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  • : La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général. faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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  • Recherche, Analyse, Etude, Communication, Information, Expressions, Actualités  syndicales, juridiques, et sociales. Engagé pour l'égalité des Droits, pour un syndicalisme libre, indépendant, responsable et solidaire, au service des salariés
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Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.


"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, 
répondit le renard."


Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry

 

Le Blog-master (BM) se réserve le droit de suspendre, d'interrompre, ou de rejeter  la diffusion de tout commentaire dont le contenu serait susceptible de porter atteinte aux tiers, d'enfreindre les lois et règlements en vigueur, ou serait de nature ou à caractère diffamatoire, et décline toute responsabilité quant aux opinions émises, qui n'engagent que leurs auteurs.

FO, Libre Independant Déterminé

 


Lanceur d'alerte


Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective

 Libres, Indépendants, Déterminés et Solidaires Ensemble. Communication, Information et Expression directe de l'actualité sociale, économique et syndicale de FO CPF et des salariés du commerce et de la Grande distribution.

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DROIT A L'IMAGE

Droit À L'image

Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents,   ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.

Nos sources sont toujours citées.

Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.

Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.

Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.

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31 mars 2017 5 31 /03 /mars /2017 08:34
Le salarié ne doit pour autant pas abuser de cette liberté.

Le salarié ne doit pour autant pas abuser de cette liberté.

La jurisprudence sur les réseaux sociaux n’en est donc qu’à ses débuts.

La jurisprudence sur les réseaux sociaux n’en est donc qu’à ses débuts.

Réseaux sociaux : Droits et risques pour les salariés


       
La montée en puissance des réseaux sociaux, tels que Facebook et Twitter, et leur utilisation par les salariés soulève de nouvelles difficultés au sein des entreprises.

 

Une étude réalisée par le cabinet d’avocats Proskauer fait ressortir que  40% des employeurs interrogés indiquent avoir rencontré des difficultés liées à l’utilisation de ces réseaux par leurs salariés.

 

Depuis peu, les juges sont saisis du problème. La jurisprudence sur les réseaux sociaux n’en est donc qu’à ses débuts.

 

1. Publications des salariés sur les réseaux sociaux

 


Le salarié jouit, aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur de celle-ci, d’une liberté d’expression, qui ne peut, en principe, subir de restrictions (Cass.soc.22 juin 2004, n°42-446).

 


Le salarié ne doit pour autant pas abuser de cette liberté.

 

 

Les propos tenus par lui, sur l’organisation ou le fonctionnement de l’entreprise, ne peuvent donner lieu à aucune sanction sauf en cas d’abus.

 

Cet abus est caractérisé lorsque le salarié emploie des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (CA, Reims, 9 juin 2010, n°09-03205).

 

Mais qu’en est-il lorsque ces propos sont tenus sur des réseaux sociaux ?

 


La question s’est d’abord posée de savoir si l’employeur méconnaît le secret des correspondances en consultant les publications de ses salariés sur les réseaux sociaux.

 


La Cour d’appel de Reims a répondu par la négative, jugeant que l’employeur qui consulte le “mur” de ses salariés ne viole pas le secret des correspondances, puisque  le salarié a choisi de faire de ses publications un espace public, et que le non-respect du secret des correspondances supposerait que l’employeur utilise des moyens déloyaux pour y accéder (Cass. soc. 2 mai 2001, n°98-455).

 


Restait à déterminer si les publications des salariés pouvaient faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

 


Seuls les juges du fond se sont, pour l’instant, prononcés sur la question. En attendant que la Cour de cassation soit saisie du problème, les avis rendus divergent, retenant tantôt la faute, tantôt l’absence de faute.

 


Toutefois, la jurisprudence semble distinguer selon que les propos ont été tenus sur un profil “ouvert” ou “fermé”.


Il a ainsi été jugé que la publication sur un réseau social ouvert à un large public, de propos de nature à porter atteinte à l’image de l’entreprise ainsi qu’à l’autorité et à la réputation de l’employeur, constituait un abus pouvant justifier un licenciement (Cons.prudh.Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010).

 

Ce sont les paramètres du compte, choisis par le salarié, qui vont déterminer si les propos tenus sont publics ou privés, de sorte que les publications postées sur un profil ouvert dépassent la sphère privée.

