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CORONAVIRUS / COVID19 ​​​​​​
 

Déconfinement

L’esquisse d’un plan protéiforme
 

• Le Premier ministre, Édouard Philippe, a présenté le 28 avril devant l’Assemblée les grandes lignes du plan de déconfinement censé débuter le 11 mai prochain. Présenté dans l’après-midi, le plan a été adopté par les députés après un court débat par 368 voix pour, 100 contre et 103 abstentions.

Ce programme, annoncé en amont de discussions/concertations avec les collectivités territoriales et les organisations syndicales et patronales (le 30 avril), conjugue, sur fond d’incertitudes quant au repli constaté de l’épidémie d’ici la date du 11 mai, des mesures à géographie variable, différentes aussi selon les secteurs d’activités et tout cela avec un calendrier de mise en œuvre en plusieurs phases.

Pour la réalisation de ce déconfinement qui débutera le 11 mai, le maître-mot du gouvernement est la « progressivité ». Une stratégie qui vise à tenir compte explique en substance le Premier ministre des indications des scientifiques lesquels s’attendent, dans le cadre de ce déconfinement, à de nouvelles contaminations : de 1 000 à 3 000 personnes par semaine.

Le gouvernement annonce donc qu’il tente de marier deux préoccupations : « protéger » la population mais sans « que ça s’écroule », sous-entendu l’économie nationale. La ligne de crête est difficile assure Édouard Philippe programmant déjà que la loi d’urgence sanitaire soit prolongée jusqu’au 23 juillet. Un projet de loi en ce sens sera d’ailleurs présenté le samedi 2 mai en conseil des ministres et présenté au Parlement la semaine prochaine.

Ce 28 avril, en soirée, la confédération FO faisait part de sa réaction aux annonces, appelant  ses syndicats dans tous les secteurs (public et privé) à être – comme ils le sont depuis le début de la crise sanitaire – vigilants à ce que la progressivité ne se traduise pas en précipitation au risque de mettre en balance la santé des salariés.

La confédération relevait en effet que  beaucoup d’incertitudes demeurent en effet , compte tenu en particulier de l’enjeu de transports collectifs sécurisés, des modes de restauration, de la gestion des flux d’entrées et sorties, des espaces de travail, des modalités de reprises différenciées de l’école.

Elle insistait sur  le rôle incontournable des CHSCT dont FO revendique l’obligation de remise en place et de consultation dans les plus brefs délais partout où ils ont été supprimés.

Elle réitérait sa demande d’une suspension de toute procédure de licenciement et son opposition aux dispositions dérogatoires au temps de travail et aux délais de consultation des CSE prévues dans les ordonnances de l’état d’urgence sanitaire. Elle demandait aussi une négociation interprofessionnelle sur le télétravail et rappelait que celle portant sur l’ouverture d’une négociation sur la santé au travail était prévu en mars.

Maires et préfets à la manœuvre

FO insiste d’autant plus sur ces revendications qu’alors que la date d’entrée du déconfinement approche, les inquiétudes des salariés du privé comme des agents du public restent vives. Et, il y a de quoi.

A lui seul, le plan de bataille pour la réouverture des établissements scolaires donne le ton sur les risques de nouvel élan d’une épidémie, actuellement à peine contenue.

Dans son discours le 28 avril devant les députés, le Premier ministre répétant que le confinement, s’il durait porterait le risque de l’écroulement de l’économie, concédait toutefois : il y a le risque de voir repartir l’épidémie. Une crainte l’amenant à déclarer : nous allons devoir vivre avec le virus et peut-être devoir procéder à un « reconfinement » face à une 2e vague, laquelle est redoutée par nombre de scientifiques.

Pour son plan, le gouvernement entend s’appuyer sur les préfets, représentants de l’État sur le territoire, et sur les collectivités locales. Sur la base du constat géographique d’une contamination par covid-19 plus ou moins importante selon les régions, il propose que cette hétérogénéité de contamination fonde le fait de laisser aux maires et aux préfets d’adapter la stratégie nationale.

