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Les syndicats non signataires pourront saisir le tribunal d’instance s’ils veulent contester les modalités d’organisation des référendums d’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2017, pour être applicable, un accord d’entreprise doit être signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Si la barre des 50 % de représentativité n’est pas atteinte, les syndicats signataires peuvent demander l’organisation d’un référendum d’entreprise pour valider cet accord, à condition qu’ils représentent plus de 30 % des salariés.
Saisi par FO et d’autres organisations syndicales, le Conseil d’État a annulé le 7 décembre 2017 le décret qui définit les modalités d’approbation par consultation des salariés de certains accords d’entreprise.
Après le Conseil constitutionnel
La loi Travail d’août 2016 limitait aux représentants du personnel ou aux salariés mandatés la possibilité de contester en justice l’organisation de ce type de consultation.
Une différence de traitement qui ne repose ni sur une différence de situation, ni sur un motif d’intérêt général, a argumenté la Haute juridiction.
Les syndicats non signataires pourront donc saisir le tribunal d’instance s’ils veulent contester les modalités d’organisation des référendums d’entreprise.
Une décision qui survient après celle du Conseil Constitutionnel également saisi par FO.
Les juges de la rue Montpensier avaient, le 20 octobre 2017, déclaré contraires à la Constitution, les dispositions de la loi El Khomri qui prévoyaient que seules les organisations syndicales signataires de l’accord collectif pouvaient négocier les modalités d’organisation d’un referendum d’entreprise.
Port de signes religieux : la règle à suivre est donnée !
Il nous semble opportun de revenir de manière plus approfondie sur un arrêt rendu par la Cour de cassation le 22 novembre 2017 (Cass. soc., 22-11-17, n°13-19855).
Au travers de cet arrêt, mais aussi de la note explicative qui l’accompagne, la Cour de cassation nous livre la marche à suivre concernant l’épineuse question du port de tout signe politique, religieux ou philosophique sur le lieu de travail.
En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui intervenait dans des entreprises clientes de sa société en portant un foulard islamique. Suite à une plainte des clients, l’employeur lui demande de ne plus porter son foulard islamique lors de ces rencontres avec les clients. La salariée refuse. La réaction de l’employeur ne se fait pas attendre : il licencie la salariée. La salariée conteste ce licenciement qu’elle juge discriminatoire. L’affaire est portée devant la juridiction prud’homale.
La chambre sociale de la Cour de cassation profite, alors, de cette occasion pour tirer les conséquences de deux récents arrêts rendus par la CJUE le 14 mars 2017 (commentés dans les InFOjuridiques n°97 Avril/Juin 2017).
Dans le premier arrêt, la Cour de justice de l’Union européenne, (CJUE, Asma X..., aff. C-188/15), estime que la directive 2000/78/CE du Conseil de l’Union européenne doit être interprétée en ce sens que :
La volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits d’un client de ne plus voir les services dudit employeur assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de cette disposition.
Dans le second arrêt, elle ajoute que :
L’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.
En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte […] s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires.
Elle ajoute, toutefois, une nouvelle exigence liée à notre droit français (à savoir l’article L 1321-2-1 du code du travail) : il faut que la règle interne à l’entreprise soit prévue au sein du règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur.
Ce faisant, la Cour de cassation fixe les modalités de l’interdiction du port visible de tout signe politique, philosophique, ou religieux sur le lieu de travail.
Celles-ci diffèrent selon que l’employeur a prévu, ou non, une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L 1321-5 du code du travail.
Dans le premier cas, la clause de neutralité est valable si elle est de portée générale, indifférenciée et appliquée uniquement aux salariés se trouvant en contact avec les clients.
En présence d’une telle clause, lorsqu’un salarié refuse de s’y conformer, l’employeur doit d’abord rechercher si, tout en tenant compte des contraintes inhérentes à l’entreprise et sans que celle-ci ait à subir une charge supplémentaire, il lui est possible de proposer au salarié un autre poste de travail n’impliquant pas le contact avec les clients plutôt que de procéder à son licenciement.
C’est, en effet, seulement après avoir constaté qu’aucun autre poste n’était disponible, que l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié.
