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La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.
"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, répondit le renard." Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry
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Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective
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Le Parlement européen adopte le projet de droits d’auteur sur internet, largement au bénéfice des GAFAM qui ont fait un lobby effréné pour obtenir de vote, rejeté une première fois
SOCIETE / GAFAM / PARLEMENT EUROPÉEN
Le Parlement européen adopte le projet de droits d’auteur sur internet
Le Parlement européen a adopté mercredi la proposition de directive relative aux droits d’auteur sur internet, un projet très attendu par les milieux de l’édition et de la presse mais décrié par les agrégateurs de contenus en ligne et les partisans d’une liberté sans limites sur internet.
Le Parlement européen adopte le projet de droits d’auteur sur internet
Le texte, qui avait été rejeté dans une première version le 5 juillet, a été adopté par 438 voix contre 226 et 39 abstentions
Le Parlement européen a adopté mercredi la proposition de directive relative aux droits d'auteur sur internet, un projet très attendu par les milieux de l'édition et de la presse mais décrié par les agrégateurs de contenus en ligne et les partisans d'une liberté inconditionnelle sur internet.
Le texte, qui avait été rejeté dans une première version le 5 juillet, a été adopté par 438 voix contre 226 et 39 abstentions.
Vue du Parlement européen
La proposition de directive imposerait aux plateformes numériques de rémunérer les auteurs des œuvres qu’elles publient, fut-ce sous forme d’extraits, mais non les simples onglets de référencement renvoyant vers un autre site.
Le Parlement doit maintenant engager des négociations avec les Etats en vue de parvenir à un accord sur le texte.
« Une grande avancée pour l’Europe : le droit d’auteur protège, c’est notre liberté, notre information libre, notre création culturelle qui sont reconnues. Je suis fier que la France ait été à la pointe de ce combat », a réagi le président français, Emmanuel Macron, sur Twitter.
En déplacement mardi au Parlement européen, la ministre de la Culture, Françoise Nyssen, avait insisté sur la nécessité de parvenir à un accord sur cette législation avant les élections européennes du printemps prochain. « L’enjeu est de taille », avait-elle souligné en évoquant un secteur qui représente « 4,2% du produit intérieur brut de l’Union européenne et sept millions de salariés ». Deux éléments sont plus particulièrement controversés.
L’un porte sur les "droits voisins" qui permettraient aux éditeurs de presse d’obtenir une rémunération de la part des agrégateurs de contenus comme Google, Microsoft et autres pour la publication de citations de leurs articles.
Les écologiques opposés à cette régulation
L’autre obligerait les plateformes internet à installer des filtres empêchant les utilisateurs de télécharger des contenus protégés par un droit d’auteur.
En mettant en ligne gratuitement des contenus originellement payants et en se rémunérant par la publicité et la monétisation des données personnelles, les plateformes internet sont accusées de capter l’essentiel de la valeur au détriment des auteurs et des éditeurs.
Les écologistes, majoritairement opposés à cette régulation, ont estimé que de nouvelles contraintes favoriseraient les plus gros acteurs.
"En fin de compte, les artistes, les plateformes européennes et les petites entreprises en phase de démarrage se retrouvent les mains vides alors que les grandes plateformes auront toute la liberté et les moyens de dominer encore plus le marché », a estimé le Français Pascal Durand (Europe Ecologie-Les Verts), un point de vue proche de celui exprimé par la Quadrature du net, une association de défense des droits et libertés sur internet.
« Les Pirates (une des composantes du groupe des Verts au Parlement) veulent une liberté absolue mais, au final, ce sont les Gafam (pour Google, Amazon, Facebook, Apple, Microsoft) qui gagnent », a au contraire jugé l’eurodéputé verte allemande Helga Trüpel, lors d’une conférence de presse.
Les géants de l’internet, principalement américains, sont accusés de s’être très fortement mobilisés pour que les eurodéputés rejettent le projet législatif.
« Beaucoup de nos collègues ont été intimidés par la campagne de lobbying », a expliqué l’eurodéputée radicale de gauche Virginie Rozière, lors d’une conférence de presse, expliquant avoir reçu elle-même « 40.000 mails dans les deux semaines qui ont précédé le vote.
L’examen des adresses IP a montré que la grande majorité venaient des Etats-Unis.
Grande question que les salariés sont de plus en plus amenés à se poser.
En effet, nombreux sont les employeurs à souhaiter tout contrôler jusqu’aux moindres faits et gestes de leurs salariés.
La vidéosurveillance est un moyen d’exercer un tel contrôle. Cette technologie n’autorise cependant pas l’employeur à faire tout et n’importe quoi.
La Commission nationale informatique et libertés (CNIL) est très vigilante sur cette question.
Tour d’horizon sur ce qu’il est possible de faire et de ne pas faire en matière de vidéosurveillance sur le lieu de travail.
1 - Dans quels cas l’employeur peut-il mettre en place une vidéosurveillance dans l’entreprise ?
Un système de vidéosurveillance peut être mis en place à des fins de sécurité des biens et des personnes, elle peut également être utilisée pour contrôler l’activité des salariés (Cass. soc., 10-1-12, n°10-23482).
La Cnil rappelle toutefois que le système de vidéosurveillance doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité.
