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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

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17 juillet 2017 1 17 /07 /juillet /2017 16:09
Temps de déplacement professionnel: CQFS

JurInFO

DURÉE DU TRAVAIL / Temps de deplacement

Temps de déplacement professionnel : CQFS

 Petit tour d’horizon du sujet

L’alinéa 1er de l’article L 3121-4 du code du travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. En parlant du temps de déplacement professionnel, l’article L 3121-4 vise le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail.

Les heures de trajet pour se rendre de son domicile personnel à son lieu habituel de travail ne peuvent être considérées comme des heures de travail effectif. Ce temps n’ouvre droit à aucune rémunération ni contrepartie sauf dispositions conventionnelles, contractuelles ou usage plus favorable.

Cette règle s’applique quel que soit l’éloignement existant entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Par exception, l’article L 3121-5 du code du travail prévoit que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos.

Au regard de la rédaction de ce texte, il semble que ce ne soit qu’une possibilité laissée à l’employeur.

Le principe, qui veut que le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne donne lieu à aucune rémunération, connaît deux tempéraments :

1) si le temps de déplacement professionnel pour se rendre à un lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. En d’autres termes, le temps de trajet pour se rendre de son domicile à un lieu d’exécution du travail n’est jamais un temps de travail effectif mais doit donner lieu à des contreparties lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Cette règle vaut quels que soient la nature et le lieu du déplacement (déplacement exceptionnel ou fréquent, en France ou à l’étranger).

2) lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d‘exécution du contrat de travail coïncide avec l’horaire de travail, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire. Autrement dit, la part du temps de trajet incluse dans l’horaire de travail doit être payée comme du temps de travail, mais ne peut être considérée comme tel. Si les conditions sont remplies, cette règle du maintien de salaire peut se cumuler avec la contrepartie accordée pour le temps de déplacement inhabituel.

Ces temps de déplacement, qu’ils soient ou non compris dans l’horaire de travail et quelle que soit leur durée, ne peuvent pas être considérés comme du temps de travail effectif et n’ont donc pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni, apparemment, pour le calcul des durées maximales de travail

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L 3121-4 dépasse le temps normal de trajet (art. L 3121-7 du code du travail). Un accord collectif peut, bien entendu, prévoir que les contreparties accordées sous forme de repos se cumulent avec des contreparties financières.

A défaut d’accord, l’employeur détermine, après consultation du Comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, les contreparties (art. L 3121-8 du code du travail).

En l’absence de toutes contreparties prévues, le juge peut lui-même les fixer en fonction des prétentions respectives des parties. La charge de la preuve incombe spécialement au salarié en matière de demande de contrepartie.

A contrario, un déplacement professionnel du domicile à un lieu de travail inhabituel ne donne droit à aucune contrepartie lorsque ce déplacement ne dépasse pas le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail.

Le code du travail ne vise que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et non en revenir mais s’agit d’une erreur purement textuelle sans volonté d’exclure les trajets retours !

Par exception, la Cour de cassation considère que le temps de trajet entre l’entreprise et le domicile peut être qualifié de temps de travail effectif lorsque les salariés sont soumis à de fortes contraintes et ne peuvent vaquer à des occupations personnelles (en l’espèce, le salarié disposait de la plage horaire allant de 17 h à 18 h pour se rendre de son lieu de travail à son domicile afin d’être en mesure de commencer une astreinte à 18 h, était tenu d’utiliser le véhicule de l’entreprise et d’effectuer le trajet le plus court, sans pouvoir transporter une personne étrangère à l’entreprise).

Pour les salariés itinérants (prestataires de services à domicile, commerciaux, livreurs, techniciens de maintenance, formateurs…) n’ayant pas de lieu de travail fixe ou habituel, la CJUE considère que les temps de déplacements quotidiens de ces salariés entre leur domicile, et les sites des premiers et derniers clients de la journée constituent du temps de travail effectif au sens de l’article 2 de la directive 2003/88 CE du 4 novembre 2003.

Ces temps de trajet devraient être pris en compte pour apprécier si le temps de repos minimal et la durée maximale du travail sont respectés. En revanche, ces temps ne donneraient pas lieu forcément à rémunération. Cette décision n’a toutefois pas d’effet direct en droit interne dès lors que le litige oppose deux particuliers.

En dépit des recommandations de la Cour de cassation sur la non-conformité du droit français en matière de temps de trajet (rapport annuel pour 2015), le législateur n’a toujours pas mis le code du travail et notamment l’article L 3121-4 en conformité avec le droit communautaire. Les occasions n’ont pourtant pas manqué... Le législateur aurait ainsi pu profiter de la loi « Travail » du 8 août 2016 pour procéder à cette mise en conformité.

Pour FO, il s’agit là d’une atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession, en raison de l’absence de transposition en droit interne de la directive précitée du 4 novembre 2003.

Notre organisation a adressé un courrier au Premier ministre à ce sujet. Il n’y a eu aucune réponse du Premier ministre, ni de la ministre du Travail sur ce point. FO a donc saisi le tribunal administratif de Paris pour enjoindre le gouvernement de mettre sa législation en conformité avec le droit communautaire.

S’agissant du temps de trajet entre deux lieux de travail, celui-ci constitue un temps de travail effectif même si le trajet est effectué en dehors de l’horaire habituel de travail, le salarié se trouvant durant cette période à la disposition de l’employeur et ne pouvant pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi, les déplacements effectués entre deux clients, entre deux missions, entre deux chantiers doivent être assimilés à du temps de travail effectif. Solution identique s’agissant du trajet entre l’entreprise et le lieu du chantier ou de travail, sauf si le passage par l’entreprise n’est pas obligatoire.

Les temps de trajet qui constituent un travail effectif doivent être rémunérés comme tel. Ils rentrent alors dans le calcul des heures supplémentaires et doivent être pris en compte pour l’appréciation des durées maximales de travail.

A noter que le salarié peut cumuler une indemnité de trajet prévue conventionnellement avec la rémunération versée au titre du temps de trajet répondant à la qualification de temps de travail effectif, sauf disposition expresse de non-cumul.

 

Publication FO CPF, service juridique

Documents joints

 

Telecharger la veille juridique N° 141 du 10 au 13 juillet 2017

Temps de déplacement professionnel: CQFS
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15 juillet 2017 6 15 /07 /juillet /2017 13:34
Heures supp: Majoration de 10% depuis la Loi MEK, CQFS

Heures supplémentaires

Majorées à 10% depuis la Loi Travail ? CQFS


Depuis la Loi du 8 août 2016 dite Loi Travail (1), la législation en matière d'heures supplémentaires, et notamment leurs majorations, a été bouleversée.

Ce qui était le principe devient l'exception, la loi étant devenue supplétive aux accords collectifs.

Vous vous demandez à quelles majorations de vos heures supplémentaires vous avez droit ?

Quel est le régime des heures supplémentaires à la lumière de la Loi Travail ?

Voici quelques éclaircissements.

 

Pour comprendre comment les heures supplémentaires sont décomptées, il faut savoir qu'une heure supplémentaire est une heure accomplie au-delà de la durée légale, fixée à 35 heures par semaine (2).