Dans la seconde hypothèse, en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, le licenciement d’un salarié pour port visible de tout signe politique, philosophique, ou religieux sur le lieu de travail sera jugé discriminatoire.
C’est d’ailleurs ce qu’a jugé la Cour de cassation dans le cas d’espèce.
L’employeur n’ayant pas prévu de clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise, le licenciement a été jugé discriminatoire et devra être sanctionné par la nullité.
Publication FO CPF, service juridique
Sourcings:
Cgt FO, secteur juridique
FGTA FO, secteur juridique
Documents joints
Veille Juridique du 4 au 8 décembre 2017 8 DÉCEMBRE PDF849.6 KO
Laïcité, liberté religieuse et règlement intérieur en Cassation
La neutralité religieuse dans une entreprise ne doit pas donner lieu à une discrimination et doit figurer clairement dans le règlement intérieur (ou une note de service), a fermement énoncé la Cour de cassation dans un arrêt du 22 novembre 2017 (Cass, soc., 22-11-17, n°13-19855).
Une salariée avait refusé de renoncer au port du foulard islamique dans l’exercice de ses activités professionnelles et des clients s’étaient plaints auprès de son employeur. Embauchée en CDI en 2008, elle était licenciée pour faute en 2009.
Elle s’était alors tournée vers la juridiction prud’homale en faisant valoir que son licenciement constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses.
Après avoir perdu en première instance, puis en appel, cette ingénieure en études pour un cabinet de conseil s’était portée en cassation.
La Haute juridiction lui a donné raison.
9 % C’est le pourcentage de cas conflictuels dans les faits religieux en entreprises privées en 2016 (sondage institut Randstad-OFRE).
La Cour de cassation s’est appuyée sur le droit européen mais aussi sur le Code du travail.
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), le 14 mars 2017, a en effet considéré qu’en l’espèce l’interdiction d’un voile islamique ne pouvait être justifiée, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse.
Précisant qu’en ce cas, l’employeur devait lui trouver un autre poste.
Ce qui n’avait pas été fait. D’autre part, la Cour de cassation a énoncé que l’employeur peut imposer une clause de neutralité qui interdit le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients, mais cela dans un règlement intérieur ou une note de service.
Or il n’y avait eu qu’un ordre oral visant un signe religieux déterminé, donnant lieu à une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses, alors que l’employeur est investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié.
En pratique : Manifestation des convictions des salariés et règlement
Selon l’article L1321-2-1 du Code du travail, le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.
Juste avant que l’affaire Weinstein éclate, début octobre, la cour d’appel de Colmar avait été amenée, le 12 septembre, à se prononcer sur un cas où, pour se justifier, un employeur arguait d’un comportement tactile spécifique à son mode managérial. (CA Colmar, 12-9-17, n°15/06663).
Embauchée en 2011, l’employée avait même été licenciée en 2014 à la suite d’une impossibilité de reclassement après un arrêt de travail suivi d’un avis d’inaptitude totale et définitive à tout poste de travail dans l’entreprise, émis par un médecin du travail.
Elle s’était ensuite tournée vers les prud’hommes, considérant que son inaptitude était la conséquence du harcèlement sexuel qu’elle avait subi de la part de son employeur. Ceux-ci lui donnèrent raison.
L’employeur se porta alors vers la cour d’appel, qui jugea également que l’inaptitude de la salariée résultait du harcèlement sexuel, d’où la nullité de son licenciement pour inaptitude.
« Éléments de fait »
6 C’est le nombre d’années suivant le dernier fait de harcèlement sexuel après lesquelles on peut encore porter plainte.
Devant les juges d’appel, l’employeur s’était défendu de tout harcèlement sexuel, arguant d’un comportement tactile spécifique à son mode managérial, exercé dans une ambiance de travail familiale et décomplexée.
La cour d’appel de Colmar a été loin de suivre, considérant au contraire qu’il était constitutif d’un harcèlement sexuel, d’autant qu’il était accompagné d’incessantes réflexions déplacées concernant le physique et la tenue, de propos inconvenants, ainsi que de « petits noms » à connotation sexuelle.
Comme l’ont rappelé les juges d’appel, il revient, en matière de harcèlement sexuel, à qui affirme en avoir été victime de présenter « des éléments de fait » en soutenant l’existence et à la personne accusée de « prouver que ces agissements » n’en sont pas un.
