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La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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Le lien qui unissait un ancien chauffeur indépendant à la plateforme de réservation en ligne Uber est bien un "contrat de travail", a estimé la cour d'appel de Paris dans un arrêt rendu jeudi, une "première" concernant le géant américain en France.
Emploi / Contrat de travail
La justice française reconnait un "contrat de travail" entre Uber et un ancien chauffeur
La cour d'appel de Paris a reconnu jeudi que le lien unissant Uber à l'un de ses anciens chauffeurs était bel et bien un "contrat de travail". Cette décision de justice est une "première" en France en ce qui concerne le géant américain.
Un chauffeur Uber, le 13 octobre 2015 à Paris
Pour la première fois en France, une cour d'appel reconnait que le lien unissant Uber à l'un de ses anciens chauffeurs était un "contrat de travail".
Reconnaissance du contrat
Dans cette décision, consultée par l'AFP, que nous citons ici, la cour d'appel estime que le contrat "ayant lié" un ancien chauffeur à "la société de droit néerlandais Uber BV est un contrat de travail". Elle détaille "un faisceau suffisant d'indices" qui caractérise selon elle "le lien de subordination" liant le chauffeur à la plate-forme et renvoie donc le dossier aux prud'hommes, qui s'étaient déclarés incompétents en juin dernier au profit du tribunal de commerce de Paris.
Ce chauffeur avait saisi la justice en juin 2017, deux mois après qu'Uber avait "désactivé son compte", le "privant de la possibilité de recevoir de nouvelles demandes de réservation", rappelle la cour.
A l'époque, il lui avait été expliqué que la décision avait été "prise après une étude approfondie de son cas". Il s'agit de la "première fois" que la cour d'appel de Paris juge que la relation de travail entre un chauffeur VTC et Uber est un contrat de travail, a souligné Me Fabien Masson, du cabinet BNR, défenseur du plaignant.
En décembre 2017, la cour d'appel de Paris avait déjà requalifié le partenariat entre un chauffeur VTC indépendant et la plateforme LeCab en salariat, relevant que l'application "avait le pouvoir de donner des ordres et des directives (au chauffeur), d'en contrôler la bonne exécution".
Dans la décision rendue jeudi, la cour explique notamment qu'"une condition essentielle de l'entreprise individuelle indépendante est le libre choix que son auteur fait de la créer (...), la maîtrise de l'organisation de ses tâches, sa recherche de clientèle et de fournisseurs".
Elle rappelle que le conducteur s'est engagé auprès d'Uber en signant un "formulaire d'enregistrement de partenariat", mais aussi en obtenant "sa carte professionnelle de conducteur de voiture de transport avec chauffeur" et en s'inscrivant "au registre Sirene, en tant qu'indépendant".
"Aucune clientèle propre" pour le chauffeur
Or, le plaignant n'a pu se "constituer aucune clientèle propre", possibilité interdite par Uber, et ne fixait "pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport", relève la cour. En outre, argumente-t-elle, Uber exerçait bien un "contrôle" sur lui puisque "au bout de trois refus de sollicitations, (le chauffeur reçoit) le message: Êtes-vous encore là ?".
Si un chauffeur décide de se déconnecter, la plate-forme "se réserve le droit de désactiver ou autrement restreindre l'accès ou l'utilisation" de l'application. Cette pratique a "pour effet d'inciter les chauffeurs à rester connectés pour espérer effectuer une course et, ainsi, à se tenir constamment, pendant la durée de la connexion, à la disposition de la société Uber BV, sans pouvoir réellement choisir librement, comme le ferait un chauffeur indépendant, la course qui leur convient ou non", détaille la cour.
A ce titre, elle rappelle que le fait de choisir les horaires et jours de connexion "n'exclut pas en soi une relation de travail subordonnée, dès lors qu'il est démontré que lorsqu'un chauffeur se connecte (...) il intègre un service organisé par la société Uber BV, qui lui donne des directives, en contrôle l'exécution et exerce un pouvoir de sanction à son endroit".
La Cour de cassation a établi fin novembre pour la première fois un lien de subordination entre la défunte société de livraison de repas Take Eat Easy et l'un de ses coursiers à vélo.
Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.
En remplacement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT est créée une instance unique appelée comité social et économique (CSE), obligatoire à partir de 11 salariés (art. L 2311-2 nouveau du code du travail).
Dans les entreprises entre 11 et 49 salariés, cette instance exerce les fonctions anciennement dévolues aux délégués du personnel.
Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.
Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.
A savoir !
Le CSE est amené à se substituer aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Cette nouvelle disposition instaurant le CSE à la place des trois IRP précédentes DP, CE, CHSCT, sonne la mort du Chsct, et exit du collège désignatif.
Rappel l'élection des membres du Chsct résultait d'un scrutin indirect de part le vote du collège désignatif qui lui aussi disparait.
Disparition du CHSCT
« Un retour à la situation d’avant les lois Auroux »
LE 31 DÉCEMBRE 2019
APRÈS 37 ANNÉES D'EXISTENCE, LE CHSCT RENDRA SON DERNIER SOUFFLE
La fusion des IRP va entraîner la disparition "autoritaire" du CHSCT comme instance autonome, dénonce l'ADEAIC, association des experts agréés auprès des CHSCT, qui regroupe plutôt les petits cabinets. La co-présidente d'ADEAIC, Annabelle Chassagnieux, déplore un retour à la situation d'avant les lois Auroux, avec un amoindrissement des prérogatives et des moyens des élus en matière de conditions de travail.
Aux côtés du SEA-CHSCT, un syndicat qui rassemble les poids lourds de la profession (Secafi, Technologia, Syndex,etc.), l'ADEAIC, créée en 2015, représente une vingtaine de cabinets spécialisés auprès des CHSCT, plutôt de taille modeste.
Une grande partie des expertises de ces cabinets (environ les deux-tiers) auprès des CHSCT sont réalisées dans le cadre de la mission que les élus peuvent lancer à l'occasion d'un projet modifiant de façon importante les conditions de travail. La nouvelle redaction va imposer que cette expertise soit cofinancée à hauteur de 20% par le comité social et économique (CSE).
"En pratique, cela va empêcher les élus d'entreprises de 200 à 300 salariés de pouvoir faire réaliser ces expertises, faute de budget", alerte Annabelle Chassagnieux, du cabinet Apteis, également co-présidente de l'ADEAIC.