Le choix de plans locaux différenciés

Dans le détail de ce plan général non finalisé, comment s’organisera le déconfinement ?

Le gouvernement annonce, pour l’instant deux phases : la première du 11 mai au 2 juin, la seconde, du 2 juin à l’été. Et pour ces deux phases, le maître mot est « différenciation » sur le territoire. Il y aura les rouges (très contaminés) et les verts (peu contaminés).

Les verts devraient bénéficier de davantage de libertés que les rouges. Reste à déterminer les verts et les rouges, et à trouver une logique en résolvant certains casse-têtes, telle pour la région parisienne, durement touchée dans son ensemble par le Covid-19 mais inégalement impactée selon ses départements.

Il s’agira donc explique Édouard Philippe de trouver un cadre de déconfinement adapté aux réalités locales lesquelles, d’ici cette première date déterminante du 11 mai, seront appréciées selon 3 critères : le taux de cas nouveaux, élevé ou pas, sur 7 jours ; les capacités hospitalières tendues, ou pas, au niveau régional et enfin l’état du système de tests, prêt ou pas suffisamment prêt. Ces indicateurs précise le Premier ministre seront cristallisés le 7 mai, date qui apparaît ainsi comme un nouveau point d’étape.

Retour en classe, oui mais pas tous, pas partout et pas en même temps

Dans ce casse-tête à l’échelon national, la question de l’ouverture ou pas des établissements scolaires occupe une place de choix. Le gouvernement a tranché… Enfin presque puisqu’il souhaite laisser le maximum de latitude de décisions au terrain, et avec un travail dans chaque académie qui sera mené pour décider s’il est possible ou non d’ouvrir les écoles.

Un cadre national est toutefois annoncé au nom d’un impératif pédagogique et de justice sociale. Ainsi prévoit le gouvernement, il y aura dès le 11 mai une réouverture progressive des écoles maternelles et élémentaires, sur la base du volontariat et sans plus de quinze élèves par classe. Les masques sont « prohibés » pour les petits de maternelle et « pas recommandés » pour leurs aînés d’élémentaire.

A partir du 18 mai, ce sont les élèves de 6e et de 5e qui devraient reprendre le chemin de leurs collèges… Enfin, peut-être, et seulement dans les départements peu touchés par le virus. Départements qu’il reste à déterminer, donc. Pour les classes de 4e et 3e ainsi que pour l’ouverture des lycées, prévue elle a priori en juin, le gouvernement renvoie à des annonces, fin mai, précisait, le ministre de l’Éducation le 28 avril au soir.

Au plan des protections sanitaires, les élèves de collèges devront porter des masques ainsi que les encadrants qui en recevront précisait Édouard Philippe. Les professionnels de la petite enfance devront eux aussi porter des masques « grand public » dans le cadre notamment de la réouverture des crèches dès le 11 mai. Des crèches qui ne compteront pas plus de dix enfants ou des groupes de dix mais qui ne se côtoieront pas. Cette gestion s’annonce ardue…

Le risque d’une reprise inacceptable

Pour la fédération FO du secteur de l’Éducation (FNEC-FP-FO), il n’y a aucune réponse, aucune garantie dans les annonces faites par le Premier ministre qui a surtout mis en avant les impératifs économiques.

La FNEC-FP-FO, dont la pétition exigeant tout le matériel de protection nécessaire, a déjà recueilli 52 000 signatures, pointe, entre autres, un paradoxe : les rassemblements de plus de 10 personnes sont interdits, sauf dans les établissements scolaires ? Cherchez l’erreur….

Pour la fédération  les conditions sont-elles réunies pour une reprise, même progressive ? Non. Pour elle, sans dépistage généralisé, sans les mesures de protection nécessaires, toute reprise est inacceptable.

Et d’interroger sur des problèmes bien concrets : comment faire respecter les gestes barrières compte tenu de l’âge des élèves ou du nombre d’élèves par classe ?

