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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

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19 septembre 2017 2 19 /09 /septembre /2017 10:33

JURINFO


Journée de la femme

 Un wattman argue d’une discrimination de genre

 


 

Deux de ses collègues femmes ayant bénéficié d’une demi-journée de congé à l’occasion de la Journée internationale des femmes, un « wattman », soit un conducteur d’autobus, a argué d’une discrimination liée au sexe.

 

Licencié en 2012 pour comportement déplacé à l’égard de deux anciennes salariées, ce qu’il conteste, le salarié l’emporte devant les prud’hommes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il va cependant en appel, estimant insuffisantes les réparations pécuniaires et soutenant, entre autres, que constitue une discrimination liée au sexe le fait que seul le personnel féminin bénéficie chaque année d’une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée de la femme.

 

La cour d’appel confirme que le licenciement est illégitime, mais ne le suit pas sur la discrimination car cette demi-journée de congé supplémentaire accordée aux salariées vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, en ce qu’elle a pour objet de permettre aux femmes de participer aux nombreuses manifestations organisées au jour dit pour revendiquer cette égalité qui n’est pas encore réelle dans notre société (C.A. Aix-en-Provence, 1er sept. 2015, n° 14/07534).

 

Femmes : le bénéfice d’un accord collectif

 

1977
C’est l’année où l’ONU institue, le 8 mars, la première Journée de la femme, une idée de la militante socialiste Clara Zetkin (1857-1933).

 


Le conducteur d’autobus se pourvoit alors en cassation, arguant que la cour d’appel a violé l’article du Code du travail relatif à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

Ce qu’admet la Cour de cassation le 12 juillet 2017, car rien ne justifie que les hommes soient exclus de ce combat pour l’égalité hommes femmes.

 

Néanmoins, elle rejette son pourvoi parce que, en accord avec le traité européen, un accord collectif peut prévoir, au seul bénéfice des salariées de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée des femmes, dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (Cass. soc., 12-7-17, n°15-26262, PBRI).

 

 

Ce qui est le cas : l’accord du 25 février 2011, signé par les partenaires sociaux, donne aux salariées de la société ST2N une demi-journée de congé par an au titre de la Journée de la femme. 

 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

 

Zoom : La lumière pour les femmes 


La Cour de cassation a interprété le Code du travail à la lumière de l’article 157, paragraphe 4, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), qui autorise des avantages spécifiques destinés à faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par le sexe sous-représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle.

Journée de la femme : un wattman argue d’une discrimination de genre
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15 septembre 2017 5 15 /09 /septembre /2017 16:51
FO continue la bataille juridique contre la loi El Khomri

QPC
 

FO continue la bataille juridique contre la loi El Khomri

 

 

Des nouvelles du front constitutionnel.

 

Saisi par FO, le Conseil constitutionnel s’est prononcé vendredi 15 septembre sur deux dispositions de la loi El Khomri.

 

La première disposition faisant l’objet de la question prioritaire de constitutionnalité déposée par FO réglemente les compensations lors des temps d’habillage et de déshabillage, de restauration, de pause et de déplacements professionnels.

 

La deuxième définit la répartition du temps de travail dans l’entreprise.

 

L’article 8 de la loi El Khomri prévoit en effet que l’employeur peut décider unilatéralement une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail. Une règle qui change selon la taille de l’entreprise.

 

Tous ces points, a plaidé FO, provoquent une rupture d’égalité de traitement entre les salariés selon les entreprises où ils travaillent et entrent donc en contradiction avec le principe constitutionnel d’égalité.

Mais les magistrats ont considéré que ces deux dispositions de la loi du 8 août 2016 étaient conformes à la constitution.

 

Deux autres QPC en attente

 

Le Conseil a jusqu’au 19 octobre pour se prononcer sur deux autres QPC déposées par FO. Ces deux questions contestent le recours au referendum d’entreprise ainsi que les dispositions permettant à un employeur de licencier un salarié qui refuserait l’inscription à son contrat de travail d’un accord de développement ou de préservation de l’emploi.