Ces heures effectuées en plus sont majorées (et ou donnent droit à contrepartie en repos), c'est-à-dire qu'elles sont rémunérées de façon plus favorable. Pour ce faire, un pourcentage de majoration est appliqué au taux horaire de rémunération.

 

10%.

C'est le taux minimum de majoration des heures supplémentaires

Le Code du travail prévoit qu'une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement, ou bien à défaut une convention ou un accord de branche détermine le taux de majoration des heures supplémentaires. Ce taux ne peut être inférieur à 10% (3)

Ce n'est qu'à défaut d'accord collectif que la règle du Code du travail s'applique.

 La loi est supplétive.

Elle prévoit donc qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires soient majorées de la façon suivante (4) :

 

  • 25% pour les 8 premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure) ;
  • 50% pour les suivantes (à partir de la 44ème heure).

 

Par exemple : si aucun accord collectif n'a été conclu sur ce point, la règle prévue par le Code du travail s'applique. Ainsi, si vous êtes rémunéré 9,76 euros de l'heure (valeur du SMIC horaire brut au 1er janvier 2017), ce montant sera majoré de 25% pour les premières heures et donc vous toucherez non plus 9,76 euros pour ces heures, mais 9,76 + 25%, donc 12,20 euros de l'heure.

Pour les heures supplémentaires suivantes, ce sera le taux de 50% qui s'appliquera, soit 9,76 + 50% = 14,64 euros.

 

Cependant, si une majoration de 10% est prévue par accord, alors c'est ce taux qui s'applique, même si cela est moins favorable que le principe prévu dans le code.

 

Donc poursuivons l'exemple ci-dessus, pour toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures, vous toucherez 9,76 + 10% donc 10,74 euros pour chaque heure supplémentaire, la différence est donc de taille !

Régime des heures supplémentaires

Ainsi, sous couvert d'une plus grande souplesse  accordée à la négociation collective, puisque les règles prévues par accord d'entreprise, ou à défaut accord de branche sont prioritaires, la loi n'étant dès lors que supplétive et ne s'appliquant qu'en l'absence d'accord, il s'agit d'une dérégulation des droits des salariés qui peuvent se voir amputés d'une part conséquente de rémunération, si l'entreprise pratique les HS à outrance.

 

L'abandon de la hiérarchie des normes: Ce qui a beaucoup été décrié et fortement contesté est essentiellement cet accent mis sur les accords d'entreprise : ils peuvent comporter des dispositions moins favorables que les accords de branche par exemple. Donc, une moindre sécurité pour les salariés, même si ces types d'accords répondent à des conditions très précises de validité.

L'autre point problématique porte sur le décompte des heures supplémentaires.

 

Le Code du travail prévoit que ce décompte se fasse sur la semaine civile (5), c'est-à-dire du lundi 00h00 au dimanche 24h.

Mais il laisse présager que, par accord d'entreprise ou d'établissement ou bien à défaut, par convention ou accord de branche, il peut être prévu que la durée de travail et les heures supplémentaires soient calculées sur une période de 7 jours consécutifs, différente de la semaine civile prévue légalement (6).

 

Cet accord pourra donc envisager que la semaine débute le dimanche à 00h00 et se termine le samedi à 24h.

 

Ce n'est qu'à défaut d'accord que le décompte sur la semaine civile s'applique.

 

L'impact est important si un salarié est amené à faire plus d'heures en fin de semaine qu'en début.

Pour rappel, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (7). 

Mais si la semaine commence le dimanche à 0h00 et se termine le samedi à minuit, un employeur pourra faire travailler un salarié ayant débuté sa semaine le lundi, tout le week-end qui suit, voire au-delà, tout en ne se trouvant pas en infraction avec la législation.

En effet, le samedi étant comptabilisé sur la semaine écoulée et le dimanche sur la semaine qui débute, il est possible de faire travailler des salariés 12 jours d'affilée sans leur accorder un seul jour de repos, et ce en toute légalité.

Cette spécificité permet également un calcul des heures supplémentaires différent, notamment pour celles effectuées le week-end : elles se trouvent ainsi réparties sur 2 semaines au lieu d'être comptabilisées sur 1 seule.

A noter : les heures de délégations des représentants du personnel sont considérées comme heures supplémentaires donnant lieu à majorations et/ou contreparties en repos dès lors qu'elles sont utilisées en dehors du temps de travail pour l'exercice de leur mandat (8). 

 

Références :

(1) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(2) Article L3121-27 et L3121-28 du Code du travail
(3) Article 
L3121-33 du Code du travail
(4) Article L3121-36 du Code du travail
(5) Article L3121-35 du Code du travail
(6) Article 
L3121-32 du Code du travail
(7) Article 
L3132-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc, 12 février 1991, n°88-42353 et Cass. Soc, 25 juin 2008, n°06-46223

 

Publication: FO CPF, service juridique 

( Sourcing Juritravail)

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10 juillet 2017 1 10 /07 /juillet /2017 16:31
La géolocalisation: CQFS

JurInFO / GEOLOCALISATION / LIBERTÉS FONDAMENTALES

Géolocalisation 

 Tout n’est pas possible !

 

Si un employeur peut unilatéralement mettre en place un système de géolocalisation, il doit au préalable respecter une certaine procédure.

Outre l’information personnelle des salariés concernés par le dispositif ou susceptibles de l’être (l’information porte sur la ou les finalités poursuivies, les catégories de données de localisation traitées, la durée de conservation des données, le ou les destinataires des données, l’existence d’un droit d’accès, de rectification et d’opposition et les modalités d’exercice), il doit consulter, pour avis, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (compte tenu de l’impact sur les conditions de travail et le comportement des salariés, la consultation du CHSCT est fortement recommandée) ainsi que procéder à une déclaration auprès de la CNIL.

A défaut de respecter une telle procédure, la preuve obtenue par le dispositif est irrecevable.

Compte tenu du risque d’atteinte à la vie privée des salariés, la Commission nationale informatique et libertés considère que la géolocalisation n’est justifiée que pour un nombre limité de finalités, qui peuvent éventuellement se cumuler (CNIL délibération n°2015-165 du 4 juin 2015) :

- le respect d’une obligation légale ou réglementaire imposant la mise en œuvre d’un dispositif de géolocalisation en raison du type de transport ou de la nature des biens transportés ;

- le suivi et la facturation d’une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d’une prestation de services directement liée à l’utilisation du véhicule ainsi que la justification d’une prestation auprès d’un client ou d’un donneur d’ordre (ramassage scolaire, déneigement routier, des moniteurs d’auto-école…) ;

- la sûreté ou la sécurité de l’employé lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge, en particulier la lutte contre le vol du véhicule (ex : des travailleurs isolés ou transportant des marchandises dangereuses ou de valeurs…) ;

- une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, notamment pour des interventions d’urgence (ex : des chauffeurs de taxis ou des flottes de dépannage…) ;

- le contrôle du respect des règles d’utilisation du véhicule définies par le responsable de traitement, sous réserve de ne pas collecter une donnée de localisation en dehors du temps de travail du conducteur.

