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EMPLOI / CONTRAT DE TRAVAIL / Déplacement / Itinérants
Temps de déplacement des salariés itinérants
la France condamnée pour non-respect du droit européen !
Par un jugement en date du 18 décembre 2018, suite à une action menée par la Confédération FO, l’État français vient d’être condamné pour ne pas avoir transposé en droit interne la directive « temps de travail » sur la question du temps de déplacement des salariés itinérants.
Logo de la CJUE
Pour la CJUE, le temps de déplacement professionnel des salariés itinérants entre le premier et le dernier client de la journée doit être assimilé à du temps de travail effectif.
Le droit français ne le prévoit pas ! Si cette assimilation ne joue pas pour les questions de rémunération, celle-ci a pleinement vocation à s’appliquer pour les repos obligatoires, le seuil maximum de la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail.
Le tribunal administratif de Paris refuse toutefois, malgré notre demande, d’enjoindre l’État à mettre le droit français en conformité avec la directive 2003/88.
Pour le tribunal, la modification de l’article L. 3121-4 du code du travail relève du domaine de la loi et il n’appartient pas au juge administratif d’adresser des injonctions au Parlement. Face à cette condamnation, la balle est désormais dans le camp du législateur…
Les salariés itinérants, qui ne voient pas leur temps de déplacement professionnel assimilé à du temps de travail contrairement à la position de la CJUE, peuvent, en se basant sur la décision du tribunal administratif de Paris, engager dès maintenant une action en responsabilité contre l’État devant le tribunal administratif et demander des dommages et intérêts pour transposition incomplète de la directive temps de travail.
Contrat de travail / Licenciement / Contentieux / CPH / Plafonnement des indemnités / OIT
Le plafonnement des indemnités prud’homales jugé contraire au droit international
Instauré en 2017 par les ordonnances Macron, ce dispositif, qui s’applique à un salarié qui aurait été licencié de manière infondée, serait contraire à la convention de l’Organisation internationale du travail.
Le débat sur la réforme du code du travail, qui fit rage en 2017, vient de rebondir devant le conseil de prud’hommes de Troyes.
Dans cinq litiges, cette juridiction vient de juger contraire aux engagements internationaux de la France une des mesures les plus importantes adoptées l’an passé : le plafonnement des dommages-intérêts qu’un tribunal accorde à un salarié victime d’un licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».
Une disposition très controversée à laquelle Emmanuel Macron tient beaucoup : il l’avait inscrite dans son programme de campagne après avoir – vainement – tenté de la mettre en place quand il était ministre de l’économie, sous le quinquennat de François Hollande.
Les jugements rendus jeudi 13 décembre constituent une première.
L’un d’eux, que Le Monde, que nous citons ici, a pu consulter, fait suite à un différend entre un homme et l’ancienne entreprise où il travaillait. Jean-Paul G. avait saisi les prud’hommes de Troyes, courant février, quelques jours après avoir appris que son employeur voulait le congédier, en raison de difficultés économiques.
Dans sa demande, le salarié avait – notamment – exprimé le souhait que soit écarté le barème obligatoire instauré en 2017, au motif que celui-ci ne respecte pas deux textes : la convention 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne.
Celles-ci prévoient qu’une juridiction, en cas de licenciement infondé, doit pouvoir ordonner le versement au salarié d’une « indemnité adéquate » ou toute autre forme de réparation « appropriée ».
Les prud’hommes ont donné gain de cause à Jean-Paul G. Pour eux, la réforme de 2017 a eu comme effet d’introduire « un plafonnement limitatif des indemnités prud’homales [qui] ne permet pas aux juges d’apprécier les situations individuelles des salariés injustement licenciés dans leur globalité et de réparer de manière juste le préjudice qu’ils ont subi ».
En outre, les montants maximaux fixés dans le barème « ne permettent pas d’être dissuasifs pour les employeurs qui souhaiteraient licencier sans cause réelle et sérieuse » : ils « sécurisent davantage les fautifs que les victimes et sont donc inéquitables ».
Une précision importante : la décision de jeudi a été rendue par une formation collégiale, composée de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs, ce qui signifie que l’un de ces derniers, au moins, était favorable à l’analyse juridique développée dans le jugement.
« Elle me paraît très pertinente », commente Pascal Lokiec, professeur à l’école de droit de la Sorbonne. A ses yeux, la réforme de 2017 a fixé des niveaux d’indemnité minimaux et maximaux qui laissent très peu de « marge d’appréciation » au juge dans certaines situations.