Sauf circonstances particulières (ex : surveillance en zone aéroportuaire, travail sur une machine dangereuse…), la Cnil considère que la vidéosurveillance ne peut placer les salariés sous surveillance constante, générale et permanente (Délib. Cnil n°2010-112 du 22-4-10).
Dans une affaire où l’employeur filmait en permanence des agents installés dans le PC sécurité d’une galerie commerçante, la Cnil a jugé que cette surveillance était disproportionnée, au regard de la finalité de sécurité des biens et des personnes de l’immeuble (Délib. Cnil n°2012-475 du 3-1-13).
Dans une autre affaire où les caméras étaient installées pour lutter contre le vol de marchandises, la Cnil a considéré que n’était pas justifiée l’installation de caméras dans des locaux où il n’existait aucun risque de vol puisque aucune marchandise n’y était stockée, tels les couloirs, les ateliers de création ou les bureaux administratifs.
Pour la Cnil, le nombre, l’emplacement, l’orientation, les fonctionnalités et les périodes de fonctionnement des caméras, ou la nature des tâches accomplies par les personnes devant être soumises à la vidéosurveillance, sont autant d’éléments à prendre en compte lors de l’installation du système.
Le déploiement d’un dispositif de vidéosurveillance ne doit pas avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.
L’enregistrement du son associé aux images apparaît disproportionné, sauf justification particulière.
2 - A quel endroit les caméras peuvent-elles être placées ?
Selon la Cnil, les caméras peuvent être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, des issues de secours, des voies de circulation, mais également dans des zones où sont entreposés des biens de valeur ou de la marchandise (la Cnil consacre un thème à la vidéosurveillance au travail sur son site Internet).
Sauf circonstances particulières, elles ne peuvent filmer les salariés à leur poste de travail, ceux-ci disposant, même aux temps et au lieu de travail, du droit au respect de leur vie privée.
Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repas des salariés, ni les toilettes. Les locaux syndicaux ou des instances représentatives du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux ne doivent pas non plus être filmés.
3 - Quelles formalités l’employeur doit-il respecter préalablement à la mise en place d’un système de vidéosurveillance ?
Lorsque le dispositif était installé dans un lieu privé ou non-ouvert au public et que les images étaient enregistrées ou conservées dans des fichiers informatisés ou des fichiers structurés qui permettaient d’identifier des personnes, ce dispositif devait faire l’objet d’une déclaration à la Cnil.
Une déclaration devait être effectuée pour chaque site ou établissement équipé. Si un correspondant informatique et libertés (CIL) avait été désigné dans l’entreprise, aucune formalité n’était nécessaire auprès de la Cnil. Le CIL devait noter ce dispositif sur son registre.
Depuis le 25 mai 2018, le RGPD supprime les déclarations préalables au profit d’un système d’autocontrôle.
Le fait de ne pas respecter les formalités préalables à la mise en œuvre des traitements de données à caractère personnel est puni d’une peine de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 € (art. 226-16 du code pénal).
Lorsque le dispositif de vidéosurveillance est installé dans un lieu public, ou ouvert au public, celui-ci doit être autorisé par le préfet du département, ou le préfet de police pour Paris.
Lorsque le dispositif de vidéosurveillance était installé dans un lieu mixte (lieu ouvert au public comportant des zones privées), si les images étaient enregistrées ou conservées dans un fichier nominatif, une déclaration à la Cnil, en plus d’une autorisation préfectorale, était nécessaire.
Les deux formalités semblaient se cumuler. Dorénavant avec le RGPD, l’entreprise est soumise à un système d’autocontrôle continu, à la tenue d’un registre des activités de traitement, à la désignation d’un délégué à la protection des données…
- Lorsque le dispositif vise à contrôler les salariés, l’employeur doit consulter le comité d’entreprise (s’il existe encore) ou le CSE (Cass. soc., 7-6-06, n°04-43866 ; art. L 2312-38 du code du travail) sur le dispositif lui-même et ses fonctionnalités mais également le CHSCT (s’il existe encore).
Le CHSCT doit être consulté sur tout projet d’introduction de nouvelles technologies, et sur les conséquences de ce projet sur la santé et la sécurité des travailleurs.
Le CHSCT doit également être consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
- Le dispositif de vidéosurveillance doit être porté préalablement à la connaissance des salariés (art. L 1222-4 du code du travail). Si le système est utilisé pour contrôler leur activité professionnelle, les salariés doivent en être avertis, une simple information de l’existence d’un système de vidéosurveillance n’étant pas suffisante (Cass. soc., 10-1-12, n°10-23482).
L’information doit donc porter également sur l’utilisation qui peut être faite du dispositif.
La Cour de cassation considère cependant que la vidéosurveillance installée pour assurer la sécurité d’un magasin et qui n’est pas destinée à être utilisée pour contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions peut servir à constater une faute grave même si elle n’a pas fait l’objet d’une mise en œuvre dans les conditions prévues par le code du travail (Cass. soc., 2-2-11, n°10-14263 ; Cass. soc., 26-6-13, n°12-16564.).
A noter que les salariés mis à disposition doivent être informés des caméras placées chez le client, par leur employeur, si celui-ci souhaite utiliser la vidéosurveillance comme mode de preuve.
