la visite médicale d’embauche et de visites médicales périodiques pendant les dix-huit premiers mois de l’emploi de la salariée, que de visites de reprise après l’arrêt de travail pour accident du travail du 1er au 9 mars 2010 et après la suspension du contrat de travail du 4 juin au 6 décembre 2010 (les faits sont antérieurs à la loi Travail qui a modifié la législation).

 

 

Pour les magistrats de la Haute Cour ces graves manquements de l’employeur étaient bien de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, comme l’avait jugé la cour d’appel en janvier 2015.

 

 

Un licenciement considéré comme nul

 

 

5
C’est désormais le nombre d’années maximum pour la périodicité du suivi médical, 4 pour les salariés sur un poste à risque.

 


La prise d’acte de rupture du contrat entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf pour les salariés protégés, comme en l’espèce. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme nul.

 

Contrairement au licenciement sans cause réelle et sérieuse, il entraîne de plein droit la réintégration du salarié, du moins si celui-ci le désire ou si elle est matériellement possible. Si le salarié ne réintègre pas l’entreprise, il peut obtenir des indemnités de rupture et des dommages-intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

 

En l’espèce, la Cour de cassation rappelle que le délégué du personnel dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois. 

 

 

Embauche : La fin de la visite médicale 


La loi Travail a remplacé, au 1er janvier 2017, la traditionnelle visite médicale d’embauche par une simple visite d’information et de prévention (article L.4624-1 alinéa 1 modifié), qui doit avoir lieu avant la fin de la période d’essai et au maximum trois mois après l’arrivée du salarié dans l’entreprise.

 

Service juridique, FO CPF - Sourcing: FO Hebdo /  MICHEL POURCELOT

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19 mars 2017 7 19 /03 /mars /2017 10:59
Reclassement en cas de licenciement économique : une Confédération, des UD et des UL forment-elles un groupe ?
Reclassement en cas de licenciement économique : une Confédération, des UD et des UL forment-elles un groupe ?

Reclassement en cas de licenciement économique : une Confédération, des UD et des UL forment-elles un groupe ?

 

 


Voici une question qui intéresse bon nombre de nos structures.

 

 

La Cour de cassation vient d’y répondre de la manière la plus claire qui soit : l’adhésion d’une union syndicale locale à une union départementale et à des organes confédéraux n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe au sens des dispositions de l’article L 1233-4 du code du travail.

 

Ainsi pour que ces instances constituent un périmètre de reclassement, les juges doivent préciser en quoi les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation de l’union locale […] lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel avec d’autres unions affiliées au même syndicat (Cass. soc., 7-3-17, n°15-23038).

 

 

Dans une situation assez proche, la Cour de cassation avait déjà jugé que l’adhésion d’une mutuelle de santé à une fédération nationale n’entraînait pas en soi la constitution d’un groupe, au sens des dispositions de l’article L 1233-4, dans lequel devait être recherché le reclassement d’un salarié licencié pour motif économique (Cass. soc., 11-2-15, n°13-23573).

 

Le groupe en cause revêt un caractère fonctionnel : il est composé de toutes les unions entre lesquelles existent des possibilités de permutation d’emploi, tenant à leur activité, leur organisation ou leur localisation, quels que soient les liens de droit qui les unissent.

 

Si l’indépendance juridique des structures n’est pas de nature à faire obstacle à la reconnaissance d’un groupe de reclassement, le seul fait que l’ensemble des unions locales (UL) et départementales (UD) aient manifestement des activités en grande partie similaires en ce qui concerne l’action syndicale et l’assistance apportée aux salariés auxquelles participait le salarié, dans le cadre de ses fonctions ne caractérise pas l’existence d’un groupe au sein duquel le reclassement doit s’effectuer.

 

 

Le simple fait que l’union locale fasse partie d’un ensemble d’unions de syndicat ne suffit pas à établir que la recherche de reclassement doit s’étendre à toutes les autres unions affiliées.

Il faut en outre que des permutations de personnel soient réalisables entre chacune des unions.

 

Si la preuve de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, s’agissant d’une obligation de moyens renforcée, et qu’elle s’étend au groupe quand l’entreprise fait partie d’un groupe, il appartient au juge, en cas de contestation sur la consistance ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties (Cass. soc., 16-11-16, n°15-19927).

 

A noter que démontre la permutabilité du personnel, la constatation que le contrat de travail du salarié prévoyait la possibilité de son affectation dans des filiales, des sociétés mères ou partenaires de l’employeur et, d’autre part, des déclarations de l’employeur que plusieurs salariés avaient été affectés dans lesdites sociétés (Cass. soc., 5-10-99, n°97-41838).