 

Sourcing:  NADIA DJABALI, in FO Hebdo

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11 septembre 2017 1 11 /09 /septembre /2017 14:52

[Vidéo]

FO et les Ordonnances réformant le Code du travail - Episode 40-01

 

LUNDI 11 SEPTEMBRE 2017


FO et les Ordonnances réformant le Code du travail - Episode 41 par LeMondeDuTravail
Producteur : Force Ouvrière http://www.force-ouvriere.fr
Conception, réalisation : Pierre Wolf/SFJ
Direction artistique, illustrations et animation 2D : Julie Huguen, studiotricot.com
Conception sonore et mixage : Cyrille Louwerier
Musique : Brice Cavallero

FO et les Ordonnances réformant le Code du...( voir la vidéo)
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11 septembre 2017 1 11 /09 /septembre /2017 14:02
JurInFO : les ordonnances,  fusion des instances, le CSE, les dernières JP, la veille juridique de la FGTA FO............

JurI / InFO

 

 

 

 

En cette rentrée, l'actu juridique est riche, et foisonne de nouveautés, de nouveaux textes, les ordonnances, l'inaptitude du salarié, la jurisprudence vient nous rappeler quelques règles...... 

 

 

Le CSE, ou la fusion des instances :

Explications

 

Le cadre du futur comité social et économique;

 

Un projet d’ordonnance dévoile les contours du futur comité social et économique qui pourrait fusionner les instances représentatives du personnel existantes.

 

Avant même la publication de la loi d’habilitation et la décision du Conseil constitutionnel, le Gouvernement a dévoilé les projets d’ordonnance notamment celui sur la fusion des IRP.

 

Ces textes n’ont donc aucune valeur juridique puisqu’il faut attendre, outre la publication de la loi d’habilitation, que les ordonnances soient définitivement adoptées en Conseil des ministres puis publiées au Journal officiel.

 

Ce qui devrait arriver aux alentours du 25 septembre 2017.

 

Leur contenu pourrait donc être amené à évoluer d’ici là. Néanmoins, leur présentation est d’ores et déjà intéressante pour vous permettre de vous projeter sur les changements à venir.

 

Décryptage de l’ordonnance qui prévoit la fusion des instances.

 

  • Le comité social et économique : ce que prévoit l’ordonnance;

 

La fusion des instances représentatives du personnel est confirmée par l’ordonnance. Le comité social et économique (CSE) pourrait ainsi remplacer les DP, le CE et le CHSCT. Il serait mis en place à partir de 11 salariés, ses attributions variant selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés. En l’absence d’accord, les membres de la délégation du personnel du CSE seraient élus pour 4 ans et le nombre de mandats limité à 3 sauf, pour certaines conditions, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Leurs heures de délégation seraient fixées par décret sans pouvoir être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures dans les autres.

 

Concernant le budget de fonctionnement, la subvention versée par l’employeur serait de 0,20 à 0,22 % de la masse salariale brute selon l’effectif de l’entreprise.

 

Changement important :

 

Le CSE pourrait décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles.

 

L’ordonnance prévoit également la possibilité de mettre en place un conseil d’entreprise par accord d’entreprise ou accord de branche étendu. Ce conseil d’entreprise serait compétent, sauf exceptions, pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise et d’établissements.

 

Le comité social et économique :

 

Calendrier

 

L’ordonnance doit entrer en vigueur une fois les décrets d’application publiés et au plus tard au 1er janvier 2018.

Pour les entreprises ayant des représentants du personnel élu à la date de publication de l’ordonnance, le CSE serait mis en place au terme du mandat en cours et au plus tard au 31 décembre 2019.

 

Jusqu’à cette date et pendant la durée du mandat en cours, toutes les dispositions du Code du travail relatives aux DP, au CE et au CHSCT resteraient applicables telles quelles.

 

Pour les mandats qui arrivent à échéance entre la publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, une prolongation d’un an maximum serait possible par décision de l’employeur après consultation des instances.

Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, présentée par le Gouvernement le 31 août 2017

Téléchargez la veille juridique

JurInFO : les ordonnances,  fusion des instances, le CSE, les dernières JP, la veille juridique de la FGTA FO............

Licenciement pour inaptitude

 Attention à la motivation !

 

 

Le licenciement pour inaptitude professionnelle ou non professionnelle est particulièrement formaliste et donc, source de litiges.

 

Un arrêt récent de la Cour de cassation (Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13.222) en livre une nouvelle illustration.

 

1/ Rappels sur la motivation de la lettre de licenciement pour inaptitude

 

En cas d’inaptitude physique du salarié qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle la lettre de licenciement doit impérativement faire référence à l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement.

