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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

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17 novembre 2017 5 17 /11 /novembre /2017 19:03
L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute

JURIDIQUE

 


   Insuffisant mais pas fautif

 

 


L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute vient de rappeler la Cour de Cassation, le 12 octobre dernier cette insuffisance présente un caractère fautif, il faut le prouver.

(Cass. soc., 12-10-17, n°16-14661)

 

Licencié en 2012 pour faute grave, un directeur adjoint d’agence s’était vu accusé des faits qui n’étaient pas des moindres :

 

 - pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes vers Aix-en-Provence),

 - démissions de deux salariés suite à son management inadapté, confirmé par des témoins...

 

 

La cour d’appel avait reconnu la matérialité de ces faits.

 

Se voyant également reproché les résultats médiocres de l’agence qu’il gérait, le salarié a argué que cette accusation n’était appuyée que par deux tableaux manifestement partiels et qui ne permettent pas d’analyser sa situation, que les autres tableaux, dont la qualité

d’impression ne permet pas une lecture aisée, sont tout autant hermétiques.

Et de demander que son licenciement soit déclaré abusif, avec notamment à la clé des dommages et intérêts.

 

De la faute à l’insuffisance

 

L. 6321-1 c’est l’article du Code du travail selon lequel l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

 

La cour d’appel a néanmoins, en février 2016, déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du salarié et débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Le salarié s’est alors adressé à la Cour de cassation.

 

Avec raison, car, dans son arrêt du 12 octobre 17, cette dernière a estimé que la cour d’appel, après avoir écarté la faute grave invoquée par l’employeur, a retenu que le reproche d’insuffisance professionnelle invoqué était établi et justifiait le licenciement de ce salarié pour une cause réelle et sérieuse, malheureusement sans caractériser la mauvaise volonté du salarié.

 

Bref, n’ayant pas caractérisé de faute à la charge du salarié, elle a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail.

 

Zoom : « sauf mauvaise volonté délibérée »


La Cour de Cassation avait déjà clairement établi, en 2004, que l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute et donc que l’arrêt qui ne caractérise pas la mauvaise volonté du salarié ne donne pas de base légale à sa décision.

 

(Cass. Soc 17.02.2004 : n°01-45.643).

 

 

 

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing: Cgt FO, secteur juridique

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute
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11 novembre 2017 6 11 /11 /novembre /2017 18:39
Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

JURINFO / DROIT DISCIPLINAIRE

 

Jurisprudence, textes législatifs et règlementaires


 

Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

 

 

Il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux rappelle la Cour de cassation dans un arrêt datant du 25 octobre 2017 (Cass. soc., 25-10-17, n°16-11173).

 

Cette piqûre de rappel fait suite à la demande d’un employeur d’annuler la décision des juges du fond. Ces derniers avaient jugé le licenciement d’une salariée sans cause réelle et sérieuse en raison d’une sanction qu’ils estimaient disproportionnée et excessive.

 

Le demandeur au pourvoi arguait que sous couvert d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’est pas du pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence.

 

L’argument du demandeur au pourvoi n’est pas retenu par la Haute juridiction.

 

Elle approuve la cour d’appel en ajoutant qu’elle exerçait les pouvoirs qu’elle tient de l’article L 1235-1 du code du travail et a décidé dans l’exercice de son pouvoir souverain.

En effet, lors d’un licenciement disciplinaire, le contrôle du juge porte aussi sur le caractère sérieux du licenciement. Le juge va donc exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction.

 

Toutefois, si les juges du fond peuvent annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ils ne peuvent remplacer la sanction initiale jugée disproportionnée par une sanction inférieure (Cass. soc., 23-4-86, n°84-40453).

 

Si la question de droit de cet arrêt portait sur le contrôle de proportionnalité du juge, à travers cet arrêt se pose aussi la délicate question de l’utilisation personnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication au travail.

 

En effet, il a été reproché à la salariée - outre l’utilisation parfois abusive d’une carte professionnelle de télépéage - le téléchargement sur l’ordinateur portable de fichiers personnels volumineux.

 

La cour d’appel a estimé que la sanction de licenciement pour faute était une sanction d’une sévérité excessive au regard des faits retenus à l’encontre de la salariée.

 

La Cour de cassation a, cette fois-ci, approuvé la cour d’appel.