En l’espèce, la cour d’appel a pu s’appuyer sur un échange de courrier entre la salariée et l’employeur. Elle y dénonçait ses agissements, tandis que lui affirmait son droit d’avoir « un comportement tactile spécifique à son mode managérial ».
Les faits dénoncés étaient selon les juges d’appel suffisants, d’autant plus que l’employeur les justifiait par ce comportement managérial tactile...
Le champ géographique d’intervention des défenseurs syndicaux n’est plus limité !
Le Conseil d’État annule, dans une décision du 17 novembre 2017 (n°403535) les dispositions réglementaires du Code du travail qui limitent le champ géographique d’intervention des défenseurs syndicaux.
La loi Macron du 6 août 2015 a créé un statut pour le défenseur syndical qui exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale.
Le défenseur doit être inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative dans des conditions définies par décret (art. L 1453-4 du Code du travail).
Le décret, pour sa part, a prévu une inscription au niveau de la région du domicile ou du lieu d’exercice de l’activité professionnelle et a limité, de ce fait, le périmètre d’intervention de ces défenseurs à leur région d’inscription.
En effet, l’article D 1453-2-4 du Code du travail circonscrit le champ d’intervention des défenseurs syndicaux au ressort des cours d’appel de la région dans laquelle ils sont inscrits comme défenseurs.
Par exception, lorsque le défenseur a assisté ou représenté la partie appelante ou intimée en première instance, il peut continuer à défendre le dossier en appel devant une cour d’appel qui a son siège dans une autre région (art. D 1453-2-4 alinéa 2 du Code du travail).
Saisi par l’Union départementale FO de l’Indre et Loire puis par deux autres organisations, le Conseil d’État juge que le pouvoir réglementaire a commis une erreur manifeste d’appréciation en limitant le champ géographique des défenseurs syndicaux.
De ce fait, il annule, d’une part, les mots dans le ressort des cours d’appel de la région au premier alinéa de l’article D 1453-2-4 et d’autre part, le 2e alinéa de l’article D 1453-2-4.
Il annule également par voie de conséquence les dispositions correspondantes dans la circulaire du 18 juillet 2016 (point 3.4).
Pour donner gain de cause aux syndicats, le Conseil d’État retient que si la gestion régionale des listes est justifiée, la limitation de l’exercice des fonctions du défenseur à la seule région d’inscription ne l’est pas.
Le Conseil d’État rappelle que l’objectif du législateur est d’accroître les compétences des défenseurs syndicaux et de permettre aux parties de choisir un défenseur syndical en fonction de sa connaissance particulière des conventions et accords de branche.
Le Conseil d’État souligne aussi que les parties ont toujours pu, avant l’intervention des dispositions contestées, faire appel aux organisations syndicales, dans le cadre de leur libre organisation, pour la désignation d’un délégué, sans considération de son domicile ou de son lieu d’exercice professionnel.
Autre argument retenu : le champ territorial illimité pour les avocats, la Cour de cassation ayant, dans 2 avis rendus le 5 mai 2017 (cf. Cass. Avis, 5 mai 2017, n°17006 et 17007, PBR) confirmé que le régime de postulation n’avait pas vocation à s’appliquer en cas d’appel prud’homal.
Pour toutes ces raisons, le Conseil d’État a supprimé cette limitation territoriale dans l’exercice des fonctions du défenseur.
Cette décision du Conseil d’État résout, de ce fait, toutes les questions qui se posaient sur le ressort de certaines cours d’appel.
En outre, sur certains dossiers complexes, cela permettra, comme FO l’avait demandé initialement au ministère, à des camarades spécialisés sur une question de pouvoir intervenir dans d’autres départements (bien évidemment en accord avec les Unions départementales concernées).
Pour FO, si la défense aux prud’hommes doit s’organiser au sein de l’Union départementale, cette décision du Conseil d’État nous offre une liberté supplémentaire qui devra être utilisée à bon escient par nos structures.
SECTEUR JURIDIQUE
Documents joints
Veille Juridique du 20 au 24 novembre 2017 24 NOVEMBRE PDF890.5 KO
La représentativité d’un syndicat catégoriel au niveau de la branche :
Comment mesurer l’audience ?