 

Pour la Cour de cassation, la référence à l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse

(Cass. soc. 21 septembre 2011 n° 10-18.060 ; Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.989 ; Cass. soc. 23 septembre 2014 n° 13-14.034).

 

Ex. « Mais attendu que ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement ; Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement mentionnait l'inaptitude de la salariée, mais non l'impossibilité de reclassement, la cour d'appel, qui en a exactement déduit l'absence d'énoncé d'un motif précis de licenciement, n'avait pas à procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante »

(Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-14.989).

 

Cette jurisprudence peut se comprendre dès lors que l’inaptitude du salarié n’est légalement pas suffisante en soi à légitimer son licenciement. En effet, seule l’impossibilité de reclassement permet à l’employeur de rompre le contrat de travail en cas d’inaptitude du salarié.

 

2/ Solution de l’arrêt du 23 mai 2017

 

Dans son arrêt du 23 mai 2017, rendu en matière d’inaptitude consécutive à un accident du travail, la Cour de cassation adopte la solution suivante :

 

« Attendu que ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 1226-10 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu'il appartient à l'employeur de tirer les conséquences du refus du salarié, soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l'intéressé aux motifs de l'inaptitude et de l'impossibilité du reclassement. »

 

 

 

Ainsi, si la lettre de licenciement fait simplement mention du refus, par le salarié, de la proposition de reclassement émise par l’employeur, la rupture est dépourvue de cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation réaffirme, à cette occasion que seules « l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement » permettent à l’employeur de justifier son licenciement.

Ces mots doivent impérativement apparaître dans la lettre de licenciement.

 

3/ Incidence de la réforme de l’inaptitude

 

Les faits ayant donné lieu à l’arrêt du 23 mai 2017 ont été jugés sous l’empire des règles antérieures à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

 

La solution de l’arrêt devrait désormais revêtir moins d’intérêt puisque, selon les textes actuellement applicables :

« L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. »  - (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

 

 

Pour conclure, ajoutons que le formalisme de la lettre de licenciement pourrait se trouver de nouveau allégé à l’issue de la réforme « Macron » relative au droit du travail.

Source : Cass. soc. 23 mai 2017, n° 16-13222

 

 

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Inaptitude du salarié, application des règles de droit

 

Références :

 

Article R4624-31 du Code du travail

Cass. Soc. 28 avril 2011, n°09-40487

Cass. Soc. 30 juin 2009, n°08-70011

 Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°10-16757

Cass. Soc. 15 mars 2005, n°03-42677 ;

Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-44580 ;

Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12816

Cass. Soc. 22 septembre 2011, n°10-13568 ;

Cass. Soc. 5 décembre 2012, n°11-21587 Circulaire DGT n°13, 9 novembre 2012 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Cass. Soc. 8 octobre 1987, n°84-45449

 Cass. Soc. 9 octobre 2001, n°98-46144  

Cass. Soc. 21 mai 2002, n°00-41012  

Articles L1226-4 et L1226-11 du Code du travail

Cass. Soc. 19 octobre 2016, n°14-23828 ;

Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-45210

Cass. Soc. 25 mars 2009, n°07-44748

Cass. Soc. 10 février 2016, n°14-14519

 Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°11-23687

Cass. Soc. 12 octobre 2011, n°10-15258

Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi Article L1226-2 du Code du travail

Article L1226-2-1 du Code du travail Articles L1226-2 et L1226-10 du Code du travail

Article L1235-3 du Code du travail

Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°14-26398 ;

Cass. Soc. 23 novembre 2016, n°15-18092

Cass. Soc. 15 décembre 2015, n°14-14688

Cass. Soc. 16 septembre 2015, n°14-15440 ;

Cass. Soc. 13 juillet 2004, n°02-41046 ;

Cass. Soc. 8 février 2017, n°15-22341  

Cass. Soc. 8 avril 2009, n°07-44307 ;

Cass. Soc. 29 février 2012, n°10-28848

Article L1226-12 du Code du travail 

Cass. Soc. 21 novembre 1995, n°92-45304 ;

Cass. Soc. 6 mai 1998, n°95-40579 ;

Cass. Soc. 24 janvier 2001, n°99-40263

Article L1235-2 du Code du travail  CE, 22 mai 2002, n°221600 et CE, 4 juillet 2005, n°269173  

Article L2411-3 à L2411-15 du Code du travail

 

 

Report des congés du à la maladie, règles de droit

 

Références :  

 

Articles L3141-1 et L3141-3 du Code du travail

Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993 CJCE 26 juin 2001,Aff C-173/99, BECTU

Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907  

Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918 CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, Aff. C-78/11  

Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ;

Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612

Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300  

Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-42293 CJUE, 22 nov. 2011, Aff. C-214/10, KHS

Sourcing des textes présentés, FO CPF, service juridique, FGTA FO secteur juridique, juritravail, bulletin cour de cass.

