JURINFO

🚨Lu pour vous, par  Joëlle Noldin :

Entre protection de la vie privée et les limites de la liberté d'expression du salarié

 
La décision de justice suivante, nous donnent une parfaite illustration de l'application du principe de loyauté dans la relation de travail entre un salarié et un employeur, lorsque cela implique l'utilisation d'un réseau social, en l'occurence Facebook dans les deux cas d'espèce.

En effet, ce cas, le salarié a manqué à son devoir de loyauté en abusant de sa liberté d'expression.

 Facebook et les limites à la liberté d'expression d'un salarié (CA Reims 15 nov. 2017 n°16/02786)

📕Dans un récent arrêt, un salarié d'une grande surface a posté sur la page Facebook d'un journal un commentaire exprimant son point de vue sur l'ouverture dominicale du magasin.

Ledit salarié a été licencié pour faute grave, au motif qu'il lui était reproché un abus de sa liberté d'expression préjudiciable aux intérêts de l'entreprise.

Le Conseil de prud'hommes avait déclaré son licenciement nul.

📕La Cour d'appel n'a pas adopté la même position et a ainsi infirmé le jugement et a estimé que le licenciement du salarié reposait bien sur une faute grave.

Sur les faits :

Le journal a publié sur sa page Facebook  la nouvelle organisation du magasin le dimanche dans les termes suivants :"Pour cette ouverture dominicale, d'autres salariés devront changer de casquette".

A la suite de cette page apparaissaient différents commentaires, notamment celui du salarié licencié :

"Aller y travailler le dimanche bande de charlot c pas vous qui vous levez et qui n'avez pas de vie de famille nous faite pas chier à venir le dimanche !!!!!".

Le compte Facebook du journal compte 112 000 "followers" qui peuvent lire les publications et les commentaires.

📕Selon la Cour d'appel : "le salarié en s'adressant directement à des clients de la société ou à des clients potentiels en les traitant de "bande de charlot" ne constitue pas un terme injurieux ni un terme simplement discourtois mais un terme excessif".

📕" Dans ces conditions, en employant sur le site Facebook du journal l'Union, 2 jours avant l'ouverture du magasin le dimanche matin, des propos excessifs, le salarié a non seulement nuit à l'image de la société mais l'a exposé à des conséquences économiques puisque la société établit que l'ouverture du magasin s'inscrivait notamment dans une démarche d'alignement sur la concurrence et dans une politique de développement des parts de marché".

📕Ainsi, la Cour d'appel a infirmé le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il avait écarté la faute grave du salarié.

📕La Cour a estimé qu'un tel abus par le salarié de sa liberté d'expression constitue une violation de son obligation de loyauté rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

📕En somme, l'arrêt de la Cour d'appel demeure dans la lignée des précédentes décisions rendues en la matière. A savoir que la liberté d'expression est une liberté individuelle reconnue par l'article 10 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.

La limite à une telle liberté est l'abus, qui est caractérisé par la publication de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

📕Et en l'occurence, pour caractériser le caractère excessif de propos publiés sur une page Facebook, la Cour d'appel retient le fait que le message publié s'adressait directement à des clients ou à des clients potentiels, autrement dit il "excédait le périmètre de l'entreprise".

📕La Cour d'appel n'a retenu ni la diffamation qui renvoie à l'allégation d'un fait précis portant atteinte à la considération et à l'honneur, précisée par la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse, ni l'injure qui renvoie plutôt à des insultes.

La vigilance s'impose !​​​​​​

Article source: DALILA MADJID, Avocat

Publication: FO CPF, service juridique

Remerciements J. Noldin, déléguée syndicale FO Carrefour

JURINFO / ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES

Isoloirs et urnes : le secret du vote doit être garanti

L’isoloir est-il obligatoire ?

Les électeurs doivent bénéficier d’un dispositif d’isolement et non obligatoirement d’un isoloir.

Ainsi, dès lors qu’il n’est constaté aucune atteinte à la confidentialité du vote, il n’y a pas lieu d’annuler les élections même en l’absence d’isoloir (Cass. soc., 28-3-18, n°17-60278).

Dès lors que les isoloirs ont bien été mis à la disposition des électeurs, le scrutin est régulier, même si certains salariés ne sont pas passés par l’isoloir comme ils en avaient pourtant la faculté (Cass. soc., 11-6-86, n°85-60640).

Même si la convention collective applicable à l’entreprise prévoit que les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe, l’employeur n’a pas l’obligation absolue d’installer des isoloirs s’il permet effectivement aux électeurs de s’isoler autrement (Cass. soc., 3-3-04, n°02-60656).

Faut-il nécessairement une urne transparente pour chaque élection titulaire et suppléant ?