De plus, ajoute-t-elle, les élus risquent d'être confrontés à des débats au sein de l'instance sur l'opportunité de réaliser une expertise, alors que le reliquat annuel du budget de fonctionnement pourra être utilisé pour financer des activités sociales et culturelles toujours prisées par les salariés.
Le choix des termes de l'ordonnance
La formulation retenue pour les expertises jusqu'à présent diligentées par le CHSCT fait aussi grincer les dents des spécialistes.
"L'article L. 2315-93 du CT nous parle maintenant d'une expertise "qualité du travail et de l'emploi", comme s'il ne fallait plus parler de l'organisation du travail et de ses conséquences pour la santé et la sécurité des salariés !" s'exclame Annabelle Chassagnieux.
Cette dernière voit derrière ces nouveaux intitulés à l'apparente neutralité une volonté sous-jacente de mettre en avant des notions floues (comme la qualité de vie au travail, par exemple) pour ne surtout pas mettre en cause la responsabilité de l'employeur dans l'organisation du travail et ses possibles conséquences.
D'autres points noirs soulevés par la co-présidente de l'association dans le projet d'ordonnance sur les IRP ont trait à l'exercice des missions relevant de la sécurité et des conditions de travail par les membres de l'instance.
Ainsi, les membres du CHSCT ont aujourd'hui l'assurance que le temps qu'ils passent pour "les réunions, les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ou à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en oeuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2" est payé comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation (actuel article L.4614-6).
La nouvelle rédaction de l'article (L.2315-11) s'avère limitative.
L'énoncé ne reprend que les enquêtes menées après un risque grave ou des incidents répétés et, en outre, pour le temps passé en réunions internes du CSE ou de ses commissions, il y aura une sorte de plafond au-dessus duquel le temps passé sera déduit des heures de délégation, plafond qui n'existe pas aujourd'hui.
L'experte pointe aussi les différences de formulation des missions.
"Des éléments sont rabotés. Par exemple, l'analyse des risques est toujours présente mais pas l'analyse des conditions de travail ni des risques liés à la pénibilité, et le mot prévention est également absent. Ce ne peut pas être que le simple fait du hasard", critique Annabelle Chassagnieux.
"Un recul par rapport à 1982"
De façon générale, ce projet d'ordonnance marque aux yeux des cabinets CHSCT un recul important par rapport à l'avancée qu'ont représenté les lois Auroux en 1982.
"Avoir imposé avec le CHSCT une instance autonome dotée de la personnalité civile, c'était reconnaître que les conditions de travail méritaient une attention particulière et dissociée des questions économiques", souligne-t-on à l'ADEAIC.
C'est cette dissociation qui va disparaître, avec pour principal risque que les questions économiques, dans un pays toujours marqué par un chômage de masse, prennent le pas sur le questionnement sur l'organisation du travail au sein d'une instance unique. En outre, les experts soulignent le changement en matière de formation des membres du futur comité social et économique.
En effet, l'article L. 2315-18 écarte du droit à une formation spécifique sur les conditions de travail les élus qui ne seront pas membres de la commission santé, sécurité et travail, commission qui ne sera obligatoirement créée qu'à partir de 300 salariés.
"Nous allons nous retrouver avec des débats sur l'intérêt d'une expertise au sein d'une instance où une partie des élus n'aura pas été formée ni sensibilisée à ces questions de conditions de travail", redoute Annabelle Chassagnieux.
Outre la faculté accordée à l'employeur de s'adjoindre d'autres représentants lors des réunions du comité social et économique, "ce qui risque de déséquillibrer l'instance", les experts CHSCT déplorent la future organisation des instances uniques, dont le découpage pourra être décidé par accord contrairement aux actuels CHSCT qui collent davantage aux sites :
"Avec un comité organisé au niveau de l'entreprise, les élus seront moins nombreux sur le terrain et seront moins en prise directe avec les réalités vécues par les salariés. Ils auront sans doute moins d'heures de délégation pour couvrir davantage de sujets, et des sujets très divers, depuis les délégués du personnel aux questions économiques en passant par la sécurité et les conditions de travail".
Enfin, l'association des cabinets d'expertise voit dans le projet d'ordonnance l'annonce d'une refonte de la procédure d'agrément des experts auprès des CHSCT.
"Actuellement, les cabinets sont agréés par le ministère du Travail au terme d'une procédure assez lourde, l'INRS et l'ANACT instruisant les dossiers pour la DGT, de façon à ce que les méthodes et les compétences de chaque cabinet soient appréciés. Que se passera-t-il demain ?
Le projet d'ordonnance parle d'une "habilitation", ce qui renvoit à une procédure plus souple, et qui pourrait être une porte ouverte à des intervenants n'ayant pas les compétences (ergonomie, sociologie, expertise, etc.) que nous devons présenter", s'alarme Annabelle Chassagnieux.
La compétence du comité social et économique en matière de santé, sécurité et conditions de travail, au-dessus de 50 salariés.
Le projet d'ordonnance organisant la fusion des IRP prévoit de doter la nouvelle instance, le comité social et économique (CSE), des compétences suivantes en matière de santé, sécurité et conditions de travail : ( article L.2312-9) :
"Dans le champ de la santé, sécurité et conditions de travail, le comité social et économique :
1° procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1.
2° contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
3° peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. Le refus de l'employeur est motivé".
( article L. 2312-12)
"Le comité social et économique formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L.911-2 du code de la sécurité sociale.
Il procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Il réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Le comité peut demander à entendre le chef d'une entreprise voisine dont l'activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières. Il est informé des suites réservées à ses observations.
Le comité peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée". (article L.2315-11)
Le nouveau CSE, soit directement via ses membres, soit via une commission spécifique santé sécurité et conditions de travail, soit via des représentants de proximité reprend les prérogatives du CHSCT.
Quelles sont précisément ses missions et les conditions pour les exercer ?
Synthèse.
Toutes les questions qui relevaient jusqu'à présent du CHSCT sont désormais prises en charge, en fonction de l’organisation mise en place dans l’entreprise et de son effectif, soit directement par le nouveau CSE, soit par une commission spécifique dénommée commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), soit par des représentants de proximité.
Rappelons que le CSE, comité économique et social a fusionné en une seule instance les trois instances d’information et de consultations préexistantes : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT.
Il doit être mis en place dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés.
Voyons ce qui, dans les nouvelles dispositions relatives au CSE – issues de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et du décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 – a un impact direct sur les enjeux de santé et sécurité au travail.