 

Secteur juridique FO CPF, sourcing: FO Hebdo

 

Documents joints

Veille Juridique du 13 au 17 mars 2017
17 MARS PDF838.8 KO

Reclassement en cas de licenciement économique : une Confédération, des UD et des UL forment-elles un groupe ?

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17 mars 2017 5 17 /03 /mars /2017 08:18
« Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos »
« Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos »

« Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos »

 


Sophie Gherardi, directrice du Centre d’étude du fait religieux contemporain, estime que les décisions rendues mardi par la Cour de justice de l’UE sont « très nuancées ».

 


La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a estimé, mardi 14 mars, que le règlement interne d’une entreprise pouvait, sous certaines conditions, prévoir l’interdiction du port visible de signes religieux ou politiques, comme le foulard islamique.

Elle se prononçait sur deux dossiers, en Belgique et en France, de femmes musulmanes estimant avoir été discriminées au travail, en l’occurrence licenciées, car elles portaient le voile.



Pour Sophie Gherardi, directrice du Centre d’étude du fait religieux contemporain – un think tank –, dans beaucoup d’entreprises privées, il y a des femmes voilées « sans que cela pose aucun problème ».

 


Quelles conséquences vont avoir cette décision de justice sur les entreprises françaises et les salariées qui portent le voile islamique ?

 

 

La CJUE n’est pas la Cour européenne des droits de l’homme. Sa décision donne des indications aux juridictions nationales à qui il revient de dire si ces licenciements sont justifiés.

Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos.

 


Dans le cas de ces deux affaires, le rôle de la CJUE était de dire comment elle interprète la directive européenne de novembre 2000 sur l’égalité face au travail et la lutte contre les discriminations. Cette directive interdit notamment la discrimination, directe ou indirecte, fondée sur la religion.

 


Les décisions de la CJUE sont très nuancées. Pour la Belgique, elle dit qu’il n’y a pas de discrimination directe, éventuellement une discrimination indirecte. En France, elle dit que le souhait du client de ne pas avoir affaire à une femme voilée ne peut pas être considéré comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

 


Jusqu’à présent, les entreprises suivent quelle règle en France ?

 

Avant août 2016 et l’entrée en vigueur de la loi travail, les entreprises ne pouvaient se référer qu’aux textes législatifs généraux, très protecteurs des libertés individuelles et des droits des personnes, et à la jurisprudence. Le règlement intérieur d’une entreprise privé ne pouvait pas inclure une obligation de neutralité religieuse des salariés.

Ce document pouvait uniquement porter sur des questions de sécurité, de santé, de discipline.

 


Les entreprises qui souhaitaient restreindre les manifestations des convictions religieuses de leurs salariés devaient donc ruser pour trouver des formulations évitant le risque d’être poursuivies pour discrimination.

 


Avec la nouvelle loi, le règlement intérieur peut instaurer une obligation de neutralité et des limites à l’expression des convictions des salariés, « si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

 

Ce qui n’est pas si facile à établir. J’ajoute que le règlement intérieur doit être soumis aux instances représentatives du personnel et à l’inspection du travail.

 


En France, nous avons une législation qui protège les droits des minorités et les libertés fondamentales de chacun. La laïcité de l’Etat est une exception à la règle : parce qu’il est religieusement neutre, ses agents doivent l’être eux aussi.

 

Mais il faut savoir que cette neutralité n’a été inscrite noir sur blanc dans le code de la fonction publique qu’en 2015.

 

Elle reposait auparavant sur une longue tradition de jurisprudence administrative.

 


Dans beaucoup d’entreprises privées, il y a des femmes voilées sans que cela pose aucun problème. Dans d’autres, la neutralité s’impose de facto aux salariés, parce que montrer sa croyance est mal vu. Seul un petit nombre d’entreprises a une attitude ouvertement hostile à l’expression religieuse au travail.

 

Le cas de Paprec est emblématique : ce groupe de recyclage a rédigé [en 2014] une charte de la laïcité qui a été négociée avec les syndicats, puis ratifiée par référendum (100 % des salariés l’ont approuvée). Cette entreprise est devenue le symbole d’un certain militantisme laïque.

 


La France se distingue-t-elle de ses voisins européens en matière de neutralité religieuse des entreprises ?

 

 

Dans la plupart des pays, la neutralité religieuse des entreprises n’est pas un sujet. Il n’y a quasiment pas de jurisprudence en Allemagne, de même en Italie.

Au Royaume-Uni, il y a un assez grand nombre de conflits du travail portant sur la discrimination religieuse, mais il s’agit souvent de salariés chrétiens qui s’estiment moins bien traités que les musulmans.

