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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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28 mai 2017 7 28 /05 /mai /2017 14:28
Les vices de procédures au menu de la concertation sur le travail
Les vices de procédures au menu de la concertation sur le travail

JurInFO

 

Les vices de procédures au menu de la concertation sur le travail

 
Il est des sujets dont on parle moins mais qui devraient s'inviter rapidement dans la concertation sur la réforme du marché du travail.

Tel est le cas des irrégularités procédurales en droit du travail dont les sanctions varient selon le vice de forme considéré.

Certains syndicats ont déjà réfléchi à la question afin de proposer des mesures alternatives au barème d'indemnités.

 


C'est l'un des sujets qui sera sur la table des discussions en cours sur la réforme du marché du travail : les irrégularités de procédure.

 

Le sujet n'est pas nouveau.

 

Déjà, en 2012,  lors de la négociation sur la sécurisation de l'emploi, le patronat avait mis ce sujet en avant, réclamant la "déjudiciarisation" du CDI et proposant des mesures relatives à la motivation de la lettre de licenciement.

En 2012, la question de l'instauration d'un barème des indemnités des licenciements injustifiés était aussi déjà dans le débat.

 

 

 

Le sujet est revenu aussi l'an dernier lors débats sur la loi Travail.

 

La CPME soutenant que "les vices de forme, comme par exemple la mauvaise rédaction du motif dans la lettre de licenciement, sont régulièrement à l'origine de condamnations prud'homales sans même que l'employeur puisse apporter des éléments tangibles de preuves".

 

Elle proposait alors d'introduire dans la loi que les irrégularités pour vice de forme lors d'un licenciement individuel ne soient plus irréfragables. Une mesure qu'elle remet aujourd'hui sur la table.

 

"Nous demandons la suppression du caractère irréfragable de la présomption d'irrégularité en cas de vice de procédure", insiste Jean-Eudes du Mesnil, secrétaire général de la CPME.

 

 

Alléger les sanctions de certaines irrégularités de procédure

 


La CFDT est disposée à évoquer ce sujet.

 

"Nous avons listé dans le code du travail l'ensemble des irrégularités de fond et de forme sanctionnées comme telles et les irrégularités de procédure qui emportent des conséquences de fond, parmi lesquelles certaines pourraient glisser vers de la pure forme", explique ainsi Véronique Descacq, secrétaire générale adjointe de la confédération.

 

Mais pas question pour autant de banaliser certaines erreurs de forme, comme les mentions obligatoires de la lettre de convocation à l'entretien de licenciement par exemple. Cette forme de sécurisation pourrait être pour la CFDT une alternative au barème obligatoire d'indemnités de licenciement injustifié.

 

S'agissant du barème, la CFDT accepte d'en discuter dès lors que "le plafond impératif est associé à la possibilité pour le juge d'indemniser davantage en cas de préjudice exceptionnel", explique la numéro 2 de la CFDT.

C'est aussi la position de FO.

 

"Nous ne sommes pas fermés sur le barème d'indemnités mais à plusieurs conditions, dont le niveau des montants du barème et la possibilité d'y déroger afin de préserver l'appréciation du juge. Il faut qu'il puisse avoir le dernier mot dans certaines situations", explique ainsi Jean-Claude Mailly.

 

 

FO souhaite aussi que la procédure de conciliation soit renforcée. "Il faut rendre obligatoire la présence de l'employeur lors de l'audience de conciliation", poursuit-il.

 

 

Attention aux droits de la défense du salarié !

 


En revanche, du côté de la CFE-CGC, on oppose une fin de non-recevoir à tous ces sujets censés sécuriser la rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse du barème d'indemnités ou du non respect des procédures.

 

"Il ne faut pas traiter le problème en amoindrissant les peines. La question à se poser est, non pas la rigueur des procédures - il n'y en a pas plus en droit du travail qu'ailleurs - mais les conditions dans lesquelles on accompagne les chefs d'entreprise et on les soutient dans leur gestion. Il faut réfléchir à la mutualisation d'un certain nombre de services et alléger les contraintes. Il faut que l'Etat soit moteur sur ces sujets-là", estime son président, François Hommeril.