Mise en place et attributions du CSE
Le CSE doit obligatoirement être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Lorsque les entreprises comportent au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont alors constitués.
Les attributions du comité social et économique sont différentes selon l’effectif de l’entreprise.
► Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
• Le CSE reprend une partie des attributions des délégués du personnel actuels. La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail, notamment, mais aussi concernant la protection sociale et les conventions et accords applicables dans l’entreprise.
• Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles.
• Il peut aussi saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
• Les membres de la délégation du personnel au CSE doivent être informés de la réception par l’employeur des documents de vérification et de contrôle au titre de la santé et de la sécurité au travail. Ils peuvent demander communication de ces documents. Ils peuvent aussi se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires concernant la santé et la sécurité au travail (document unique, registre de sécurité, dossier de maintenance des lieux de travail, etc.).
• Concernant les enquêtes menées par le CSE ou, le cas échéant, par la CSSCT, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, elles doivent être réalisées par une délégation comprenant au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui, un représentant du personnel siégeant à ce comité (C. trav. art. R.2312-2).
► Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
• Le CSE exercera les missions des IRP actuelles (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT).
• Outre les fonctions exercées dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte collective de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l‘organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
• Le CSE est notamment consulté sur la durée du travail, l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important impactant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
• Dans le champ spécifique de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes ainsi que l’effet de l’exposition aux facteurs de pénibilité ;
contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
peut décider (le CSE, et non la commission) de recourir à une expertise en matière de santé et de sécurité (voir notre article sur la procédure). Cette expertise peut être décidée soit en cas de risque grave (auquel cas l'employeur la prend totalement en charge) soit en cas de projet important modifiant les conditions de travail (dans ce cas, le CSE doit financer 20% dui coût de l'expertise) .
• Lors des visites des agents de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE doivent être informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.
• Parmi ses prérogatives, le CSE peut en particulier :
formuler, à son initiative, et examiner à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l’entreprise ;
procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières.
• Concernant les inspections en santé, sécurité et conditions de travail, le CSE doit au moins en mener 4 par an. Ces inspections permettront au CSE de procéder à l’analyse des conditions de travail et de proposer des mesures de prévention.
Réunions du CSE
► Dans les entreprises de moins de 50 salariés
Les membres de la délégation du personnel du CSE doivent être reçus par l’employeur ou son représentant :
collectivement au moins une fois par mois. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs à condition qu’ensemble, ils ne soient pas en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires ;
à leur demande, en cas d’urgence ;
à leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.
► Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
• Au moins 4 réunions du CSE doivent porter annuellement ou en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité, et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers.
• Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement et à la demande motivée de deux de ses membres représentant du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Remarque :
lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.
• L’employeur doit informer annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.
• En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu entre l’employeur et le CSE, celui-ci doit se réunir :
- au moins une fois par mois à partir de 300 salariés ;
- au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.
• Doivent être présentés en réunion les rapports de vérification et contrôle. Les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l’employeur au titre de la santé et de la sécurité au travail doivent être présentés au CSE au cours de la réunion qui suit leur réception par l’employeur. Chaque membre du comité peut par ailleurs demander à tout moment la transmission de ces documents. Le président informe le comité des observations de l’inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des Carsat (caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) au cours de la réunion qui suit leur intervention.
Quand la CSSCT doit-elle se mettre en place ?
Pour quelles missions ?
Au sein du comité social et économique est créée une CSSCT, commission santé-sécurité et conditions de travail qui est obligatoire :
- dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
- dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base (INB), les installations classées Seveso et certains gisements miniers (quel que soit l’effectif).
• La création de cette commission peut être imposée, dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés, par l’inspecteur du travail, lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
• Cette commission se verra confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
• La commission comprend au minimum trois représentants du personnel dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres de la commission sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres. Les membres de la commission bénéficient d’une formation de cinq jours dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de trois jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.
Quelle formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les représentants du personnel ?
Les membres de CSSCT ou, le cas échéant, de la délégation du personnel au CSE doivent bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
► Contenu et organisation de la formation
La formation des membres de la délégation du personnel au CSE a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ;
Cette formation doit être dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel au CSE.
Les membres de la délégation du personnel au CSE bénéficient également du renouvellement de leur formation par des stages distincts de ceux-ci-avant visés ayant pour objet d’actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. À cet effet, le programme de formation a un caractère plus spécialisé et doit être adapté aux demandes particulières du stagiaire et tenir compte des changements technologiques et d’organisation affectant l’entreprise, l’établissement ou la branche d’activité.
► Obligations des organismes de formation
La formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres de la délégation du personnel au CSE est dispensée, soit par des organismes figurant sur une liste établie par le ministère du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région.
Les organismes qui demandent à figurer sur ces listes doivent établir leur aptitude à assurer la formation et notamment justifier des capacités de leurs formateurs et de l’expérience acquise par ces derniers en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail.
Les organismes de formation doivent :
délivrer à la fin du stage une attestation d’assiduité que le salarié remet à son employeur lorsqu’il reprend son travail ;
remettre chaque année, avant le 30 mars, au ministre du travail ou aux préfets de région selon les cas, un compte rendu de leurs activités au cours de l’année écoulée, indiquant le nombre de stages organisés ainsi que leur programmes.
► Congé de formation
Le membre de la délégation du personnel au CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation doit en faire la demande à son employeur, au moins 30 jours avant le début du stage. Cette demande doit préciser la date à laquelle il souhaite prendre son congé, la durée de celui-ci et le nom de l’organisme chargé de l’assurer.
Le congé de formation est pris en une seule fois, à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en 2 fois.
Lorsque pour refuser la demande de congé, l’employeur estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise, le refus doit être notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.
Dans ce cas, le congé de formation peut être reporté dans la limite de 6 mois (C. trav. art. R. 2315-19).
► Dépenses de formation
Les frais de déplacement et les frais de séjour des membres de la délégation du personnel au CSE pour leur formation sont ainsi pris en charge :
pour les premiers, l’employeur les prend en charge à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement jusqu’au lieu de dispense de la formation ;
pour les seconds, l’employeur les prend en charge à hauteur de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.
Quant à la rémunération des organismes de formation, les dépenses sont prises en charge par l’employeur, à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.
► Attention, certains éléments pourraient encore évoluer à l'occasion de la fin du débat parlementaire sur le projet de loi de ratification des ordonnances, examiné la semaine prochaine au Sénat.
Entrée en vigueur et mise en place progressive des nouvelles instances
Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur au 1er janvier 2018.