 


En conséquence, les insultes proférées sur les réseaux sociaux relèvent de l’abus de la liberté d’expression dès lors qu’elles sont accessibles à tous.


Toutefois, si rien ne prouve que le salarié n’avait pas limité l’accès de son “mur” à un cercle restreint, le licenciement faute grave n’est alors pas justifié (CA Rouen, 15 novembre 2011, n°11-01830).



2. Utilisation des réseaux sociaux pendant le temps de travail

 


Les connexions Internet du salarié, au temps et au lieu de travail, établies à l’aide du matériel informatique fourni par l’entreprise, sont présumées avoir un caractère professionnel. Par conséquent, l’employeur peut les contrôler, y compris en l’absence de l’intéressé (Cass. Soc 9 février 2010, n° 08-45253).

 


Selon les recommandations de la CNIL, il n’est pas souhaitable d’interdire totalement au salarié d’utiliser les outils informatiques professionnels à des fins personnelles. Un usage raisonnable et modéré des connexions à Internet doit donc être toléré par l’employeur (Rapports de la CNIL, mars 2001 et février 2002).

 


Toutefois, aucune disposition légale n’interdit à l’employeur de bloquer l’accès à certains sites, comme les réseaux sociaux.


D’où l’utilité, pour nombre d’employeurs, de négocier une charte d’utilisation de l’outil information et d’internet.

 


L’intérêt d’une telle charte n’est pas limité, loin s’en faut, aux entreprises du CAC 40 et vaut aussi bien pour les PME que pour les TPE.

 



Sourcing: Réseau de communication du syndicat FO armatis.lc, sous rédaction  Me Quoirez

D’où l’utilité, pour nombre d’employeurs, de négocier une charte d’utilisation de l’outil information et d’internet.

D’où l’utilité, pour nombre d’employeurs, de négocier une charte d’utilisation de l’outil information et d’internet.

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13 mars 2017 1 13 /03 /mars /2017 14:38
Les entreprises ne peuvent désormais plus dire qu'elles ignorent les problèmes de discrimination des femmes.

Les entreprises ne peuvent désormais plus dire qu'elles ignorent les problèmes de discrimination des femmes.

l'interdiction de toute discrimination entre hommes et femmes date de... 1983.

l'interdiction de toute discrimination entre hommes et femmes date de... 1983.

Egalité hommes-femmes : la menace du juge

 

Les entreprises ne peuvent désormais plus dire qu'elles ignorent les problèmes de discrimination des femmes.

 

Les salariées françaises étaient appelées à cesser le travail, mercredi à 15 h 40, l'heure symbolique à partir de laquelle les femmes fournissent un travail gratuit du fait de l'inégalité salariale persistante entre les sexes.

 

Syndicats et associations féministes se sont associés pour relayer en France un appel qui couvre 35 pays. Un signe de la montée de la revendication d'égalité professionnelle.

 

 

On aurait pu penser que ce mouvement s'accompagne d'un fort développement du contentieux judiciaire.

 

D'autant que l'interdiction de toute discrimination entre hommes et femmes date de... 1983.

 

« Curieusement, il y a eu jusqu'à présent très peu de contentieux, comme si tout le monde avait accepté que l'égalité se rétablisse dans le temps par le biais de la négociation avec les syndicats », note un avocat, côté entreprises, qui travaille sur la discrimination.

 

La justice a cependant rendu des décisions pouvant donner des sueurs froides aux DRH. Le premier arrêt majeur date de 2010.

 

La situation de la plaignante était peu commune : une cadre très diplômée, avec cinq enfants, de retour au travail après dix ans de congé parental. La cour d'appel de Paris a condamné son employeur à la réintégrer après son licenciement - un droit reconnu à partir de 2003 - et à lui verser 350.000 euros dont près de 160.000 euros de préjudice financier.

 

La discrimination des femmes est devenue pour les entreprises un vrai risque financier.

 

Beaucoup plus que la timide pénalité financière en l'absence d'accord ou de plan d'action pour l'égalité professionnelle. Et ce risque ne va pas diminuer avec la possibilité offerte depuis l'an dernier aux syndicats et associations de lutte contre les discriminations d'engager des actions de groupe.

 

Des dossiers complexes

 

 

Cela pourrait contribuer à lever un obstacle de poids au développement des contentieux : les dossiers de discrimination sont en effet complexes à monter, même si le salarié ne doit apporter que des éléments de présomption, car la charge de la preuve est inversée.