 


En Allemagne, les religions sont très protégées. En revanche, lorsqu’une entreprise rencontre un problème avec un client parce que l’une de ses salariées est voilée, s’il s’agit de son principal client et que le perdre met l’entreprise en difficulté, la justice donnera raison à l’employeur car elle prendra en compte l’argument commercial.

 


En France, les gens sont souvent mal à l’aise face à l’expression de la croyance religieuse, notamment au travail.

En 2014, une étude de Sociovision montrait ainsi que 82 % des salariés souhaitaient que l’entreprise reste un lieu neutre.

 

Les Français n’ont rien contre la religion – l’abbé Pierre a longtemps été la personnalité qu’ils préféraient –, mais ils trouvent qu’il y a des lieux et des moments pour ça. En cette matière, chez nous, la loi est plus libérale que les mœurs.

 

 

Sourcing:  LE MONDE /  Feriel Alouti

 

En savoir plus sur http:

//www.lemonde.fr/societe/article/2017/03/14/le-debat-sur-le-port-du-voile-dans-les-entreprises-n-est-pas clos_5094440_3224.html#OI3uP6cReR21IoQv.99

« Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos »
« Le débat sur le port du voile dans les entreprises n’est pas clos »
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15 mars 2017 3 15 /03 /mars /2017 18:47
Retrouvez la veille juridique FGTA-FO pour la 1ère quinzaine de mars 2017.
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Textes


> Permis de conduire : éligible au compte personnel de formation
> Apprentis : une nouvelle aide pour les moins de 21 ans
> Indemnités kilométriques : le barème 2016 est reconduit pour 2017

 

 

Zoom


> Représentant du personnel : la réunion en visioconférence

 

 

Jurisprudence


> Un accord d’entreprise peut prévoir un contingent d’heures supplémentaires plus élevé que l’accord de branche
> La modification de l’organisation des astreintes mises en place par accord collectif ne peut être décidée unilatéralement
> Un accord d’entreprise peut prévoir un contingent d’heures supplémentaires plus élevé que l’accord de branche
> Qui dit liste commune ne dit plus forcément délégué syndical supplémentaire commun
> Pour exercer ses prérogatives, tout syndicat, représentatif ou non, doit remplir le critère de transparence financière
> Visite de reprise initiée par le salarié : l’employeur doit en être informé au préalable
> Le licenciement d’un membre d’une commission paritaire professionnelle doit être autorisé
> Pas de modification du périmètre d’implantation des CHSCT sans accord entre le CE et l’employeur

 

 

http://www.fgtafo.fr/…/Veille-juridique-FGTA-FO-1%C3%A8re-q…

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11 mars 2017 6 11 /03 /mars /2017 10:53
Absences répétées et licenciement
Absences répétées et licenciement

Absences répétées et licenciement

 


Si la maladie ne peut, en soi, être un motif de licenciement, la jurisprudence admet que les absences répétées, ou prolongées pour maladie, puissent justifier un licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié (ces deux conditions étant cumulatives).

 

La lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond.

 

En d’autres termes, si l’employeur invoque la nécessité du remplacement du salarié sans préciser qu’il est définitif, le licenciement n’est pas pour autant abusif, les juges devant rechercher que le remplacement est bien définitif.

 

Lorsque la lettre de licenciement vise une perturbation dans le fonctionnement du service juridique dans lequel travaille le salarié, et non de l’entreprise, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

La perturbation doit concerner l’entreprise et non un seul service de l’entreprise (Cass. soc., 1-2-17, n°15-17101).

 

La perturbation de l’entreprise et la nécessité du remplacement définitif du salarié s’apprécient en fonction, notamment, du poste occupé par le salarié malade et de ses qualifications professionnelles, de la fréquence ou de l’importance des absences, de la taille et de la nature de l’activité de l’entreprise, de sa situation géographique.

 

Il est évident que la nécessité du remplacement définitif du salarié se fera ressentir plus rapidement dans une petite structure, ou lorsque les délais de livraison sont très courts et impératifs.

 

La perturbation du fonctionnement de l’entreprise n’est pas établie lorsque le salarié a peu de qualifications et peut être remplacé provisoirement très facilement.

A l’opposé, lorsque ses fonctions sont très spécialisées, la désorganisation de l’entreprise a plus de risque d’être établie.

 

Le remplacement définitif du salarié suppose une embauche en CDI.

 

Cette embauche doit être effective au moment du licenciement ou intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement.

 

Ce délai raisonnable est apprécié souverainement par les juges du fond, en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

 

La nécessité du remplacement définitif n’est pas établie lorsque l’employeur :

  • compense l’absence du salarié malade en réorganisant ses équipes de travail, notamment, en faisant effectuer le travail supplémentaire par d’autres salariés.