Sans parler des regroupements dans la cour de récréation, les couloirs, de la sieste en maternelle, des repas collectifs, des internats, des transports ?

Quid des personnels à risques ?

Le gouvernement compte-t-il sur la coopération des personnels, des équipes, des syndicats pour bricoler en urgence des protocoles locaux ?

La vie sociale, le retour… mais à minima

Pour les adultes, notamment les parents de ces enfants, la reprise de la vie sociale s’annonce limitée. Au plan culturel notamment puisque par exemple si les petits lieux culturels comme petits musées ouvriront, les grands, les cinémas ou encore les salles-des-fêtes garderont portes-closes.

A oublier aussi pour l’instant une participation à un festival de plus de 5 000 personnes, la dégustation d’un café ou d’un repas dans un restaurant. Ces festivités ou commerces de bouche ne reprendront pas d’activités au 11 mai tout comme, si les préfets le décident, les grands centres commerciaux de plus de 40 000m2.

Il sera possible de circuler librement, sans attestation, mais pas à plus de 100 kilomètres de son domicile sous peine alors de devoir justifier d’un déplacement professionnel ou d’un motif familial impérieux. Pas question d’aller faire de la bronzette sur les plages avant le 1er juin, ni de se promener dans les parcs et jardins de départements très impactés par le Covid.

Les lieux de culte, eux, « continueront à rester ouverts » mais il n’y aura pas de cérémonies tandis que les cimetières rouvriront le 11 mai. Pas question non plus au 11 mai de retrouver par exemple une activité de sport en salle et encore moins de sport de contact.

Le gouvernement annonce qu’il nous faut éviter les rassemblements sur la voie publique ou dans les lieux privés. Des rassemblements qui d’ailleurs seront limités à dix personnes. Quant aux latitudes de déplacements pour les vacances d’été, le Premier ministre « donne rendez-vous » fin mai. Pour l’instant, il est trop tôt pour annoncer quoi que ce soit.

Un « retour » au travail à géométrie variable

Le déconfinement, en revanche, signifie le retour vers le travail annonce en substance le gouvernement. Depuis le début de la crise sanitaire et du confinement, beaucoup de salariés ne l’ont pas quitté, que ce soit en « présentielle » ou en télétravail. Ce système de travail à distance doit être maintenu là où c’est possible indiquait Édouard Philippe devant les députés, précisant que lorsque le travail n’est pas possible la pratique des horaires décalés doit être recherchée.

Quant aux mesures sanitaires pour les salariés des entreprises, il faudra multiplier les guides de bonne conduite dans les entreprises. De trente-trois actuellement, ils devront passer à soixante, ce qui permettrait de balayer l’ensemble des secteurs professionnels indique le gouvernement.

Au plan des outils de protection, il devra y avoir port du masque quand la distanciation ne sera pas possible précisait encore le Premier ministre. Par exemple, dans les commerces-ils rouvriront dès le 11 mai comme les marchés, mais pour ces derniers selon autorisations des maires et préfets), il faudra respecter un cahier des charges précis, avec notamment respect des distances. Il y aura un port du masque grand public par les personnels et les clients. Un commerçant pourra imposer le port du masque aux clients.

Transports en commun : le plan usine à gaz

Se rendre physiquement au travail impliquant forcément un mode de déplacement, la question de la sécurisation sanitaire des transports en commun est cruciale. Le gouvernement affiche son plan.  La distanciation et les gestes barrière sont particulièrement difficiles  dans ces transports, bus, métro, trains…

Il va donc falloir explique le Premier ministre remonter au maximum l’offre de transport urbain et faire baisser la demande par le télétravail notamment. Quoi qu’il en soit, le port du masque sera obligatoires dans les transports et avec un respect des gestes barrières, y compris dans le métro.

Édouard Philippe évoque la possibilité de condamner un siège sur 2, de faire des marquages au sol … Pour mettre au point le plan transport d’ici le 11 mai il faut une concertation dans les régions et avec les autorités organisatrices de transports.