Le traitement peut avoir pour finalité accessoire le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par un autre moyen, sous réserve notamment de ne pas collecter ou traiter de données de localisation en dehors du temps de travail des employés concernés.

A l’opposé, un tel système n’est pas justifié :

- lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements (visiteurs médicaux, VRP…) ;

- en dehors des horaires de travail. Sous-entendu, le recours à un tel dispositif ne doit pas conduire à un contrôle permanent des salariés. Les salariés doivent avoir la possibilité de désactiver le système à l’issue de leur temps de travail ;

- lorsque le salarié se déplace dans le cadre d’un mandat électif ou syndical.

Le traitement des données doit être entouré de garanties. Les données collectées (localisation, kilomètres parcourus, façon de conduire…) doivent être adéquates, pertinentes et non excessives au regard des finalités pour lesquelles le système est mis en place. Sans faire obstacle à la réglementation particulière du transport routier, il est interdit de relever des informations relatives au dépassement des limitations de vitesse, seule la vitesse moyenne peut être retenue.

L’accès aux données de géolocalisation doit être limité aux seules personnes qui, dans le cadre de leurs fonctions, peuvent légitimement en avoir connaissance (ex : responsable des ressources humaines, personnes en charge de planifier les interventions…).

Les données recueillies ne peuvent être conservées, sauf cas particuliers, plus de deux mois.

La durée de conservation peut être supérieure à deux mois si une réglementation spécifique le prévoit ou être fixée à un an si la conservation des données est rendue nécessaire, soit dans un objectif d’historique des déplacements à des fins d’optimisation des tournées, soit à des fins de preuve des interventions effectuées, s’il n’est pas possible d’apporter la preuve par un autre moyen.

Dans le cadre d’un suivi du temps de travail, seules les données relatives aux horaires effectués peuvent être conservées pour une durée de cinq ans.

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la CNIL, et portées à la connaissance des salariés. Le détournement de la finalité d’un système est sanctionné pénalement par cinq ans d’emprisonnement et 300 000 € d’amende (art. 226-21 du code pénal).

Garante des libertés individuelles, la Cour de cassation veille à ce que le dispositif soit justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Il ne doit pas exister d’autres moyens moins intrusifs pour le salarié, plus respectueux des libertés individuelles.

Pour la Cour de cassation comme pour la CNIL, le contrôle du temps de travail par un système de géolocalisation n’est justifié que lorsque ce contrôle ne peut être fait par un autre moyen.

Au surplus, un tel système n’est pas licite dans le cas où le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail (Cass. soc., 3-11-11, n°10-18036 ; Cass. soc., 17-12-14, n°13-23645).

L’idée générale est que la géolocalisation, comme tout système de surveillance, ne doit pas conduire à un contrôle permanent des salariés concernés.

Si le dispositif mis en place ne respecte pas ces règles, le salarié ou le syndicat peut notamment se rapprocher de la CNIL.

 

Veille juridique N°140, du 03 au 07 juillet 2017

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10 juillet 2017 1 10 /07 /juillet /2017 14:54

Dernière mise à jour: 10 juillet 2017 15H50

HCR & D: Contrats saisonniers,  CQFS

JurInFO / HCR

(sourcing: juritravail)

Les contrats de travail saisonniers dans les Cafés Hôtels Restaurants Discothèques

 

Ces contrats fréquents dans les CHR sont à durée déterminée et doivent à ce titre, respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les contrats à durée déterminée

Le CHR ne peut y avoir recours que pour des cas délimités par la loi (ex : remplacement d’un salarié absent, suspension du contrat de travail d’un salarié, départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste, attente de l’entrée en service du salarié recruté par CDI, ).

Il doit être établi par écrit et comporter la définition précise du cas de recours comme indiqué ci-dessus. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit prévoir exactement le nombre d’heures de travail ; à défaut, il est présumé à temps complet.

 

 1 - Quelle est la durée période d’essai ?

Elle est au maximum d’1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD d’une durée initiale de 6 mois ou moins, et d’1 mois pour un CDD d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Mais elle peut être plus courte si les parties le conviennent par écrit, mais pas plus longue.

Elle peut être reconduite si sa durée ne dépasse pas la durée légale indiquée ci-dessus. Ex : si le CHR a prévu 15 jours de période d’essai pour un contrat de plus de 6 mois, Attention : la seule signature par le salarié sur un document établi par l’employeur ne vaut pas accord.

La période d’essai ne doit pas être confondue avec l’essai professionnel, qui se situe avant conclusion du contrat de travail.

Ex : Une journée d’essai le 31/12/16, CDD dès le 1/1/17, période d’essai 1 mois , rupture le 1/2/17.

Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997. Hôtels, cafés, restaurants. Brochure n° 3292 .

Attention : il est obligatoire de payer au salarié la journée d’essai. Il convient également en pratique tenir compte de la journée d’essai comme premier jour de commencement de la période d’essai, car une rupture pourrait être considérée par certains juges comme notifiée après l’expiration de la période d’essai si elle dépasse d’1 jour

 

Conséquence : le CHR devra dans ce cas au salarié le préavis et des dommages intérêts éventuels en cas de saisine du juge par ses soins pour rupture abusive car non motivée du contrat de travail.

Dans notre exemple, la rupture ne pourra intervenir qu’au plus tard le 31 janvier 2017 (et non le 1/2/17) 

                       

2   - Quel est le délai de prévenance pour rompre le CDD ?

  • Délai de prévenance à respecter par l’employeur et le salarié :

            24 heures pendant les 7 premiers jours de présence

            48 heures entre 8 jours de présence et 1 mois.

La durée du délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de reporter la durée de la période d’essai. A défaut, le contrat deviendra alors définitif.

Exemple : un Directeur de restaurant embauche un Serveur en CDD du 1er janvier au 30 juin, la période d’essai expirera le 31 janvier. Le délai de prévenance est alors d’1mois. Si l’employeur veut mettre fin à la période d’essai, il peut le faire à tout moment pendant cette dernière (ex : le 30 janvier) mais encourt le risque de voir déclarer le contrat de travail définitif si le salarié travaille au-delà du 31 janvier.

3 - Quelle est la durée du contrat :

Un contrat saisonnier est conclu à durée déterminée (date fixe), soit pour la saison qui en général, correspond aux dates d’ouverture et de fermeture de l’établissement saisonnier, généralement de mars à septembre, ou de septembre à mars ou encore toute autre période en fonction de l’activité du CHR. Dans cas, le contrat d’une durée minimale d’1 mois est prévu pour toute la durée de la saison.

Cependant, un établissement ouvert toute l’année peut conclure un contrat saisonnier pour l’été ou l’hiver ou une autre saison, à partir du moment où il ne pourvoit pas durablement à un emploi ayant trait à l’activité normale et permanente de l’exploitation. Le remplacement d’un salarié en CDI sur un emploi permanent présente un risque de voir le contrat saisonnier requalifié en CDI.

En tout état de cause, le contrat saisonnier ne peut durer plus de 9 mois (article14 de la CCN).