Le scrutin étant secret, les bulletins doivent être déposés sous enveloppe dans des urnes, que l’employeur à l’obligation de fournir. Il revient normalement à l’employeur de mettre en place des urnes séparées pour les titulaires et les suppléants.

Le fait de mettre une seule urne au lieu de deux à la disposition des salariés ne suffit pas à lui seul à entraîner l’annulation des élections dès lors que la différenciation du matériel de vote par collège ne permettait aucune confusion (Cass. soc., 17-5-94, n°93-60352).

Malgré cette décision, il reste préférable, selon nous, de fournir aux électeurs un nombre d’urnes suffisant.

A noter que l’utilisation d’une urne non transparente ne constitue pas une violation d’un principe général du droit électoral (Cass. soc., 20-9-17, n°16-19767).

Documents joints
Veille juridique du 16 au 20 avril 2018
21 AVRIL PDF971.8 KO

Sourcing:    Secteur juridique, Cgt FO

JURINFO / DROIT SYNDICAL

Désignation du délégué syndical

 Les nouvelles règles issues de la loi de ratification
 

Selon la nouvelle rédaction de l’article L 2143-3 du code du travail (issue de la loi de ratification des ordonnances de 2017) :

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au même premier alinéa, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées audit premier alinéa renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33.

Ces nouvelles règles sont applicables depuis le 1er avril 2018.

En application des nouvelles règles, le syndicat qui procède à la désignation du délégué syndical (DS) doit toujours être un syndicat représentatif et le choix du DS doit toujours se faire en priorité parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli 10% sur leur nom.

Nouveauté :

Les élus peuvent renoncer par écrit à leur droit d’être désigné DS. Dans ce cas, s’il reste des candidats ayant obtenu 10%, il faudra nécessairement choisir le DS parmi ces personnes. Ce n’est que s’il ne reste plus aucun candidat ayant obtenu 10% et que tous les élus ont renoncé par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, que le syndicat représentatif pourra choisir son DS parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents ou ses anciens élus ayant atteint la limite d’exercice des mandats.

S’il reste des candidats ayant obtenu 10%, ceux-ci pourront-ils, comme les élus, renoncer par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, afin qu’un simple candidat puisse être désigné ?

A la lecture stricte du texte, il ne semble pas et tant qu’il restera des candidats ayant obtenu 10%, on en reviendra à la problématique antérieure à la loi de ratification.

Ces modifications font suite aux demandes de FO. Si le gouvernement a effectivement revu les règles de désignation du DS, celles-ci s’avèrent insuffisantes…

Avec force, nous avons demandé, lors des concertations et des débats devant le Parlement, aux parlementaires et au gouvernement de revoir leur copie. Nous n’avons malheureusement pas été assez entendus…

Nous avions réclamé d’utiliser le terme de « candidats » au lieu de celui « d’élus » afin d’éviter un contentieux qui ne manquera pas de s’élever, dans la mesure où ce sont tous les candidats (élus ou non élus) ayant obtenu 10 % qui devraient pouvoir renoncer par écrit à leur droit d’être désigné comme DS, pour que le syndicat puisse recourir aux solutions alternatives.

Pour nous, la défense de la liberté syndicale aurait également commandé inévitablement de supprimer le « ou, à défaut, » afin de permettre de choisir le DS parmi les simples candidats aux élections professionnelles ou les adhérents ou les anciens élus.

Après de multiples tergiversations, le gouvernement entend, dans le cadre d’une circulaire questions/réponses, admettre que ce sont tous les candidats élus ou non élus, ayant ou non obtenu 10%, qui ont la possibilité de renoncer par écrit à leur désignation comme DS afin que le syndicat puisse choisir un simple adhérent.

Si cette position gouvernementale répond clairement à nos attentes, il n’est pas certain qu’elle soit, in fine, celle retenue par la Cour de cassation. En effet, le texte législatif est clair et n’envisage pas cette possibilité. La circulaire ne constitue qu’une interprétation gouvernementale que les juges sont libres de ne pas retenir.

FO appelle le gouvernement à utiliser un véhicule législatif pour donner force obligatoire à cette interprétation.

La Confédération déplore, de manière générale, que la loi de ratification du 31 mars 2018 n’ait toujours pas pleinement réhabilité, malgré les engagements du gouvernement en ce sens, la liberté pleine et entière du syndicat dans le choix de ses représentants, en dehors de tout processus électoral.

FO suit ce dossier avec attention et ne manquera pas de revenir vers vous lorsque les choses bougeront…

Secteur juridique, Cgt FO

Documents joints
Veille juridique du 9 au 13 avril 2018
13 AVRIL PDF869.1 KO

VEILLE JURIDIQUE

 

Le télétravail après les ordonnances 2017

Les ordonnances de 2017 et la loi de ratification (loi n°2018-217 du 29 mars 2018) ont réécrit « quelque peu » les règles encadrant le télétravail (art. L 1222-9 et s. du code du travail).

