IRP / CSE / Élections professionnelles / Protocole d’accord préélectoral (...)

ÉLECTIONS PRO 

Négociation du PAP

 Qui doit être destinataire de l’invitation ?

• A l’heure où toutes les entreprises ne sont pas encore passées au CSE, cette question présente toute son importance. Retour sur cette question épineuse mais lourde de conséquences en cas de non-respect !

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel sont invités par courrier à la négociation du protocole préélectoral (PAP).

L’employeur doit inviter les organisations syndicales représentatives au niveau national, même si elles ne sont pas présentes dans l’entreprise et même si elles n’ont aucun adhérent. Un syndicat ayant constitué une section syndicale au niveau de l’entreprise doit être invité par écrit à la négociation du protocole préélectoral même s’il n’a pas constitué de section syndicale au niveau de l’établissement concerné.

Les organisations syndicales invitées par tout moyen à négocier un PAP, sont celles qui ne sont pas encore présentes dans l’entreprise ou l’établissement. Elles doivent répondre aux critères suivants :

  être légalement constituées ;
  satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ;
  être constituées depuis au moins 2 ans ;
  couvrir le champ professionnel et géographique de l’entreprise ou de l’établissement concerné par l’élection.

L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) doit être adressée par le chef d’entreprise aux organisations syndicales intéressées, soit au délégué syndical ou au représentant la section syndicale désigné dans l’entreprise, soit directement à l’organisation syndicale ayant procédé à cette désignation. Elle ne peut l’être à l’union départementale de ce syndicat.

En l’absence de désignation d’un délégué syndical par un syndicat représentatif, la convocation est valablement délivrée aux organisations syndicales représentatives, constituées dans les différentes branches ou auprès aux unions départementales auxquelles elles ont adhéré.

En l’absence d’organisation syndicale reconnue représentative dans l’entreprise ou l’établissement ou d’organisation syndicale ayant constitué une section syndicale, l’invitation d’une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national et interprofessionnel à la négociation du PAP est valablement adressée à la confédération syndicale représentative nationale et interprofessionnelle, et ce, même si l’employeur connaissait le syndicat national propre à la profession issue de cette Confédération.

En l’absence de délégué syndical d’établissement, l’invitation à la négociation du protocole préélectoral doit être adressée au syndicat représentatif présent dans l’entreprise, ou au délégué syndical central qu’il a désigné.

Un syndicat représentatif présent dans l’entreprise où il a désigné un délégué syndical central doit être invité à la négociation de l’accord préélectoral d’établissement, peu important qu’il n’ait pas désigné de délégué syndical dans l’établissement concerné.

• Si une organisation n’a pas été invitée à la négociation du PAP ou si la mauvaise structure a été invitée, ce défaut ou cette mauvaise invitation est une cause de nullité du PAP.

• Les élections subséquentes pourront également être annulées.

SECTEUR JURIDIQUE

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Veille juridique du 9 au 13 mars 2020
16 mars - PDF - 413.6 ko

  Blog publication, 17 mars 2020, 16H34

JurInFO / Accident du travail / CHSCT / CSE / IRP / Code du travail / Contrat de travail / Harcèlement moral / Maladies professionnelles / Obligation de sécurité

Vos droits /  Harcèlement moral

Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

• L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2.

• Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

• Faits et procédure

Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Questions de droit

L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?

•            Si oui, à quelles conditions ?

Solutions de droit

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.

Commentaire

Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine.

L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

• Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.
• Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

En d’autres termes, explique la Cour de cassation dans sa note, la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise.

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s), insiste la Haute juridiction. En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, est une circonstance nécessaire [mais] pas suffisante.

Il importe également, estime la chambre sociale, que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

2. La prévention plus que la sanction
 

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

• Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

• Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

• Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X... la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1] Pierre Yves Verkindt : « Un signe fort de la maturité de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat », SSL, 6 juin 2016, n°1724.

   Blog publication, 19 février 2020, 16H17

JURINFO / DURÉE DU TRAVAIL  / CE / CSE  / Temps de travail

Un accord sur le temps de travail est-il inopposable aux salariés en l’absence de consultation annuelle du CSE ?