Le Conseil d’État, dans un arrêt rendu le 8 novembre 2017, s’est prononcé sur l’épineuse question de la représentativité d’un syndicat catégoriel au niveau de la branche.
Il faut préciser, d’abord, que c’est au ministre chargé du travail qu’il revient d’arrêter la liste des organisations syndicales reconnues représentatives par branche professionnelle (article L 2122-11 du code du travail).
Conformément à cette exigence, le ministre du travail a donc pris un arrêté fixant la liste des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de société d’assurance.
Celui-ci, mentionne la CFE-CGC au nombre des organisations syndicales représentatives et détermine son audience.
Toutefois, ce syndicat conteste cet arrêté et plus particulièrement son article 2 qui fixe la mesure de l’audience de son syndicat pour la négociation des accords collectifs inter-catégoriels de branche.
Le point de départ du contentieux réside dans la composition des collèges électoraux établis au sein de la branche de société d’assurance.
Cette dernière a choisi une organisation des collèges différente de celle qui est classiquement utilisée (art. L 2324-11 du code du travail).
Cette réorganisation a été opérée de telle sorte que, dans le premier et le second collège, se trouvaient des salariés que la CFE-CGC avait vocation à représenter aux termes de ses statuts.
Si cette reconfiguration est tout à fait légale (article L 2324-12 du code du travail), elle pose cependant quelques problèmes lors de la mesure de l’audience de l’organisation syndicale catégorielle.
Comment faut-il procéder pour mesurer une telle audience ?
Faut-il retenir uniquement les résultats du second collège et exclure le premier collège ou à l’inverse, faut-il apprécier l’audience au regard des premier et second collèges réunis.
En outre, si l’on prend en compte les 2 collèges réunis, dans le premier collège, faut-il prendre en compte seulement des résultats obtenus par cette organisation aux élections pour lesquelles les procès-verbaux mentionnaient que ce collège comportait des salariés qu’elle avait vocation à représenter ou, à l’inverse, faut-il prendre les résultats de la totalité des élections dans ce collège ?
Le Conseil d’État est venu répondre à ces questions.
Pour ce faire, il distingue la mesure de la représentativité d’un syndicat catégoriel (8%) et la mesure de l’audience permettant à ce syndicat catégoriel de peser dans des négociations inter-catégorielles.
D’une part, pour déterminer la représentativité d’un syndicat catégoriel de branche, le Conseil d’état énonce, conformément au principe de spécialité, que les seuls suffrages recueillis dans les collèges électoraux, dans lesquels un syndicat a statutairement vocation à présenter des candidats, sont applicables.
D’autre part, concernant la mesure de l’audience du syndicat catégoriel pour les négociations inter-catégorielles, le Conseil d’État affirme que lorsque le ministre chargé du travail fixe, en application des dispositions de l’article L. 2122-11 du même code, les audiences respectives des différentes organisations syndicales reconnues représentatives dans une même branche professionnelle en vue d’établir la validité de futurs accords de branche inter-catégoriels, il lui appartient de rapporter le nombre des suffrages exprimés en faveur de chacune des organisations reconnues représentatives au nombre total des suffrages exprimés en faveur de l’ensemble des organisations reconnues représentatives dans cette branche.
Pour cette raison, le Conseil d’État annule l’article 2 de l’arrêté litigieux qui ne prévoyait pas, pour la mesure de l’audience d’une organisation syndicale catégorielle, de prendre en compte la totalité des suffrages dans le premier collège.
Ce faisant, le Conseil d’État s’accorde avec la solution donnée par la Cour de cassation pour la mesure de l’audience d’une organisation syndicale catégorielle représentative au niveau de l’entreprise.
En effet, dans un arrêt rendu le 31 mai 2011 (Cass. soc., 31 mai 2011, n°10-14391), elle avait affirmé qu’un syndicat représentatif catégoriel peut, avec des syndicats représentatifs inter-catégoriels, et sans avoir à établir sa représentativité au sein de toutes les catégories de personnel, négocier et signer un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel, son audience électorale rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, devant alors être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord.