Du point de vue de la loi informatique et libertés, l’employeur doit informer au moyen d’un panneau affiché de façon visible, dans les locaux placés sous vidéosurveillance, de l’existence du dispositif, des destinataires des images, ainsi que des modalités concrètes de leur droit d’accès aux enregistrements visuels les concernant.
En matière pénale, la Cour de cassation considère que des enregistrements vidéos obtenus sans que le salarié n’ait été averti par l’employeur de l’existence d’une vidéosurveillance peuvent servir à la constatation d’un délit : aucune disposition légale ne permet aux juges répressifs d’écarter les moyens de preuve produits au seul motif qu’ils auraient été obtenus de façon illicite ou déloyale, qu’il leur appartient seulement d’en apprécier la valeur probante (Cass. crim., 6-4-94, n°93-82717).
Du point de vue du droit du travail, l’information ne semble pas pouvoir se faire uniquement par voie d’affichage, celle-ci devant se faire de manière individuelle.
Si l’employeur ne respecte pas l’une de ces deux conditions (information des salariés et consultation du CSE), la preuve obtenue par le dispositif de vidéosurveillance est illicite.
L’employeur n’a toutefois pas l’obligation d’informer préalablement les salariés et de consulter le comité d’entreprise lorsque le dispositif de vidéosurveillance est installé dans des locaux où les salariés ne sont pas amenés à se rendre ou à travailler (Cass. soc., 31-1-01, n°98-44290 ; Cass. soc., 19-4-05, n°02-46295 ; Cass. soc., 19-1-10, n°08-45092).
Caméra installée au domicile d’un particulier
Lorsqu’un particulier installe des caméras chez lui alors qu’il emploie du personnel (aide à domicile, femme de ménage, garde d’enfant…), ces salariés devront être informés de l’installation de caméras et de leur but. Les caméras ne devront pas filmer les salariés en permanence pendant l’exercice de leur activité professionnelle.
4 - Qui peut consulter les images enregistrées et combien de temps peuvent-elles être conservées ?
Seules les personnes habilitées, et dans le cadre de leurs fonctions, peuvent visionner les images enregistrées.
Dans sa délibération du 22 avril 2012, la Cnil a énoncé que les images captées et enregistrées devaient être suffisamment protégées contre des accès par des tiers non autorisés (Délib. Cnil n°2010-112 du 22-4-10).
La conservation des images ne doit pas excéder, en principe, un mois.
La Cnil indique qu’en règle générale, conserver les images quelques jours suffit à effectuer les vérifications nécessaires en cas d’incident, et permet d’enclencher d’éventuelles procédures disciplinaires ou pénales.
Si de telles procédures sont engagées, les images sont alors extraites du dispositif (après consignation de cette opération dans un cahier spécifique) et conservées pour la durée de la procédure.
5 - Que faire si l’employeur ne respecte pas les règles de mise en œuvre de la vidéosurveillance ?
Les salariés peuvent saisir le CSE ou les délégués du personnel (s’ils existent encore) qui ont la possibilité d’exercer leur droit d’alerte (art. L 2313-2 ancien du code du travail ; art. L 2312-59 du code du travail).
Le CSE ou les délégués du personnel ont la faculté de demander le retrait d’éléments de preuve obtenus par des moyens frauduleux en cas d’atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Cass. soc., 10-12-97, n°95-42661).
Il peut aussi être utile d’avertir l’inspecteur du travail et de saisir la Cnil en cas de non-respect du principe de proportionnalité, de collecte déloyale ou illicite, de durée de conservation excessive, ou de détournement de la finalité.
La Cnil peut notamment prononcer une suspension provisoire du dispositif et demander à l’entreprise de se mettre, dans un certain délai, en conformité avec les prescriptions légales.
Documents joints Veille juridique du 16 juillet au 7 septembre 2018 7 SEPTEMBRE PDF480.8 KO
Publication service juridique Cgt FO
Blog publication, le 10 septembre 2018, 11H26
https://www.cnil.fr/
Protéger les données personnelles, accompagner l'innovation, préserver les libertés individuelles.
N'hésitez pas, contacter un délégué FO qui saura vous renseigner sur le dispositif légal de vidéosurveillance souvent dénommé système de vidéo protection, afin de détourner l'attention sur les intentions réelles et profondes d'installation
Les parents ont-ils le droit de se rendre plus tard au travail ?
La rentrée scolaire des enfants peut engendrer un retard des parents au travail.
Notre rubrique CQFS récapitule ce qui est autorisé et ce qui ne l'est pas.
A chaque rentrée, de façon régulière, la question s’invite au cœur des entreprises et des services.
A savoir, les parents peuvent-ils se rendre plus tard au travail pour accompagner leur enfant à l'école ce jour-là, sachant que le code du travail est muet sur cette question?
En réalité la question ne se pose que pour les salariés qui ont des horaires précis, fixes, ceux qui sont au forfait jour peuvent arriver plus tard le matin, n’étant pas assujettis à des horaires....du moment que leur travail est fait, mais attention aux réunions du lundi, et justement en période de rentrée elles foisonnent...
Pour les autres, horaires collectifs ou individuels, imposés, selon un délai de prévenance, certes, mais imposés tout de même, il va falloir se reporter aux dispositions de la CCN de banche, le Code du travail ne prévoyant rien en la matière.