Pour la fédération FO des cheminots, le plan annoncé relève d’une usine à gaz dont on voit mal comment elle pourrait se traduire par une réalité concrète. Et les cheminots FO de pointer les contradictions de cette esquisse de plan : Il faudrait condamner un siège sur deux dans les métros et mettre un marquage au sol sur les quais mais à la fois rien n’est dit sur les voyageurs debout ou sur les trains de banlieue. Il faudrait augmenter l’offre de métros et RER mais il faut réduire l’offre de trains interdépartementaux et interrégionaux… dont font partie de nombreux métros et RER…

Il faut rendre obligatoire la réservation des titres de transports pour les déplacements entre régions et le port du masque... Mais qui pour veiller à cela et comment ? Personne il faut croire puisque à aucun moment les personnels des transports publics ne sont mentionnés !

Quant aux outils de protection, pour les cheminots, aux premières loges pour les risques, et parmi lesquels beaucoup d’agents ont déjà été contaminés, la règle sera simple :  le 11 mai, comme avant, et jusqu’à l’éradication de ce virus, ce sera masques FFP2, lingettes virucides et gel hydroalcoolique ou droit de retrait ! .

Des masques pour tout le monde ?

De son côté, la Confédération FO souligne, plus largement, que puisque l’utilité des masques en particulier est désormais un élément de la doctrine en matière de protection il faudra veiller à ce que les employeurs, publics et privés assurent effectivement la prise en charge et la mise à disposition des masques requis, entre autres protection.

Quant à la pratique de tests qui induirait une mise à l’isolement pour les personnes infectées et les cas contacts porteurs du virus (ce qui nécessiterait la mise en place de brigades menant des enquêtes pour déterminer le chemin de la contamination) FO s’interroge sur les risques de stigmatisation et de discrimination, ainsi que sur les conséquences en matière d’emploi et de statut des salariés potentiellement concernés.

Le Premier ministre a annoncé qu’à partir du 11 mai serait appliqué un triptyque [sanitaire, NDLR] : protéger, isoler, soigner.

Respecter les gestes barrières et la distanciation physique prendront encore plus d’importance a indiqué Édouard Philippe précisant qu’il conviendra d’ajouter le port du masque dans certaines situations. Et le gouvernement promet, qu’aux 100 millions de masques chirurgicaux hebdomadaires, et déjà disponibles, pour les soignants s’ajouteront 20 millions de masques lavables pour le public.

 Il y aura assez de masques dans le pays pour faire face aux enjeux dès le 11 mai assure le Premier ministre indiquant que chacun pourra se procurer des masques grand public dans tous les commerces. Spécifiant par ailleurs que la doctrine a changé concernant les tests, il annonce la réalisation dès le 11 mai de 700 000 tests virologiques par semaine, tests évaluant la contamination ou pas des personnes, et pris en charge à 100% par l’assurance maladie.

Vigilance sur le respect du code du travail et des conventions collectives

Au plan du droit des salariés, la confédération estime que les dispositions d’activité partielle doivent être prolongées au-delà du 1er juin et qu’il y a urgence à revenir aux dispositions de l’assurance chômage négociées en 2017. Alors que le nombre de salariés en chômage partiel a explosé à désormais 11,3 millions de personnes, soit un salarié sur deux dans le privé, la ministre du Travail annonçait toutefois ce 29 avril que la mesure, à partir du 1er juin allait aller decrescendo avec un taux de prise en charge de l’État progressivement moins important…

De son côté, ce 29 avril encore, le ministre de l’Économie, Bruno Le Maire, indiquant qu’il n’y aurait pas de plan de relance économique avant septembre ou octobre appelait un maximum de français à reprendre le travail, précisant il faut que nous nous retroussions les manches tous ensemble.

Le monde d’après va étrangement ressembler au début du XXe siècle si on les laisse faire s’inquiétait ce 29 avril la section fédérale FO du Commerce et des VRP indiquant qu’alors que le déconfinement n’a pas commencé,  les patrons (…) ne manquent pas d’imagination pour essayer de revenir sur les acquis sociaux des travailleurs.