SECTEUR JURIDIQUE
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Veille Juridique du 13 au 17 novembre 2017 20 NOVEMBRE PDF889.4 KO
L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute vient de rappeler la Cour de Cassation, le 12 octobre dernier cette insuffisance présente un caractère fautif, il faut le prouver.
(Cass. soc., 12-10-17, n°16-14661)
Licencié en 2012 pour faute grave, un directeur adjoint d’agence s’était vu accusé des faits qui n’étaient pas des moindres :
- pression sur une salariée lors de son retour de congé maternité pour que cette dernière accepte une rupture conventionnelle, sous la menace d’une affectation dans une zone géographique très éloignée (de Nantes vers Aix-en-Provence),
- démissions de deux salariés suite à son management inadapté, confirmé par des témoins...
La cour d’appel avait reconnu la matérialité de ces faits.
Se voyant également reproché les résultats médiocres de l’agence qu’il gérait, le salarié a argué que cette accusation n’était appuyée que par deux tableaux manifestement partiels et qui ne permettent pas d’analyser sa situation, que les autres tableaux, dont la qualité
d’impression ne permet pas une lecture aisée, sont tout autant hermétiques.
Et de demander que son licenciement soit déclaré abusif, avec notamment à la clé des dommages et intérêts.
De la faute à l’insuffisance
L. 6321-1 c’est l’article du Code du travail selon lequel l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.
La cour d’appel a néanmoins, en février 2016, déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute grave du salarié et débouté en conséquence de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le salarié s’est alors adressé à la Cour de cassation.
Avec raison, car, dans son arrêt du 12 octobre 17, cette dernière a estimé que la cour d’appel, après avoir écarté la faute grave invoquée par l’employeur, a retenu que le reproche d’insuffisance professionnelle invoqué était établi et justifiait le licenciement de ce salarié pour une cause réelle et sérieuse, malheureusement sans caractériser la mauvaise volonté du salarié.
Bref, n’ayant pas caractérisé de faute à la charge du salarié, elle a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du Code du travail.
Zoom : « sauf mauvaise volonté délibérée »
La Cour de Cassation avait déjà clairement établi, en 2004, que l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ne constitue pas une faute et donc que l’arrêt qui ne caractérise pas la mauvaise volonté du salarié ne donne pas de base légale à sa décision.
Jurisprudence, textes législatifs et règlementaires
Sanction d’une sévérité excessive : le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse
Il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux rappelle la Cour de cassation dans un arrêt datant du 25 octobre 2017 (Cass. soc., 25-10-17, n°16-11173).
Cette piqûre de rappel fait suite à la demande d’un employeur d’annuler la décision des juges du fond. Ces derniers avaient jugé le licenciement d’une salariée sans cause réelle et sérieuse en raison d’une sanction qu’ils estimaient disproportionnée et excessive.
Le demandeur au pourvoi arguait que sous couvert d’apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, il n’est pas du pouvoir du juge prud’homal de décider que la sanction du licenciement disciplinaire est proportionnée aux fautes du salarié dont il retient l’existence.
L’argument du demandeur au pourvoi n’est pas retenu par la Haute juridiction.
Elle approuve la cour d’appel en ajoutant qu’elle exerçait les pouvoirs qu’elle tient de l’article L 1235-1 du code du travail et a décidé dans l’exercice de son pouvoir souverain.
En effet, lors d’un licenciement disciplinaire, le contrôle du juge porte aussi sur le caractère sérieux du licenciement. Le juge va donc exercer un contrôle de proportionnalité de la sanction.
Toutefois, si les juges du fond peuvent annuler une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, ils ne peuvent remplacer la sanction initiale jugée disproportionnée par une sanction inférieure (Cass. soc., 23-4-86, n°84-40453).
Si la question de droit de cet arrêt portait sur le contrôle de proportionnalité du juge, à travers cet arrêt se pose aussi la délicate question de l’utilisation personnelle des nouvelles technologies de l’information et de la communication au travail.
En effet, il a été reproché à la salariée - outre l’utilisation parfois abusive d’une carte professionnelle de télépéage - le téléchargement sur l’ordinateur portable de fichiers personnels volumineux.
La cour d’appel a estimé que la sanction de licenciement pour faute était une sanction d’une sévérité excessive au regard des faits retenus à l’encontre de la salariée.