4 - Le renouvellement du contrat :

Le contrat de travail a toujours pu comporter une faculté pour les parties de renouveler le contrat par une clause  dans ce même contrat prévoyant la priorité pour le salarié de se voir renouveler son contrat saisonnier d’une saison à l’autre.

Dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l’avance. En cas de non confirmation, la clause de reconduction devient caduque (article14 de la CCN)

 

Le nouvel article 1244-2-1 du Code du travail vient instaurer par son ordonnance du 28/4/2017, un véritable droit du salarié au renouvellement du contrat.

 

Deux conditions :

  • le saisonnier doit avoir effectué 2 saisons consécutives sur 2 années dans l’entreprise,

  • le CHR doit disposer d’un emploi saisonnier à pourvoir compatible avec la qualification du salarié.

5 - Le CHR peut-il prévoir que le temps de travail du salarié saisonnier sera annualisé ?

Dans un cadre légal, le calcul du temps de travail se fait sur la semaine : les heures dépassant 35 heures sont majorées de : de la 36e à la 39e heure : 10% ; de la 40e à la 43e heure : 20% ; dès la 44e heure : 50%.

Le contingent d’heures supplémentaires, est fixé à :

  • 360 heures par an pour les établissements permanents ;

  • 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Les heures supplémentaires compensées par un repos ne sont pas incluses dans ce quota.

Il est possible d’annualiser le temps de travail du salarié saisonnier à la condition qu’une entité ou un service entier ou l’entreprise adopte ce régime pour les salariés.

Dans le cadre d’un CDI annualisé, on calcule le temps de travail sur l’année (et non plus sur la semaine) : le CHR qui fait travailler le salarié plus de 1607 heures par an lui doit des heures supplémentaires.

 Ces heures supplémentaires seront majorées au taux suivant :  

Entre :

1.607 heures et 1.790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) : elles sont majorées de 10% ;

-1.791 heures et 1.928 heures : elles sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ;

1.929 heures et 1.973 heures : elles sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;

-à partir de 1 974 heures : elles sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

Il y a donc une légère différence cette fois dans le taux de majoration de 1.929 heures et 1.973 heures par an.

 

Dans les contrats saisonniers, le calcul est le même, sauf qu’il est proratisé sur la période de référence (maximum 9 mois soit 1607/12×9 : 1205 heures).

Ainsi, le CHR ne doit pas les heures supplémentaires en dessous de la période de référence (1 205h sur 9 mois).

 

Si l’établissement est ouvert sur une saison (par exemple de 6 mois), les heures travaillées au-delà de 1607/2= 803h50 devront être majorées en tant qu’heures supplémentaires (au taux majoré indiqué pour l’annualisation des CDI), sauf si elles sont compensées par un repos équivalent.

Bien entendu, il conviendra de respecter la durée maximale de travail de 48h par semaine de travail (ou sur une période de 12 semaines consécutives : 46 heures), et de 10h de repos entre deux journées de travail pour les saisonniers.

 

6 -  Le CHR peut-il conclure des conventions de forfait dans le cadre de contrats saisonniers ? 

Le Code du travail permet de conclure des conventions de forfait avec des cadres ou non cadres à condition que ces salariés soient autonomes dans l’organisation de leur temps de travail compte tenu des responsabilités qu’ils ont (ex : Directeur de restaurant ou d’hôtel,) (Article L3121-58)

 

Pour l’activité spécifique des CHR, le CHR peut conclure une convention de forfait jours si ses salariés  disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

L’Avenant du 22 octobre 2016 prévoit la possibilité d’en conclure pour les cadres autonomes.

Cependant, la loi prévoit expressément cette possibilité pour les non cadres qui sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

 Exemple : Directeur de restaurant.

 

Le temps de travail est ici décompté en jours sur l’année ou proratisé sur la période de référence de 9 mois maximum ( et non en heures).

Le CHR ne devra pas payer d’heures supplémentaires, dans le cadre de ce forfait jours.

Exemple : si le salarié a effectué 43 heures par semaine sur 218 jours par an : il n’y a pas d’heures supplémentaires à payer car les 43 heures sont incluses dans le forfait des 218 jours.

 

7  -  L’ancienneté doit-elle être prise en compte dans les contrats saisonniers ?

Oui, depuis le 28 avril 2017, l’ancienneté est prise en compte pour un même travailleur saisonnier y compris lorsque ses contrats auront été interrompus par des périodes sans activité dans le même CHR. Si bien que si le CHR embauche un saisonnier pour une saison été 2017, il devra la saison été 2018, porter comme ancienneté sur le bulletin de salaires le 1er jour de la saison 2017.

 

                       Les jours fériés : 

*Dans le régime des établissements permanents :

 

- tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté dans le même établissement et /ou entreprise bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an.

- en tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis pour un salarié à temps complet (au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel). L’annexe II de l’avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Exemple de calcul : un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis soit 1,66 arrondi à 2 jours fériés garantis.

Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

Le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

Dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

Le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation (Article 6 1)

  • Pour les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents justifiant de 9 mois d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise (ancienneté qui maintenant peut être cumulée d’une année sur l’autre selon la loi El Khomri), bénéficient en plus du 1er mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à l’entier supérieur) selon les modalités d’application définies au 1) de l’article 6 du présent avenant et au prorata de la durée du contrat de travail.

8  -  La fin du contrat saisonnier : 

Il prend fin à son terme ou à la fin de la saison (si le contrat mentionne que sa fin correspondra à la fin de la saison) sans que le CHR soit tenu de payer la prime de précarité.

Si le CHR rompt le contrat en cours (dans notre exemple : le 10 février), il devra payer au salarié une indemnité correspondant au montant des salaires et des congés payés jusqu’à l’expiration du contrat (30 juin), comme toute rupture de CDD, sauf cas de faute grave ou lourde du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat (ex : péremption du titre de séjour du salarié dont la durée de validité est dépassée).

 

Salarié saisonnier contactez un délégué ou représentant FO qui saura vous accompagner dans vos démarches,  vous expliquer et faire valoir vos droits dans le dédale juridique complexe de votre contrat de travail.

Contactez l’UD FO de votre département, vous y trouverez accueil disponibilité et compétences au mieux de vos intérêts.

 

La FGTA FO regroupe tous les secteurs d'activités de l'hôtellerie, café, brasserie, restauration et discothèque :

 BRANCHES D'ACTIVITÉS du secteur
> Hôtels, cafés et restaurants
> La restauration rapide
> Les cafétérias
> L’Hôtellerie de plein air
> La restauration collective

 

Publication FO CPF, service juridique

La FGTA FO VOUS INFORME

La FGTA FO VOUS INFORME

Saisonniers, toutes les infos sur vos droits sur :

 

http://www.fgtafo.fr/droits-des-salaries-saisonniers-des-hotels-cafes-restaurants/

HCR & D: Contrats saisonniers,  CQFS
HCR & D: Contrats saisonniers,  CQFS

Tout l’été, FO informera les salariés saisonniers des Hôtels-Cafés-Restaurants sur leurs droits.

Le lancement de la campagne à eu lieu ce jour à La Rochelle.

Nabil Azzouz, en charge du secteur des hôtels, cafés et restaurants pour la FGTA, s’y est rendu.