Exemple :
Pour une personne ayant deux ans d’ancienneté, « la fourchette entre le plancher et le plafond est d’un demi-mois de salaire » et d’un mois de salaire pour une personne employée depuis trois ans dans l’entreprise : « Autant dire que la faculté donnée au juge pour prendre en compte la situation individuelle du salarié, mais aussi celle de l’entreprise, est infime. »
Autre problème soulevé par le plafonnement des indemnités prud’homales : il offre la possibilité à une entreprise « de connaître à l’avance, au centime près, le coût maximal d’un licenciement injustifié, ce qui, pour moi, n’a pas sa place dans un Etat de droit », complète Pascal Lokiec.
Les conseillers prud’homaux de Troyes « ouvrent la voie de la résistance des juges contre [une] réforme inacceptable », a réagi le Syndicat des avocats de France (SAF), dans un communiqué diffusé vendredi. Cette organisation entend poursuivre le combat contre le barème, à l’occasion d’autres contentieux portés devant les tribunaux.
"Préjudice subies"
Les décisions de jeudi peuvent-elles faire jurisprudence ? « Je ne le pense pas », confie Me Amélie d’Heilly, membre du bureau d’Avosial – un syndicat d’avocats d’entreprises.
D’abord, s’agissant du cas de Jean-Paul G., l’affaire s’avère très singulière : l’employeur était absent à l’audience, souligne-t-elle, et les juges ont voulu punir son comportement de « voyou » (mise à l’écart du salarié, non-versement de sa paye…).
Surtout, ajoute Me d’Heilly, plusieurs pays ont mis en place un barème analogue à celui de la France, tout en étant signataires de la convention de l’OIT, et ils n’ont pas pour autant été sommés de renoncer à un tel dispositif. Enfin, contrairement aux textes de l’OIT, la Charte sociale européenne n’est pas« d’application directe entre particuliers » dans l’Hexagone et ne pouvait donc être valablement invoquée par Jean-Paul G. dans sa requête.
Dans une autre affaire opposant un salarié à son patron, le conseil de prud’hommes du Mans avait, lui aussi, été invité à se pencher sur la conformité du barème aux conventions internationales. Sa réponse, en septembre, avait été rigoureusement inverse à celle des prud’hommes de Troyes : oui, avait-il conclu, les plafonds posés en 2017 par le législateur respectent la convention de l’OIT.
« Il appartient toujours au juge (…) de prendre en compte tous les éléments déterminant le préjudice subi par le salarié licencié », avaient écrit les conseillers prud’homaux du Mans, en citant notamment « l’âge et les difficultés à retrouver un emploi ».
Au ministère du travail, on fait valoir que les arguments soulevés par le conseil de Jean-Paul G. avaient déjà été examinés, fin 2017, par le Conseil d’Etat, dans un autre dossier, en référé, et qu’ils avaient été rejetés par la haute juridiction. La décision prononcée à Troyes fait fi de ces éléments et pose à nouveau « la question de la formation juridique des conseillers prud’homaux », affirme-t-on au ministère du travail.
Sourcing: Bertrand Bissuel, in Le Monde
Article, Le plafonnement des indemnités prud’homales jugé contraire au droit international
Publié le 14/12 018 à 16h55, mis à jour le 15/12 018 à 06h22
FO a déposé une plainte à l’OIT et une réclamation à la CEDS
Ce jugement va dans le sens de FO qui appelle à combattre le plafonnement des indemnités prud’homales devant les prétoires.
L’analyse de FO :
L’ordonnance Macron, en ce qu’elle plafonne la réparation du préjudice liée à la privation de l’emploi en fonction de critères sans lien avec le préjudice, porte atteinte à l’exigence d’une réparation « appropriée » ou « d’une indemnité adéquate » telle que protégée conventionnellement par l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne.
FO a donc déposé en 2017 une plainte à l’OIT au titre de la convention 158. Elle a également déposé en mars 2018 une réclamation devant le Comité européen des droits sociaux (CEDS) pour violation de l’article 24 de la Charte sociale européenne.
FO demande au CEDS de dire que le barème mis en place par l’ordonnance du 22 septembre 2017 est contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée.
Une réclamation qui été jugée recevable le 11 septembre dernier.
JURINFO / CONTRAT DE TRAVAIL / Clause non concurrence
Le point sur la clause de non concurrence
Une clause de non concurrence a pour objet d’interdire au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’exercer une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
Ne pas confondre :
Cette clause ne doit pas être confondue avec la clause d’exclusivité ou de confidentialité.