 

Toutefois, concernant l’usage personnel des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les positions rendues par les juges judicaires sont casuistiques et diffèrent souvent.

 

Si la Cour de cassation retient généralement la faute grave (Cass. soc., 14-3-00, n°98-42090 ; Cass. soc., 26-2-13, n°11-27372), les juridictions du fond rendent des décisions contradictoires qui prennent en compte le type de matériel utilisé et la nature de l’usage fait par le salarié.

 

L’appréciation du contexte devrait donc être opérée avec prudence et grand soin...

 

Publication FO CPF, service juridique

Sourcing:   Cgt FO, SECTEUR JURIDIQUE

 

Documents joints

Veille Juridique du 6 au 10 novembre 2017
10 NOVEMBRE PDF868.9 KO

Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse

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Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse
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6 novembre 2017 1 06 /11 /novembre /2017 11:14
Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2

FGTA FO, veille juridique & sociale 

 

 

Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2


Editorial

 

Changer notre modèle social, tel est l’enjeu à peine dissimulé des réformes qu’a connues notre droit du travail depuis ces dernières années et dans le prolongement desquelles s’inscrit cette loi du travail 2 qui restera probablement sous le nom des ordonnances Pénicaud-Macron.

 

Vous trouverez ci-après, comme convenu après que nos militants aient reçu un premier argumentaire, l’analyse approfondie des ordonnances, réalisée par nos juristes fédéraux.


Après avoir été adopté au Conseil des Ministres le 22 septembre 2017, le projet de loi de ratification des ordonnances modifiant le code du travail que nous commentons dans le présent numéro de Repères devrait être examiné à l’Assemblée Nationale en novembre prochain.

 

Comme vous le savez, à chaque réunion des instances consultatives, nous avons voté contre, considérant que le contenu des ordonnances était déséquilibré et en rejetant nombre de points.

 

Et, à l’instar de Jean-Claude Mailly, le Secrétaire général de la Confédération, nous déplorons une réforme contenant des éléments importants de régression sociale.

 

Pratiquement, face à ces ordonnances visant à altérer une fois de plus les droits des salariés, nous avions deux options : soit nous marquions d’entrée notre opposition frontale en descendant immédiatement dans la rue comme nous l’avions fait précédemment sans succès, soit nous décidions, comme ce fut la position de la FGTA d’entrer d’abord dans une étape de négociation pour faire entendre les propositions de FO.

 

Pour la FGTA, nous étions unanimes, c’était clair, il fallait d’abord choisir la concertation préalable à la mobilisation générale pour avoir des chances de faire contrepoids à cette réforme.

 

Notamment car la position intersyndicale que nous avions eu contre la loi El Khomri au cours de la dernière confrontation n’avait pas toujours été comprise par les syndicats et nous avait même desservie dans certaines entreprises. De plus, nous étions déjà conscients qu’il serait difficile de compter sur une large catégorie de salariés et sur l’opinion publique pour nous soutenir dans ce combat.

 

Il n’en demeure pas moins que, jusqu’au bout, nous sommes restés mobilisés pour peser dans la concertation. Mais à la lecture de la version définitive, force a été de constater que nous avons insuffisamment pu faire bouger les choses.

 

Face à toutes ces attaques, la Fédération a donc ensuite organisé la résistance avec un seul mot d’ordre : ne touchez pas à nos acquis sociaux !

 

Ainsi, la FGTA, dans le prolongement de notre CCN, qui rassemble les responsables départementaux et de fédérations, s’inscrit dans la résolution appelant à une mobilisation interprofessionnelle avant la ratification des ordonnances prévue dans les prochains mois.

 

Cette position n’exclue pas pour autant qu’à l’avenir il va falloir trouver d’autres modes d’actions plus efficaces et moins stigmatisants.

 

Nous allons donc continuer à intervenir auprès des instances décisionnaires : le patronat et le gouvernement pour faire abroger les textes qui nous paraissent contraires à la démocratie sociale, et proposer des solutions viables pour les années à venir.

 

Il n’en demeure pas moins que nous demandons le retrait des mesures inacceptables contenues dans ces ordonnances que nous considérons comme une véritable régression sociale.

 


Notamment en ce qui concerne :

 

- La liberté désormais ouverte de licencier des salariés en complétant simplement un imprimé administratif CERFA.