Toutefois, dans la mesure où les instances en cours (CHSCT, délégués du personnel et comité d’entreprise) peuvent continuer à fonctionner jusqu’au 31 décembre 2019, la mise en place du CSE sera progressive et devra être généralisée au 1er janvier 2020.
En effet, le CSE doit être mis en place au terme du mandat des IRP actuellement présentes dans l’entreprise et au moment de leur renouvellement, au plus tard le 31 décembre 2019.
Article publication, FO CPF, secteur coordination des IRP
Une nouvelle affaire vient d'être jugée qui met à mal la barémisation plafonnée des indemnités prud'homales.
Deux jugements en six jours écartent cette disposition s’appliquant à un salarié victime d’un licenciement injustifié et à laquelle Emmanuel Macron est très attaché.
Nous avions déjà relaté un precédent jugement du CPH de Troyes qui avait estimé qu'était contraire au droit international le plafonnement des indemnités consacrées par les dernières ordonnances Macron de sinistre loi Travail II.
le plafonnement des indemnités de nouveau jugé contraire au droit international
Le plafonnement des indemnités prud'homales versées à un salarié licencié "sans cause réelle et sérieuse" a été estimé contraire au droit international par le conseil des prud'hommes d'Amiens.
Code du travail
Le barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif, une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail, est entré en vigueur fin septembre 2017.
Le conseil des prud'hommes d'Amiens a estimé que le plafonnement, introduit au début du quinquennat d'Emmanuel Macron, des indemnités prud'homales versées à un salarié licencié "sans cause réelle et sérieuse" était "contraire" au droit international, dans une décision que l'AFP a consultée dimanche 6 janvier.
Les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, qui fixe des plafonds d'indemnités versées pour licenciement abusif en fonction de l'ancienneté du salarié, sont "contraires à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) car elles ne fixent pas une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée", peut-on lire dans le jugement rendu le 19 décembre.
Le conseil des prud'hommes de Troyes avait rendu une série de décisions allant dans le même sens le 13 décembre.
Une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail
Dans sa décision, repérée par le site Actuel RH et Le Monde, le conseil des prud'hommes d'Amiens rappelle que la France a ratifié en 1989 cette convention. Celle-ci indique que les juridictions nationales doivent être habilitées à "ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée" en cas de licenciement injustifié.
"Le salarié (licencié) subit irrémédiablement un dommage (...) d'ordre psychique mais également d'ordre financier" car l'indemnité versée par Pôle Emploi ne maintient pas ses revenus au niveau antérieur, estime le conseil, composé de deux conseillers salariés et deux conseillers employeurs.
Dans cette affaire, les prud'hommes avaient été saisis en février 2018 par le salarié d'un commerce d'alimentation générale. Ils ont jugé abusif son licenciement et à ce titre, condamné l'entreprise à lui verser 2.000 euros de dommages et intérêts, soit plus que le demi-mois de salaire que le barème prévu par le code du travail lui aurait accordé.
Le barème des indemnités prud'homales en cas de licenciement abusif, une des principales mesures des ordonnances réformant le droit du travail, est entré en vigueur fin septembre 2017.
Sourcing:Challenges.fr - (Avec AFP)
Signature des ordonnances instaurant la modification en profondeur du code du travail, dont le plafonnement des indemnités prud'homales
C'est une épidémie.....!
Le barème des Prud’hommes à nouveau jugé illégal
Six jours après la décision du Conseil des Prud’hommes (CPH) de Troyes du 13 décembre 2018, c’était au tour du CPH d’Amiens d’invoquer, le 19 décembre 2018, le droit international pour invalider le plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement sans causes réelles et sérieuses.
Et ce n’est pas fini, le 21 décembre 2018, le CPH de Lyon est entré dans la danse.
C’est une épidémie ! On va bientôt pouvoir faire une carte comme pour la grippe, s’est exclamé un twittos en apprenant la décision du Conseil des Prud’hommes de Lyon de ne pas respecter le plafonnement prud’homal des dommages et intérêts introduit par les ordonnances Macron.
La décision a été rendue le 21 décembre 2018. Le jugement s’est appuyé sur l’article 24 de la Charte sociale européenne qui pose le principe suivant : en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les Parties s’engagent à reconnaître (…) le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée.
Et de trois donc !
Car la décision lyonnaise arrive après celle du Conseil des Prud’hommes (CPH) de Troyes, puis celle du CPH d’Amiens qui ont considéré que le barème pour les licenciements abusifs ou sans cause réelles et sérieuse, est contraire au droit international.
À Amiens, les juges prud’homaux ont invoqué l’article 10 de la Convention 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) ainsi que deux arrêts de la cour de Cassation.
Un demi mois, ce n’est pas suffisant
Les dispositions exposées par la Convention 158 de l’OIT et de la jurisprudence en matière d’application de ladite Convention permettent aux juges nationaux de déterminer si les dommages attribués par la législation nationale sont appropriés en matière de réparation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ont argumenté les juges.
Du coup, le Conseil amiénois a considéré que la somme d’un demi mois de salaire prévue dans le barème n’était pas suffisante et que, de ce fait, il y avait lieu de rétablir la mise en place d’une indemnité appropriée et réparatrice. Le salarié touchera donc 2 000 euros au lieu des 726 euros prévus par le barème spécifique aux entreprises de moins de onze salariés.
Une des mesures phares des ordonnances
Si les sommes en jeu ne sont pas astronomiques, ces jugements mettent en difficulté l’une des mesures phares des ordonnances Macron. Celle qui consistait à instaurer un barème de dommages et intérêts compris, selon l’ancienneté, entre un 0,5 et 2,5 mois de salaire brut pour les entreprises de moins de 11 salariés ; et, entre un et vingt mois de salaire brut, pour les entreprises de plus de onze salariés.
Un dispositif qui redonnera confiance aux employeurs et aux investisseurs, notamment dans les TPE et PME, avait justifié le gouvernement. La crainte de l’embauche dans celles-ci est réelle, alors même que le potentiel de création d’emplois y est considérable.
Des juges ignorants ?