La Cour de cassation a, cette fois-ci, approuvé la cour d’appel.
Toutefois, concernant l’usage personnel des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les positions rendues par les juges judicaires sont casuistiques et diffèrent souvent.
Si la Cour de cassation retient généralement la faute grave (Cass. soc., 14-3-00, n°98-42090 ; Cass. soc., 26-2-13, n°11-27372), les juridictions du fond rendent des décisions contradictoires qui prennent en compte le type de matériel utilisé et la nature de l’usage fait par le salarié.
L’appréciation du contexte devrait donc être opérée avec prudence et grand soin...
Publication FO CPF, service juridique
Sourcing:Cgt FO, SECTEUR JURIDIQUE
Documents joints
Veille Juridique du 6 au 10 novembre 2017 10 NOVEMBRE PDF868.9 KO
Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2
Editorial
Changer notre modèle social, tel est l’enjeu à peine dissimulé des réformes qu’a connues notre droit du travail depuis ces dernières années et dans le prolongement desquelles s’inscrit cette loi du travail 2 qui restera probablement sous le nom des ordonnances Pénicaud-Macron.
Vous trouverez ci-après, comme convenu après que nos militants aient reçu un premier argumentaire, l’analyse approfondie des ordonnances, réalisée par nos juristes fédéraux.
Après avoir été adopté au Conseil des Ministres le 22 septembre 2017, le projet de loi de ratification des ordonnances modifiant le code du travail que nous commentons dans le présent numéro de Repères devrait être examiné à l’Assemblée Nationale en novembre prochain.
Comme vous le savez, à chaque réunion des instances consultatives, nous avons voté contre, considérant que le contenu des ordonnances était déséquilibré et en rejetant nombre de points.
Et, à l’instar de Jean-Claude Mailly, le Secrétaire général de la Confédération, nous déplorons une réforme contenant des éléments importants de régression sociale.
Pratiquement, face à ces ordonnances visant à altérer une fois de plus les droits des salariés, nous avions deux options : soit nous marquions d’entrée notre opposition frontale en descendant immédiatement dans la rue comme nous l’avions fait précédemment sans succès, soit nous décidions, comme ce fut la position de la FGTA d’entrer d’abord dans une étape de négociation pour faire entendre les propositions de FO.
Pour la FGTA, nous étions unanimes, c’était clair, il fallait d’abord choisir la concertation préalable à la mobilisation générale pour avoir des chances de faire contrepoids à cette réforme.
Notamment car la position intersyndicale que nous avions eu contre la loi El Khomri au cours de la dernière confrontation n’avait pas toujours été comprise par les syndicats et nous avait même desservie dans certaines entreprises. De plus, nous étions déjà conscients qu’il serait difficile de compter sur une large catégorie de salariés et sur l’opinion publique pour nous soutenir dans ce combat.
Il n’en demeure pas moins que, jusqu’au bout, nous sommes restés mobilisés pour peser dans la concertation. Mais à la lecture de la version définitive, force a été de constater que nous avons insuffisamment pu faire bouger les choses.
Face à toutes ces attaques, la Fédération a donc ensuite organisé la résistance avec un seul mot d’ordre : ne touchez pas à nos acquis sociaux !
Ainsi, la FGTA, dans le prolongement de notre CCN, qui rassemble les responsables départementaux et de fédérations, s’inscrit dans la résolution appelant à une mobilisation interprofessionnelle avant la ratification des ordonnances prévue dans les prochains mois.
Cette position n’exclue pas pour autant qu’à l’avenir il va falloir trouver d’autres modes d’actions plus efficaces et moins stigmatisants.
Nous allons donc continuer à intervenir auprès des instances décisionnaires : le patronat et le gouvernement pour faire abroger les textes qui nous paraissent contraires à la démocratie sociale, et proposer des solutions viables pour les années à venir.
Il n’en demeure pas moins que nous demandons le retrait des mesures inacceptables contenues dans ces ordonnances que nous considérons comme une véritable régression sociale.
Notamment en ce qui concerne :
- La liberté désormais ouverte de licencier des salariés en complétant simplement un imprimé administratif CERFA.
- La possibilité pour l’employeur de «préciser» les motifs après le licenciement, c’est-à-dire qu’on reconnaît aux employeurs un droit à l’erreur que l’on refuse aux salariés licenciés.