Les situations sont très variées d'une branche à l'autre, et diffèrent souvent selon l’âge des joyeux bambins, ou du niveau de classe. L'ancienneté du parent-salarié peut également avoir son importance au moment de la prise décision par le hiérarchique
Se reporter aux accords d’entreprise ou d’établissements souvent assez bien disant sur le sujet, qui peuvent accorder une journée, ou une demi-journée d'absence exceptionnelle, avec ou sans réduction de rémunération, et possibilité de récupérer les heures, voire la prise d'une journée de RTT, ou de CP, également de récup d'une journée fériée.
C’est très souvent le domaine du K par K, du gré à gré entre salarié et employeur qui règle ce problème, ô combien important pour les parents, notamment dans les petites classes des premières années de scolarité.
Un certain nombre d’accords d'entreprises prévoit des aménagements d'horaires à cette occasion.
En l'absence d'accord d'entreprise, il peut exister un usage non écrit, qui se perpétue permettant un aménagement des horaires. Ceci se fait bien évidemment sur la base de l’échange entre l’employeur, ou le chef, et le salarié.
Ce sera la règle du bon vouloir, et le plus souvent du donnant-donnant, vous savez le fameux gagnant-gagnant souvent mis en avant lorsqu'un employeur est saisi d'une demande particulière d'un employé.
Dans les toutes petites boites, les petits commerces, se sera un peu plus compliqué à obtenir, il faudra certainement beaucoup de persuasion, et l’employeur demandera très probablement des compensations plus tard, en référence à cette petite fleur.
Si rien n'est prévu, le salarié peut demander une autorisation d'absence exceptionnelle, l'employeur n'a aucune obligation: il peut refuser, offrir les heures d'absence ou demander qu'elles soient récupérées plus tard.
Il faut le savoir :
Dans le cas de la fonction publique, une circulaire de 2008 accorde des facilités d'horaire aux fonctionnaires ou agents de l'Etat ou de ses établissements publics le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants jusqu'à l'entrée en sixième.
Quelque soit le contexte, dans tous les cas, fixer avec votre supérieur hiérarchique les modalités de cette journée bien en amont, n’attendez pas la veille pour le lendemain, ce serait vain....
Renseignez-vous, si vous le pouvez, ou dans les entreprises ou cela existe, auprès d’un délégué FO qui saura vous aider, soit pour vous indiquer l’accord de banche ou d’entreprise correspondant, ou vous aider à formuler votre demande.
Autrement consulter votre convention collective, elle est à votre libre dispsotion dans l'entreprise, et nul ne peut vous l'interdire.
Etat des lieux et de situation, quelques jours avant les envois des courriers de licenciement.
Très clairement en cette fin de mois qui verra la bascule vers l'inconnu des propositions irrecevables, et la reception des lettres de licenciement, l’inquiétude croît parmi les salariés de Carrefour.
Les offres de reclassement ont été faites courant juillet, les licenciements débuteront début septembre.
Dans quelques jours nous y serons.
Les salariés des 243 ex-magasins Dia fermés mi-juillet avaient jusqu’à mi-août pour répondre aux propositions de reclassement en interne qu’ils ont reçues.
Les délais sont beaucoup trop courts pour une famille pour pouvoir se projeter vers de nouvelles offres d’emploi, avec des pertes de statuts, d’orientations, de salaire, de qualifications, comprenant d'éventuels déménagements vers d'autres horizons.
La scolarité des enfants avec la rentrée scolaire prochaine pèse également dans les décisions de changements géographiques;
« La date fatidique approche, après le début du mois il sera trop tard et plusieures centaines, de salariés vont perdre leur travail... ». (près de 2 000).
Les propositions de reclassement ont été jugées peu satisfaisantes, et c’est un euphémisme.
La plus grande majorité des salariés ayant plébiscité les mesures contenues dans le PSE;
Peu de salariés se tourneront vers une continuité dans la relation de travail avec le groupe Carrefour.
Ils se disent fatigués et épuisés par toutes ces procédures, et changements incessants de management, de gouvernance, de stratégie, qui depuis 2011 rythment leur quotidien, corrélé au manque de reconnaissance du groupe.
Selon le groupe « 156 » salariés ont été effectivement reclassés en interne à ce jour. Ils étaient 152 fin juillet. L'opacité de ces chiffres n'a pas été levée, rien à ce jour n'indiquant leur véracité. Moins de 08% de l'ensemble des salariés concernés aurait ainsi pu être reclassé.
Si ces chiffres s'avèrent conformes à la réalité, ce serait un flop énorme pour Carrefour, avec tous les moyens dont cette enseigne dispose.
FO CPF insiste sur le fait qu’à ce jour aucun chiffre n’a été présenté, ni vérifié.
Une réunion des IRP devant avoir lieu début septembre, ce qui permettra d'y voir plus clair.
FO CPF dénonce des offres de reclassement non adaptées, effectuées à l’emporte pièce, donnant l'impression qu'elles ont été faites pour être refusées ;
Il semble qu’aucune stratégie d’élaboration des propositions n’ait réellement pris place pour offrir des postes ciblées, personnalisés selon les aptitudes, les statuts, les compétences, les qualifications, l’ancienneté, les situations familiales, les préférences géographiques.... Les salariés dans leur ensemble dénoncent des propositions ne correspondant ni à la fonction, ni à leur rémunération actuelle. ...