La décision de Troyes du 13 décembre a ouvert le ban et a ainsi entraîné de nombreux commentaires dans les médias. Notamment la réaction du ministère du Travail qui avait déclaré au Monde que la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux se posait. Des propos jugés extrêmement choquants et insultants par le Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Mettre en cause notre autorité, notre compétence, et le principe de séparation des pouvoirs, qui constitue pourtant l’un des fondements de notre démocratie, est scandaleux et porte atteinte à l’autorité de la justice et à son indépendance, avait déploré de concert le président et le vice-président du CPH de Troyes. Écarter une loi votée parce qu’elle est non conforme aux traités signés par la France ne relève pas de l’ignorance mais de l’exercice juridictionnel des juges, ont-ils rappelé avec force.
Cela ne fait que commencer
Pour autant, ces deux décisions n’invalident pas la loi actuelle sur la barémisation des dommages et intérêts. Pour cela, il faudra attendre les décisions des cours d’Appel et la décision définitive de la Cour de Cassation. Autant dire que cela prendra un peu de temps. Ces jugements vont toutefois donner des arguments aux salariés, à leurs défenseurs et à leurs avocats. L’affaire est donc loin d’être terminée.
les premières évaluations confirment des reculs importants pour les droits des travailleurs !
Le comité de suivi des ordonnances travail a publié fin décembre une note d’étape sur la mise en œuvre de la énième réforme du code du travail, lancée il y a un an via les ordonnances.
S’il est encore trop tôt pour en tirer un bilan approfondi, les premiers éléments issus de ces travaux d’évaluation viennent conforter les critiques et inquiétudes exprimées par FO lors de leur adoption et confirme des reculs importants pour les droits des travailleurs. Les ordonnances viennent notamment affaiblir le dialogue social alors qu’elles prétendaient le renforcer.
• La mise en place des CSE en constitue la principale mesure d’application. FO était opposée à la fusion des IRP et notamment la disparition d’un CHSCT autonome. FO avait alerté sur l’affaiblissement de l’efficacité de la représentation des salariés du fait de la concentration des mandats à la fois sur la seule instance CSE et sur un nombre restreint de délégués élus. Or c’est précisément ce qui se passe. Le CSE est surtout perçu comme un enjeu d’économie pour les entreprises sur le nombre d’élus et les heures de délégation.
• Sur le volet santé sécurité, la note d’étape souligne que beaucoup regrettent le CHSCT. FO avait dénoncé la disparition du CHSCT en tant qu’institution à part entière. Les premiers éléments montrent déjà des reculs importants : là où la création d’une CSSCT n’est pas obligatoire (dans les entreprises de moins de 300 salariés), peu d’entreprises prévoient d’en mettre une en place, alors que le CHSCT était obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Autre mesure examinée par le comité d’évaluation : le plafonnement des dommages et intérêts que peuvent réclamer aux prud’hommes les salariés en cas de licenciement abusif. La note estime qu’il est trop tôt pour mesurer l’impact de cette disposition sur la baisse du nombre de dossiers déposés. FO avait souligné que les recours aux prud’hommes sont déjà en chute libre depuis 2009.
Cette dernière disposition vient d’ailleurs d’être invalidée par les conseils des prud’hommes de Troyes, Amiens et Lyon, considérant que le barème viole la Convention 158 de l’OIT et la Charte Sociale Européenne de 1996.
Ce jugement va dans le sens de FO qui avait déposé en 2017 une plainte à l’OIT et une réclamation en mars 2018 devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS), réclamation jugée recevable…
YVES VEYRIER
MARDI 8 JANVIER 2019
Documents joints
Communiqué de FO - Ordonnances travail : les premières évaluations confirment des reculs importants pour les droits des travailleurs !
8 JANVIER PDF367.3 KO
Documents joints Communiqué de FO - Ordonnances travail : les premières évaluations confirment des reculs importants pour les droits des travailleurs ! 8 JANVIER PDF367.3 KO
& Comment contester l’opposabilité d’une décision de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident, d’une maladie ou d’une rechute ?
L’article R. 441-14 alinéa 4 du Code de la sécurité sociale dispose :
« La décision [de reconnaissance du caractère professionnel de l’accident ou de la maladie] motivée de la caisse est notifiée, avec mention des voies et délais de recours par tout moyen permettant de déterminer la date de réception, à la victime ou ses ayants droit, si le caractère professionnel de l’accident, de la maladie professionnelle ou de la rechute n’est pas reconnu, ou à l’employeur dans le cas contraire. Cette décision est également notifiée à la personne à laquelle la décision ne fait pas grief. »
La reconnaissance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une rechute intéresse donc les employeurs.
Dans leurs rapports avec le Caisse Primaire d’Assurance Maladie ont intérêts à contester l’opposabilité de la décision de reconnaissance qui leur est notifiée.
L’inopposabilité de la décision de reconnaissance a des effets pour l’employeur mais n’a pas d’incidence sur l’indemnisation par la Caisse du salarié victime d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une rechute.
L’inopposabilité de la décision de reconnaissance permet aux employeurs d’échapper aux conséquences financières consécutives à la reconnaissance d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou d’une rechute au titre de la législation professionnelle.
L’inopposabilité de la décision de reconnaissance permet aux employeurs de retrancher de leur compte employeur les sommes indûment mises à leur charge et de réviser le taux de cotisation initialement notifié par la CARSAT.
L’inopposabilité de la décision de reconnaissance permet aux employeurs de contester la décision de prise en charge en défense à l’action en reconnaissance de leur faute inexcusable.
Les enjeux financiers attachés à une décision d’inopposabilité sont donc considérables.
En pratique, il est conseillé aux employeurs de contester la décision de reconnaissance devant la commission de recours amiable de l’organisme auteur de la décision contestée.
Cette commission doit être saisie dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision contre laquelle les employeurs entendent former une réclamation (Article R142-1 du Code de la sécurité sociale).
Pour contester l’opposabilité d’une décision de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident, d’une maladie ou d’une rechute, les employeurs peuvent soulever :
des arguments de forme (exemple : non-respect du contradictoire lors de l’instruction du dossier…etc.)
des arguments de fond (exemple : contestation des circonstances de temps et de lieu, existence d’une cause totalement étrangère au travail… etc)
Il est vivement conseillé de contester les décisions de reconnaissance du caractère professionnel d’un accident, d’une maladie ou d’une rechute dès leurs notifications car si les employeurs peuvent soutenir, en défense à une action en reconnaissance de leur faute inexcusable introduite par la victime ou ses ayants droit, que l’accident, la maladie ou la rechute n’a pas d’origine professionnelle, ils ne sont alors plus recevables à contester la décision de prise en charge de l’accident, de la maladie ou de la rechute par la caisse primaire au titre de la législation sur les risques professionnels.