 

Cela explique en partie pourquoi, jusqu'à présent, ce sont pour l'essentiel des cadres qui ont osé aller au contentieux : l'individualisation de la rémunération rend les discriminations plus aisément identifiables.

En outre, « les femmes cadres qui ont répondu aux exigences de surinvestissement professionnel ont cru que leur employeur les remercierait. Elles n'acceptent pas d'être envoyées balader à leur retour de congé maternité », note Emmanuelle Boussard-Verrecchia, une avocate côté salariés.

 

Mais le contentieux pourrait se développer.

 

Cette experte « commence à voir arriver des dossiers de non-cadres ». Et la justice pourrait se montrer de plus en plus sévère. « Les juges se sont montrés plutôt indulgents jusqu'à présent pour les employeurs quand l'affaire n'était pas caricaturale, mais cette période de tolérance va finir, car les entreprises ont eu dix ans pour traiter le sujet », prévient une avocate côté entreprises.

 

L'obligation de négocier a seize ans, celle de l'intégrer dans les négociations salariales onze ans et la pénalité financière six ans.

 

Sourcing :  FOEURODIFBOUCHARA


 

L'obligation de négocier a seize ans, celle de l'intégrer dans les négociations salariales onze ans et la pénalité financière six ans.

L'obligation de négocier a seize ans, celle de l'intégrer dans les négociations salariales onze ans et la pénalité financière six ans.

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23 février 2017 4 23 /02 /février /2017 10:51
Joëlle Noldin, Présidente de la CPNE FP de la branche FCD, fait valoir la certification professionnelle
Joëlle Noldin, Présidente de la CPNE FP de la branche FCD, fait valoir la certification professionnelle
Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel   Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

😀😀CléA 1er certification Inter-Prof 


Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes👍

 


📁Le Certificat CléA est une certification interprofessionnelle qui a pour objectif de mettre ces personnes en confiance en leur faisant prendre conscience qu’ils disposent de savoir-faire et de compétences, en les accompagnants à chaque étape selon leur propre rythme dans l’acquisition de la totalité du Certificat CléA.


📘La CPNE (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi), qui représente plus de 600 000 salariés, dont 84% d’employés/ouvriers, a acté très rapidement sa volonté de se « lancer » et de mettre tout en œuvre pour délivrer la nouvelle certification CléA aux salarié(e)s de la branche.

 


📘En effet, pour les membres de la CPNE, cette certification tient toute sa place à côté des autres dispositifs de formation. CléA est une nouvelle certification accessible qui permet aux salarié(e)s de valoriser leurs compétences acquises.


📕Notre objectif est de permettre aux salarié(e)s d’être à l’aise et surtout de ne pas être en « situation d’échec ».

Dans le cas où la validation est partielle, un parcours de formation est proposé, c’est la deuxième étape. Les salarié(e)s bénéficient de 5 années pour finir la validation des domaines manquants.

 


📘La CPNE a ainsi décidé à l’unanimité le 10 mars 2015, de mettre en œuvre « CléA » dans la branche.

 


🗓Nous avons donc mis en place un groupe de travail paritaire qui s’est réuni plusieurs fois, pour travailler sur la contextualisation du référentiel, sur le processus de mise en œuvre, ainsi que sur la rédaction des cahiers des charges d’habilitation d’organismes évaluateurs et d’organismes de formation.

Concernant la communication, nous l’avons adapté à notre secteur, avec des témoignages salariés. Nous avons participé, sur la base du volontariat, à une évaluation préalable à CléA sur les 7 domaines afin de permettre à chaque membre de bien appréhender ce dispositif.

 

Notre jury CPNE, fort de son expérience dans la délivrance de CQP de branche et inter-branches (plus de 2 500 par an) est ainsi prêt à examiner les dossiers d’évaluation CléA.

 


📘Nous avons habilité 4 organismes à dispenser, auprès des salariés de la branche, les évaluations et/ou les formations conduisant au certificat CléA.

 

  1. Ameri-C : évaluations et formations des salariés de la branche


  2. 2A2C : évaluations et formations des salariés de la branche


  3. AFPA : évaluations et formations des salariés de la branche

  4. Centre de formation et de compétences pour les évaluations des salariés des entités intégrées du groupe carrefour et des salariés d’entreprises liées au groupe carrefour par un contrat de franchise.