La clause d’exclusivité interdit à un salarié, pendant l’exécution de son contrat, de travailler chez un autre employeur ou de développer une activité concurrente.
La clause de confidentialité interdit seulement au salarié de divulguer certaines informations dont il a eu connaissance par son employeur ; il reste libre de s’engager auprès d’une entreprise concurrente. Une telle clause peut s’appliquer pendant l’exécution du contrat de travail mais également après la rupture.
Définition :
La clause n’est valable que si elle remplit quatre conditions cumulatives (Cass. soc., 10-07-02, n°00-45135) :
- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Cette condition s’apprécie par rapport aux fonctions exercées par le salarié ;
- être limitée dans le temps et dans l’espace ;
- comporter une contrepartie financière, que l’employeur devra verser au salarié ;
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié. Le salarié doit toujours pouvoir exercer une activité professionnelle conforme à sa formation et son expérience.
L’employeur ne peut se réserver le pouvoir d’étendre unilatéralement la portée dans le temps ou dans l’espace de la clause de non concurrence.
Source :
La clause peut être de nature contractuelle, c’est-à-dire qu’elle peut être insérée directement dans un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée, un contrat d’apprentissage, un contrat à temps partiel…
Mais elle peut aussi être de nature conventionnelle, à la condition que le salarié ait été informé de son existence dans la convention collective.
Toutefois, si la convention collective est conclue postérieurement à l’embauche, elle ne peut imposer au salarié une telle clause.
Une clause contractuelle ne peut pas être plus contraignante que celle de la convention collective. Si tel est le cas, il faut appliquer uniquement la clause de la convention collective (Cass. soc., 22-10-08, n°07-42035).
A noter :
Si la clause interdisant, avant l’expiration d’un certain délai, au salarié quittant une entreprise d’entrer dans une autre entreprise exerçant une activité similaire ne s’applique pas dès lors que les deux entreprises ne sont pas en situation réelle de concurrence mais appartiennent au même groupe économique, et que le passage du salarié de l’une à l’autre est le résultat d’une entente entre lui et ses deux employeurs successifs, elle reprend ses effets normaux à partir du jour où le contrat de travail avec le second employeur a été rompu, sans que ce délai puisse s’en trouver reporté ou allongé (Cass. soc., 12-9-18, n°17-10853).
Renonciation :
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause si le contrat ou la convention collective prévoit cette possibilité, dans le respect des conditions fixées (respect des délais et des formes de la renonciation).
A défaut, il doit obtenir l’accord du salarié. Traditionnellement, le délai de renonciation à la clause de non concurrence court à compter de la date de signification de la rupture (le délai court à compter du jour de la date d’envoi de la lettre de licenciement) ou du jugement prononçant la résiliation judiciaire du contrat.
L’employeur qui dispense le salarié de l’exécution de son préavis doit, s’il entend renoncer à l’exécution de la clause de non concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l’intéressé de l’entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.
La renonciation doit être expresse et précise : la simple mention « libre de tout engagement » n’est pas suffisante.
Contrepartie financière :
Toute clause de non concurrence ne prévoyant pas de contrepartie financière est nulle. Dès lors que le salarié se voit imposer une obligation de non concurrence, la contrepartie doit être versée quelle que soit la cause de la rupture (Cass. soc., 28-06-06, n°05-40990), y compris en cas de faute grave ou lourde, de mise à la retraite ou de rupture conventionnelle, et indépendamment de la possibilité ou non pour le salarié de reprendre une activité concurrente (Cass. soc., 24-09-08, n°07-40098).
L’employeur ne peut minorer la contrepartie en fonction des modes de rupture ; si tel est le cas, c’est le montant le plus élevé prévu pour les différents modes de rupture qui doit être appliqué au salarié. Le versement de l’indemnité doit intervenir au moment de la cessation du contrat. Son paiement peut être échelonné mais ne peut être différé à la fin de la période d’interdiction de concurrence.
La clause peut aussi être assortie d’une clause pénale par laquelle le salarié s’engage à verser une certaine somme d’argent à son ancien employeur s’il ne respecte pas son obligation de non concurrence mais son montant, s’il est excessif, peut être révisé par le juge.
La contrepartie financière ne doit pas être dérisoire (souvent elle correspond à un pourcentage compris entre un tiers et la moitié du salaire brut des 12 ou 3 derniers mois, selon ce qui est le plus favorable).
Cette situation équivaut à une absence de contrepartie et entraine la nullité de la clause de non concurrence. Si le caractère dérisoire de la contrepartie est établi, le juge ne peut fixer un autre montant qu’il estime davantage justifié.