 

 

Philippe Louis, président de la CFTC, n'est guère favorable non plus à modifier les règles applicables aux vices de forme car les règles procédurales ont souvent partie liée avec les droits de la défense. "Ce sont des sujets compliqués car la jurisprudrence s'est construite au fur et à mesure. Par ailleurs, toucher aux droits de la défense du salarié pourrait ne pas passer devant le Conseil constitutionnel". La CFTC pourrait, à la marge, réfléchir à faire évoluer les règles "qui ne portent pas à préjudice".

 

Les partenaires sociaux plutôt favorables au "droit à l'erreur"

 


Emmanuel Macron a annoncé vouloir instituer un "droit à l'erreur" vis-à-vis de l'administration, dont l'objet sera de placer l'administration dans un rôle davantage d'accompagnement que de sanction, notamment vis-à-vis des entreprises. Un sujet qui n'est pas étranger à la question des vices de procédure. De manière générale, les partenaires sociaux y voient là plutôt une bonne mesure.

 

 

Le Medef prône depuis de nombreuses années ce "changement de paradigme" : "passer d'une culture de la sanction à une culture de l'accompagnement"; notamment pour que les TPE-PME qui font l’objet d’un premier contrôle à leur création ou à l’introduction d’une nouvelle réglementation ne soient pas sanctionnées mais conseillées et accompagnées.

Autant dire que l'organisation patronale soutient cette mesure.

 

 

"L'administration doit avoir une analyse assez souple des choses. Les TPE-PME notamment peuvent se tromper de bonne fois, même en droit du travail", souligne pour sa part Jean-Claude Mailly.

 

 

Du côté de la CPME, c'est une mesure très défendue. "Nous sommes très favorables au droit à l'erreur qui doit concerner le champ de compétences le plus large possible", estime Jean-Eudes du Mesnil.

 

Les contrôles de l'inspection du travail devraient également être englobés, juge-t-il. "Aujourd'hui, lors de la visite d'un agent de contrôle, si ça se passe correctement, il est fréquent que l'inspecteur du travail fasse la liste des éléments manquants et demande à l'employeur de régulariser la situation".

 

La CPME souhaiterait que cette pratique soit généralisée et gravée dans le marbre. La confédération patronale mettra toutefois en garde le gouvernement : "attention à ne pas prévoir trop d'exceptions au droit à l'erreur, comme cela a été le cas pour le principe "silence vaut acceptation", insiste Jean-Eudes du Mesnil.

 

Publication FO CPF, service juridique
 

Sourcing:   Actuel RH

Les vices de procédures au menu de la concertation sur le travail
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28 mai 2017 7 28 /05 /mai /2017 10:57
Temps partiel : la liste des cas qui échappent au 24h minimum !
Temps partiel : la liste des cas qui échappent au 24h minimum !

JurInFO

 

Temps partiel : la liste des cas qui échappent au 24h minimum !


 

Si la durée légale du travail est en principe fixée à 35 heures hebdomadaires, tout salarié, qu'il ait conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée, peut cependant être amené à travailler à temps partiel.

 

Qu'il s'agisse du passage d'un temps plein à un temps partiel ou de la signature d'un contrat de travail à temps partiel, le travail à temps partiel est soumis à une règlementation spécifique.

 

Découvrez la liste des cas dans lesquels il est possible de déroger à cette durée minimale !

 

 

Sommaire

 


  • Une durée "plancher" fixée à 24 heures par semaine


  • Liste des dérogations possibles au plancher horaire !


  • Les dérogations contractuelles


  • Les dérogations conventionnelles


  • Les dérogations légales

  • Une durée "plancher" fixée à 24 heures par semaine

 

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure (1) :

 

  1. à la durée légale hebdomadaire du travail (soit 35 heures) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

  2. à la durée légale mensuelle, soit 151,67 heures ou, si elle est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

  3. à la durée légale annuelle, soit 1607 heures, ou, si elle est inférieure à la durée légale, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

 


Qu'est-ce que le travail à temps partiel ?
Comment travailler à temps partiel ?

 


La durée minimale de travail est fixée par convention ou un accord de branche étendu (2).

 

À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif (3).

Tout salarié doit donc se voir proposer un contrat de travail avec un horaire minimum de 24 heures par semaine.

 

24 heures
durée minimale hebdomadaire

 

En effet, sauf dérogations possible, le plancher horaire conventionnel, ou à défaut, le plancher légal de 24 heures est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu depuis le 1er juillet 2014 (4).

 

Ainsi, vous devez percevoir une rémunération brute d'environ 1015 euros par mois, ce qui correspond à un salaire au SMIC 2017 pour 24 heures de travail hebdomadaires.