Le même poste ayant été proposé à au moins 10 personnes, cela ne simplifie pas les reclassements, ni leur visibilité. Chaque salarié ayant reçu deux offres internes ne peut savoir si les propositions sur lesquelles il doit se positionner seront bien prises en compte, n'ayant pas la connaissance si ces mêmes offres ont été envoyées à d'autres, qui se trouvent ainsi dans la même situation.
Des propositions « sans aucune prise en compte des desiderata, des statuts, des qualifications […], des situations familiales, des préconisations impérieuses de la médecine du travail pour certains salariés, dévoyées pour ne recevoir que des refus », écrivions nous courant juillet. (voir liens vers nos articles ci dessus)
Aujourd’hui nous n’en changeons aucune ligne, ni signe de ponctuation. Comme indiqué plus avant, Il nous a été communiqué qu’un même poste a pu être proposé à plusieurs salariés, lesquels s’interrogent par ailleurs sur des postes « disponibles non proposés », comme dans les entrepôts où « des équipes entières sont composées d’intérimaires », nous confirme un délégué de FO supply chain.
Les salariés concernés par le PSE « bénéficient d’une priorité à l’embauche dans les autres magasins » du groupe (supermarchés, hypermarchés…), assure de son côté Carrefour.
Mais quid des propositions qui pourraient être étudiées? Et aussi se pose la problématique de la formation d'adaptation aux postes et à l'emploi; Cette situation est bien floue, nous indique un élu du CCE de la proxi. La direction a déjà été interpellée concernant ce point particulier, la délégation étant en attente de réponses précises à ce sujet.
Au milieu de ce marasme social d’autres cas et situations font débat, qui attirent toute notre attention.
Nous suivons avec la plus grande attention la situation des salariés des magasins susceptibles d‘être transférés en location gérance, dont nous savons pertinemment les conséquences sociales d’une telle opération qui impacte la vie au travail, les conditions sociales et de rémunération, ainsi que l'emploi.
Les reprises des sites convoités par Marka Market vont également générés des transferts qui s'annoncent anxiogène pour les salariés, dans un environnement commercial et communautaire totalement inédit et inconnu pour eux, devront trouver des solutions satisfaisantes.
La délégation FO CPF au CCE a déjà eu l'occasion de faire valoir ses positions motivées sur ce sujet, et conteste fermement dans le cadre de ces transferts l'application des dispositions de l'article L1224-1 du CT, pour inadéquation avec l'objet du transfert, comme elle l'a fait savoir à la direction de l'entreprise. Ce dossier est suivi très attentivement par la délégation FO CPF.
Egalement, nous avons à l’heure actuelle des magasins du réseau franchise, ayant baissé le rideau, et dont les salariés n'ont plus d'emploi, ne sont plus rémunérés, le LG étant aux abonnés absents de ses devoirs et obligations sociales les plus élémentaires.
Carrefour city, ex Dia en zone urbaine, promeut le street art...
Le syndicat FO CPF suit de très près ces situations, et réclame une prise en charge par Carrefour, d'autant plus importante que la rentrée scolaire arrive à grands pas pour ces familles démunies, écartées de l'emploi, sans perspective.
D’autres nuages noirs s’annoncent en nombre sur la tête des salariés, et assombrissent leur avenir.
Avec l'arrivée de l'enseigne Darty, dans les hypers ceux-ci verront leurs zones de vente de l’électroménager muer vers le rouge du logo de l’enseigne, mais quid des salariés de Carrefour en poste ?
Seront-ils victimes eux aussi d’un PSE ?
Est-ce que leur contrat sera transféré chez Darty, ou conserveront-ils leur statut Carrefour Hypers ?
Vous pouvez vous l'offrir pour ....350 euros
Avec Google, c’est différent, en effet : est-ce que le partenariat se limitera à un transfert de la messagerie électronique de notre groupe vers Gmail ?
Est-ce le fichier « Client » de notre carte de fidélité qui va basculer chez le géant américain, membre du fameux GAFA ? Et quel impact sur l’emploi, notamment dans les services supports ?
Et que va nous apporter Google sur les ventes en magasins ?
City drive piéton en zone urbaine
Capgemini Consulting et Carrefour révolutionnent l’expérience e-commerce grâce à un objet connecté, puis les « drive » piétons des centres villes :
Les magasins sans postes caisse s'annoncent.....Il faudra bien en parler, comme des sujets plus avant qui vont alimenter les discussions des semaines à venir, tant les craintes et les enjeux sont conséquents.
Comment décourager les salariés d’agir en justice pour faire respecter leurs droits
Complexification de la procédure, instauration d’un barème obligatoire pour les licenciements abusifs ou sans cause réelle et sérieuse, les salariés peinent de plus en plus à faire valoir leurs droits auprès des prud’hommes.
Résultat : le nombre de saisine poursuit sa chute et accuse une forte baisse en 2017.
Après une baisse de 18,5 % entre 2015 et 2016, le nombre de nouveaux recours auprès des prud’hommes affiche entre 2016 et 2017 une nouvelle forte diminution. Cette fois-ci de 15 %. En volume, les recours sont passés de 184 343 en 2015 à 149 806 en 2016 pour finalement tomber à 127 000 en 2017. Soit une baisse de 31 % depuis 2015.