Nullité de la clause :
Seul le salarié peut invoquer la nullité de la clause de non concurrence.
La nullité de la clause peut être prononcée par les conseils de prud’hommes si elle est jugée excessive ou trop générale ou si elle ne respecte pas les conditions de validité : par exemple, si elle ne comporte pas de contrepartie financière.
En dehors de la nullité, le juge peut également réduire l’étendue ou la durée de la clause de non concurrence lorsqu’elle constitue une entrave à la liberté du travail du salarié. Le salarié qui a respecté une clause illicite a droit à des dommages et intérêts. Si l’employeur ne verse pas la contrepartie ou lorsque la clause n’est pas valable, le salarié n’est pas tenu de respecter l’obligation de non concurrence.
A l’opposé, un salarié qui viole une clause conforme, s’expose à une action en dommages et intérêts de son ancien employeur, ou au paiement de la clause pénale si elle existe.
La clause de clientèle : qu’est-ce que c’est ?
La clause de clientèle, connu également sous le nom de clause de non sollicitation, de non captation de clientèle ou de non démarchage, consiste à interdire au salarié d’entrer en contact ou d’exploiter la clientèle de son ancien employeur.
Ces clauses ont énormément prospéré ces dernières années, de nombreux employeurs cherchant à contourner la clause de non concurrence et son régime contraignant élaboré par la Cour de cassation. Ces clauses, apparaissant moins pénalisantes pour les salariés dans la mesure où elles n’interdisent pas directement d’exercer une activité dans une société concurrente, sont censurées par la Cour de cassation (Cass. soc., 2-7-08, n°07-40618 ; 19-5-09, n°07-40222).
Pour elle, de telles clauses sont des clauses de non concurrence subordonnées aux mêmes conditions de validité. Encore une fois, les juges ne s’attachent pas aux termes employés par les parties mais aux conséquences que la clause est susceptible d’engendrer.
Peu importe l’intensité de l’obligation, dès lors que le salarié est restreint dans l’exercice de son activité professionnelle, dès lors qu’il est limité dans les possibilités de retrouver un emploi, la clause en question doit s’analyser en une clause de non concurrence qui, pour être valable, doit prévoir une contrepartie financière et être limitée dans le temps et dans l’espace. A défaut, une telle clause est nulle.
Le salarié qui a respecté une clause illicite est en droit de demander des dommages et intérêts.
Une publication du secteur juridique
Documents joints
Veille juridique du 10 au 14 décembre 2018
14 DÉCEMBRE PDF
Par plusieurs arrêts, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de rappeler certains principes relatifs aux heures supplémentaires.
A qui s’adressent-elles ?
L’employeur doit-il les payer ?
Et, en cas de défaut de paiement de ces heures, quelles sont les conséquences ?
L es heures supplémentaires ne sont pas réservées à une catégorie de salariés, elles sont d’ordre public. Certains cadres peuvent en bénéficier. Seuls les cadres dirigeants et ceux soumis à un forfait-jours peuvent s’en affranchir.
C’est ce que rappelle un arrêt de la Cour de cassation du 24 octobre 2018 (n°17-20691) en énonçant que la qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement des heures supplémentaires.
L’omission volontaire d’heures supplémentaires par l’employeur est caractéristique d’une dissimulation d’emploi salarié
Dans un autre arrêt du 26 septembre 2018 (n°17-15384), elle a eu l’occasion de rappeler que l’omission volontaire de l’employeur, en l’espèce en falsifiant les relevés des disques chronotachygraphes, afin de ne pas payer toutes les heures supplémentaires était caractéristique d’une dissimulation d’emploi salarié, prévue par le dernier alinéa de l’article L 8221-5, 2° du Code du travail.
Cette reconnaissance peut entraîner le paiement d’une indemnité équivalente à six mois de salaire pour le salarié, indemnité non négligeable et forfaitaire, mais il est nécessaire de démonter l’élément intentionnel de la dissimulation par l’employeur.
Si un salarié ne peut normalement pas effectuer des heures supplémentaires sans l’accord préalable de l’employeur, la Cour de cassation reconnaît qu’il est cependant possible d’effectuer ces heures sans l’accord implicite ou explicite de l’employeur et même en cas d’opposition de ce dernier.
Il est toutefois indispensable pour le salarié de démontrer que ces heures étaient nécessaires pour accomplir les tâches demandées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-16959, n°17-20659).
Dans ce cas, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences de droit.