• Dans un arrêt, en date du 18 septembre 2019 (n°17-31274), la chambre sociale de la Cour de cassation décide que le défaut de consultation annuelle du comité d’entreprise sur les décisions de l’employeur portant sur l’aménagement du temps de travail ou la durée du travail, exigée au titre des missions de cet organe concernant la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, qui peut être sanctionné selon les règles régissant le fonctionnement du comité d’entreprise, n’a pas pour effet d’entraîner l’inopposabilité de l’accord de modulation à l’ensemble des salariés de la société.

L’article L 2312-26 du code du travail impose une consultation annuelle du CSE sur l’aménagement du temps de travail.

Si, depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur négociation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise, il n’en demeure pas moins que le CSE doit toujours être consulté annuellement sur la politique sociale de l’entreprise portant notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

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La suppression de cette consultation du CE ou du CSE ne concerne que le projet d’accord collectif et non ses mesures d’application : dans la mesure où celles-ci impliqueraient une consultation du CE ou du CSE, celui-ci doit continuer à être consulté.

Toutefois, pour la Cour de cassation, ce défaut de consultation annuelle du CE ou du CSE ne permet pas à un salarié de revendiquer l’inopposabilité d’un accord de modulation faute d’une telle consultation.

Le défaut de consultation annuelle ne peut être sanctionné qu’au titre des règles régissant le fonctionnement du CE ou du CSE, celui-ci pouvant demander une indemnisation de son préjudice devant le TGI.

• Dans une telle situation, le CE ou le CSE peut également envisager une action pour délit d’entrave.

SECTEUR JURIDIQUE
 

   Blog publication, 06 octobre 2019, 16H35

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL /  IRP / CSE / Confidentialité

CSE

Quelles sont les informations confidentielles ?
 

L’obligation de discrétion s’imposant aux membres du CSE (titulaires et suppléants, RS au CSE) concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

• Une double condition est donc requise :

• l’information doit présenter, objectivement ou légalement, un caractère confidentiel. L’information n’est pas objectivement confidentielle lorsqu’elle est déjà connue du personnel ou des tiers ;
• l’employeur ou son représentant (et non un expert-comptable, par exemple) doit déclarer que l’information est confidentielle.

Ainsi, si l’employeur demande la discrétion pour une information prétendument confidentielle, mais non réellement confidentielle, le membre du CSE peut communiquer cette information aux salariés.

La déclaration de confidentialité doit être faite préalablement à l’information ou concomitamment. Si le membre du CSE est absent de la réunion lors de laquelle l’information est présentée comme confidentielle, l’employeur doit établir que ce membre a été averti de la demande de discrétion.

Il est également préférable de demander à l’employeur la durée pendant laquelle l’information garde son caractère confidentiel. Elle ne saurait dépasser ce qui est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Il n’existe pas de définition légale de l’information confidentielle, et pas davantage jurisprudentielle. Cependant, lors de débats parlementaires, il a déjà été indiqué que la notion de discrétion ne saurait jouer dans le domaine des licenciements collectifs (JO déb. AN n°56, 29 juin 1965, p.2711 :

Le Président et rapporteur de la Commission des affaires sociales du Sénat a déclaré une information relative à des licenciements ou à une compression d’horaires nous semble pouvoir difficilement rester secrète. Elle intéresse trop directement les salariés. Aussi, son caractère confidentiel ne devrait-il être accepté que dans des cas absolument exceptionnels (JO déb., n°13 Sénat, 29 avril 1966, p.420).

Les questions d’emplois ne sauraient rester du domaine du confidentiel, sauf à entraver l’action des représentants du personnel face aux restructurations.

Egalement, des questions de réorganisation de l’entreprise entrainant un déménagement de locaux de travail susceptible d’entrainer des licenciements économiques ne semblent pas faire partie des informations étant réellement confidentielles.

C’est à l’employeur qu’il appartient d’établir en quoi les informations transmises aux membres du CSE revêtent un caractère confidentiel. Une cour d’appel a pu décider que l’employeur apportait aux mandats des élus une atteinte manifestement excessive en plaçant, non pas seulement la majeure partie, mais l’ensemble des projets sous le sceau de la confidentialité et de la discrétion (CA Paris, ch. 6-1, 11-3-13, n°12-20238).

Dans une telle situation, le CSE peut éventuellement demander des dommages et intérêts devant le TGI.