 


🛑La FGTA FO très impliquée, est persuadée que ce nouveau dispositif de certification, (fruit du travail des partenaires sociaux) va permettre aux salarié(e)s d’identifier et de valoriser leurs compétences acquises tout au long de leur vie.

 


🛑La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

 

🛑Pour cela, la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

 

Cet accord rend obligatoire, pour toutes les entreprises relevant de notre convention collective, la proposition d’une évaluation préalable à CléA à tous les salarié(e)s sans certification (RNCP ou CQP), recruté(e)s dans le cadre d’un contrat de professionnalisation

 


Joelle Noldin, déléguée syndicale FO , représentante du personnel

Présidente CPNE  (branche commerce à prédominance alimentaire)

Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes

Une certification interprofessionnelle visant à valoriser et reconnaître des compétences acquises mais parfois ignorées par les salariés eux-mêmes

La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

La FGTA FO confirme son engagement en faveur l’employabilité des salariés ne détenant aucune certification.

la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».
la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

la FGTA FO est signataire de l’accord relatif à l’insertion et à la promotion professionnelle, « 100 000 chances pour demain ».

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20 février 2017 1 20 /02 /février /2017 08:04
20 février - Journée mondiale de la justice sociale
20 février - Journée mondiale de la justice sociale

20 février - Journée mondiale de la justice sociale


La justice sociale est fondée sur l’égalité des droits pour tous les peuples et la possibilité pour tous les êtres humains sans discrimination de bénéficier du progrès économique et social partout dans le monde.

 

La première Journée mondiale de la justice sociale, proclamée par l’Assemblée générale des Nations Unies en novembre 2008, a été célébrée le vendredi 20 février 2009.

 

Message du 20 février 2012, par le Secrétaire général de l'ONU

 

« Travaillons ensemble pour équilibrer l’économie mondiale et forger un nouveau contrat social pour le XXIe siècle. Traçons une voie nouvelle pour le développement, une voie qui conduira à une plus grande justice sociale et à la réalisation de nos aspirations pour l’avenir. »

 

M. Ban Ki-moon, Secrétaire général de l'ONU

 

Liens du jour :    Journée mondiale de la justice sociale sur le site de l'ONU

 

 

Photo : OIT/Nadia Bseiso -La justice sociale est une condition fondamentale de la coexistence pacifique et prospère des hommes au sein des nations et entre les nations elles-mêmes.

Photo : OIT/Nadia Bseiso -La justice sociale est une condition fondamentale de la coexistence pacifique et prospère des hommes au sein des nations et entre les nations elles-mêmes.

Thème 2017 : Prévenir les conflits et maintenir la paix par le travail décent

 
L'OIT travaille avec des partenaires nationaux et internationaux en Jordanie afin de protéger les droits des réfugiés qui risquent d'être exploités sur le lieu de travail.

 

La justice sociale est une condition fondamentale de la coexistence pacifique et prospère des hommes au sein des nations et entre les nations elles-mêmes.

 

Nous servons la justice sociale lorsque nous défendons l’égalité des sexes ou les droits des peuples autochtones et des migrants.

Nous faisons progresser la justice sociale lorsque nous abattons les obstacles liés au sexe, à l’âge, à la race, à l’appartenance ethnique, à la religion, à la culture ou au handicap.

 

 

La viabilité passe par l’établissement de marchés qui permettent d’assurer une meilleure répartition des avantages du développement. Elle suppose la satisfaction d’une demande croissante de produits et de services écologiques de la part des consommateurs.

 

Elle implique également la pose des fondements nécessaires pour assurer la dignité, la stabilité et des perspectives au profit de tous les citoyens. En nous attelant à la tâche pour opérer cette transformation, nous devons intégrer l’inclusion sociale dans nos politiques et dans toutes les actions que nous mènerons.

 

La quête de la justice sociale pour tous est au cœur de la mission mondiale des Nations Unies en faveur du développement et de la dignité humaine.

 

L’adoption de la Déclaration de l’Organisation internationale du Travail sur la justice sociale pour une mondialisation équitable n’est qu’une illustration récente de l’attachement du système des Nations Unies à la justice sociale.