 

- La possibilité pour l’employeur de «préciser» les motifs après le licenciement, c’est-à-dire qu’on reconnaît aux employeurs un droit à l’erreur que l’on refuse aux salariés licenciés.

 

- De même que nous sommes opposés au principe même d’un barème impératif en ce qu’il nie le pouvoir du juge, pour permettre une réparation réelle du préjudice.

 

- La suppression des Comités d’entreprise, des CHSCT et des délégués du personnel, fruits de notre histoire sociale, pour les remplacer par une instance unique, le Conseil social d’entreprise, qui laissera au passage une partie notoire des moyens reconnus à la représentation du personnel.

 

- La possibilité pour les groupes internationaux de licencier en France on se dispensant des obligations légales.

 

- La création de contrat de chantier ou des contrats à durée de mission qui pourront faciliter le recours à des salariés kleenex.

 

Face à de telles attaques contre les droits élémentaires des salariés, nous avons pris l’initiative d’examiner les possibilités de recours juridiques sur ces dispositions précises des ordonnances.

 

Toutefois, à l’occasion de l’adoption des ordonnances par le Conseil des Ministres, la Ministre du Travail a annoncé la mise en place d’une évaluation coordonnée par France Stratégie et supervisée par des experts qui seront chargés d’une analyse qualitative.

 

Cela répond à une demande récurrente et générale de FO sur l’évaluation de toute réforme avant d’en entamer une autre.

 

Nous suivrons avec attention ces travaux, car qui dit évaluation, dit aussi modifications possibles à son issue. Nous serons donc là aussi vigilants.

 

 

 

 

D. Terglav, sec gen FGTA FO

 

 

Document joint, l'analyse du cabinet D. Riera, sur la Loi travail 2, concernant le volet des nouvelles IRP

 

 

Pour télécharger le « Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2 », rendez-vous dans l’onglet Juridique sur le site de la FGTA FO,  rubrique Repères (adhérents uniquement)

 

 

Document joint, l'analyse du cabinet D. Riera, sur la Loi travail 2, concernant le volet des nouvelles IRP

Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2
Communication FGTA FO, magazine Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2
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6 novembre 2017 1 06 /11 /novembre /2017 10:44
Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

 


 

La protection du futur candidat aux élections professionnelles

 


Dans un arrêt publié au bulletin (Cass. soc., 11-10-17, n°16-10139), la Cour de cassation rappelle, avec force, la façon dont doit être appliquée la protection des candidats aux fonctions de représentant du personnel.

 

En l’espèce, une salariée avait informé, le 29 avril 2013, l’employeur de son intention de se présenter au second tour de l’élection de la délégation unique du personnel prévue le 28 mai 2013.

 

Cette salarié a été, par la suite, convoquée à un entretien préalable de licenciement, puis licenciée.

 

Le jour de son licenciement correspondait à la date limite de dépôt des candidatures et aucune candidature officielle de la salariée n’avait été finalement déposée.

 

La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul.

 

Elle estimait que celui-ci aurait dû être autorisé par l’inspecteur du travail puisqu’elle bénéficiait du statut protecteur au titre de l’imminence de sa candidature prévue par l’article L 2411-7 du code du travail.

 

Cet article dispose que : Une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

 

L’employeur prétendait que la salariée ne pouvait se voir appliquer la protection édictée par l’article L 2411-7 dans la mesure où, certes la salariée avait prévenu son employeur de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable, mais que celle-ci ne s’était ensuite pas présentée aux élections litigieuses.

 

La Cour de cassation accueille la demande de la salariée. Elle affirme que la protection prévue par l’article doit lui être appliquée.

 

La Haute juridiction rappelle que :

 

Pour l’application des dispositions susvisées [art. 2411-7], c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence, et non au moment de la notification du licenciement.

 

En conséquence, le fait que la salariée n’ait pas déposé effectivement sa candidature pour le second tour importe peu dès lors que l’employeur était au courant au moment de la convocation à l’entretien préalable de l’imminence de la candidature du salarié.

 

La décision aurait pu être différente si la convocation à l’entretien préalable au licenciement avait eu lieu après la date de dépôt des candidatures.

 

En effet, la protection acquise au titre de l’imminence de candidature n’est que provisoire : le salarié en perd le bénéfice si, ultérieurement, il ne présente pas effectivement sa candidature. (Cass. soc., 21-12-06, n°04-47426).