ATTENTION :
Si le salarié tarde trop à demander le paiement de ses heures supplémentaires, il risque fort de ne pas pouvoir faire reconnaître la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. En effet, la prise d’acte aux torts de l’employeur n’est reconnue qu’en cas d’impossibilité de continuer des relations de travail.
Tel n’est pas le cas lorsque la demande du salarié correspond à une période largement antérieure à la prise d’acte (Cass. soc., 14 novembre 2018, n°17-18890).
Publication FO CPF, secteur juridique
CE QUE DIT LA LOI
L’article L 3121-28 CT impose que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
L’article L 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge doit former sa conviction sur ces éléments et ceux fournis par le salarié, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Un question/réponse en 3 points pour faire le tour complet du sujet !
1. Qu’est-ce que le droit de retrait ?
N’importe quel salarié a le droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (art. L 4131-1 et s. du code du travail) ou lorsqu’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.
La seule formalité imposée au salarié est de prévenir l’employeur ; il n’a pas besoin d’être autorisé par son employeur à se retirer de sa situation de travail. L’information peut se faire par tous moyens (y compris verbalement), le règlement intérieur ne peut imposer un mode particulier d’information.
Le droit de retrait ne peut être exercé que pendant l’exécution du contrat de travail.
Ainsi, dès lors que le contrat de travail du salarié est suspendu, le salarié ne peut exercer son droit de retrait (Cass. soc., 9-10-13, n°12-22288 : à propos d’une salariée en arrêt maladie se plaignant de harcèlement moral et sexuel).
Si le droit de retrait est une prérogative individuelle, rien n’interdit que celui-ci soit exercé collectivement dès lors, d’une part, que chacun des salariés, individuellement, se croit effectivement menacé par un danger grave et imminent et, d’autre part, que chaque salarié informe individuellement son employeur qu’il se retire de la situation de travail dangereuse.
La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par le terme « danger grave et imminent ». Un danger suppose une atteinte à l’intégrité physique ou morale, qui peut résulter de l’utilisation d’une machine, d’une ambiance de travail…
Le danger peut trouver sa cause dans la personne, il n’est pas nécessaire que le motif du danger soit extérieur à elle. Le salarié qui a un état de santé incompatible avec son poste de travail peut valablement se retirer. Cela peut être le cas lorsqu’il est affecté à un poste non conforme aux recommandations du médecin du travail.
Le danger ne peut pas être simplement léger. Des courants d’air ne constituent pas un danger suffisamment grave pour la santé et ne justifient donc pas l’exercice du droit de retrait. Par danger imminent, il semble qu’il faille entendre un danger susceptible de se réaliser brusquement dans un délai raisonnable (Cass. soc., 23-4-03, n°01-44806).
Averti, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser le danger, et tant que ce danger n’a pas cessé, il ne peut obliger le salarié, qui a exercé son droit de retrait, à reprendre son travail.
Il existe une exception au droit de retrait :
L’exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L 4132-1 du code du travail).
Parallèlement à l’information de l’employeur, le salarié peut aussi – mais ce n’est pas une condition nécessaire à l’exercice du droit de retrait – prévenir le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, cette instance possédant un droit d’alerte avec des prérogatives plus importantes (droit d’enquête, réunion en urgence du CSE sous 24 heures en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser…).
Si le risque signalé s’est matérialisé et a causé un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable.
2. Droit de retrait et droit d’alerte : quelles différences ?
Si le droit de retrait est indissociable du droit d’alerte, l’inverse n’est pas vrai. Le salarié peut se retirer d’une situation de travail dangereuse si et seulement si, il a alerté immédiatement son employeur de cette situation. L’exercice du droit de retrait suppose donc que le droit d’alerte ait été mis en place.
En revanche, le droit d’alerte n’implique pas, dans tous les cas, la mise en œuvre du droit de retrait.
Si le droit d’alerte est un devoir (le salarié, qui ne signale pas une situation de danger, peut être licencié pour faute grave si cette absence de signalement a mis un collègue dans une situation d’insécurité : Cass. soc. 21-1-09, n°07-41935), le droit de retrait n’est qu’une faculté pour le salarié : un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de ne pas s’être retiré d’une situation dangereuse.
3. Quelles sont les conséquences pour le salarié de l’utilisation de son droit de retrait ?
Un salarié qui s’est retiré d’une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ne peut encourir aucune sanction (y compris le licenciement), ni retenue sur salaire (art. L4131-3 du code du travail). Le licenciement d’un salarié qui a exercé régulièrement son droit de retrait est nul (Cass. soc. 28-1-09, n°07-44556).