En 2005, le nombre de nouvelles affaires représentait 201 225 recours.
Quant au nombre d’affaires terminées, il est également en baisse. Le gouvernement a enregistré une diminution de 11 % en 2017 alors que le chiffre ne cessait d’augmenter depuis 2013. Les prud’hommes ont bouclé 180 500 affaires en 2016 contre 160 000 environ en 2017.
Une durée de traitement qui s’allonge
Des chiffres suffisamment en chute libre pour que le rapport gouvernemental fasse état d’un contexte de baisse importante des affaires nouvelles et traitées. Il évoque également une augmentation de la durée de traitement des recours : 17,3 mois fin 2017 contre pour 17 mois en 2015.
Quant à la conciliation, elle fait également grise mine.
Si le nombre d’affaires portées devant le bureau de conciliation a fortement augmenté (+40 % entre 2016 et 2017), le nombre d’affaires conciliées a quant à lui baissé, chutant de 8 800 en 2016 à 7 800 en 2017. Le délai de la phase de conciliation a augmenté pour atteindre 2,9 mois en moyenne contre 2,3 mois les deux années précédentes;
Délais qui s’étirent et baisse du nombre des affaires conciliées : aux antipodes des objectifs égrenés en 2015 par Emmanuel Macron. Alors ministre de l’Économie, il avait justifié sa loi réformant les prud’hommes par la nécessité de raccourcir les délais de traitement des litiges, en donnant plus de pouvoirs au bureau de conciliation.
Une procédure plus complexe
Pourquoi les salariés saisissent de moins en moins les prud’hommes ?
Plusieurs raisons sont à invoquer.
Chambre d'un bureau de jugement CPH Paris
La réorganisation de la carte judiciaire de 2010 a vu la suppression de 62 conseils de prud’hommes, éloignant physiquement les justiciables de l’accès à leurs droits.
Dans certaines zones rurales les salariés ont été contraints de faire plusieurs dizaines de kilomètres pour faire valoir leurs droits. Nombreux sont ceux qui ont jeté l’éponge.
Depuis la loi Croissance et activité du 6 août 2015, la procédure est plus complexe. Il faut remplir un formulaire de sept pages auquel il faut ajouter des pièces justificatives : un exercice compliqué pour qui n’est pas assisté par un avocat ou un défenseur syndical.
Le délai de saisine des prud’hommes a également été amputé. De 30 ans, il a été ramené à cinq ans en juin 2008, puis à 2 ans en 2013 pour arriver, avec les ordonnances de 2017, à un an pour une action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail.
Conséquence : une baisse importante du nombre de saisines. Entre 40 % et 50 % de dossiers en moins au premier trimestre 2017 au Conseil des prud’hommes de Roubaix, 41 % à Paris, plus de 30 % à Bobigny et 40 % à Lyon. Un phénomène amplifié pour les référés : moins 47 % à Paris au premier trimestre, moins 50 % à Lyon.
La position de FO
À FO, le détricotage de la justice prud’homale est un sujet pris très au sérieux. Il est inscrit dans les résolutions générale et sociale votées en avril 2018, à l’issue du Congrès de Lille.
Les délégués de FO y rappellent que la Loi du 6 août 2015 avait pour objectif d’assurer la sécurité juridique des entreprises au détriment des droits des salariés.
Une première tentative de plafonnement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avait été initiée [avec la loi Travail de 2016, dite loi El Khomri]. Sous la pression des organisations syndicales, Force Ouvrière en tête, ce dispositif n’avait pas pu voir le jour.
Nouveau coup porté contre la justice prud’homale : la mise en place en septembre 2017, par le gouvernement d’Emmanuel Macron, d’un barème obligatoire en cas de licenciement abusif ou sans de cause réelle et sérieuse.
Une mesure portant atteinte au principe de réparation intégrale du préjudice subi par les salariés, dénonce Force Ouvrière.
Le Congrès de FO demande l’abrogation de ce barème et invite tant les défenseurs syndicaux que les conseillers prud’hommes à ne pas l’appliquer.
Le Congrès refuse les multiples attaques portées à sa spécificité et rappelle son attachement indéfectible à cette juridiction.
Sans aucuns moyens supplémentaires pour la justice prud’homale, après la suppression de conseils de prud’hommes, des élections prud’homales, la réforme de la procédure avec l’introduction de circuits courts, l’encouragement à la résolution amiable des différends pour externaliser les conflits et désencombrer les juridictions prud’homales, le raccourcissement drastique des délais de prescriptions, le Congrès dénonce une atteinte manifeste aux droits des salariés, rappelle FO.
La réfection d’une peinture qui a vieillit n’est pas à la charge du locataire
Dans une décision du 21 décembre 2017, la Cour de cassation rappelle que le jaunissement d’une peinture uniquement dû à l’usage normal du bien ne relève pas des réparations locatives.
Dans les faits, le propriétaire avait retenu, en fin de bail, après l’état des lieux de sortie, l’intégralité du dépôt de garantie et sollicité la prise en charge d’une partie des travaux de peinture.
La comparaison des états des lieux d’entrée et de sortie montrait en effet que les murs de l’appartement étaient jaunis lors de la restitution des lieux, alors qu’ils ne l’étaient pas lors de la prise de possession par le locataire.