 

Cette déclaration vise essentiellement à garantir à tous des conditions de vie équitables grâce à l’emploi, à la protection sociale, au dialogue social et au respect des principes et des droits fondamentaux au travail.

 

L'Assembée générale a proclamé le 20 février, Journée mondiale de la justice sociale. Elle invite tous les États Membres à célébrer cette journée spéciale en menant à l’échelon national des activités concrètes visant à promouvoir les buts et objectifs du Sommet mondial pour le développement social et ceux qu’elle a arrêtés à sa vingt-quatrième session extraordinaire.

 

Une nouvelle vision pour l’économie

 

 

Le monde a radicalement changé.

Nous ne vivons plus dans un monde peu peuplé et relativement épargné par les transformations effectuées par les êtres humains. Nous sommes à présent entrés dans une nouvelle ère, baptisée l’anthropocène et dans laquelle l’Homme altère considérablement ses systèmes écologiques vitaux.

 

Nos systèmes et nos modèles économiques traditionnels ont été développés dans un espace vide. Si nous voulons créer de la prospérité durable, si notre objectif est de parvenir à l’amélioration du bien-être humain et à la justice sociale, tout en réduisant de manière significative les risques pour l’environnement et le déséquilibre écologique, nous aurons besoin d’adopter une nouvelle vision pour l'économie et de sa relation au reste du monde.

 

Cette vision devra être davantage adaptée aux nouvelles conditions auxquelles les individus sont à présent confrontés.

 

Nous aurons besoin d'une économie qui respecte les limites de la planète, qui replace le bien-être humain dans un contexte de liens sociaux et de justice sociale, et qui reconnaît que le but ultime est de parvenir à un bien-être durable, et pas seulement à la croissance et à la consommation de biens matériels.

 

Cette nouvelle vision intègre l’économie dans des sociétés et des cultures qui sont, elles-mêmes, profondément ancrées dans des systèmes écologiques vitaux.

Elle prend conscience du fait que l’économie ne peut prospérer indéfiniment sur une planète dont les ressources ne sont pas inépuisables.

Voir le doc ci dessous:

Principes directeurs pour une transition juste vers des économies et des sociétés écologiquement durables pour tous (PDF)

Principes directeurs pour une transition juste vers des économies et des sociétés écologiquement durables pour tous PDF

Elle prend conscience du fait que l’économie ne peut prospérer indéfiniment sur une planète dont les ressources ne sont pas inépuisables.
Elle prend conscience du fait que l’économie ne peut prospérer indéfiniment sur une planète dont les ressources ne sont pas inépuisables.

Elle prend conscience du fait que l’économie ne peut prospérer indéfiniment sur une planète dont les ressources ne sont pas inépuisables.

La quête de la justice sociale pour tous est au cœur de la mission mondiale des Nations Unies en faveur du développement et de la dignité humaine.

La quête de la justice sociale pour tous est au cœur de la mission mondiale des Nations Unies en faveur du développement et de la dignité humaine.

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11 février 2017 6 11 /02 /février /2017 10:59
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8 janvier 2017 7 08 /01 /janvier /2017 21:02
PROJET D’ORGANISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE...

PROJET D'ORGANISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE

 

FO Carrefour expose les modalités d'organisation du projet relatif au travail du dimanche dans les Hypers.

A savoir, en totu état de cause, après plusieurs réunions des délégués, des réunions d'information et de consultation des salariés dans les magasins, une consultation des délégués aura lieu.

 

Aucun accord ne sera signé s'il ne rencontre pas une adhésion majoritaire des personnes concernées par la mesure.

BM 

PROJET D’ORGANISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE...
PROJET D’ORGANISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE...
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24 novembre 2016 4 24 /11 /novembre /2016 17:43
Travail du Dimanche, non respect des instances du personnel chez Auchan !!
Travail du Dimanche, non respect des instances du personnel chez Auchan !!
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21 novembre 2016 1 21 /11 /novembre /2016 18:57
Carrefour, ouverture d'une négociation express sur le travail du dimanche: prémices d'une généralisation du 7/7 pour tous ? (Dernière mise à jour)
GRRRRRRRR ! la doctrine patronale du sunday work for all envahit notre quotidien, et finira par nous détruire socialement et économiquement

GRRRRRRRR ! la doctrine patronale du sunday work for all envahit notre quotidien, et finira par nous détruire socialement et économiquement

Carrefour, ouverture d'une négociation express sur le travail du dimanche: prémices d'une généralisation du 7/7 pour tous ? (Dernière mise à jour)

Carrefour ouvre une négociation express sur le travail du dimanche : quels effets sur la concurrence ?