Il a rappelé la nécessité d’inscrire les salariés saisonniers dans un vrai parcours professionnel en leur donnant de la visibilité par la reconduction de leur contrat pour les saisons suivantes.

Il a aussi rappelé que la FGTA-FO souhaite aller au-delà des dispositions supplétives annoncées par décrets en avril 2017, afin de revendiquer des vraies contreparties, notamment les droits auxquels peut prétendre un salarié en fonction de son ancienneté : prime, protection sociale, formation…

Le Secrétaire fédéral a mis l’accent sur le rôle du CIF-CDD dans le parcours de formation des saisonniers.

Enfin, il a appelé à travailler avec Action logement pour la garantie locative et permettre aux bailleurs sociaux de mettre les logements inoccupés à la disposition des salariés saisonniers.

grille de salaire (extrait du dépliant ci dessous)

grille de salaire (extrait du dépliant ci dessous)

Guide des droits des salariés saisonniers

HCR & D: Contrats saisonniers,  CQFS
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6 juillet 2017 4 06 /07 /juillet /2017 10:46

La protection - (des parcours) -  des représentants du personnel renforcée (un peu, juste un peu !).

Point trop n'en faut, tout de même !!

La loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi améliore la protection des salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif et valorise les compétences acquises dans le cadre de ces mandats.

Depuis l'entrée en vigueur de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et l'emploi, dite "loi Rebsamen", le dialogue social au sein de l'entreprise a été réformé (1).

Parmi les différentes mesures apportées par la loi, de nouveaux droits ont été créés au profit des représentants du personnel et la reconnaissance ainsi que la qualité de leur parcours ont été améliorées.



Ces nouvelles mesures interviennent suite à l'observation du phénomène de carence d'instances représentatives du personnel dans l'entreprise, traduction d'une véritable crise des vocations à l'engagement syndical ou dans les mandats.

 

En effet, ce type d'engagement  trop souvent perçu par les salariés comme source de discrimination, notamment dans l'avancement de carrière et dans les augmentations salariales. Lorsque cela n'était pas perçu comme source de discrimination, l'exercice de fonctions syndicales était rarement valorisé au plan professionnel, alors que cela implique pourtant la prise de certaines responsabilités, le développement de compétences relationnelles et d'une certaine expertise.

La loi Rebsamen instaure des mesures visant à protéger les représentants du personnel du risque de discrimination sous toutes ses formes et à valoriser leur expérience, y compris dans le cadre de leurs parcours professionnels.

 

  UNE PROTECTION quelque peu RENFORCÉE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Posséder un mandat représentatif peut parfois être source de discrimination, qui touche le plus souvent la rémunération. Pour lutter contre ce risque qui pèse sur les représentants du personnel et les représentants syndicaux, le texte instaure un mécanisme garantissant à ces salariés une augmentation minimale de salaire.

Salarié titulaire d'un mandat électif ou syndical, vous êtes assuré de bénéficier, au cours de vos mandats, d'une hausse automatique de votre rémunération, égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelles que la vôtre, et dont l'ancienneté est comparable (2).


ATTENTION :

Tous les salariés titulaires d'un mandat électif ou syndical ne sont en revanche pas concernés.

Seuls sont en effet concernés les salariés dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée annuelle fixée dans leur contrat de travail ou à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.



Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle du travail est de 1607 heures. Le seuil de 30% correspondrait donc à 482,1 heures de délégation à l'année soit, pour arrondir, 40 heures de délégation par mois.



Ce seuil exclut donc, en pratique, bon nombre de représentants du personnel notamment ceux qui sont salariés à temps plein ou qui ne sont titulaires que d'un seul mandat.



Si vous cumulez en revanche les mandats, vous pouvez probablement profiter de cette mesure. Vous êtes ainsi assuré d'avoir une augmentation de salaire chaque fois que vos collègues bénéficient d'une augmentation individuelle de leur rémunération (dans les conditions décrites ci-dessus).



Il semble aussi que les salariés à temps partiel sont plus facilement concernés par cette mesure : la proportion des salariés à temps partiel pour lesquels les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail est plus importante que chez les salariés qui travaillent à temps complet.


 UNE VALORISATION DE L'EXPÉRIENCE ACQUISE DANS LA CADRE DES DIFFÉRENTS MANDATS

Les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel peuvent bénéficier d'un dispositif national de valorisation des compétences qu'ils ont acquises dans le cadre de leurs fonctions syndicales ou représentatives.
Une liste de compétences liées à l'exercice de chaque mandat est dressée par l'État, en concertation avec les partenaires sociaux.



Représentant du personnel, vous pouvez donc, en fonction du mandat représentatif dont vous êtes titulaire, obtenir une certification reconnue. Vous pouvez alors utiliser les compétences acquises au cours de votre mandat pour acquérir une certification professionnelle de votre choix.



La certification est enregistrée en blocs de compétences qui vous permettent d'obtenir des dispenses dans le cadre notamment d'une démarche de validation des acquis de l'expérience(VAE) permettant l'obtention d'une certification (3).



Le représentant du personnel peut bénéficier d'un entretien individuel avec son employeur en tout début de mandat, à sa demande, portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi (4).

Cet entretien, lorsque le salarié le demande, ne se substitue pas à l'entretien professionnel qui a lieu tous les 2 ans.

 

Références :

  
(1) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(2) Article 
L2141-5-1 du Code du travail
(3) Article 
L6112-4 du Code du travail
(4) Article 
L2141-5 du Code du travail

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing;    Fédération FO papier carton

La protection (des parcours) des représentants du personnel renforcée (un peu!)
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5 juillet 2017 3 05 /07 /juillet /2017 08:47
Cette reforme va entraîner une diminution de la protection des salariés.

Cette reforme va entraîner une diminution de la protection des salariés.

JurInFO

Repères n°49 :

 

Médecine du travail, modifications apportées par la loi Travail

 

Editorial D. Terglav, Sec Gen FGTA FO



La réforme du système de fonctionnement des visites médicales des salariés issue de la loi Travail suscite de vives protestations, non seulement des salariés de nos secteurs d’activités, mais aussi de la part de beaucoup de professionnels de la médecine du travail.

Cette reforme va entraîner une diminution de la protection des salariés.

 

D’abord parce que la nouvelle loi impose désormais des visites espacées qui empêcheront de détecter les risques pour les salariés. En effet, depuis le 1er janvier, seuls les travailleurs sur des postes à risques bénéficient d’une visite médicale d’embauche donnant lieu à la délivrance d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude.

 

Tous les autres salariés sont soumis à une simple visite d’information et de prévention.
 


A la FGTA-FO, nous estimons que ces visites allégées empêcheront de détecter les risques pour les salariés et regrettons que le rôle de la médecine du travail soit transformé, notamment en ne permettant plus de faire lien entre le travail et les affections subies de son fait.

D’autant que cette visite d’information et de prévention est réalisée par un professionnel de santé (un infirmier ou un interne, par exemple), mais plus forcément par le médecin.

 

Comment pourra-on réaliser de la médecine sans médecin ?