 

 

Sourcing:   CgtFO, secteur juridique

 

Documents joints

Veille Juridique du 30 octobre au 3 novembre 2017
3 NOVEMBRE PDF828.4 KO

Documents joints Veille Juridique du 30 octobre au 3 novembre 2017 3 NOVEMBRE PDF828.4 KO

Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles
Veille juridique:  La protection du futur candidat aux élections professionnelles
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4 novembre 2017 6 04 /11 /novembre /2017 13:11
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.

JURINFO

 


Accident du travail : pour qui dansait-il ?

 

 

C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.

 

 

La Cour de cassation vient de le rappeler clairement dans un récent arrêt (Cass. soc., 12-10-17, n°16-22481).

 

En mission en Chine en 2013, un employé d’un grand groupe glisse malencontreusement, à 3h du matin, en dansant dans une discothèque et se blesse à la main. L’incident est déclaré en accident du travail.

 

L’employeur transmet, avec des réserves, à la CPAM, la Caisse primaire d’Assurance maladie, qui, après enquête, prend en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

L’employeur engage alors un recours vain devant une juridiction de sécurité sociale. Il perd en appel en 2016 et n’obtient pas plus raison devant la Cour de cassation, le 12 octobre dernier.

 

Cette mission, si vous l’acceptez...

 

1 600
C’est le nombre d’entreprises privées françaises présentes en Chine en 2015, selon l’ambassade de France en Chine.

 


En effet, la Cour de cassation a rappelé, s’appuyant sur l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, que le salarié qui effectue une mission a droit à une protection contre les accidents pendant tout le temps de la mission qu’il accomplit pour son employeur, peu important que l’accident survienne à l’occasion d’un acte professionnel ou d’un acte de la vie courante, sauf la possibilité pour l’employeur ou la caisse de rapporter la preuve que le salarié avait interrompu sa mission pour un motif personnel.

 

En l’espèce, l’employeur s’est contenté d’arguer que les faits étaient assez évidents : danser à 3h du matin n’entrait pas dans le cadre de la mission.

 

 

Notant que l’indication, dans les réserves de l’employeur à la CPAM, que le salarié se serait rendu en discothèque de sa propre initiative ne résulte que d’une simple affirmation de sa part, la Cour de cassation souligne qu’aucun des éléments versés aux débats ne permet d’exclure que [le salarié] se serait rendu en discothèque pour les besoins de sa mission en Chine.

 

À l’heure où des salariés se plient en quatre pour réussir, la Cour de cassation a d’ailleurs précisé que cette présence en ce lieu aurait pu avoir pour but, par exemple, d’accompagner des clients ou collaborateurs, ou de répondre à une invitation dans le cadre de sa mission. 

 

En pratique :

 

Par le fait ou à l’occasion


 

 

 

L’article L. 411-1 du code de la Sécurité sociale considère qu’un accident du travail est quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise.

 

 

 

 

 

Sourcing:    MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

 

Publication FO CPF, service juridique

 

 

AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
AT:C’est à l’employeur de prouver que l’accident du travail n’a rien à voir avec la mission de son employé.
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30 octobre 2017 1 30 /10 /octobre /2017 09:36

JURINFO / CONVENTION COLLECTIVE

 


Accord de fin de conflit

 

 La prime revalorisée devient prime conventionnelle

 

 


Par un arrêt en date du 12 octobre 2017 (Cass. soc., 12-10-17, n°15-29520), la Cour de cassation, réunie en sa chambre sociale, a eu l’occasion de se prononcer sur un litige concernant la valeur d’une disposition issue d’un accord atypique et revalorisée par protocole de fin de grève signé par des délégués syndicaux.

 

En effet, suite à leur transfert dans une nouvelle entreprise, des salariés ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de prime de productivité, en application de la convention collective nationale à laquelle ils étaient assujettis.

 

Cette convention prévoyait l’obligation, pour l’entreprise entrante, de respecter les dispositions légales et conventionnelles de la société sortante, notamment financières, en matière de gestion des effectifs et d’organisation du travail dans le cadre du nouveau contrat.

 

La cour d’appel a rejeté les demandes des salariés en estimant que la prime de productivité était issue d’un accord atypique conclu entre l’ancien employeur et des délégués du personnel et non d’un accord collectif.