Et de citer la  suppression d’une partie des congés payés, la remise en cause des 35 heures, l’annualisation du temps de travail, le gel des salaires pour 2020, le chantage au paiement à 100 % de l’activité́ partielle en échange de l’augmentation du temps de travail… 

Le 20 avril dernier, la commission exécutive confédérale rappelait qu’elle réprouve les ordonnances visant à permettre de déroger au temps de travail, temps de repos et travail du dimanche. Comme elle s’élève contre les velléités de faire payer demain le coût de la crise aux travailleurs en les contraignant à travailler au-delà des garanties du code du travail et des conventions collectives.

Elle précisait que ce serait, en outre, ajouter un risque supplémentaire en matière de santé, rendant plus aléatoire l’attention nécessaire au respect des gestes barrières et à la prévention des risques d’accident du travail.

Sourcing:   VALÉRIE FORGERONT, in fo.fr

• JOURNALISTE L’INFO MILITANTE

  Blog publication, 30 avril 2020,    17H29

JurInFO / Accident du travail / CHSCT / CSE / IRP / Code du travail / Contrat de travail / Harcèlement moral / Maladies professionnelles / Obligation de sécurité

Vos droits /  Harcèlement moral

Quelle obligation de sécurité en matière de harcèlement moral ?

• L’employeur ne méconnaît pas l’obligation de sécurité qui pèse sur lui, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2.

• Ainsi, il doit non seulement avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral, mais également, préalablement à ce harcèlement, mis en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir leur survenance.

Cass. soc., 1er Juin 2016
N°14-19702, FS-PBRI

• Faits et procédure

Un salarié, agent de qualité dans une société fabriquant des radiateurs tubulaires, saisit la juridiction prud’homale en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en raison du harcèlement moral dont il est victime.

A la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail, concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’inaptitude à son poste d’agent de qualité, il est licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.

Pour rejeter, la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, un tel dispositif, en matière de harcèlement moral, ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter, pour les salariés, la possibilité d’en alerter l’employeur, directement ou par l’intermédiaire de leurs représentants du personnel.

Et la cour d’appel retient d’une part, que l’employeur avait modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral et d’autre part, qu’il avait mis en œuvre, dès qu’il avait eu connaissance du conflit entre le salarié et son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT et qu’avait ainsi été décidée une mission de médiation de trois mois entre les deux salariés, confiée au DRH.

Débouté en appel, le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Questions de droit

L’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral ?

•            Si oui, à quelles conditions ?

Solutions de droit

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation permet dorénavant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité lorsqu’une situation de harcèlement moral se produit dans l’entreprise.

Mais il ne peut le faire qu’à des conditions très strictes en termes de prévention et, dans l’affaire présente, ces conditions ne sont pas remplies et l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité.

Commentaire

Cet arrêt qui figurera au rapport annuel de la Cour de cassation et qui fait l’objet d’un communiqué de presse, constitue, à n’en pas douter, un arrêt de principe qui s’inscrit dans une évolution significative de la Cour de cassation.

1. D’une obligation de sécurité de résultat à une obligation de moyen renforcée ?

Dans un arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24444), la chambre sociale a considérablement assoupli sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat, en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié, s’il justifie avoir pris les mesures de prévention nécessaires adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise.

La question a alors été immédiatement posée par la doctrine et par la Cour de cassation elle-même, dans la partie de son rapport annuel 2015 relative à l’arrêt du 25 novembre 2015, de déterminer la portée de cette évolution jurisprudentielle et son extension éventuelle au harcèlement moral.

C’est à cette interrogation que répond la chambre sociale dans cet arrêt du 1er juin 2016.

Depuis 2006, la Cour de cassation considère que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur, de sorte que l’employeur n’a pas la possibilité de s’exonérer en invoquant l’absence de faute de sa part (Cass. soc. 29-6-06, n°05-43914).