Alors que tous les salariés devraient bénéficier d’un examen médical périodique fréquent et complet, car une mauvaise organisation du travail peut aussi générer des risques pour la santé, il est impensable d’affaiblir le premier instrument de prévention des risques professionnels



Avec cette réforme de la médecine du travail, le risque est donc grand qu’une partie de la population salariée ne puisse voir le médecin du travail et que certains salariés en proie à des risques psycho-sociaux ne passent ainsi entre les mailles du filet car les médecins du travail ne détecteront plus les nouvelles pathologies comme le stress ou le burn-out.



De plus, concernant le contrôle de l’inaptitude, on ne peut que regretter que les deux examens nécessaires jusqu’à présent soient remplacés par un examen unique au cours duquel le médecin établit si le salarié est apte ou non à exercer son poste.

En cas de difficulté ou de désaccord du salarié ou de l’employeur avec le médecin du travail, la saisine en premier ressort du Conseil de prud’hommes est requise à la place du recours devant l’inspecteur du travail comme précédemment.



Cette dernière disposition est regrettable puisqu’il s’agit de substituer à l’inspecteur du travail qui exerce une mission de contrôle de l’ordre public social, un recours judiciaire long et aléatoire pour les salariés.



Cette réforme constitue donc un recul majeur dans la surveillance de la population salariée dans sa globalité et dans la prévention des risques professionnels... Il s’agit très concrètement de la mise en danger des salariés dès leur embauche et ensuite du fait de l’appauvrissement du suivi médical alors que la santé est la résultante d’un ensemble complexe qui mêle activités, conditions d’exercice, organisation, charge de travail, management, reconnaissance, équilibre vie professionnelle et vie privée.



A ce titre, la FGTA-FO partage la position de nombre de médecins du travail qui clament qu’il aurait fallu au contraire élargir la prévention des risques au travail, notamment des risques psycho-sociaux qui se révèlent être en augmentation, et qu’il est paradoxal et coupable de diminuer les moyens de les détecter.



Dans une période d’affaiblissement des CHSCT, de pénurie des médecins du travail, d’explosion des maladies psychiques et physiques, les salariés savent qu’ils pourront compter sur la FGTA-FO pour veiller à ce que la santé au travail ne soit pas la dernière victime de la loi Travail.



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Fidèlement,
Dejan Terglav
Secrétaire général de la FGTA-FO

FGTA FO, Repères n°49 : Médecine du travail, modifications apportées par la loi Travail
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3 juillet 2017 1 03 /07 /juillet /2017 14:13
Les Congés payés, CQFS
Les Congés payés, CQFS

JurInFO / Les CP- CQFS

 

Quand et comment l'employeur peut-il légitimement refuser les dates choisies ?

Voici les moyens dont vous bénéficiez pour faire valoir vos droits en matière de congés payés.

Tout salarié a le droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur (1). Votre employeur doit donc faire en sorte que vous puissiez bénéficier de vos congés annuels, à défaut, il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales.

Le bénéfice des congés payés : un droit consacré

Vous bénéficiez du droit de poser les congés payés acquis au titre des heures travaillées : il s'agit d'une obligation pour votre employeur de vous faire bénéficier de ces jours de repos.

Il ne peut faire obstacle à la prise de vos congés (2), le cas échéant, il s'expose à devoir réparer le préjudice qu'il vous a causé.

Votre employeur ne peut s'arranger pour remplacer le droit à congé par le paiement d'une indemnité compensatrice (3).

Quelle qu'en soit la raison, si vous n'avez pas pu prendre vos congés payés à la date prévue, votre employeur devra vous permettre de prendre ces jours de repos à une autre date.

En pratique, cela consiste pour votre employeur :

  • à vous informer, vous et les autres salariés de l'entreprise de la période de prise de congés, 2 mois avant l'ouverture de cette période (4) ;
  • à afficher l'ordre des départs sur un panneau d'affichage accessible à tous ;
  • à aviser individuellement chacun d'entre vous du refus ou de l'accord donné aux demandes de congés et ce, 1 mois avant votre départ, sauf circonstances exceptionnelles (5).

 

    Ce que votre employeur peut vous imposer

Votre employeur bénéficie d'un pouvoir de direction : cela signifie qu'il peut fixer les dates de départ en vacance selon l'activité de l'entreprise.

Il peut donc tout à fait refuser une demande de congéproposer d'autres datesdifférer un départ, si cette décision n'est pas abusive.  Ce refus ne doit donc pas être motivé par des raisons subjectives ou discriminatoires. Ce serait par exemple le cas de l'employeur qui prendrait l'un de ses salariés comme « bouc émissaire » ou qui prendrait des mesures à l'encontre de tous les salariés syndiqués …

Vous pouvez donc demander des dates pour vos congés, mais votre employeur n'est pas obligé de les accepter : il peut vous proposer d'autres dates en raison de l'intense activité de l'entreprise, de la saisonnalité …



Exemples : un marchand de glace aura beaucoup plus d'activité durant les vacances d'été, un vendeur de prêt-à-porter aura plus besoin de ses salariés en période de soldes.

Si vous estimez le refus abusif ou injuste, ne prenez pas le risque de partir tout de même en congé : cette attitude peut justifier une sanction, une faute, une faute grave, voire un licenciement.

Ainsi, le fait pour un cadre d'avoir pris un jour de congé le vendredi de l'Ascension, alors que l'employeur avait informé les salariés que cette journée serait travaillée, constitue une faute grave (6).

En conclusion, vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congé et partir sans autorisation préalable de votre employeur.

Cela étant, même si votre employeur dispose du pouvoir de direction, son pouvoir n'est ni discrétionnaire ni arbitraire : vous avez des droits

  Les droits dont vous disposez

La prise de congés payés est un droit et même une obligation pour les salariés. L'employeur ne pourra ni faire obstacle à la prise d'un tel repos, ni remplacer ces jours par une indemnité.

Votre employeur devra respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux congés payés, à défaut, vous pourrez lui réclamer des dommages et intérêts (7).

En outre, le non-respect des dispositions relatives aux congés payés par l'employeur est passible d'une amende de 5e classe, soit 1.500 euros (7.500 euros pour les personnes morales) prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (8). 

La récidive est punie de 3.000 euros (15.000 euros pour les personnes morales).Il peut par ailleurs être condamné à verser des dommages et intérêts au régime d'assurance chômage (9).


Il appartient à votre employeur de prendre les dispositions nécessaires pour vous mettre en mesure d'exercer effectivement votre droit à congé, et en cas de contestation de votre part, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (10). En effet, l'employeur engage sa responsabilité en ne prenant pas les mesures nécessaires pour que vous puissiez prendre vos congés annuels (11).

En pratique, ces dispositions sont par exemple les réponses individuelles faites aux salariés concernant leurs demandes de congés. Un employeur qui ne répondrait pas à une demande de congé, ne pourra sanctionner par la suite le salarié qui partirait dans ces circonstances.

La Cour de Cassation s'est souvent montrée compréhensive avec les salariés dans cette situation, puisqu'elle a par exemple admis que l'absence de réponse d'un employeur valait acceptation, il ne saurait donc reprocher au salarié d'être parti en congés sans autorisation dès lors qu'il pensait de bonne foi avoir obtenu l'autorisation de son supérieur (12).