Cass. 2e civ., 8 nov. 2018, n° 17-25.843
Sourcing:Éric ROCHEBLAVE Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
L’Actualité du Droit du Travail
et du Droit de la Sécurité Sociale
http://www.droit-du-travail.org
Entré en vigueur en 2014, le CDI intérimaire (CDII) offre au candidat la sécurité de l'emploi. Méconnu, ce contrat tend à se démocratiser. Plusieurs agences d'intérim en proposent, notamment dans le Loiret.
Explications.
Signer un contrat à durée indéterminée... intérimaire.
La notion peut paraître paradoxale ! Et pourtant, depuis l'accord sur la sécurisation des parcours professionnels des intérimaires du 10 juillet 2013 et son entrée en vigueur en 2014, c'est possible ! Ce "CDII" comme on l'appelle (contrat à durée indéterminée intérimaire) a depuis été sanctuarisé dans le code du Travail dans le cadre de la loi Avenir professionnel adoptée en août.
Mais qu'est-ce que c'est ?
Le CDII est un CDI classique signé entre l'intérimaire et son agence de travail temporaire. L'intérimaire continue d'effectuer des missions en entreprises, mais il devient salarié de son agence d'intérim.
Il est donc rémunéré entre deux missions.
À qui ça s'adresse ?
Évidemment, les agences d'intérim réservent ce type de contrat à leurs "meilleurs éléments", ceux qu'elles sont sûres de faire travailler régulièrement, parce qu'ils disposent des compétences et du savoir-être requis par les entreprises.
Les avantages
Principal avantage :
"l'intérimaire passe d'un contrat précaire à un contrat pérenne, résume Nicolas Goglu, responsable région Centre du groupe Partnaire (sept agences dans le Loiret). Cela permet au candidat d'aller vers des avantages personnels, type prêt banquaire ou autres."
Deuxième avantage :
les missions peuvent être plus longues. Dans le cadre d'un CDII, elles peuvent être portée à 36 mois, au lieu de 18 dans le cadre d'un contrat intérimaire classique.
Enfin, entre deux missions, le salarié peut se former. Cette période est comptabilisée dans le cadre de l'ancienneté et du droit aux congés payés.
Les freins
Il faut savoir que les CDII comprennent des clauses de mobilité. Autre point négatif, le salarié en CDII ne perçoit plus ses indemnités de fin de mission.
Enfin, à chaque fin de mission, il doit se tenir disponible à tout moment pour effectuer une nouvelle mission (sauf s'il a posé des congés payés).
Il devra accepter toute mission qui correspond à son contrat de travail, à condition que le salaire soit au moins égal à 70 % de celui qu'il a perçu pour la mission précédente.
Quelle est la rémunération ?
Une rémunération minimale (qui ne peut pas être en-dessous du Smic) est fixée par l'agence d'intérim. Pendant sa mission, le salarié perçoit le salaire équivalent à son poste dans l'entreprise dans laquelle il travaille. Si ce salaire est inférieur à la rémunération mensuelle prévue dans son contrat de travail, l'agence d'intérim lui verse un complément. Si ce salaire est supérieur, l'agence ne lui verse rien.
Qui en propose ?
Ce type de contrat n’est pas encore très répandu localement. Mais "il tend à se développer", affirme Didier Roche, responsable régional de Prism'emploi, la fédération des professionnels de l'intérim et du recrutement. Les agences y voient "un outil de fidélisation" et de "pérennisation de l’emploi".
La plupart des grands noms de l'intérim proposent ce CDI intérimaire : Adecco, Manpower, Partnaire, Artus Interim, etc.
Je suis en CDI, j’ai donné ma démission, puis-je revenir sur ma décision ? Telle est la question
Le principe veut que la démission doit être formalisée par écrit.
Sans que cela soit imposé par aucun texte, des raisons évidentes de preuve et de date imposent ce formalisme. Un employeur ne peut évidemment se contenter d’une démission orale dont il ne pourra pas rapporter la preuve de façon certaine. En outre, le préavis démarrera à compter de la date de remise de la lettre de démission.
Une fois votre démission donnée par écrit, pris de remord, vous souhaitez revenir sur votre décision.
Quelle peut être la position de votre employeur ?
La démission est une décision unilatérale du salarié sur laquelle l’employeur n’a aucune prise. Il n’a pas à l’accepter ou à la refuser.
Le principe veut que lorsque la démission est claire et non équivoque, elle est définitive.
Ce principe peut être tempéré dans certaines conditions.
Ainsi, si vous revenez sur votre décision le jour même, il serait prudent que votre employeur accepte ce revirement et considère votre démission comme nulle et non avenue. Le cas typique est celui d’une démission remise sous le coup de la colère.
Dans les autres cas, si votre revirement est plus tardif, vous ne pourrez compter que sur le fait que votre employeur ait lui-même regretté votre départ et qu’il ait envie de vous conserver à son service. Dans ce cas, il est prudent de formaliser par écrit l’accord des parties.
Mais s’il refuse, l'employeur pourra se prévaloir à votre encontre de votre démission et en tirer toutes conséquences de droit.
En droit
Définition
Le Code du travail catégorise la démission dans les sections qui relatent les modes de rupture de contrat émanant de l’employé.
La jurisprudence de son côté a donné cette définition :
« C’est est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ».
En principe, ce terme n’est utilisé que pour le départ volontaire d’un employé dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. C’est pourquoi pour un contrat à durée déterminée, on parlera plutôt de « rupture anticipée »
(Article L1243-1 à L1243-4 du Code du travail).
Article L1237-1, code du travail
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail.
En l'absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
Puisque la démission doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de la volonté du salarié, elle ne peut se présumer.
Volonté claire et non équivoque = libre et exempte de toute contrainte
En outre la volonté claire et non équivoque, la décision du salarié doit être libre et donc exempte de toute contrainte.
Enfin, la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre unilatéralement son contrat de travail doit être sérieuse. Cette exigence exclut les démissions décidées dans un mouvement d’humeur et rapidement rétractées.
Lorsqu’ils constatent que la volonté du salarié a été donnée dans des conditions équivoques, les juges font produire à la démission les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans ce cas, le salarié est en droit d’obtenir le versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé à six mois de salaire au minimum ou à hauteur du préjudice qu’il a subi, selon son ancienneté et la taille de l’entreprise.