Cette ligne jurisprudentielle fondée sur l’obligation de sécurité de résultat née des arrêts dits Amiante (Cass. soc., 28-2-02, n°00-10051), s’est maintenue et a régulièrement été rappelée par la chambre sociale, qu’il s’agisse de harcèlement moral ou sexuel.

Depuis cette date, l’employeur était considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat, dès lors qu’un salarié était victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. soc. 3-2-10, n°08-44019 ; Cass. soc., 29-6-11, n°09-69444 ; Cass. soc., 19-11-14, n°13-17729).

Cette jurisprudence a été critiquée par les employeurs et une partie de la doctrine.

L’argument invoqué était que quelles que soient les mesures mises en œuvre par l’employeur, celui-ci serait toujours reconnu responsable.

• Sensible à ces critiques, la chambre sociale a souhaité infléchir sa jurisprudence en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité mais pas à n’importe quelle condition.
• Plutôt que d’une obligation de sécurité de résultat, on peut désormais parler d’une obligation de moyen renforcée, et ce, en termes de prévention.

En d’autres termes, explique la Cour de cassation dans sa note, la solution adoptée le 25 novembre 2015 [arrêt Air France] marquant une évolution jurisprudentielle dans l’application de l’obligation de sécurité de résultat est étendue à la situation de harcèlement moral en ce sens que l’employeur peut désormais s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral, quand un tel harcèlement s’est produit dans l’entreprise.

Mais pas à n’importe quelle(s) condition(s), insiste la Haute juridiction. En particulier, la seule circonstance qu’il a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, est une circonstance nécessaire [mais] pas suffisante.

Il importe également, estime la chambre sociale, que l’employeur ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail et notamment qu’il ait [préalablement] mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

2. La prévention plus que la sanction
 

ARRÊT
Cass. soc., 1er Juin 2016
N° 14-19702, PBRI
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

• Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

• Attendu selon l’arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d’agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d’agent de qualité, a saisi la juridiction prud’homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu’à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu’à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l’ inaptitude à son poste d’agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

• Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d’appel a retenu que s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu’en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cassation des dispositions de l’arrêt sur le harcèlement moral attaquées par le premier moyen entraîne par voie de conséquence la cassation des dispositions de l’arrêt visées par le second moyen concernant la résiliation judiciaire, le paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts à ce titre ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu’il a confirmé la condamnation de la société à payer à M. X... la somme de 439,58 euros brut au titre de rappel de salaire avec intérêts au taux légal à compter du 22 mars 2011, l’arrêt rendu le 20 décembre 2013, entre les parties, par la cour d’appel de Douai ; remet, en conséquence, sur les autres points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel d’Amiens.

SECTEUR JURIDIQUE

Notes

[1] Pierre Yves Verkindt : « Un signe fort de la maturité de la jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat », SSL, 6 juin 2016, n°1724.

   Blog publication, 19 février 2020, 16H17

JURINFO / IRP / CSE / CHSCT / communication

CSE / CHSCT

 LA COMMUNICATION PAR L’EMPLOYEUR D’ÉLÉMENTS D’INFORMATION SUPPLÉMENTAIRES PEUT ÊTRE OBTENUE EN JUSTICE

Le CHSCT / CSE, qui, dans le cadre d’une procédure d’information consultation, doit rendre son avis au comité d’entreprise, a qualité pour agir devant le président de grande instance statuant en la forme des référés aux fins de communication par l’employeur d’éléments d’information supplémentaires.

Comité d’entreprise / CSE : un droit légal à solliciter la communication d’éléments d’information supplémentaires

Le comité d’entreprise / CSE doit être consulté préalablement à la mise en place d’un projet qui impacterait l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

L’employeur doit, à cette fin, transmettre au comité d’entreprise / CSE  des informations précises et écrites, afin qu’il puisse rendre un avis éclairé.

Lorsque le projet de l’employeur impacte la santé et la sécurité des salariés, le comité d’entreprise peut recueillir l’avis du CHSCT  / CSST avant de se prononcer.