 

Même solution lorsque le remplacement se fait par un salarié provisoirement détaché du groupe auquel appartient l’employeur ;

 

  • fait effectuer la prestation de travail par un stagiaire, un salarié embauché en CDD ou en contrat d’intérim ou recourt à un prestataire de services.

 

La seule embauche d’un salarié en CDI ne constitue pas forcément un remplacement définitif. Pour que le remplacement soit définitif, le recrutement doit se faire sur la base d’un volume horaire au moins égal à celui effectué par le salarié licencié.

 

A l’opposé, l’obligation de remplacement définitif est remplie lorsque l’employeur procède à une mutation interne pour occuper le poste du salarié licencié et embauche un autre salarié en CDI pour occuper le poste nouvellement libre.

 

A contrario, si le remplacement du salarié malade se fait par une promotion interne, mais n’est pas suivi d’une nouvelle embauche pour une durée indéterminée, le remplacement définitif n’est pas caractérisé.

 

Lorsque l’absence prolongée ou répétée est la conséquence d’un harcèlement moral commis par un salarié ou l’employeur, celui-ci ne peut se prévaloir de la perturbation que cause cette absence au fonctionnement de l’entreprise pour licencier le salarié. Un tel licenciement est nul car fondé sur l’état de santé du salarié.

 

Également, lorsque la dégradation de l’état de santé est la conséquence d’un épuisement professionnel et d’un stress lié à une surcharge de travail, l’employeur, défaillant dans son devoir de prévention, ne peut licencier un salarié en raison de son absence.

 

A noter que l’employeur ne peut organiser des entretiens retour d’absence, quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels sont évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence.

 

En organisant de tels entretiens, l’employeur, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, commet une discrimination indirecte à l’égard des salariés, absents pour maladie, fondée sur leur état de santé.

 

L’employeur qui licencie un salarié en raison des absences pour maladie qui causent un trouble objectif dans le fonctionnement de l’entreprise, doit respecter la procédure de licenciement et verser les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.

 

 FO CPF SECTEUR JURIDIQUE

 


FO Force Ouvrière, La force syndicale

Absences répétées et licenciement

Telecharger la veille juridique du 06 au 10 mars 2017

Absences répétées et licenciement
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5 mars 2017 7 05 /03 /mars /2017 19:14
Comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse...

Résiliation judiciaire 

 

Lorsque des primes de 13e et 14e mois et de fin d’année sont versées en vertu d’engagements unilatéraux de l’employeur, elles demeurent obligatoires pour celui-ci en l’absence de dénonciations régulières, a rappelé la Cour de cassation le 25 janvier (Cass., civ., soc., 25 janvier 2017, 15-28.634 15-28.635).

 

Leur suppression constitue un manquement permettant une demande de résiliation judiciaire.

La Haute cour a donc avalisé l’arrêt de la cour d’appel et rejeté le pourvoi de l’entreprise.

D’autant que cette dernière avait également modifié la durée du temps de travail.

 

Dans le cadre d’un regroupement d’entités juridiques, elle avait porté unilatéralement à 38 heures la durée hebdomadaire contractuellement fixée à 37 heures et à 39 heures la durée contractuellement fixée à 38 heures, en indiquant qu’elle souhaitait harmoniser la durée du travail pour tous les salariés regroupés.

 

La Cour de cassation a alors estimé que la cour d’appel avait assez fait ressortir que ces manquements, qui étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, justifiaient la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.

 

Contrats de travail transférés

 

Ces manquements avaient été constatés par les salariés après le transfert de leurs contrats de travail dans une autre entreprise qui avait absorbé la leur. Plusieurs d’entre eux avaient alors saisi la juridiction prud’homale d’une demande pour voir jugé que la prise d’acte de la rupture de leurs contrats de travail produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

En appel, la cour avait souligné que la durée du travail, telle qu’elle est stipulée au contrat de travail, constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, peu important que le montant global de la rémunération soit maintenu.

 

De plus, en l’espèce, la modification ne reposait pas sur un motif économique tel qu’il est prévu par l’article 1222-6 du Code du travail, et n’avait pas été effectuée en application d’un accord de réduction du temps de travail tel que le prévoient les dispositions de l’article L. 1222-7 du même code. 

 

 

Décryptage :

 

Comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse...


Un salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au conseil de prud’hommes de résilier son contrat de travail.

En cas de résiliation, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié était représentant du personnel).

Résiliation judiciaire : pas touche aux primes et à la durée du travail
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