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le cadre juridique du télétravail est très souple : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique, s’il existe ».

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Faudra-t-il nécessairement passer par une tentative de négociation collective avant de pouvoir recourir aux solutions alternatives de mise en place du télétravail ?

Ainsi, en l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent décider seuls, dès lors qu’ils y consentent, de recourir au télétravail. Le recours au télétravail de cette manière peut être régulier ou occasionnel. 

L’accord est formalisé par tout moyen ; l’employeur n’a donc plus nécessairement à recourir à un avenant au contrat de travail, un simple échange de mails pourrait suffire…

Comment assurer un minimum de garanties alors que l’accord collectif et la charte ne sont plus ici obligatoires ?

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit prévoir : 

-     les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
-     les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
-     les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
-     la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Rien n’interdit de prévoir d’autres clauses dans l’accord collectif notamment l’accord pourrait, en parallèle, aborder le thème du droit à la déconnexion. 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail : 

-     de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ; 
-     de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ; 
-     d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Les nouvelles règles sur le télétravail ne font plus apparaître expressément l’obligation qui pesait jusqu’alors sur l’employeur de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail, notamment les coûts de matériels et de leur installation, les coûts de logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. 

Egalement, le salarié travaillant à domicile pouvait prétendre à une indemnité spécifique pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, le montant de cette indemnité pouvant varier en fonction du taux d’occupation (en termes de temps et d’espace). 

En revanche, le salarié ne pouvait prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles lorsque l’employeur mettait un local à sa disposition et que l’occupation du domicile résultait d’un choix du salarié, et non d’une obligation imposée par l’employeur.

L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail doit motiver sa réponse.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Force Ouvrière déplore que le gouvernement se soit emparé de ce sujet dans le cadre des ordonnances 2017 alors que les partenaires sociaux avaient fait part de leur intention de se saisir de cette question dans le cadre d’une négociation nationale interprofessionnelle. 

Dans la précipitation, le Gouvernement a pris d’une part, des mesures constituant un assouplissement des règles du télétravail et d’autre part, n’a pas répondu aux enjeux identifiés par les interlocuteurs sociaux.

Veille Juridique du Secteur Juridique
 SECTEUR JURIDIQUE Cgt FO

JURIDIQUE

Syndicats « intéressés » et exclusion du protocole préélectoral
 

La Cour de cassation ne badine pas avec les formes électorales :

Dans un arrêt du 28 février 2018, elle a estimé que le refus de négocier le protocole électoral avec un syndicat qui y était intéressé se traduisait par l’annulation pure et simple des élections concernées (Cass. soc., 28-2-18, n°17-60112. FPB).

Un employeur avait refusé à un syndicat la participation aux négociations du protocole préélectoral concernant l’élection des délégués du personnel qui s’étaient déroulées à l’automne 2016.

Ce syndicat avait immédiatement déposé une requête en annulation.

En janvier 2017, un tribunal d’instance a rejeté cette demande en annulation. Il constatait bien que l’employeur avait refusé de négocier le protocole d’accord préélectoral au motif que ce syndicat ne répondait pas aux exigences légales.

Pour le tribunal, certes, l’employeur aurait dû négocier avec ce syndicat, qui constituait bien un syndicat intéressé aux négociations du protocole d’accord préélectoral, mais cette irrégularité ne constituait pas la violation d’un principe général du droit électoral.

Or en ce cas, il appartient au syndicat de démontrer que cette entorse a exercé une influence sur le résultat des élections et sur la qualité représentative des organisations syndicales.

Les organisations « intéressées »
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C’est le seuil d’effectif requis, pendant 12 mois consécutifs, pour l’élection au CSE (conseil social et économique) de l’entreprise.

Tel n’a pas été l’avis de la Cour de cassation, qui a cassé et annulé, en toutes ses dispositions, le jugement du tribunal d’instance et annulé les deux tours des élections professionnelles en cause.

Pour la Cour, l’employeur n’ayant pas respecté l’article L. 2314-3 du Code du travail (antérieur aux ordonnances Macron), l’annulation des élections devait être automatiquement entraînée.

Cet article indique en effet que sont intéressées et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, celles qui sont reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, et les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel. 

Sourcing:   MICHEL POURCELOT, in FO Hebdo

Zoom : Invités à la négociation

Les syndicats « intéressés » sont tous ceux qui doivent être invités par courrier ou par affichage à la négociation du protocole préélectoral en vertu des articles L. 2314-3, L. 2324-4 et L. 2314-5 du Code du travail.

Dans les entreprises comprenant entre 11 et 20 salariés, l’employeur n’est tenu d’inviter les « intéressés » que si au moins un salarié s’est porté candidat.