 

 

Aussi, dès lors qu’il ne s’agissait pas d’obligations conventionnelles, le nouvel employeur n’était pas tenu de respecter cet accord.

 

La Cour de cassation en a décidé autrement puisqu’elle a cassé et annulé la décision de la cour d’appel.

Certes, La Haute juridiction reconnait que cette prime de rendement est issue d’un accord atypique.

 

Toutefois, elle relève qu’un protocole de fin de grève, conclu postérieurement avec les délégués syndicaux de l’entreprise, avait prévu une revalorisation de cette prime.

Ce qui lui permet de déduire que la prime de rendement, devenue par la suite prime de productivité, a été incorporée dans le protocole de fin de grève.

 

Ce protocole de fin de grève étant régulièrement signé par des syndicats représentatifs, il est constitutif d’un accord collectif. Le nouvel employeur doit donc respecter ces obligations conventionnelles.

 

La décision de la Cour de cassation aurait pu être contraire si le protocole de fin de grève avait été conclu par des signataires différents.

En effet, la nature juridique du protocole de fin de conflit est déterminée par la qualité de ses signataires.

 

S’il peut être analysé en un accord collectif d’entreprise lorsqu’il est signé par un syndicat représentatif dans l’entreprise (Cass. soc., 8-4-09, n°08-40256), il sera analysé comme un engagement unilatéral de l’employeur dans le cas contraire (Cass. soc., 15-1-97, n°94-44914).

 

 

Publication, FO CPF, service juridique

 

Sourcing:   SECTEUR JURIDIQUE, Cgt FO

 

Documents joints, ci dessous

Veille juridique du 23 au 27 octobre2017
30 OCTOBRE PDF827.7 KO

Documents joints, ci dessus Veille juridique du 23 au 27 octobre2017 30 OCTOBRE PDF827.7 KO

Veille juridique : Accord de fin de conflit, la prime revalorisée devient prime conventionnelle
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23 octobre 2017 1 23 /10 /octobre /2017 10:29
Juri - InFO, le CFESS, CQFS + quelques réécritures et modifs CT
CFMS FO

Le CFESS, CQFS + quelques réécritures et modifs CT

 

 

 

 

Le congé de formation économique,  social et syndical


L’article 6 de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre publiée au JO le 23 septembre 2017 modifie les règles qui régissaient jusqu’alors les pertes de salaire dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale.


 

 

Alinéa 1 de l’article L.2145-6 est désormais rédigé comme suit :

 

« le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération ».


En conséquence :


• Les salariés partis en CFESS n’ont plus à subir une perte de salaire,
• La Confédération n’a plus à indemniser des pertes de salaire, 
• Le salaire et les cotisations sociales afférentes doivent être intégralement maintenus sur le bulletin de salaire. 

 

Ces nouvelles règles s’appliquent « aux rémunérations correspondant à un congé de formation économique, sociale et syndicale effectué postérieurement à sa publication », c’est-à-dire après le 23 septembre 2017.

 

 

Quelques modifs

 

Article L2146-1


Le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical, défini par les articles L. 2141-4, L. 2141-9 et L. 2141-11 à L. 2143-22, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.


Article L2146-2


Le fait pour l'employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8, relatives à la discrimination syndicale, est puni d'une amende de 3 750 euros. 
La récidive est punie d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 7 500 euros.


 

La diffusion des informations syndicales

Article L2142-6
• Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 58 (V) 


Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.


A défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.


L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :


1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;
2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

 

Nadine (sec syndicale) et Cyril (dsc) FO CPF

 

 

 

Publication FO CPF, service juridique

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21 octobre 2017 6 21 /10 /octobre /2017 17:40
Loi MEK,   le Conseil constitutionnel invalide le référendum d'entreprise

Loi MEK

MEK

 

Le Conseil constitutionnel invalide le référendum d'entreprise




PARIS (avec Reuters) 

 

Le Conseil Constitutionnel a invalidé vendredi un dispositif de la loi Travail d‘août 2016, dite “El Khomri”, l‘accord minoritaire d‘entreprise, qui est inclus dans la réforme du Code du travail d‘Emmanuel Macron.

 

 

Cette décision concerne l‘article autorisant des organisations syndicales ayant obtenu au moins 30% des voix aux élections professionnelles à soumettre aux salariés des accords d‘entreprise par référendum, lorsqu‘un accord n‘est pas conclu avec les organisations syndicales majoritaires.