 

Montant du SMIC pour un salarié à temps plein

 

Si votre contrat a été conclu avant le 1er juillet 2014, il est tout à fait possible que votre contrat de travail ne respecte pas la durée minimale de travail de 24 heures.

Sachez que si vous souhaitez passer à une durée au moins égale à 24 heures, ou le cas échéant, à la durée définie conventionnellement, vous êtes prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (5).

 

Comment demander à travailler à temps partiel ?

 


Lettre de demande de passage à temps partiel
Liste des dérogations possibles au plancher horaire !

 

Il existe des dérogations au plancher horaire. Celles-ci peuvent être contractuelles, conventionnelles ou légales.

 

Les dérogations contractuelles

 

Un contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut fixer une durée du temps de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle fixée ou, à défaut, à la durée légale de 24 heures, si le salarié en fait la demande écrite et motivée.

 

Vous pouvez obtenir une telle dérogation (6) :

 


  • si vous justifiez devoir faire face à des contraintes personnelles telles que des raisons de santé ou des raisons familiales ;

  • pour vous permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité qui soit égale à un temps plein ou au moins à la durée minimale de travail.

 


Sachez par contre que votre employeur n'est pas forcé d'accepter votre demande s'il n'existe aucun emploi disponible en temps partiel dans l'entreprise.

 

Les dérogations conventionnelles

 

Une convention ou un accord de branche peut fixer la durée minimale de travail à moins de 24 heures hebdomadaire à condition de prévoir des garanties permettant la mise en place d'horaires réguliers ou au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires (2).

 

Une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement doit déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail des salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

 


Les dérogations légales

 

Certains contrats de travail sont automatiquement exclus de la durée plancher. Ainsi, les salariés peuvent bénéficier de dérogations légales à la durée minimale du travail, notamment dans les cas suivants :

 


  • lorsque le contrat de travail d'un salarié est conclu pour une durée au plus égale à 7 jours ;


  • lorsqu'un contrat à durée déterminée (CDD) ou un contrat de travail temporaire est conclu pour le remplacement d'un salarié (7) ;

  • lorsqu'un salarié âgé de moins de 26 ans demande à déroger à la durée minimale travail pour pouvoir poursuivre ses études.

 


Par ailleurs, certaines catégories de salariés ne sont pas soumises à la durée minimale du travail de droit commun puisqu'elles sont soumises à une règlementation spécifique. C'est par exemple le cas des  salariés du particulier employeur (8) pour lesquels les règles applicables sont autant de nature légale que de nature conventionnelle.

 

Consulter la CCN des salariés du particulier employeur (vous la retrouverez sur le site de la fgta fo, en lien direct en haut de page)

 

Pour ces contrats, le salarié peut être amené à signer un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à 24H !

 

Références :


(1) Article L3123-1 du Code du travail
(2) Article L3123-19 du Code du travail
(3) Article L3123-27 du Code du travail
(4) Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, modifiée par Ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
(5) Article L3123-3 du Code du travail
(6) Article L3123-7 du Code du travail
(7) Articles L1242-2 et L1251-6 du Code du travail
(8) Articles L7221-1 et L7221-2 du Code du travail

 

Publication FO CPF, service juridique

 

Sourcing: Juritravail

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27 mai 2017 6 27 /05 /mai /2017 17:10
Des sous, des sous à gogo !!
Des sous, des sous à gogo !!

CONSOMMATION 

 


Des sous à gogo ?

 


L’autorisation d’un découvert bancaire suppose un accord préalable du banquier et la rédaction d’un écrit qui précise le montant autorisé, le taux d’intérêt et les modalités de remboursement.

 

Les conventions de découvert prévoient souvent que le compte ne peut rester à découvert plus de quinze jours par mois. Pour les clients ayant souscrit un bouquet de services bancaires, ce dernier règle généralement le fonctionnement du découvert autorisé.

 

 

Pour chaque utilisation du découvert, la banque, en fonction de ce qui a été convenu, prélèvera des sommes rémunérant le service rendu : ce sont les agios.

 

Ceux-ci comprennent des intérêts débiteurs, des frais divers et des commissions.

 

 

Le découvert autorisé peut bien entendu être arrêté à la demande du titulaire du compte. Les consommateurs peuvent en effet résilier par courrier une autorisation de découvert ou en diminuer son montant ou sa durée à tout moment.