Le locataire demandait en justice la restitution de la somme déposée en garantie lors de la signature du bail.
Pour la Cour de cassation, le locataire n’est tenu de prendre en charge que les réparations locatives rendues nécessaires par les dégradations intervenues de son fait durant la location.
À ce titre, le jaunissement d’une peinture uniquement dû à l’usage normal ne justifie pas qu’une réfection des peintures soit mise à la charge du locataire.
Textes de référence :Cour de cassation, Chambre civile 3, 21 décembre 2017, 16-26565
Peut-on ne pas payer son loyer si le bailleur ne fait pas les réparations nécessaires ?
Sans autorisation du juge, un locataire n’a pas le droit de suspendre le paiement du loyer, même si des désordres affectent son logement.
C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 5 octobre 2017.
Des locataires qui se plaignaient de l’existence de désordres affectant leur logement et les empêchant d’en profiter pleinement avaient interrompu tout paiement des loyers.
De ce fait le propriétaire avait saisi la justice pour obtenir le paiement des loyers et l’expulsion des locataires. La cour d’appel avait condamné les locataires à payer une certaine somme au titre de l’arriéré des loyers. La décision est confirmée par la Cour de cassation.
Un locataire ne peut pas suspendre le paiement du loyer, même si des désordres affectent son logement sans obtenir au préalable une autorisation d’un juge. À défaut il pourrait voir son bail résilié.
Ce n’est en effet, que dans le cas où le locataire est dans l’impossibilité totale d’utiliser les lieux loués, que la jurisprudence admet que le locataire puisse suspendre de lui-même le paiement du loyer.
Source :Cour de cassation, Chambre civile 3, 5 octobre 2017, 16-19.614
Contrat de travail / Tenue de travail / HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
L’employeur peut-il m’imposer une tenue de travail et notamment m’interdire le port du bermuda ?
Le salarié est normalement libre de se coiffer et de se vêtir comme il le désire.
L’employeur peut toutefois restreindre cette liberté (cette liberté ne constitue pas une liberté fondamentale : Cass. soc., 28-5-03, n°02-40273) et exiger qu’il porte une tenue décente et propre.
Pour savoir si la tenue est adéquate, il y a lieu de tenir compte du contexte professionnel dans lequel évolue le salarié (ex : l’interdiction du port d’un jogging est justifiée lorsque le salarié est agent immobilier).
Le port d’une tenue vestimentaire particulière (gants, casque, masque, uniforme, interdiction du bermuda…) peut être imposé dans certains cas, notamment pour des raisons de sécurité, d’hygiène ou de stratégie commerciale (ex : le salarié est en contact permanent avec la clientèle).
De manière générale, une tenue de travail, un uniforme ou un insigne ne peut être imposé au travailleur que si cela est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.
Le salarié peut donc s’opposer au port d’une tenue obligatoire si l’employeur n’invoque aucune justification.
A noter qu’un employeur ne peut interdire à un salarié homme de porter des boucles d’oreille, une telle interdiction constituant une discrimination en raison de l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe (Cass. soc., 11-1-12, n°10-28213).
L’obligation de porter une tenue peut être prévue par la loi, une convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail. Le refus de porter une tenue décente ou obligatoire peut justifier une sanction pouvant aller, dans certains cas, jusqu’au licenciement pour faute grave.
Le Conseil constitutionnel a validé la loi sur le secret des affaires.
Outil de censure inédit....
Une épée de Damoclès sur l’information
La loi qui affaiblit la liberté d’expression vient d’être validée par le Conseil constitutionnel
Ce texte marque le retour par la grande porte de Madame Anastasie
Madame Anastasie
La loi sur le secret des affaires, qui transpose dans le droit français une directive européenne sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales, a été validée jeudi 26 juillet 2018 par le Conseil constitutionnel.
Le texte, qui transpose une directive européenne sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales, est vivement critiquée comme attentatoire à la liberté d’informer.
Les Sages étaient saisis par plus de 120 députés et sénateurs de gauche, auxquels s’étaient joints une cinquantaine d’associations, de syndicats et de sociétés de journalistes.
Les requérants dénonçaient « une atteinte grave, excessive et injustifiée à la liberté d’expression et de communication ».
Ils contestaient notamment « une définition trop étendue du secret des affaires, notamment au regard de la protection des salariés ».
Risque de détournements ?
Après plusieurs semaines de vifs débats animés par la gauche, les médias et des associations, le Parlement avait définitivement adopté le 21 juin la proposition de loi LREM transposant une directive européenne par 248 voix pour et 95 contre, toutes de gauche.
La loi a pour objectif de « protéger les entreprises contre le pillage d’innovations, lutter contre la concurrence déloyale », avait expliqué la ministre de la Justice Nicole Belloubet.
Les opposants doutent de leur côté que le texte soit utile aux PME et craignent surtout qu’il ne soit détourné de son objet pour museler les journalistes, les syndicats et les lanceurs d’alerte.
Sourcing :20 Minutes - La Croix
Ce que prévoit la loi sur le secret des affaires
Un principe.