L'accord, ou le refus du congé doit être exprimé dans les plus brefs délais : le licenciement, prononcé en raison d'une absence fautive du salarié, sera sans cause réelle et sérieuse si le refus de l'employeur à l'encontre du salarié est tardif.

En l'espèce, le salarié n'a eu connaissance du refus que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure thermale prescrite justifiant la demande de congés à ces dates(13).

Si l'employeur est libre de fixer l'ordre de départ en congés des salariés, il ne peut pas refuser de vous accorder moins de 12 jours de congés consécutifs en été.

Si vous êtes en couple avec une personne travaillant dans la même entreprise que vous, vous avez la possibilité de prendre des congés au même moment. En effet, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise, ont droit à un congé simultané (14).

En revanche, il ne s'agit pas toujours d'un droit acquis : même si votre convention collective prévoit que l'employeur doit tenir compte du congé de votre conjoint pour arrêter ses décisions, cela n'implique pas pour l'employeur de chacun des époux, de calquer la date des congés si l'activité de l'entreprise ne le permet pas (15).

Un autre point primordial à noter : une fois que votre employeur a accepté votre demande de congés, il ne peut pas modifier ces dates moins d'un mois avant le départ prévu, hormis s'il justifie de circonstances exceptionnelles (16).

 

Votre congé a été reporté et ce, moins d'1 mois avant votre départ supposé ? Vous pouvez contester !

S'il fait fi de ce délai sans justifier de circonstances exceptionnelles et que vous partez tout de même en congé, sans avoir eu l'autorisation écrite de votre supérieur, aux dates initialement fixées, vous ne commettez aucune faute et vous ne serez pas sanctionné !

Ainsi, si votre employeur vous licencie pour ce motif, n'hésitez pas à faire appel à un délégué FO de votre établissement, ou de l’union départementale FO la plus proche!

Un licenciement intervenant pour ce motif sera jugé sans cause réelle et sérieuse et vous pourrez prétendre à des dommages et intérêts

 

Références :

 

(1) Article L3141-1 du Code du travail
(2) Cass. Soc. 3 Novembre 1994, n°93-42331 ; Cass. Soc. 6 Mai 2002, n°00-43655
(3) CJCE 6 Avril 2006, aff. 124/05, RJS 8 Septembre 2006, Cass. Soc 13 Juin 2012 n°11-10929
(4) Article D3141-5 du Code du travail
(5) Article L3141-6 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 1er juillet 1998, n°96-42824
(7) Cass. Soc. 27 septembre 2006, n°04-47431 ; Cass. Soc.18 juin 2008, n°06-46478 
(8) Article R3143-1 du Code du travail
(9) Article D3141-2 du Code du travail
(10)  Cass. Soc. 13 juin 2012, n°11-10929,
(11) Cass. Soc. 21 Mars 1985, n°82-41199
(12)  Cass. Soc. 14 novembre 2001, n°99-43454
(13)  Cass. Soc. 23 janvier 2002, n°99-46143
(14) Article L3141-14 du Code du travail
(15) Cass. Soc. 19 juin 1997, n°94-44997
(16) Article L3141-16 du Code du travail

 

Publication: FO CPF, service juridique

Sourcing: Juritravail

Les Congés payés, CQFS

Avec FO, la défense de vos droits ne part pas en congé

 

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2 juillet 2017 7 02 /07 /juillet /2017 17:06
Licenciement du salarié protégé et consultation du CE  - (vote à main levée)
Licenciement du salarié protégé et consultation du CE  - (vote à main levée)

JurinFO / Salarié protégé- Licenciement

 

Licenciement du salarié protégé et consultation du CE (vote à main levée)

 

Aux termes de l'article R 2421-9 du code du travail :

 

«L'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé ».

 

Il résulte de ces dispositions que le caractère secret du scrutin, dont la finalité est de protéger le salarié dont le projet de licenciement est soumis à l'avis du comité d'entreprise et les membres du comité d'entreprise des pressions, directes ou indirectes, qui pourraient être exercées sur eux ou des effets d'entraînement propres à tout groupe humain, constitue une garantie qui ne saurait être méconnue, sauf à entacher la décision ultérieure de l'inspecteur du travail et, le cas échéant, du ministre chargé du travail, d'irrégularité.

 

En procédant à un vote à main levée, en méconnaissance des dispositions précitées de l'article R 2421-9 du code du travail, la décision du comité d’entreprise est entaché d’irrégularité;

 

Cette irrégularité est de nature à entraîner l'annulation de la décision du ministre, sans qu'y fasse obstacle la circonstance que les six membres du comité d'entreprise ont émis, à l'unanimité, un vote en défaveur du licenciement du salarié protégé (CAA Paris, 27-3-17, n°15PA04769). 

 

Publication:   FO CPF, service juridique

Licenciement du salarié protégé et consultation du CE  - (vote à main levée)
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2 juillet 2017 7 02 /07 /juillet /2017 12:18
Le salarié peut-il refuser un changement de son lieu de travail
Le salarié peut-il refuser un changement de son lieu de travail
Le salarié peut-il refuser un changement de son lieu de travail

CONTRAT DE TRAVAIL / mobilité / Jurinfo

Changement du lieu de travail 

 Le salarié peut-il le refuser ?

 

  Le lieu de travail n’est pas, en soi, un élément du contrat de travail. Il n’a, en principe, qu’une valeur informative. Toutefois, si le contrat mentionne clairement que le travail s’exécutera exclusivement dans un lieu déterminé, toute modification de ce lieu constitue une modification du contrat de travail et nécessite l’accord du salarié.

Le contrat de travail peut prévoir une clause de mobilité. L’insertion d’une clause de mobilité dans le contrat de travail permet à l’employeur d’imposer au salarié une modification de son lieu de travail et ceci même au-delà du secteur géographique dès lors que la nouvelle affectation ne dépasse pas le cadre de la clause de mobilité. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application et ne doit pas laisser à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’absence de clause de mobilité ou de clause fixant précisément le lieu de travail, l’employeur ne peut imposer au salarié un changement de son lieu de travail que s’il se situe dans le même secteur géographique. Si tel est le cas, cette mutation ne constitue qu’un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié qui ne peut la refuser sous peine de licenciement. Si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du cadre de la clause de mobilité ou, en l’absence d’une telle clause, en dehors du secteur géographique où le salarié travaillait précédemment, l’employeur doit recueillir l’accord exprès du salarié.

Même si le secteur géographique n’est pas précisément défini, la Cour de cassation prend le soin d’indiquer que cette notion doit s’apprécier objectivement, c’est-à-dire de la même façon pour tous les salariés sans tenir compte de leur situation personnelle (domiciliation, situation familiale, mode de transport utilisé, âge, ancienneté, appartenance ou non au statut de cadre, situation financière…).

La Cour de cassation précise également que le secteur géographique doit s’apprécier par rapport au dernier lieu de travail du salarié et non par rapport à son affectation initiale lorsqu’il y a eu plusieurs mutations successives.