 

La banque de son côté peut annuler, sans motif particulier, le découvert autorisé moyennant un préavis d’au moins deux mois, et ce par écrit, sauf en cas de dépassement régulier ou important du montant autorisé, le préavis étant alors supprimé.

 

 

Communication AFOC

 

Voir en ligne : AFOC - Site internet

http:// afoc.fr/

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27 mai 2017 6 27 /05 /mai /2017 16:42
Au sujet de la billetterie sportive
Au sujet de la billetterie sportive
Au sujet de la billetterie sportive

CONSOMMATION 

 


Billetterie sportive

 

 

Beaucoup de consommateurs achètent en ligne des billets pour des rencontres sportives.

 

 

Tout d’abord, l’AFOC rappelle que le droit de rétractation ne s’applique pas aux activités de loisirs. Il n’est donc pas possible concrètement pour un acheteur d’annuler et de se faire rembourser le prix d’un billet pour une rencontre sportive après l’avoir acheté.

 

 

C’est pour protéger le consommateur que le code de la consommation fait obligation aux vendeurs en ligne d’en informer les consommateurs (article L.121-17 du code de la consommation), du moins sur le papier car les enquêtes lancées par la DGCCRF dans le milieu sportif ont démontré la méconnaissance de cette obligation réglementaire chez la plupart des professionnels du secteur.

 

 

L’AFOC rappelle ensuite qu’en cas de report ou d’annulation de la manifestation sportive, le consommateur doit être remboursé.

 

Or, beaucoup de cas de refus de remboursement sont rapportés, ce qui est contraire à la réglementation.

 

Communication AFOC

 

Voir en ligne : AFOC - Site internet

http://afoc.fr/

Au sujet de la billetterie sportive
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26 mai 2017 5 26 /05 /mai /2017 08:19
Lutter contre les messages indésirables

CONSOMMATION 

 


Lutter contre les messages indésirables

 


Les spams vocaux et les spams SMS sont des techniques frauduleuses consistant à inciter les destinataires à rappeler des numéros surtaxés ou à transmettre un SMS surtaxé sans qu’un service ne leur soit effectivement rendu.

 

Conscients de la nécessité de lutter contre ce phénomène, qui utilise des messages de plus en plus trompeurs pour arnaquer les consommateurs, les pouvoirs publics et les opérateurs ont pris des initiatives dans ce domaine.

 

Depuis 2008, les opérateurs de la Fédération française des télécoms (FFT) ont mis en place, en collaboration avec les pouvoirs publics, le 33 700, une plate-forme dédiée aux fraudes aux numéros surtaxés (spams, SMS ou appels à rebonds).

 

Cette plate-forme recueille les signalements par messages textuels des consommateurs victimes d’appels et de SMS non sollicités, ce qui permet aux opérateurs de fermer les numéros surtaxés litigieux.

 

Plate-forme accessible en ligne sur le site www.33700.fr

 

Les spams frauduleux peuvent être signalés en les renvoyant au 33 700.

 

Communication AFOC

 

Voir en ligne : AFOC - Site internet

http:// afoc.net/

Lutter contre les messages indésirables
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25 mai 2017 4 25 /05 /mai /2017 12:56
Inaptitude à tous postes : payé mais pas n’importe comment
Inaptitude à tous postes : payé mais pas n’importe comment

JURIDIQUE 

 


Inaptitude à tous postes : payé mais pas n’importe comment

 


En arrêt de travail pour maladie depuis septembre 2012, un agent de propreté est déclaré définitivement inapte à tous les postes de l’entreprise et reste, selon la loi, un mois sans salaire, mais n’est pas non plus payé après. Ou plutôt si, mais en congés payés...

 

 

Le salarié n’ayant pas été reclassé et l’inaptitude à tous les postes dans l’entreprise ayant bien été actée au terme de deux visites médicales (la loi Travail a depuis modifié ces obligations, cf. encadré ci-dessous), les 22 octobre et 5 novembre 2012, l’employeur, le délai préfix (temps accordé pour accomplir un acte, en l’occurrence le reclassement) d’un mois passé, se devait donc de reprendre le paiement de son salaire.

Il le lui avait effectivement bien versé, mais dans la rubrique congés payés.