Les juges du fond apprécient souverainement et au cas par cas la notion de danger grave et imminent. Cette notion s’apprécie de manière subjective en tenant compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié et non de celles de l’employeur.
Il n’est pas nécessaire que le danger existe réellement, il faut juste qu’il soit possible. C’est au moment où s’est exercé le droit de retrait que l’on regarde si le salarié pouvait penser qu’il existait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il importe peu qu’un rapport d’expert ait pu exclure par la suite l’existence d’un danger réel.
Si le droit de retrait est illégitime, l’employeur peut opérer une retenue sur salaire mais également prononcer une sanction disciplinaire pouvant, dans certaines circonstances, aller jusqu’au licenciement. Cette retenue sur salaire doit être proportionnelle au temps d’absence du salarié, sous peine de constituer une sanction pécuniaire interdite.
Pour effectuer cette retenue, l’employeur n’est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien-fondé de l’exercice du droit de retrait et il importe peu que le salarié soit resté à sa disposition (Cass. crim. 25-11-08, n°07-87650).
C’est au salarié, jugeant son droit de retrait légitime, de saisir les magistrats pour contester la retenue opérée et éventuellement la sanction prononcée.
A noter qu’une situation de harcèlement moral ou sexuel, une pandémie grippale ou une canicule ne justifie pas, en elle-même, le recours au droit de retrait. L’exercice du droit de retrait ne serait pas justifié dès lors que l’entreprise a mis en œuvre l’ensemble des mesures prévues par le code du travail et par les recommandations nationales pour assurer la protection de la santé des travailleurs.
Attention !
Il ne faut pas confondre droit de retrait et droit de grève.
Le droit de retrait ne peut pas être utilisé par les salariés pour faire valoir des revendications professionnelles (augmentation des salaires, de l’effectif, amélioration des conditions de travail…).
Ces revendications relèvent du droit de grève. Par exemple, l’agression d’un collègue ne justifie pas systématiquement l’exercice d’un droit de retrait par les autres salariés dès lors qu’ils n’ont pas un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé.
Cette situation justifie davantage l’exercice du droit de grève.
Sourcing: Secteur juridique, Cgt FO, in fo.fr
Documents joints
Veille juridique du 3 au 7 décembre 2018
7 DÉCEMBRE PDF1.8 MO
L’employeur peut, lorsque le contrat de travail implique la conduite d’un véhicule, demander, au cours de l’entretien d’embauche ou pendant l’exécution du contrat de travail, à un salarié de fournir l’original de son permis de conduire (l’employeur pouvant dans ce cas effectuer une copie du document).
D’ailleurs, l’employeur qui ne vérifie pas si le candidat à l’embauche possède le permis dont il se prétend titulaire ne pourra ensuite le licencier pour faute grave (Cass. soc., 2-5-00, n°98-42127).
L’employeur doit également veiller à ce que les véhicules utilisés dans le cadre du travail soient assurés. Lorsqu’il s’agit du véhicule personnel du salarié, il peut lui demander une attestation justifiant que le véhicule est assuré pour les trajets professionnels.
Attention :
Lorsque le contrat de travail impose de détenir un véhicule pour les besoins de son activité professionnelle, le fait pour le salarié de ne plus en disposer peut justifier un licenciement.
Au surplus, l’employeur n’est pas tenu de verser une rémunération au salarié qui n’est plus en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, sauf si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation (Cass. soc., 28-11-18, n°17-15379).
Il ne peut, en revanche, se renseigner sur le nombre de points détenus par un salarié. L’article L 223-7 du code de la route précise que : Les informations relatives au nombre de points détenus par le titulaire d’un permis de conduire ne peuvent être collectées que par les autorités administratives et judiciaires qui doivent en connaître, à l’exclusion des employeurs, assureurs et toutes autres personnes physiques ou morales.
L’arrêté du 15 décembre 2016, pris pour l’application de l’article L 121-6 du code de la route, paru au JO du 22 décembre 2016, impose au propriétaire du véhicule, personne morale, de désigner la personne physique conduisant le véhicule qui a fait l’objet d’une infraction constatée de façon automatisée.
A défaut, le représentant légal de la personne morale est passible d’une l’amende prévue pour les contraventions de 4e classe.
Lorsque l’employeur règle directement une contravention, il ne peut opérer une retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié, fût-elle prévue par un contrat de travail (Cass. soc., 11-1-06, n°03-43587).
L’employeur ne peut engager la responsabilité financière de son salarié, en l’absence de faute lourde. Il ne peut donc en conséquence demander le remboursement des contraventions qu’il règle (Cass. soc., 17-4-13, n°11-27550).