Le 18 novembre commence une négociation sur le travail du dimanche matin à Carrefour : 60 000 salariés.

 

Cette négociation va se faire rapidement et on peut se demander pourquoi une telle précipitation. Il n'y aura même pas 5 jours entre les propositions de la direction, les réactions des syndicats et moins de deux semaines ensuite pour finaliser un accord. Or, cette proposition d'ouvrir le dimanche matin semble nécessiter bien plus que deux tours de négociations.

De fait, ouvrir 7 jours sur 7 modifie en profondeur l'organisation du travail dans l'entreprise. Elle altère aussi bien sûr la vie personnelle future, ce qui aura aussi des effets fondamentaux sur la gestion de l'entreprise.

De plus, on ne peut pas faire l'impasse sur le fait que l'ouverture de tous les Carrefours (12 % du marché) aura bien sur des conséquences directes sur la concurrence. On ne peut pas imaginer que cette dernière ne réagira pas.

Les 300 000 emplois des hypers sont concernés à très court terme. On doit s'attendre à ce que les 2 125 hypermarché de France ouvrent tous les jours. Qui dit 2 125 hypers dit bien sûr une partie des galeries commerciales.

D'aucun  pense que la prochaine étape sera le dimanche toute la journée et il y a fort à parier que l'on va y arriver.

Pour conclure, Carrefour ouvre 24h/24 en Italie. Cela veut dire que des outils de gestion de magasin existent et qu'il ne s'agira que de les adapter.

Vendredi 18 est une journée importante pour tous et pas seulement pour les salariés de Carrefour.

Sourcing: Miroir Social

BM:

Ne pas se leurrer, c'est une  vieille lune du patronat qui se concrétise. Déjà toutes les enseignes dans le multi-format ouvrent quasiment 7/7, certains en toute illégalité, Ce n'est plus une politique commerciale, c'est une doctrine. Lorsque le concept aura envahit notre environnement, et se sera généralisé, il n'y aura plus de compensations salariales, pour ceux qui en percevraient encore aujourd'hui!

Et le petit peuple des salariés s'en retournera à son travail heureux de pouvoir contribuer à l'expansion d'un si grand groupe, qui ne manquera de partager son immense bonheur en mettant à sa disposition des rayons, des produits, et des clients toute l'année, tous les jours pour son entière satisfaction.

Carrefour, ouverture d'une négociation express sur le travail du dimanche: prémices d'une généralisation du 7/7 pour tous ? (Dernière mise à jour)
Carrefour, ouverture d'une négociation express sur le travail du dimanche: prémices d'une généralisation du 7/7 pour tous ? (Dernière mise à jour)

La négo a débuté hier, 18/11. 1er round, comme on dit. La FGTA s'est présentée avec une équipe dédiée

 

En fait Carrefour n'avait rien a proposer, sauf à considérer que la doxa patronale élève le concept du travail du dimanche comme relevant d'une nécessité économique incontournable..... que rien ne prouve, tout au contraire !

 

Cela aurait-il un lien de cause à effet avec les annonces de transferts de magasins du format Hyper en gérance, afin de préparer le terrain social en déminant le sujet ? Nous n'oserions le croire !

 

En fait il s'agit de la première levée pour tâter le terrain du front syndical

 

Merci aux camarades de la FGTA FO de nous avoir fait parvenir un compte rendu succinct mais assez complet du premier tour de négociation, dont les propos permettent de clarifier les futurs débats.

 

Quelques observations;

 

 

Rappel :

 

Ce Blog est dédié au repos dominical pour TOUS en même temps, mais considère que chacun reste libre des négociations qu'il souhaite engager, et des accords qu'il signe.

 


 A ce stade, Carrefour n 'a aucun projet écrit de modification de l'accord d'entreprise, et à priori ne souhaite pas revoir les dispositions de la CCN sur le repos dominical de droit.

Aucune proposition sur la sur-rémunération envisagée des heures travaillées, à ce point de la négo.