 

Ce dispositif ne s‘appliquait qu’à certains thèmes du Code du travail, comme la durée du travail, les repos et les congés.

La loi prévoyait un élargissement du protocole à tous les domaines en 2019.

 

Dans ses ordonnances, Emmanuel Macron a souhaité accélérer le dispositif pour qu‘il soit applicable à l‘ensemble des thèmes dès le 1er mai 2018.

 

Le Conseil Constitutionnel avait été saisi sur cette question par Force ouvrière.

 

Selon les Sages, la loi ne donne la possibilité de fixer les modalités d‘organisation du référendum qu‘aux organisations signataires de l‘accord et à l‘employeur.

 

Cette disposition, précisent-ils, crée une “différence de traitement” entre les organisations signataires et non signataires qui “ne repose ni sur une différence de situation ni sur un motif d‘intérêt général en rapport direct avec l‘objet de la loi.”

 

“LA VOIE DU CONTOURNEMENT”

 

Cette décision ne s‘applique pas aux ordonnances car ces dernières mettent en place un nouveau cadre légal.

 

La CGT, qui a déposé le 17 octobre des recours auprès du Conseil d‘Etat contre la réforme d‘Emmanuel Macron, notamment au sujet de ce référendum, est confiante.

 

 

“Le référendum, c‘est la voie du contournement des organisations syndicales”, a dit à Reuters le secrétaire confédéral de la CGT, Fabrice Angéï. “On voit mal comment des mesures déclarées non constitutionnelles dans la loi El Khomri ne le seraient pas dans les ordonnances”.

 

 

La CGT a également déposé des recours, notamment contre ce qu‘elle appelle l’“inversion de la hiérarchie des normes”, soit la primauté des accords d‘entreprise sur les accords de branche dans certains domaines.

 

“Pour nous, on considère que ces lois qui réforment le droit du travail sont illégitimes. Ça renforce notre volonté de mener le combat”.

 

Le Conseil Constitutionnel a en revanche déclaré “conforme à la Constitution” une mesure de la loi El Khomri permettant de licencier un salarié si celui-ci refuse un accord d‘entreprise qui se substitue à son contrat de travail.

 

Cette disposition concernait les accords visant la préservation ou le développement de l’emploi et pouvait toucher à la rémunération et à la durée du temps de travail. Il n’était toutefois pas possible de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.

 

Cette mesure a été reprise dans les ordonnances et s’élargira au thème de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l‘entreprise.

Elle ne protège toutefois pas contre une baisse de la rémunération.

 

La CGT a également déposé un recours contre cette mesure.

 

 

 

 

Article source, Rédaction Reuters,  Pailliez, édité par Sophie Louet

 

 

 

 

Loi MEK,   le Conseil constitutionnel invalide le référendum d'entreprise
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16 octobre 2017 1 16 /10 /octobre /2017 14:51
Interdiction des clauses d’indexation automatique des salaires, même partielle   

JURI-INFO / SALAIRE

 


 

Interdiction des clauses d’indexation automatique des salaires, même partielle

 

 

Si la fixation des salaires est en principe libre, il existe toutefois certaines limites à cette liberté. Ainsi, les clauses d’indexation automatique des salaires sur le niveau général des prix ou des salaires ou encore sur le Smic sont, par exemple, interdites.

 

En d’autres termes, le fait de conditionner l’augmentation du salaire à l’évolution d’un des indices précités est interdit.

 

 

La Cour de cassation est d’ailleurs venue apporter quelques précisions sur ce point dans un arrêt rendu le 5 octobre 2017 (Cass. soc., 5-10-17, n°15-20390).

 

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que toute clause d’un accord ou d’une convention collective prévoyant des indexations fondées sur le salaire minimum de croissance ou par référence à ce dernier, sur le niveau général des prix ou des salaires, ou sur le prix des biens produits ou services n’ayant pas de relation directe avec l’objet du statut ou de la convention ou avec l’activité de l’une des parties est interdite et frappée de nullité.

 

Elle ajoute que la référence, même partielle, à l’évolution de la valeur de l’indice Insee n’en constitue pas moins une clause d’indexation automatique prohibée.

 

En l’espèce, une convention collective qui comportait, notamment, trois articles prévoyant un mécanisme d’augmentation générale des salaires lié à la croissance moyenne de l’indice Insee et au Smic avait été conclu par les organisations syndicales au sein d’une Unité économique et sociale (UES).