- De même que nous sommes opposés au principe même d’un barème impératif en ce qu’il nie le pouvoir du juge, pour permettre une réparation réelle du préjudice.
- La suppression des Comités d’entreprise, des CHSCT et des délégués du personnel, fruits de notre histoire sociale, pour les remplacer par une instance unique, le Conseil social d’entreprise, qui laissera au passage une partie notoire des moyens reconnus à la représentation du personnel.
- La possibilité pour les groupes internationaux de licencier en France on se dispensant des obligations légales.
- La création de contrat de chantier ou des contrats à durée de mission qui pourront faciliter le recours à des salariés kleenex.
Face à de telles attaques contre les droits élémentaires des salariés, nous avons pris l’initiative d’examiner les possibilités de recours juridiques sur ces dispositions précises des ordonnances.
Toutefois, à l’occasion de l’adoption des ordonnances par le Conseil des Ministres, la Ministre du Travail a annoncé la mise en place d’une évaluation coordonnée par France Stratégie et supervisée par des experts qui seront chargés d’une analyse qualitative.
Cela répond à une demande récurrente et générale de FO sur l’évaluation de toute réforme avant d’en entamer une autre.
Nous suivrons avec attention ces travaux, car qui dit évaluation, dit aussi modifications possibles à son issue. Nous serons donc là aussi vigilants.
D. Terglav, sec gen FGTA FO
Document joint, l'analyse du cabinet D. Riera, sur la Loi travail 2, concernant le volet des nouvelles IRP
Pour télécharger le « Repères n°50 : Ordonnances Pénicaud-Macron Loi Travail 2 », rendez-vous dans l’onglet Juridique sur le site de la FGTA FO, rubrique Repères (adhérents uniquement)
La protection du futur candidat aux élections professionnelles
Dans un arrêt publié au bulletin (Cass. soc., 11-10-17, n°16-10139), la Cour de cassation rappelle, avec force, la façon dont doit être appliquée la protection des candidats aux fonctions de représentant du personnel.
En l’espèce, une salariée avait informé, le 29 avril 2013, l’employeur de son intention de se présenter au second tour de l’élection de la délégation unique du personnel prévue le 28 mai 2013.
Cette salarié a été, par la suite, convoquée à un entretien préalable de licenciement, puis licenciée.
Le jour de son licenciement correspondait à la date limite de dépôt des candidatures et aucune candidature officielle de la salariée n’avait été finalement déposée.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale afin que son licenciement soit déclaré nul.
Elle estimait que celui-ci aurait dû être autorisé par l’inspecteur du travail puisqu’elle bénéficiait du statut protecteur au titre de l’imminence de sa candidature prévue par l’article L 2411-7 du code du travail.
Cet article dispose que : Une autorisation de licenciement est requise lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.
L’employeur prétendait que la salariée ne pouvait se voir appliquer la protection édictée par l’article L 2411-7 dans la mesure où, certes la salariée avait prévenu son employeur de sa candidature avant sa convocation à l’entretien préalable, mais que celle-ci ne s’était ensuite pas présentée aux élections litigieuses.
La Cour de cassation accueille la demande de la salariée. Elle affirme que la protection prévue par l’article doit lui être appliquée.
La Haute juridiction rappelle que :
Pour l’application des dispositions susvisées [art. 2411-7], c’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement que l’employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié ou de son imminence, et non au moment de la notification du licenciement.
En conséquence, le fait que la salariée n’ait pas déposé effectivement sa candidature pour le second tour importe peu dès lors que l’employeur était au courant au moment de la convocation à l’entretien préalable de l’imminence de la candidature du salarié.
La décision aurait pu être différente si la convocation à l’entretien préalable au licenciement avait eu lieu après la date de dépôt des candidatures.
En effet, la protection acquise au titre de l’imminence de candidature n’est que provisoire : le salarié en perd le bénéfice si, ultérieurement, il ne présente pas effectivement sa candidature. (Cass. soc., 21-12-06, n°04-47426).
Sourcing: CgtFO, secteur juridique
Documents joints
Veille Juridique du 30 octobre au 3 novembre 2017 3 NOVEMBRE PDF828.4 KO
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