1. Discrimination syndicale au travail, définition : de quoi s’agit-il ?
2. Victime de discrimination syndicale : que faire ?
Les salariés syndiqués font parfois l’objet de discrimination de la part de leur employeur. C’est ce que l’on appelle la discrimination syndicale.
Que dit la loi sur ce sujet ?
Que risque l’employeur ?
Quel tribunal saisir ?
Discrimination syndicale au travail, définition : de quoi s’agit-il ?
On parle de discrimination syndicale lorsqu’un employeur traite différemment un salarié en raison de son appartenance à un syndicat.
Ce type de discrimination est rigoureusement interdit par la loi, en vertu du principe selon lequel tout salarié est libre de se syndiquer et d’exercer des activités syndicales. Ce droit s’applique dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité.
La liberté syndicale est énoncée dans l’article L2141-4 du Code du travail :
« L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail ».
L’interdiction de la discrimination au travail est définie de manière générale à l’article L1132-1 du Code du travail.
La discrimination syndicale est quant à elle abordée spécifiquement dans l’article L 2141-5 :
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».
Tous les aspects de la relation de travail peuvent être concernés par la discrimination syndicale : l’embauche, la formation, la rémunération, la répartition du travail, l’affectation, les promotions, etc.
Cet article précise qu’un accord d’entreprise doit déterminer « les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives ».
La discrimination syndicale peut toucher aussi bien les délégués syndicaux que les délégués du personnel, le Chsct, en passant par les membres du comité d’entreprise, nouvellement le CSE et les conseillers et défenseurs prud’hommes, les conseillers du salarié, en fait tout détenteur d'un mandat, qu'il soit électif ou désignatif.
Plus largement, tous les salariés syndiqués peuvent en être l’objet.
Dans les faits, la discrimination syndicale se traduit le plus souvent par des blocages de carrières ou par des écarts de rémunération au détriment du salarié syndiqué.
Victime de discrimination syndicale : que faire ?
Si vous êtes victime de discrimination syndicale, vous êtes en droit de saisir le conseil des Prud’hommes. Pour cela, vous devez remplir un formulaire et l’adresser au greffe du Conseil.
Le conseil des Prud’hommes compétent est celui du lieu de l’établissement dans lequel vous êtes employé. Si vous travaillez en dehors de tout établissement (à domicile par exemple), vous devez saisir le conseil dont dépend votre domicile.
La procédure devant les Prud’hommes est gratuite. Vous pouvez vous faire accompagner d’un avocat en droit du travail, ou d'un défenseur prud'homal de votre union départementale.
Le juge pourra décider de procéder à l’annulation des décisions discriminatoires prises par l’employeur. En cas de préjudice moral et/ou financier, l’employeur peut être condamné à vous verser des dommages et intérêts.
En cas de licenciement pour discrimination syndicale, le juge peut contraindre l’employeur à vous réintégrer. Vous pouvez refuser cette réintégration et obtenir à la place une indemnité égale à au moins six mois de salaires (en plus des indemnités de licenciement et de préavis).
La charge de la preuve revient au salarié. Ce qui signifie que c’est au salarié qui s’estime victime de discrimination syndicale de la prouver.
FO CPF publication, coordination des IRP & secteur juridique
Dans le 1er arrêt du 3 octobre 2018 (n°16-23968) favorable au salarié, la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave d’un salarié pour avoir consulté des sites pornographiques était dénué de cause réelle et sérieuse car l’employeur ne pouvait pas prouver que le salarié était réellement l’auteur des connexions litigieuses.
Dans le 2ème arrêt du 3 octobre 2018 (n°17-13009) favorable à la société, la Cour de cassation considère que 800 connexions à des sites pornographiques durant 1 mois, par un salarié justifie un licenciement pour faute grave.
1) Connexion à des sites pornos au boulot : l’employeur doit prouver que le salarié en est l’auteur pour pouvoir valablement licencier l’intéressé pour faute grave (c. cass. 3 oct. 2018, n°16-23968)
M. Y a été licencié pour faute grave par lettre du 20 mars 2012.
Il avait été employé par la société Analyses et risques immobiliers à compter du 2 janvier 2003 en qualité de responsable du service d’expertise de l’agence de Marseille.
Par arrêt du 8 juillet 2016, la Cour d’appel d’Aix en Provence a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
Dans un arrêt du 3 octobre 2018 (n°16-23968), la Cour de cassation rejette le pourvoi.
La Cour de cassation relève que « la cour d’appel a constaté, sans modifier l’objet du litige, que les codes d’accès de chacun des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leurs utilisateurs habituels respectifs et que les doubles des clés de l’ensemble des bureaux étaient également accessibles, de sorte qu’il était possible à n’importe lequel des salariés d’avoir accès au poste informatique du salarié ».
Elle ajoute que « ensuite, qu’ayant constaté que le procédé de géolocalisation, au moyen duquel l’employeur entendait démontrer la présence du salarié dans l’entreprise lors des connexions litigieuses, n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la Commission nationale de l’informatique et des libertés, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et n’avait pas fait l’objet d’une information individuelle préalable auprès des salariés, la cour d’appel en a exactement déduit qu’il n’était pas un mode de preuve licite ».
Enfin elle conclut « qu’ayant constaté que l’employeur ne produisait aucun autre élément permettant de s’assurer que le salarié était réellement l’auteur des connexions litigieuses, la cour d’appel, qui n’avait pas à entrer dans le détail de l’argumentation des parties ni à s’expliquer sur les pièces qu’elle décidait d’écarter et procédant à la recherche prétendument omise, en a déduit que l’imputabilité des faits reprochés au salarié n’était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».
Les faits de l’espèce étaient très spécifiques car il était possible à n’importe lequel des salariés de l’entreprise d’avoir accès au poste informatique du salarié qui faisait l’objet du licenciement car « les codes d’accès de chacun des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leurs utilisateurs habituels respectifs et que les doubles des clés de l’ensemble des bureaux étaient également accessibles ».
De plus, comble de malchance pour l’employeur, le procédé de géolocalisation, au moyen duquel l’employeur entendait démontrer la présence du salarié dans l’entreprise lors des connexions litigieuses était illicite, car il n’avait pas fait l’objet d’une déclaration préalable à la CNIL, n’avait pas été soumis à une consultation des représentants du personnel et n’avait pas fait l’objet d’une information individuelle préalable auprès des salariés.
L’employeur ne pouvant pas prouver que le salarié était réellement l’auteur des connexions pornographiques, l’imputabilité des faits n’était pas établie ; dès lors le licenciement était sans cause. Cette décision doit être approuvée.