La discrétion ne saurait être admise sur des thèmes qui constituent l’objet même de la consultation du comité et ne peuvent donc revêtir un caractère confidentiel à l’égard des salariés (TGI Lyon, référé 9-7-12, Société Adia, Droit ouvrier, 2013 p.22, note A. Mazières et C. Ménard : Ce texte spécial (l’article L. 2325-5), qui constitue une exception légale au droit à l’information des salariés à travers leurs représentants, ne permet pas à l’employeur de se prévaloir de la confidentialité de l’ensemble des documents remis dans le cadre d’une procédure d’information-consultation légalement obligatoire, sauf à la priver de sa substance en privant les élus de toute possibilité de toute communication avec les salariés.

Par prudence, pour éviter toute sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, un membre du CSE considérant que l’information ne présente pas un caractère confidentiel peut demander à l’employeur de revoir sa position. Si l’employeur maintient sa position, les membres du CSE pourraient agir, en référé, devant le TGI, pour lever la confidentialité sur les informations en question.

A noter que l’employeur, qui systématiquement applique la confidentialité aux informations qu’il transmet, est susceptible de commettre un délit d’entrave au fonctionnement régulier du CSE. Il est alors intéressant de se rapprocher de l’Inspecteur du travail sur ce point.

Remarque :

A notre sens, l’employeur ne saurait mettre sous le sceau de la confidentialité l’ensemble des informations qu’il transmet dans le cadre de la base de données économiques et sociales (BDES).

Les membres du CSE, élus ou désignés, peuvent refuser de signer un document présenté par l’employeur leur demandant de garder le silence sur toutes les informations figurant dans la BDES.

 Blog publication, 18 mars 2019, 15H59

• Blog publication,

Article initial du 31 janvier 2018, 

Mis à jour & documenation  le 31 janvier 2019, 15H27

JURINFO /  CE - CCE - CSE / Réunion / PV

Quel est le délai de transmission du PV du CE à l'employeur ?

•    Le secrétaire du CE a 15 jours pour transmettre son procès-verbal de réunion à l’employeur. Vrai ou faux ?

C’est vrai.

Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015 et son décret d’application du 12 avril 2016, le code du travail réglemente les conditions, et notamment les délais, dans lesquelles le secrétaire du comité d’entreprise doit établir et transmettre à l’employeur son PV de réunion (articles L. 2325-20 et D. 2325-3-1 du code du travail).

• Les règles sont simples. 

Souhaitant donner la priorité à la négociation, le code du travail prévoit en résumé qu’un accord d’entreprise employeur/syndicats ou, en l’absence de délégué syndical, un accord employeur/comité d’entreprise peut se charger de définir le délai et les modalités d’établissement et de transmission des procès-verbaux de réunion. 

En l’absence d’accord, ce qui très souvent le cas dans la pratique, le secrétaire du CE doit établir et communiquer son PV à l'employeur et aux autres membres du comité dans les 15 jours qui suivent la réunion.

De plus, si une nouvelle réunion doit se tenir dans ce délai de 15 jours, le PV devra alors être établi et transmis avant cette nouvelle réunion.

Dans certains cas, le secrétaire n’a même pas 15 jours. 

En effet, en l’absence d’accord, le délai de rédaction et de transmission du PV est ramené à 3 jours lorsque le CE est réuni dans le cadre d'un projet de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l'emploi et à 1 jour lorsque l'entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. 

Quinze jours, et a fortiori 3 et 1 jour, ça passe très vite ! D’autant qu’avant de finaliser et de transmettre le PV, le secrétaire doit en toute logique, même si ce n’est pas obligatoire sur un plan juridique, envoyer pour relecture sa copie aux autres membres du comité.

Il est en effet important de s’assurer que tout le monde a compris la même chose et que le secrétaire n’a rien oublié.

• Qu’en sera-t-il lorsque le CE aura disparu corps et âme au profit du nouveau comité social et économique ?

Les règles seront exactement les mêmes (articles L. 2315-34 et et D. 2315-26).

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Publication: 

FO CPF, coordination des IRP, avec S. Saroul, secrétaire du CE Paris établissement Nord-Ouest

Sourcing: Cgt FO secteur  juridique

Blog publication, 31 janvier 2018,

Mis à jour le 31 janvier 2019, 15H27