Dans ce cadre, le Code du travail donne la possibilité au comité d’entreprise qui estime ne pas disposer d’éléments suffisants, de saisir le tribunal de grande instance afin que soit ordonnée la communication d’éléments supplémentaires.

Le Code du travail n’offre cependant pas expressément cette possibilité au CHSCT.

CHSCT : la Cour de cassation reconnait le droit des CHSCT de demander des éléments d’information supplémentaires.

Dans un arrêt datant du mois d’octobre, la Cour de cassation étend la possibilité offerte au comité d’entreprise au CHSCT.

Désormais, le CHSCT, a qualité pour agir devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés aux fins de communication par l’employeur d’éléments d’information supplémentaires.

Dans l’arrêt commenté, la direction de la société EDF envisageait une nouvelle cartographie de ses sites d’implantation.

Elle a engagé une procédure d’information et de consultation de deux comités d’établissements et de 26 CHSCT.

Ces instances ont, pour la plupart, estimé ne pas disposer d’éléments suffisants et ont saisi le tribunal de grande instance afin que des éléments supplémentaires leur soient communiqués.

L’employeur soutenait que le CHSCT ne pouvait former une telle action, réservée par le Code du travail aux seuls comités d’entreprise.

La Cour de cassation n’a pas suivi cet argument, retenant l’intérêt à agir du CHSCT en pareil cas.

Rappelons que les CHSCT sont progressivement remplacés par les CSE qui ont des attributions en santé sécurité au travail.

• Cour de cassation, chambre sociale, 3 octobre 2018, n° 17-20.301 (le CHSCT, qui dans le cadre d’une procédure d’information consultation doit rendre son avis au comité d’établissement, a qualité pour agir devant le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés aux fins de communication par l’employeur d’éléments d’information supplémentaires)

Secteur juridique et coordination des IRP

Sourcing:  Geoffrey Del Cuerpo

Avocat au Barreau de Montpellier

    Blog publication, 1è octobre 2019,   21H36

JURINFO / CHSCT / CSE / IRP / REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Quid du RS au CHSCT en cas de mise en place d’un CSE ?

Le représentant syndical (RS) au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) n’est pas prévu par le code du travail mais par l’accord-cadre du 17 mars 1975 modifié par l’avenant du 16 octobre 1984 sur l’amélioration des conditions de travail.

Cet accord n’a pas été modifié suite aux ordonnances Macron instituant le comité social et économique (CSE) et plus particulièrement la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

• Le mandat de RS au CSSCT n’est donc pas prévu.
• Le rôle du RS au CSE est le même que celui de RS au CE.

Le représentant syndical au CSE, qui représente son organisation syndicale auprès du comité, participe aux réunions de ce comité sans voix délibérative. Il n’est pas chargé de présenter les réclamations des salariés ni de signer des accords collectifs, prérogatives qui appartiennent au délégué syndical.

L’article L 2314-2 du code du travail, pris à la lettre, laisse sous-entendre que le RS au CSE devrait également se charger des questions de santé lorsque celles-ci sont abordées lors des séances du CSE mais il n’est pas membre de droit à la CSSCT (art. L 2315-39 du code du travail).

Il convient de traiter de cette question dans un accord d’entreprise ou, à défaut de DS, par accord entre l’employeur et le CSE.

• Article L 2314-2

Modifié par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l’article L 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative.

Il est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au comité social et économique fixées à l’article L 2314-19.

• Article L 2315-39

      Modifié par ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.

Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège prévus à l’article L 2314-11.

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du comité social et économique à la commission santé, sécurité et conditions de travail, les dispositions de l’article L 2314-3 s’appliquent aux réunions de la commission.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les dispositions de l’article L 2315-3 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables.

SECTEUR JURIDIQUE

Documents joints
Veille juridique du 18 au 22 mars 2019
22 MARS PDF472.4 KO

 Blog publication, 24 mars 2019, 15H32