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2 septembre 2017 6 02 /09 /septembre /2017 14:31

JurInFO

 

 


Fichage génétique d’un syndicaliste

 

 

 La France condamnée par la CEDH

 

Pour avoir condamné un syndicaliste qui avait refusé un prélèvement d’ADN, la France a été à son tour condamnée par la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH).

 

Cette dernière a estimé qu’il s’agissait d’une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée, ne pouvant passer pour nécessaire dans une société démocratique.

 

L’affaire trouve son origine lors d’un rassemblement dans les Pyrénées-Atlantiques, en janvier 2008, à propos d’une histoire d’attribution de terres.

À la suite d’une bousculade avec les gendarmes, un membre du syndicat agricole co-organisateur est arrêté.

 

En mars 2008, il est condamné à deux mois avec sursis pour avoir volontairement commis des violences n’ayant entraîné aucune incapacité totale de travail sur des militaires de gendarmerie dont l’identité n’a pu être déterminée, avec usage ou menace d’une arme, en l’espèce un parapluie.

Ce qu’il n’a jamais reconnu.

 

Il ne fait cependant pas appel dans un souci d’apaisement et dans le cadre d’un règlement amiable du dossier à l’origine du rassemblement.

Le 24 décembre 2008, à la suite d’une demande du parquet de Bayonne, il est convoqué par la police pour un prélèvement biologique sur sa personne. Il refuse, ce qui lui vaut de se retrouver devant un tribunal qui le condamne, en octobre 2009, à une amende de 500 euros.

En 2011, il perd en appel et en cassation.

 

Seulement dans les cas graves

 

2 547 499
C’est le nombre de personnes figurant au FNAEG, le Fichier national automatisé des empreintes génétiques, en 2013, selon la CNIL.

 


Et il vient de gagner le 22 juin 2017, à Strasbourg, devant la Cour européenne des droits de l’homme, la CEDH, qui a estimé que la France avait violé l’article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, traitant du respect de la vie privée.

 

Selon ce texte, il ne peut y avoir ingérence de l’autorité publique que dans des cas graves. Pour les juges européens, qui avaient rejeté en 2009 une requête similaire d’un auteur de crime sexuel, le fichage génétique est une ingérence qui ne doit être effectuée que dans le respect d’une nécessaire proportionnalité au regard des objectifs légitimes fixés.

Ce qui n’était pas le cas cette fois-ci (CEDH, 22 juin 2017, Aycaguer c/ France, requête n° 8806/12). -

 

Zoom : Une importante disparité…


La Cour européenne a souligné qu’en matière de fichage génétique en France aucune différenciation n’est actuellement prévue en fonction de la nature et de la gravité de l’infraction, et noté l’importante disparité des situations susceptibles de conduire à y être soumis : terrorisme, traite des êtres humains, violences dans un contexte syndical...

 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

Fichage génétique d’un syndicaliste : la France condamnée par la CEDH
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19 août 2017 6 19 /08 /août /2017 15:05
Comité  d'entreprise, le trésorier, T CQFS

Désignation du trésorier du Comité d’Entreprise

 

La désignation du trésorier au comité d’entreprise est obligatoire depuis le 1er janvier 2015.

Trois amendements à la législation des comités d’entreprise ont été adoptés, mardi 28 janvier 2014, par la commission des affaires sociales de l’Assemblée Nationale. Un de ces amendements prévoit notamment un nouveau statut pour le trésorier du CE : sa désignation devient obligatoire. (Journal Officiel du 6 mars 2014).

 

L’article  L. 2325-1 du Code du travail est ainsi modifié en insérant les mots « et un trésorier » après le mot « secrétaire » :

 

« Le comité d’entreprise est doté de la responsabilité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. Le comité désigne un secrétaire et un trésorier dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État ».