 

Pour débouter le salarié, la cour d’appel avait alors, en septembre 2015, décidé que peu lui importait de savoir s’il avait été mis en congés payés forcés pendant une partie de cette période ou si la mention de ces congés payés résultait d’une erreur de secrétariat. Pour elle, c’était indifférent à la solution du litige.

 

 

Le salaire et rien d’autre

 

15
C’est le nombre de jours pendant lesquels employeur ou salarié peuvent agir en référé auprès des prud’hommes contre la décision d’inaptitude.

 


Tel n’a pas été l’avis de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui, le 1er mars 2017, (Cass. soc., 1-03-2017, n°15-28563), a jugé que la cour d’appel avait violé l’article L. 1226-4 du Code du travail, qui prescrit que l’employeur est tenu, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire.

 

Les Hauts juges ont estimé qu’il ne pouvait être substitué à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés.

 

Réaffirmant ainsi la jurisprudence du 3 juillet 2013 (pourvoi n°11-23687), ils ont donc cassé et annulé la décision de la cour d’appel, laquelle avait débouté le salarié de ses demandes visant au paiement de rappels de salaires au titre des mois de décembre 2012 et janvier 2013, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que pour préjudice moral et financier, et d’une indemnité de licenciement. 

 

Bon à savoir : La loi Travail n’impose plus qu’une visite médicale

 


Depuis le 1er janvier 2017, de nouvelles règles, découlant de la loi Travail, s’appliquent à l’inaptitude. Entre autres modifications, un seul examen médical peut suffire, contre deux obligatoirement auparavant, pour déclarer le salarié inapte.

 

En outre, l’avis d’inaptitude doit être accompagné d’indications du médecin du travail quant au reclassement.

 

Sourcing:    FO Hebdo / MICHEL POURCELOT

Inaptitude à tous postes : payé mais pas n’importe comment
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23 mai 2017 2 23 /05 /mai /2017 09:55
CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?
CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

 

 


Le Conseil d’État a rendu le 5 mai 2017, un arrêt important concernant la possibilité pour la CFE-CGC de conclure un accord PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) visant exclusivement des non-cadres. Cette décision inédite sera publiée au recueil Lebon.

 

Même si cette décision a été publiée dans une précédente veille juridique, il nous paraissait nécessaire, compte tenu de l’importance de cette décision, de revenir en détail sur cet arrêt à l’occasion d’un Focus.

 

Pour le Conseil d’État, la condition de majorité posée par l’article L 1233-24-1 du code du travail (signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles) doit s’apprécier en additionnant l’audience électorale des syndicats signataires, qui sont représentatifs au niveau de l’entreprise, sans considération des catégories de salariés que leurs statuts leur donnent vocation à représenter.

 

 

La circonstance que l’opération de restructuration à l’origine du plan de sauvegarde de l’emploi ne concernerait que certains établissements ou n’entraînerait de licenciements qu’au sein de certaines catégories professionnelles, ne fait pas obstacle à la prise en compte de l’audience électorale de tous les syndicats signataires représentatifs au niveau de l’entreprise, y compris ceux qui n’auraient pas statutairement vocation à représenter les salariés de ces établissements ou de ces catégories professionnelles particuliers.

 

 

En d’autres termes, un syndicat CFE-CGC peut signer, avec un autre syndicat, valablement un accord PSE qui ne concerne que des non-cadres (CE, 5-5-17, n°389620).

 

S’agissant des accords majoritaires (comme les accords PSE) dérogatoires aux accords de droit commun, le Conseil d’État ne s’attache plus au principe de spécialité posé par la Cour de cassation (Cass. soc., 31-5-11, n°10-14391 ; Cass. soc., 2-7-14, n°13-14622).

 

Cette décision mérite que l’on s’y attarde dans la mesure où avec la loi « Travail » les accords majoritaires vont devenir la norme.

 

 

Reste à la Cour de cassation à se positionner sur la condition de majorité : quelle sera sa propre lecture de la condition de majorité ?

 

La CFE-CGC pourra-t-elle signer seule un accord intéressant des catégories de salariés autres que celles qu’elle a statutairement vocation à représenter ?

 

Affaire à suivre…

 

Publication FO CPF, secteur juridique

 

Sourcing Cgt FO, service juridique

 

Documents joints

Veille Juridique du 15 au 19 mai 2017
19 MAI PDF819 KO

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?