Lorsque le salarié, dont l’emploi implique la conduite d’un véhicule, commet une infraction pendant son temps de travail, celui-ci peut être licencié pour faute grave selon les circonstances (Cass. soc., 30-9-13, n°12-17182 : à propos d’une conduite en état d’ivresse).
Dans l’hypothèse où le salarié commet une infraction hors du temps de travail, impliquant la suspension ou le retrait du permis de conduire, celui-ci ne peut être licencié pour un motif disciplinaire même lorsqu’il exerce des fonctions impliquant la conduite d’un véhicule (Cass. soc., 3-5-11, n°09-67464).
La même règle vaut pour les salariés protégés (CE, 15-12, 10, n°316856).
En revanche, l’employeur peut licencier le salarié pour un motif personnel non disciplinaire, fondé sur le trouble objectif causé au fonctionnement de l’entreprise (Cass. soc., 5-2-14, n°12-28897).
Sauf dispositions conventionnelles particulières, l’employeur peut, mais ce n’est pas une obligation, proposer des mesures alternatives au licenciement comme la réaffectation du salarié à un autre poste ne nécessitant pas la conduite d’un véhicule, le travail en binôme avec un salarié disposant du permis, la prise de congés payés ou de congés sans solde.
Remarque :
L’employeur qui licencie un salarié en raison du retrait temporaire de son permis de conduire peut voir le licenciement reconnu comme sans cause réelle et sérieuse, lorsque le retrait de points est annulé.
La décision administrative ayant un effet rétroactif, le licenciement prononcé perdrait son caractère réel et sérieux (Cass. soc., 12-12-12, n°12-13522).
SECTEUR JURIDIQUE
article du LUNDI 9 JANVIER 2017
MISE À JOUR DU 4 DÉCEMBRE 2018 À 11H30
Documents joints
Veille Juridique du 19 décembre 2016 au 6 janvier 2017
9 JANVIER 2017 PDF884.9 KO
En France, le salaire est librement fixé sous réserve de respecter le Smic ou le salaire minimum conventionnel et le principe « à travail égal, salaire égal ».
Les clauses d’indexation automatique des salaires sur le niveau général des prix ou des salaires ou encore sur le Smic sont interdites.
Le salaire peut être fixé par le contrat de travail, résulter de l’application d’une convention collective ou d’un usage.
Lorsque le salaire est fixé par le contrat de travail, l’employeur ne peut le modifier qu’avec l’accord exprès du salarié. Dans le cas où la rémunération résulte en totalité d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, celui-ci ne peut la modifier unilatéralement, celle-ci doit résulter d’un accord contractuel.
Si la rémunération provient exclusivement de la convention collective ou d’accords d’entreprise, les salariés ne peuvent s’opposer à la modification de la rémunération résultant de la révision de ces accords ou de la conclusion d’un accord de substitution.
Lorsque la rémunération contractuelle est moins favorable que celle de la convention collective, il y a lieu d’appliquer cette dernière.
A titre de parenthèse, il convient de noter que l’employeur doit rembourser les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle, et dans l’intérêt de l’entreprise, sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due.
Le contrat de travail peut également prévoir que le salarié conservera la charge des frais professionnels moyennant le versement d’une somme forfaitaire fixée à l’avance. Dans ce cas, le salaire doit rester au moins égal au Smic ou au salaire minimum conventionnel et cette somme forfaitaire ne soit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel des frais engagés.
L’employeur ne peut subordonner le remboursement des frais professionnels à la réalisation d’objectifs, ceci constituant une sanction pécuniaire prohibée.
Il se peut que la rémunération du salarié soit liée à la réalisation d’objectifs.
Deux situations peuvent se présenter :
Soit les objectifs sont fixés par le contrat de travail. Dans ce cas l’employeur ne peut les modifier sans l’accord du salarié. En cas de désaccord, le juge fixe les objectifs en fonction des critères prévus par le contrat de travail et par référence aux années antérieures ;
Soit les objectifs sont fixés unilatéralement selon les termes du contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur peut modifier les objectifs sans avoir à obtenir l’accord du salarié dès lors que les objectifs fixés sont raisonnables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
Si le salarié n’atteint pas les objectifs fixés en raison d’une faute de l’employeur, celui-ci peut prétendre à des dommages et intérêts mais pas au versement de la prime perçue l’année précédente.
La rémunération du salarié peut également comporter une part variable. Lorsqu’une rémunération variable est prévue contractuellement (ex : un taux de commission), l’employeur ne peut modifier cette variable sans l’accord du salarié.