Cette obligation s’applique à l’ensemble des Comités d’Entreprise, peu importe le montant de leur budget.

Le CE qui possédait déjà un trésorier avant le 1er janvier 2015, n’a pas besoin de procéder à une nouvelle désignation.

Le CE peut –être sirené ; Cette formalité étant obligatoire, pour contracter un prêt bancaire, employer des salariés, ou souscrire à un Loca-bail (leasing). Nous recommandons à chaque CE de parfaire à cette formalité.

(... / ...)

Retrouver l'article complet avec les pièces jointes sur notre Blog, suivre le lien:

http://foed.over-blog.com/2017/08/ce-le-tresorier-du-comite-tcqfs.html

Publication FO CPF

Comité  d'entreprise, le trésorier, T CQFS
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14 août 2017 1 14 /08 /août /2017 20:27
Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux  de sa femme enceinte

Droit du travail

Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux 
de sa femme enceinte

Selon l’article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée enceinte bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la période prénatale.

Ils sont au nombre de 7 : le premier doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse, les suivants ont lieu tous les mois à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

 

 

Publication FO CPF, service juridique

Absence d’un salarié pour se rendre aux rendez-vous médicaux  de sa femme enceinte
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14 août 2017 1 14 /08 /août /2017 09:47
HEURES SUPPLÉMENTAIRES : 3 RÈGLES À CONNAÎTRE

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

3 RÈGLES À CONNAÎTRE

 

RÈGLE N°1

 

Commençons par une règle élémentaire : toute heure supplémentaire doit faire l'objet d'une compensation.

Cette compensation peut être double :

  • Soit l'heure supplémentaire est payée plus. C'est en principe 25% de plus de la 36e heure à la 43e heure et 50% de plus au delà (vérifiez sur ce point votre convention collective).

  •  Soit l'heure supplémentaire est compensée – en tout ou partie – par du repos.

  •  

RÈGLE N°2

 

Allons un peu plus loin dans le raisonnement et précisions que lorsqu'une heure supplémentaire est compensée en repos, la majoration ne disparaît pas pour autant. Ainsi, 1h supplémentaire réalisée devra être compensée par un repos de 1h15 lorsque la majoration est de 25% et par un repos de 1h30 lorsque la majoration est de 50%.

 

RÈGLE N°3

 

Il vous faut connaître les règles de preuve :

Si il existe un litige sur le paiement des heures supplémentaires, le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes et faire valoir ses droits. Il devra, pour ce faire, rapporter des éléments de preuve suffisamment précis tels que des attestations de collègues, des copies de mails, des plannings, tous éléments susceptibles d'étayer ses dires … Il appartient ensuite à l'employeur de fournir au juge des preuves contraires. S'il n'y parvient pas, alors il succombera au procès.

 

 

 

 

 

 

Sources :

Articles L.3121-22 et suivants du Code du travail / Articles D.3121-7 et suivants du Code du travail

 

 

 

 

 

Publication FO CPF, service juridique

HEURES SUPPLÉMENTAIRES : 3 RÈGLES À CONNAÎTRE
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13 août 2017 7 13 /08 /août /2017 14:00
 Elections pro, délai d'information des OS

PAP / Elections pro / IRP

Selon code du travail, Article L2314-3
Modifié par ORDONNANCE n°2014-699 du 26 juin 2014 - art. 8 

 

Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés. 


Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier. 


Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. 


L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

Publication FO CPF, coordination des IRP

 Elections pro, délai d'information des OS
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9 août 2017 3 09 /08 /août /2017 10:27
Le Conseiller du salarié, CQFS

Le Conseiller du salarié

Dans chaque département les salariés dépourvus d’instances représentatives dans leur propre entreprise, peuvent faire appel à des Conseillers du salarié :

Pour contacter l’UD FO de votre département :

http://www.force-ouvriere.fr/unions-departementales-FO-19?id_source=150

 

- lors de l’entretien préalable au licenciement
- lors de l’entretien préalable à la rupture conventionnelle du contrat de travail

Principe :

Le salarié convoqué à un entretien préalable à son licenciement a le droit d'être assisté par un autre salarié. S'il n'y a pas de représentant du personnel dans l'entreprise, il peut se faire assister par un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié.

Durant l'entretien préalable au licenciement, le conseiller du salarié peut intervenir, demander des explications à l'employeur, compléter celles du salarié et présenter des observations.