Par contre recourir à encore plus de temps partiel pour permettre l'ouverture de magasins le dimanche matin ne semble pas être une solution pérenne, ni applicable dans ses magasins, dont les directeurs s'emploieront à bonifier leur bas de page, notamment sur la masse salariale, donc bémol conséquent, rien n'est contraignant dans ce qui reste une simple posture incantatoire, qui n'engage personne 


Lorsque Carrefour dans sa présentation indique les enseignes qui déjà ouvrent régulièrement le dimanche, il cible la concurrence, c'est de bonne guerre, certes, mais oublie d'indiquer ses propres BU qui déjà s'exonèrent des règles de droit en la matière, C Bio, C City, C Express, etc, etc...



Ne pas oublier en effet que dans le groupe Carrefour, la Proxy  des LG et gérants déroge et viole le principe légal des ouvertures dominicales , en procédant aux ouvertures des magasins 7/7 sur tout le territoire, avec fermeture entre 22H et 23H, ( au lieu de 13H00 ) dimanche et jours fériés inclus.

Ensuite, il est indéniable et patent qu'avec la généralisation du travail du dimanche, on écrabouille l'emploi, la santé, la formation et la sécurité des salariés.

Voilà les suites et conséquences qui attendent les salariés. Attention de ne pas être maître d'oeuvre d'une forfaiture syndicale, sociale et sociétale qui assujettirait l'ensemble des salariés de la branche.

 

Pour la suite, s'appuyer sur les attentes des syndiqué-es, des délégué-es, élu-es, et évidemment des salarié-es de Carrefour. 

 

Ensuite......Intituler une négociation comme relevant d'un accompagnement d'un projet de l'entreprise provoque plus que des raclements de gorge, ou des démangeaisons urticantes épidermiques ! 

 

Le respect prioritaire essentiel de l'engagement syndical  réside ce me semble sur le principe de solidarité entre les salariés du commerce.


 

A Suivre....Nous en reparlerons !

BM

Projet du CR de l a 1ère réunion de négo sur le thème du travail le dimanche chez Carrefour

On écrabouille l'emploi, la santé , la formation et la sécurité des salariés

On écrabouille l'emploi, la santé , la formation et la sécurité des salariés

Avec la généralisation du travail du dimanche c'est l'emploi qui est en danger

Avec la généralisation du travail du dimanche c'est l'emploi qui est en danger

l'affiche TRAVAIL DU DIMANCHE = SALARIES DES TPE en DANGER

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20 novembre 2016 7 20 /11 /novembre /2016 15:00
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19 novembre 2016 6 19 /11 /novembre /2016 20:00
Un Cercle paritaire pour développer les bonnes pratiques sociales

Un Cercle paritaire pour développer les bonnes pratiques sociales

Le Cercle paritaire des pratiques sociales, instance de dialogue et d’études créée entre la Fédération du Commerce et de la Distribution (FCD) et quatre organisations syndicales représentatives de salariés de la branche : FO, la CFDT, la CFTC, la CGC réunira son Assemblée Constitutive le lundi 28 novembre 2016 à la FCD.

 

Un Cercle paritaire pour développer les bonnes pratiques sociales

 

Ce cercle paritaire aura pour but d’organiser, sur la base du volontariat, la réflexion et le dialogue entre ses membres, dans un cadre autre que celui des négociations de branche et d’échanger sur différents sujets touchant à la relation employeurs-salariés.

Il permettra de recenser, approfondir et promouvoir les politiques et bonnes pratiques sociales des entreprises du commerce et de la distribution sur des thèmes tels que :

 

L’insertion professionnelle, en particulier des jeunes ;
La sécurisation de l’emploi, les parcours professionnels et la promotion sociale ;
Les conditions de travail et la santé au travail ;
L’association des salariés à la réussite de l’entreprise ;
La protection sociale ;
Le fait religieux en entreprise ;
La lutte contre les discriminations.

 

 

Il prendra la forme d’une association Loi 1901.


*FO (Fédération Générale des Travailleurs de l’Agroalimentaire), CFDT (Fédération des Services), CFTC (Fédération commerce, services et forces de vente), la CGC (Fédération Agro).

 

Sourcing : Yves SOULABAIL

//www.carrefouruncombatpourlaliberte.fr/cercle-paritaire-pratiques-sociales-commerce-

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