Documents joints Veille Juridique du 15 au 19 mai 2017 19 MAI PDF819 KO

CFE-CGC : quel avenir pour le principe de spécialité ?
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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 12:35
Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère
Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère

Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère

CPH / ÉVÉNEMENT 


Renouvellement des conseillers prud’hommes : le processus s’accélère

 



Au 1er janvier 2018, de nouveaux conseillers prud’hommes entameront un mandat de quatre ans. Ils ne seront plus élus par leurs pairs, mais, en application de la loi du 18 décembre 2014, nommés par le gouvernement, sur proposition des organisations syndicales et patronales.

 

L’arrêté portant sur la répartition des sièges est paru le 10 mai au Journal officiel. Pour FO, le nombre de conseillers au niveau national est en légère augmentation par rapport à 2008, supérieur à 1 150.

 

Pour les représentants des salariés, le nombre de sièges est basé sur la mesure de l’audience des organisations syndicales dans chaque département. Côté employeurs, la répartition se fait selon l’audience nationale. Les sièges sont attribués à la représentation proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne. Cette répartition peut être contestée devant le Conseil d’État dans un délai de quinze jours à compter de sa publication.

 

Les organisations syndicales et patronales ont jusqu’au 31 juillet 2017 à 12h pour déposer leurs candidatures. Les listes doivent respecter la parité hommes-femmes. L’inscription se fait par le mandataire départemental sur un portail Internet dédié.

 

Les conseillers seront nommés autour du 15 décembre.

 

Suivra ensuite une période d’instruction des dossiers et d’échanges complémentaires avec les ministères du Travail et de la Justice.

L’arrêté de nomination des conseillers doit être publié autour du 15 décembre.

 

En application de la loi Macron de 2015, ces juges non professionnels bénéficieront de formations – initiale et continue – renforcées. Un décret paru le 30 avril au Journal officiel vient d’en préciser les modalités.

 

La formation initiale sera obligatoire pour les conseillers nouvellement désignés et n’ayant jamais exercé de mandat prud’homal. Elle devra être suivie dans un délai de seize mois après leur nomination, sous peine de radiation.

 

L’employeur aura l’obligation d’accorder des autorisations d’absence aux salariés concernés.

Ces derniers bénéficieront de cinq jours fractionnables au titre de la formation initiale et de six semaines par mandat, dans la limite de deux semaines par an, pour la formation continue. 

Sourcing:   FO Hebdo / 

© Gilles ROLLE/REA / Les conseillers seront nommés autour du 15 décembre.

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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 10:00
Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille
La loi Macron ne peut qu’aggraver les choses

La loi Macron ne peut qu’aggraver les choses

CPH ÉVÉNEMENT 


Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille

 


Les conseillers prud’homaux subissent au quotidien la dégradation, faute de moyens, de leurs conditions de travail. 


L’affaire, locale, n’en a pas moins une portée considérable.

 

Par son jugement, le tribunal de grande instance de la cité phocéenne désigne l’État comme responsable du dysfonctionnement de la justice prud’homale.

 

Le 4 mai, le tribunal de grande instance de Marseille a condamné l’État à indemniser à hauteur de 4 000 euros chacun 84 salariés d’une entreprise de nettoyage, soutenus notamment par l’union départementale FO.

 

Le TGI a ainsi reconnu le déni de justice subi en raison de la lenteur de la procédure : il aura fallu 30 mois pour que leur employeur soit condamné à leur verser un 13e mois, comme à ses autres salariés.

 

Le TGI a également déclaré recevables dans cette action en justice tous les syndicats plaignants, dont le syndicat FO des greffiers, alors que l’État plaidait qu’ils n’étaient pas directement concernés.

 

Avocat du syndicat FO des greffiers à Marseille, maître Nathalie Bruchet se félicite : Que l’ensemble des syndicats, y compris celui des avocats, aient été reconnus en capacité d’agir fait de cette affaire une dénonciation du problème dans son ensemble. Nous avons plaidé que ces personnes travaillent tous les jours dans les prud’hommes dans des conditions déplorables, et le tribunal nous a donné raison.

 

En cause : le manque d’effectifs (greffiers et juges), et de moyens (salles d’audience, imprimantes, encre, papier…). Une situation dont tout le monde sait qu’elle ne concerne pas que Marseille.

 

La loi Macron ne peut qu’aggraver les choses

 

 

4 000 €
C’est le montant accordé à 84 salariés par le TGI de Marseille, qui a condamné l’État pour déni de justice.