2) 800 connexions à des sites porno au travail en 1 mois = licenciement pour faute grave (c. cass. 3 oct. 2018, n°17-13089)
M. C., engagé par la société Chang Hing Wing le 30 novembre 1996 et dont le contrat de travail a été transféré le 1er janvier 2009 à la société Propadis dans laquelle il occupait en dernier lieu les fonctions de technicien d’exploitation, a été licencié pour faute grave par lettre du 6 juillet 2012.
La Cour d’appel de Cayenne avait déclaré le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel a retenu que l’employeur ne démontrait pas que les consultations et les téléchargements de données pornographiques étaient intervenus exclusivement pendant les heures de service de celui-ci, ni qu’ils présentaient un caractère délictueux ou qu’ils avaient eu une incidence sur l’activité professionnelle du salarié ou sur la sécurité du réseau.
Dans un arrêt du 3 octobre 2018 (n° 17-13089), la Cour de cassation casse l’arrêt de la Cour d’appel de Cayenne qui avait dit que le licenciement était dénué de faute grave.
Au visa des articles L. 1232-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, la Cour de cassation affirme « que la Cour d’appel constatait que le salarié s’était connecté 800 fois en un mois, dont 200 fois en sept jours à des sites à caractère pornographique depuis un ordinateur mis à sa disposition par son employeur et strictement affecté à un usage professionnel et qu’il avait stocké des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, rapporté et utilisé sur son lieu de travail, la cour d’appel n’a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et violé les textes susvisés ».
L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Cayenne autrement composée.
Il est probable que la Cour d’appel de renvoi validera le licenciement pour faute grave.
Rappelons que l’employeur peut contrôler l’historique des connexions internet effectuées sur un ordinateur professionnel d’un salarié car il est la propriété de l’entreprise.
Dans l’arrêt du 3 octobre 2018, le salarié s’était connecté plus de 800 fois en 1 mois à des sites pornographiques sur son ordinateur professionnel ; il avait aussi « stocké des données de cette nature sur un disque dur externe lui appartenant, rapporté et utilisé sur son lieu de travail ».
Dès lors, le licenciement pour faute grave est quasi inévitable.
Il est aussi conseillé aux salariés de lire attentivement les chartes d’utilisation d’internet dans l’entreprise et de les respecter.
Les salariés doivent aussi proscrire les connections à des sites pornographiques sur leurs ordinateurs professionnels, faute de quoi ils risquent un licenciement pour faute grave.
Note:
En tout état de cause, il est conseillé aux salariés de lire les chartes « internet » en vigueur dans leur entreprise et de proscrire les connections à des sites pornographiques sur leurs ordinateurs professionnels, faute de quoi, ils risquent un licenciement pour faute grave.
Le travail des IRP en ce domaine est fondamental, tant sur l'aspect préventif, que sur les aspects de respect de la législation par l'employeur sur l'affichage, les déclarations à la Cnil, et les informations données aux salariés.
La barémisation des indemnités prud’homales, acte II
L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 (n°2017-1387) a plafonné les indemnités du licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Désormais, le juge octroie aux salariés licenciés, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité dont le montant est compris entre des minima et des maxima fixés selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (art. L 1235-3 du code du travail).
Force Ouvrière considère et revendique que le plafonnement des indemnités prud’homales est inconventionnel.
Ce dispositif porte atteinte à l’exigence d’une réparation « appropriée » ou « d’une indemnité adéquate » telle que protégée conventionnellement par l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne.
Malheureusement, le conseil de prud’hommes du Mans (CPH Mans, 26-9-18, n°17-00538 [1]) avait jugé le plafonnement des indemnités prud’hommes conforme à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT.
L’article 24 de la Charte sociale européenne avait, quant à lui, été considéré comme n’étant pas applicable directement devant la juridiction prud’homale.
Nous avions appelé, dans une précédente veille, à rester optimiste.
Le conseil de prud’hommes de Troyes (CPH de Troyes., 13-12-18, n°18/00418) a pris le contrepied du jugement rendu par le CPH du Mans en affirmant que :
L’article L. 1235-3 du Code du travail, en introduisant un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales, ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi.
De plus, ces barèmes ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaitent licencier sans cause réelle et sérieuse un salarié. Ces barèmes sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables.
En conséquence, le Conseil juge que ce barème viole la Charte Sociale Européenne et la convention n°158 de l’OIT.
Les barèmes prévus par l’article L. 1235-3 du code du travail sont inconventionnels
Les juges ont relevé que l’article 55 de la Constitution proclame la supériorité des traités ou accord régulièrement ratifiés ou approuvés sur la loi.
Le contrôle de conformité des lois aux conventions internationales est une tâche incombant, non pas au juge constitutionnel mais au Conseil d’État et à la Cour de cassation (Ch. mixte 24-5-75, Société des Cafés Jacques Favre, n°73-13556 ; CE, ass. ple., 20-10-89, Nicolo, n°108243).
Ce contrôle peut conduire le juge à écarter une loi française contraire à une norme internationale.
Le conseil de prud’hommes de Troyes reconnait que ces deux normes internationales sont directement invocables par les justiciables.
Le CPH de Troyes, contrairement au CPH du Mans reconnait à l’article 24 de la Charte sociale européenne un effet direct, et ce pour deux raisons.
D’une part, le Conseil d’État a reconnu que l’effet direct de l’article 24 de la Charte sociale européenne (CE, 10-2-14, M. Fischer, n° 359892).
D’autre part, la Cour de cassation a reconnu l’applicabilité directe aux articles 5 et 6 de la Charte sociale européenne dans de nombreuses décisions.
Force Ouvrière appelle à résister à la barémisation des indemnités prud’homales.
A cette fin, la Confédération mène un combat contre le plafonnement tant devant les instances européennes (Réclamation collective CGT-FO c./ France n°160-2018 du 7-3-18 devant le Comité Européen Des Droits Sociaux) qu’internationales devant l’Organisation Internationale du Travail.
La Confédération n’hésitera pas à se porter partie intervenante dans cette affaire dans l’hypothèse où un appel serait interjeté.
L’acte III est peut-être pour bientôt !
Notes [1] Résistons à la barémisation des indemnités prud’homales ! Focus de la veille juridique n°165 du 8 au 12 octobre 2018.
SECTEUR JURIDIQUE
Documents joints
Veille juridique du 17 au 21 décembre 2018
21 DÉCEMBRE PDF492.2 KO
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