 

Ces dispositions étaient appliquées par les différents employeurs composant l’UES.

 

Seulement, à partir du mois de janvier 2013, ces derniers ont cessé de les appliquer en estimant que ces articles revêtaient le caractère de clauses d’indexation illégales. Trois syndicats ont alors assigné devant le tribunal de Grande instance les sociétés composant l’UES, afin qu’elles appliquent les dispositions de ladite convention collective.

 

 

La cour d’appel a rejeté la demande des syndicats et approuvé les différents employeurs. Les syndicats ont alors formé un pourvoi en cassation. Ils prétendent, concernant les articles mis en cause, que l’augmentation générale de salaire pour tous les salariés dépendait des résultats positifs de l’UES et n’était pas indexée de manière automatique sur le Smic, ni même à l’indice Insee. Celui-ci constituait seulement, selon les demandeurs, un élément de comparaison.

 

 

Aussi, la Cour de cassation devait répondre à la question suivante :

 

Les clauses d’une convention collective prévoyant des indexations fondées, même partiellement, sur le Smic ou l’indice Insee sont-elles illégales ?

 

 

Cette dernière estime que même si ce dispositif est conditionné par l’existence d’une marge nette de financement du développement de l’UES, la référence à l’évolution de la valeur de l’indice Insee, même partielle, n’en constitue pas moins une clause d’indexation automatique prohibée.

 

 

En somme, la Cour de cassation, dans cet arrêt, rappelle que toute clause d’indexation sur le niveau général des prix ou des salaires ou sur le Smic est interdite, même si l’indexation n’est que partielle.

 

Elle avait d’ailleurs depuis longtemps consacré la nullité de ces clauses (Cass. soc., 3-5-79, n°78-40.123).

 

Publication FO CPF, service juridique

 

Sourcing: FO Hebdo, secteur juridique 

 

Documents joints ci dessous

Veille Juridique du 9 au 13 octobre 2017
13 OCTOBRE PDF1 MO

Documents joints ci dessus Veille Juridique du 9 au 13 octobre 2017 13 OCTOBRE PDF1 MO

Interdiction des clauses d’indexation automatique des salaires, même partielle   
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14 octobre 2017 6 14 /10 /octobre /2017 17:14
Prise de congés payés : l’employeur doit prouver qu’il a fait le nécessaire

JURI-iNFO


 

Prise de congés payés : l’employeur doit prouver qu’il a fait le nécessaire

 

 


La Cour de cassation vient de rappeler clairement qu’il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

Et c’est à lui de prouver qu’il a bien fait le nécessaire. (Cass.,soc., 21-9-17, n°16-18898).

 

Un technicien radio engagé en 2001 est déclaré définitivement inapte à tout poste dans son entreprise par le médecin du travail en 2014.

 

La cour d’appel lui confirme un rappel de congés payés que son employeur va contester en cassation. Devant la Cour, il argue qu’il appartient au salarié réclamant le paiement de jours de congés payés non pris de prouver qu’il a été empêché de les prendre du fait de l’employeur.

 

Pour lui, la cour d’appel, par un jugement en avril 2016, a inversé la charge de la preuve et violé ainsi l’article 1315 du code civil ainsi libellé : Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

 

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation.

 

La cour d’appel avait en effet estimé que le salarié pouvait prétendre au paiement de ses jours de congé acquis et/ou reportés au cours des exercices 2011-2012, 2012-2013 et 2013-2014.

 

En cas de contestation...

 

 

L3141-1
C’est l’article du Code du travail stipulant que « tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur ».

 


La Cour de cassation, dans son arrêt du 21 septembre 2017, ne manque pas de rappeler la jurisprudence constante en la matière depuis 2012, se référant à la finalité de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail : Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

 

Ce que l’employeur n’a pas fait.

 

D’où le rejet de son pourvoi. La Cour de cassation en profite pour préciser l’étendue du champ : Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.

 

Nota bene : L’employeur vous informe…


C’est à l’employeur d’organiser les congés payés. Leur période de prise doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci.

 

Les dates et l’ordre des départs doivent être communiqués à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance, dans des locaux normalement accessibles aux salariés.

 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

Prise de congés payés : l’employeur doit prouver qu’il a fait le nécessaire
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