« Est protégée au titre du secret des affaires toute information » qui est connue par un nombre restreint de personnes, « revêt une valeur commerciale, effective ou potentielle » et fait l’objet de « mesures de protection raisonnables pour en conserver le caractère secret ».
Des exceptions.
« Le secret des affaires n’est pas opposable lorsque l’obtention, l’utilisation ou la divulgation du secret est requise ou autorisée par le droit de l’Union européenne », notamment « pour exercer le droit à la liberté d’expression et de communication, y compris le respect de la liberté de la presse, et à la liberté d’information ».
Des sanctions.
« Toute personne physique ou morale qui agit de manière dilatoire ou abusive sur le fondement du secret des affaires peut être condamnée au paiement d’une amende civile dont le montant ne peut être supérieur à 20 % de la demande de dommages et intérêts », ou à défaut « ne peut excéder 60 000 € ».
Article publication, le 08 aout 2018, 11H48
Les grands ciseaux de Madame Anastasie, flanquée de sa chouette
Grève et service minimum dans les entreprises privées
Le service minimum peut être institué dans les entreprises privées sur demande de l’employeur ou en vertu d’un accord collectif (Cass. soc., 20-2-91, n°89-40280).
L’employeur doit toutefois trouver des salariés volontaires pour effectuer le service minimum.
Le juge des référés n’est pas compétent pour condamner un salarié gréviste à exécuter son travail même pendant la durée d’un service minimum (Cass. soc., 26-11-03, n°01-10847).
En l’absence de volontaires, il ne reste à l’employeur que la réquisition de personnel ou la fermeture temporaire de l’entreprise lorsque la grève entraine une situation contraignante rendant impossible la poursuite de l’activité normale, notamment pour des raisons de sécurité.
Sauf dispositions législatives contraires, l’employeur ne peut en aucun cas s’arroger le pouvoir de réquisitionner des salariés grévistes (Cass. soc., 15-12-09, n°08-43063), même lorsque l’entreprise fait partie des installations classées et qu’elle figure parmi les points sensibles pour leaDéfense nationale.
Si l’employeur veut réquisitionner des salariés grévistes, il doit se tourner vers les autorités administratives. La loi du 18 mars 2003 pour la sécurité intérieure a reconnu au préfet le droit de requérir des salariés grévistes (loi n°2003-239, art. 3).
Selon l’article L 2215-1 du code général des collectivités territoriales :
[…] 4° En cas d’urgence, lorsque l’atteinte constatée ou prévisible au bon ordre, à la salubrité, à la tranquillité et à la sécurité publiques l’exige et que les moyens dont dispose le préfet ne permettent plus de poursuivre les objectifs pour lesquels il détient des pouvoirs de police, celui-ci peut, par arrêté motivé, pour toutes les communes du département ou plusieurs ou une seule d’entre elles, réquisitionner tout bien ou service, requérir toute personne nécessaire au fonctionnement de ce service ou à l’usage de ce bien et prescrire toute mesure utile jusqu’à ce que l’atteinte à l’ordre public ait pris fin ou que les conditions de son maintien soient assurées.
L’arrêté motivé fixe la nature des prestations requises, la durée de la mesure de réquisition ainsi que les modalités de son application […].
Le refus d’exécuter les mesures prescrites par l’autorité requérante constitue un délit qui est puni de six mois d’emprisonnement et de 10 000 euros d’amende.
La mesure prise par le préfet ne doit pas présenter un caractère général (on ne peut réquisitionner l’ensemble du personnel) et être prématurée (CE, 9-12-03, n°262186).
Il est possible de contester l’arrêté prononçant la réquisition.
Un recours en référé devant le tribunal administratif est, en effet, envisageable. Depuis la loi du 30 juin 2000, on peut, dans ces circonstances engager un référé en sauvegarde d’une liberté fondamentale (art. L 521-2 du code de la justice administrative). Le juge est alors tenu de statuer dans les 48 heures.
Une question demeure :
S’agissant de la réquisition préfectorale, est-il possible de requérir des personnels grévistes relevant d’un employeur privé, quel qu’il soit ?
Selon le commissaire du gouvernement Stahl (conclusions rendues dans l’affaire Aguillon, Dr. Soc., 02/04, p.172 et s.), une réponse négative s’impose : il ne nous paraît pas acquis que ces dispositions puissent permettre de requérir des personnels grévistes relevant d’un employeur privé.
Au contraire, il nous semble que l’on devrait plutôt considérer qu’en principe, ces dispositions ne peuvent servir à cela. Elles ont été conçues comme un complément du pouvoir de police du Préfet lorsque le rétablissement de l’ordre public exige des mesures de réquisition.
L’affaire, ayant donné lieu à ces conclusions, concernait pourtant des personnels d’une clinique privée (des sages-femmes en l’occurrence).
Pour ce type de salariés, la solution est un peu différente puisque entre en jeu un problème de santé publique, matière pour une intervention du Préfet au titre de la police administrative générale, selon le commissaire du gouvernement.
Ainsi, dès lors que l’entreprise privée exerce une activité particulière impliquant la santé, la salubrité ou la sécurité publique, une réquisition du personnel semble possible (ex : site Seveso).
Cgt FO SECTEUR JURIDIQUE
Publication 05 aout 2018, 13H44
Documents joints Veille juridique du 9 au 14 juillet 2018 16 JUILLET PDF391.2 KO
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