Il apparaît clairement que le découpage administratif de la France (commune, communauté de communes, métropole, département, région…) ne doit pas entrer en ligne de compte pour la détermination du secteur géographique. Les juges raisonnent en tenant compte de la distance et de la situation du réseau de transport entre les deux sites.

Pour déterminer si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique, les juges du fond tiennent compte de ces critères :

  • - le critère de la distance kilométrique entre deux lieux de travail est souvent retenu : une mutation distante de seulement 20 km ne constitue pas une modification du contrat. Dans le même sens, se situent dans le même secteur géographique deux sites distants de 25 km et reliés par une route expresse ;

  • - le critère lié à l’existence de moyens de transport et à la facilité des déplacements sert également aux juges du fond pour arrêter leur décision : s’il n’existe pas de facilités de transport et de liaisons directes entre les deux sites, les juges ont tendance à reconnaître qu’il s’agit d’une modification du contrat et ceci même si la distance entre les deux sites n’est que de 25 km (pour considérer qu’il y avait modification du contrat de travail, les juges avaient tenu compte du nombre de changements de ligne et du temps de transport de 1h20 entre les deux sites ;

  • - les magistrats tiennent compte également de la topographie du terrain : il y a modification du contrat lorsque le nouveau site, distant du premier de 43 km, est uniquement accessibles par des routes départementales et se situe largement dans l’intérieur des terres. Également, ne sont pas situées dans le même secteur géographique deux communes, distantes de 51 km, reliées par une route assez sinueuse et fortement exposée en hiver à des conditions de circulation difficiles en raison des intempéries. Le temps de trajet, de l’ordre de 55 minutes à une heure quand les conditions de circulation sont normales, était sensiblement supérieur pendant toute une période de l’année comprise entre le mois de décembre et le mois de mars.

Ces règles ne valent qu’en présence d’un changement définitif ou de longue durée du lieu de travail. Le régime juridique est différent lorsqu’il s’agit d’un changement temporaire du lieu de travail.

L’affectation occasionnelle d’un salarié en dehors du secteur géographique dans lequel il travaille habituellement, ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique, ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que trois conditions cumulatives sont remplies :

  • 1) l’affectation doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise. Cette exigence découle du principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail. L’employeur étant présumé de bonne foi, c’est au salarié de démontrer que la décision de l’employeur a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise. Le détachement temporaire du salarié n’est pas justifié par l’intérêt de l’entreprise lorsque celui-ci n’est nullement indispensable, ni urgent dans la mesure où son équipe a continué à travailler sur le chantier auquel il était affecté, qu’il ne s’agissait donc pas de devoir renforcer des équipes. Lorsque le détachement temporaire porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, l’employeur doit démontrer que l’atteinte à la vie personnelle et familiale est justifiée par la tâche à accomplir et est proportionnée au but recherché ;

  •  
  • 2) elle doit être justifiée par des circonstances exceptionnelles. En exigeant de l’employeur qu’il justifie d’une circonstance exceptionnelle, les juges semblent limiter la possibilité d’imposer un changement temporaire du lieu de travail à des cas très particuliers. La fermeture d’un établissement pour travaux répond à cette définition. L’idée sous-jacente est que ces affectations temporaires ne doivent pas être utilisées comme un mode de gestion habituel du personnel ;

  •  
  • 3) le salarié doit avoir été informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. L’exigence d’information est donc double. Un délai raisonnable doit s’écouler entre le moment où le salarié est informé de son affectation occasionnelle et le moment où il est envoyé effectivement dans son nouveau lieu de travail. Cette notion de délai raisonnable s’apprécie notamment en fonction de l’importance du changement et de sa durée. Plus le changement sera important (ex : une affectation occasionnelle très éloignée du lieu habituel de travail), plus l’affectation temporaire sera longue et plus le délai de prévenance à respecter devra être conséquent. En cas de retard dans la réaffectation du salarié dans son lieu de travail initial, l’employeur a tout intérêt à l’avertir, le plus tôt possible, de la nouvelle date prévisible de la fin de cette affectation. A défaut d’être prévenu dans un délai suffisant du prolongement de son affectation occasionnelle, le salarié pourrait exiger son retour dans son lieu de travail habituel.

Si l’une de ces trois conditions fait défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

A l’opposé, si ces trois conditions sont remplies, le salarié ne peut, en principe, refuser l’affectation occasionnelle sous peine de licenciement.

Attention toutefois, si l’affectation occasionnelle modifie un élément du contrat de travail (rémunération, durée du travail, changement d’employeur…), l’accord du salarié est nécessaire.

 

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Le salarié peut-il refuser un changement de son lieu de travail
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25 juin 2017 7 25 /06 /juin /2017 14:18
Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, comme des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, comme des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Affectation à des tâches subalternes ne correspondant pas à ses fonctions : à quoi peut prétendre le salarié ?
Par exception, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L.1134-5 du Code du travail).

Par exception, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L.1134-5 du Code du travail).

JurInFO / CONTRAT DE TRAVAIL

 


Affectation à des tâches subalternes ne correspondant pas à ses fonctions : à quoi peut prétendre le salarié ?

 

 


L’affectation d’une déléguée syndicale, qui exerce les fonctions de responsable du personnel et de comptable, contre son gré à des tâches administratives ingrates sans rapport avec sa qualification constitue une discrimination syndicale (Cass. crim., 6 janv. 2004, n°02-88240).

 

 

 

Il y a également discrimination syndicale lorsqu’un salarié exerçant des responsabilités syndicales, dirigeait la principale agence bancaire de la région avec 23 salariés sous son autorité, et est muté comme directeur d’une agence secondaire avec 3 salariés sous ses ordres, alors qu’il était excellemment noté à l’époque des faits, que nul n’invoque l’existence de poursuites disciplinaires, et que la banque n’apporte pas la preuve que cette mutation était justifiée par des éléments objectifs (Cass. soc., 17 nov. 2011, n°10-19664).

 

 

De manière générale, constitue une discrimination syndicale, le fait d’affecter un délégué syndical à des tâches qui ne correspondent pas à son grade (Cass. crim., 11-10-89, n°87-90494).

 

En cas de discrimination syndicale, le salarié peut demander à être replacer dans la position hiérarchique qui aurait être la sienne s’il n’avait pas été victime de discrimination.

Le salarié titulaire d’une fonction syndicale peut également demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi.

 

Par exception, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (art. L.1134-5 du Code du travail).

 

 

Lorsque le salarié n’exerce pas une fonction syndicale, son affectation à des tâches ne correspondant à sa qualification lui ouvre droit à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

 

Également, il peut bien entendu prétendre à être rétabli dans ses fonctions originelles.

 

 

Le changement d’affectation du salarié qui s’est accompagné non seulement d’un appauvrissement conséquent de ses responsabilités notamment en matière de gestion du personnel, son équipe lui ayant été retirée mais également d’un changement de ses fonctions, celui-ci ayant perdu l’essentiel de ses attributions de responsable du pôle de maintenance multi technique du siège ouvre droit à des dommages et intérêts (Cass. soc., 8-6-17, n°16-14244).

 

 

 

Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail, comme des demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

 

 

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