 


Maître Bruchet souligne : Il ne s’agit pas seulement d’obtenir des indemnisations pour les salariés, mais de démontrer que la justice prud’homale reste le parent pauvre d’une justice française généralement sinistrée.

 

Selon elle, la réforme Macron ne peut qu’aggraver les choses en systématisant le recours à un juge en cas de départage, mais sans moyens supplémentaires, sauf dans les rares juridictions pilotes.

 

La loi Macron, appliquée depuis mai 2016, a en effet prétendu réduire les délais en simplifiant la procédure. Si, selon un rapport remis au garde des Sceaux le 19 avril, les effets de la loi sur les délais ne pourront pas se mesurer avant quelques mois, les auteurs ne font pas moins d’ores et déjà état d’une augmentation de la durée des affaires traitées au fond entre 2015 et 2016, dans trois des quatre juridictions observées…

 

 

Le rapport est en revanche formel sur deux points.

 

Il faut veiller à tout le moins au maintien des effectifs des greffiers et des magistrats. Et la baisse des affaires nouvelles, généralement constatée à compter du 1er août 2016, est attribuée à la complexité décourageante de la requête introductive d’instance.

Les greffiers FO confirment : ils consacrent beaucoup plus de temps qu’avant à fournir des explications aux justiciables. 

 

 

Repères - Justice : le sinistre en chiffres 

 


L’État a prévu de consacrer en 2017 1,99 % de son budget à la justice. En 2012, alors qu’il lui en avait attribué 4 %, le budget moyen de la justice par habitant en France ne représentait déjà que 0,197 % du PIB – contre 0,33 % en moyenne en Europe –, ce qui lui avait valu d’être classée au même niveau que l’Azerbaïdjan par la Commission européenne pour l’efficacité de sa justice (CEPEJ), soit à la 37e place sur 45 pays recensés. 

 


La France comptait alors 10,7 juges pour 100 000 habitants, soit moitié moins que la moyenne des 21 pays formant le Conseil de l’Europe.

 

Sourcing:    FO Hebdo / EVELYNE SALAMERO

Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille

Inaptitude au travail, ce qui a changé depuis le 1er janvier 2017

 

Suivre le lien:

 

http://www.editions-legislatives.fr/content/inaptitude-au-travail-ce-qui-chang%C3%A9-au-1er-janvier-2017

Lenteur des prud’hommes : salariés et syndicats gagnent contre l’État à Marseille
La France comptait alors 10,7 juges pour 100 000 habitants, soit moitié moins que la moyenne des 21 pays formant le Conseil de l’Europe.

La France comptait alors 10,7 juges pour 100 000 habitants, soit moitié moins que la moyenne des 21 pays formant le Conseil de l’Europe.

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16 mai 2017 2 16 /05 /mai /2017 00:47
Question: Mon employeur me demande de faire le pont de l’ascension le vendredi 26 mai 2017, va-t-il me rémunérer ?

Juri InFO

 

Question

 

Mon employeur me demande de faire le pont de l’ascension le vendredi 26 mai 2017, va-t-il me rémunérer ?

 


Réponse :

 

Si c’est votre employeur qui est demandeur et si vous n’êtes pas d’accord pour récupérer cette journée, il devra vous rémunérer.

En effet, sauf mention spécifique dans votre contrat de travail, il s’agira d’une absence non prévue au contrat qui ouvre droit au maintien du salaire.

 

Texte de référence : article 14 de la CCN

 

 

 Par contre, si c’est vous qui souhaitez faire le pont, vous devrez demander à votre employeur :

 


  • Soit, un congé sans solde,

  • Soit un jour de congé payé.

 


Et vous devrez obtenir l’accord de votre ou vos employeurs suite à la demande de ce congé.

Vous ne pouvez pas exiger qu’un congé sans solde vous soit accordé.

 

D’autre part, si vous avez la possibilité en cas de multi-employeurs de fixer vous-même vos dates de congés, soit 4 semaines en été et 1 semaine en hiver, cette règle ne vous permet pas d’imposer des jours de congés « éparpillés ».

 

Texte de référence :     D 423-16 du code de l’action sociale et des familles 

 

Sourcing:   FGTA FO, secteur juridique

Question: Mon employeur me demande de faire le pont de l’ascension le vendredi 26 mai 2017, va-t-il me rémunérer ?
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