Son rôle est strictement limité à la fonction d'assistance et de conseil.

Le conseiller du salarié est tenu :

  • au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication,
  • et à une obligation de discrétion pour toutes les informations à caractère confidentiel et définies ainsi par l'employeur.

Le salarié choisit son conseiller sur une liste établie par la Direccte dans chaque département. Cette liste peut être consultée à l'inspection du travail, dans chaque mairie, ou à l’UD FO de votre département. Elle comporte les noms, adresses, professions et l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers.

Le salarié communique au conseiller qu'il a choisi la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Il informe son employeur de son choix. L'employeur ne peut pas s'y opposer.

Le conseiller choisi par le salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans ce dernier cas, le salarié doit faire appel à un autre conseiller ou demander à son employeur de reporter l'entretien. Ceci restant soumis à la seule discrétion de l’employeur.

Le conseiller du salarié bénéficie de garanties pour accomplir sa mission :

  • maintien de sa rémunération pendant ses heures de travail pour exercer sa mission,
  • protection spéciale contre le licenciement,
  • autorisations d'absence pour se former à sa mission,
  • crédit de 15 heures maximum par mois pour l'exercice de sa mission (s'il travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés),
  • remboursement de ses frais de déplacement et de séjour (à l'hôtel par exemple),
  • indemnité forfaitaire annuelle s'il réalise au moins 4 interventions sur l'année.

Dans chaque département plusieurs dizaines de militants FO remplissent ce mandat. Ils travaillent en lien direct avec l’Inspection du Travail. Les conseillers du salarié sont donc habilités à accompagner tout salarié, qu’il soit syndiqué FO ou non syndiqué.

ATTENTION : les conseillers extérieurs du salarié ont tous des activités professionnelles. Ils ne peuvent pas forcément se rendre disponibles du jour au lendemain. Nous vous conseillons donc de les joindre dès que vous recevez votre lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, c’est à dire 5 jours francs au minimum avant l’entretien.

Les conseillers du salarié FO, bien formés, sauront vous aider dans vos démarches, et orienter votre dossier en cas de contentieux.

 

Contactez l’UD FO de votre département:

http://www.force-ouvriere.fr/unions-departementales-FO-19?id_source=150

 

 

 

 

 

 

Base juridique du conseiller du salarié

Code du travail, section 4 : Conseiller du salarié.

Article L1232-7 

Le conseiller du salarié est chargé d'assister le salarié lors de l'entretien préalable au licenciement dans les entreprises dépourvues d'institutions représentatives du personnel.

Il est inscrit sur une liste arrêtée par l'autorité administrative après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national, dans des conditions déterminées par décret.

La liste des conseillers comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers. Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité.

Article L1232-8 

Dans les établissements d'au moins onze salariés, l'employeur laisse au salarié investi de la mission de conseiller du salarié le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la limite d'une durée qui ne peut excéder quinze heures par mois.

Article L1232-9 

Le temps passé par le conseiller du salarié hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu'au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l'entreprise.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur et n'entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.

Article L1232-10 

Un décret détermine les modalités d'indemnisation du conseiller du salarié qui exerce son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépend de plusieurs employeurs.

Article L1232-11 

Les employeurs sont remboursés par l'Etat des salaires maintenus pendant les absences du conseiller du salarié pour l'exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants.

Article L1232-12 

L'employeur accorde au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit.

Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.

Article L1232-13 

Le conseiller du salarié est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Il est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur.

Toute méconnaissance de cette obligation peut entraîner la radiation de l'intéressé de la liste des conseillers par l'autorité administrative.

Article L1232-14 

L'exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.

Le licenciement du conseiller du salarié est soumis à la procédure d'autorisation administrative prévue par le livre IV de la deuxième partie.

 

Publication FO CPF, service juridique

Le syndicat FO CPF  au plus près du terrain, toujours en contact avec les salariés transférés en gérance, ou location gérance suit les dossiers, met en contact et fait le lien avec les conseillers du salarié FO dés la convocation à un entretien, qui concerne soit une rupture conventionnelle, soit un entretien préalable à un éventuel licenciement. Un suivi juridique des dossiers est assuré en vue d'un contentieux.

CB, DSC FO CPF

 

Le Conseiller du salarié, CQFS
Le Conseiller du salarié, CQFS
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