A défaut d’accord, il revient au juge de déterminer cette part variable en fonction des critères du contrat de travail et des accords conclus les années précédentes. Le contrat peut également prévoir une clause prévoyant une révision périodique des modalités de calcul de la part variable.
Cette clause est valable si :
la variation repose sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur (ex : chiffres d’affaires, pourcentage des ventes…) ;
elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous du Smic ou du minimum conventionnel ;
le salarié ne supporte pas le risque de l’entreprise (ex : le salaire ne doit pas varier en cas de déficit d’inventaire…).
Lorsque le salarié est soumis à une rémunération variable, l’employeur doit lui fournir tous les éléments sur lesquels il s’est basé pour déterminer cette rémunération afin que le salarié puisse exercer un contrôle.
Il est bon de savoir que lorsqu’un salarié mensualisé en fait la demande, l’employeur est tenu de lui verser un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle.
Les salariés ont-ils droit automatiquement à une augmentation annuelle des salaires ?
Seul le Smic connait automatiquement une augmentation annuelle.
Pour les salariés payés au-dessus du Smic, ceux-ci ne bénéficient d’une augmentation générale des salaires que si dans l’entreprise ou au niveau de la branche, un accord collectif a été conclu dans un tel sens.
La question des rémunérations doit faire l’objet d’une négociation avec les syndicats au moins une fois tous les 4 ans. A défaut d’accord sur la périodicité des négociations obligatoires, la loi prévoit une périodicité annuelle pour la question des salaires.
La place du syndicat est ici centrale :
FOqui est le syndicat « de la feuille de paye » joue pleinement son rôle en la matière.
Documents joints
Veille juridique du 26 au 30 novembre 2018
3 DÉCEMBRE PDF1.8 MO
De création jurisprudentielle, il y a plus de quarante ans, afin de déjouer certaines pratiques patronales, l’unité économique et sociale (UES) n’a été reconnue par le législateur qu’en 1982 pour les comités d’entreprise, sans pour autant lui donner de définition véritable et en renvoyant ce pouvoir aux juges.
Traditionnellement, l’unité économique et sociale était reconnue entre des entités juridiquement distinctes réunissant deux critères :
– Une unité économique caractérisée par un faisceau d’indices : une concentration des pouvoirs de direction, les mêmes personnes dirigeant des entreprises différentes, mêmes administrateurs dans les diverses entreprises, un expert-comptable commun ou les mêmes détenteurs du capital social, et surtout une complémentarité des activités, ces dernières pouvant être considérées comme complémentaires lorsque la politique générale suivie en matière industrielle et commerciale est la même. Il peut aussi s’agir d’activités similaires, connexes, complémentaires ou voisines ;
– Une unité sociale démontrant une communauté de travailleurs : permutabilité ou mobilité du personnel entre les différentes sociétés, même règlement intérieur, même convention collective, même accord de participation, même régime de prévoyance, identité de conditions de travail, de rémunération et de statut social, gestion unique et centralisée du personnel par le même DRH, politique salariale unique, mêmes perspectives de travail, des avantages sociaux identiques et un seul service de paie, politique sociale et gestion des personnels communes.
Ces critères ne sont bien évidemment pas cumulatifs.
L’UES reconnue dès lors que les critères économique et social sont caractérisés
Cependant, la jurisprudence ne reconnaissait une unité économique et sociale qu’entre des entreprises juridiquement distinctes qui bénéficiaient d’une personnalité morale ou juridique autonome (Cass. soc., 7 mai 2002, n°00-60424).
Ainsi, elle ne pouvait pas être reconnue entre une entreprise et un établissement (l’établissement n’ayant pas toujours la personnalité juridique).
Dans cette affaire FO, la Cour de cassation reconnaît, par un arrêt de principe soumis à la plus grande publicité, qu’au sein d’un groupe une UES peut être reconnue par convention ou par décision de justice entre des entités juridiquement distinctes, qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors que les critères économique et social sont caractérisés (Cass. soc., 21 novembre 2018, n°16-27690).
En l’espèce, il s’agissait d’intégrer au sein du groupe Generali France SA une succursale française n’ayant pas la personnalité juridique et appartenant à une société italienne dont les salariés étaient mis à la disposition du groupe.
Dans sa note explicative, la Cour de cassation circonscrit toutefois cette possibilité aux groupes de sociétés internationaux, ce qui ne laisse guère d’ouverture sur cette nouvelle définition de l’UES.
CE QUE DIT LA LOI
L’article L 2313-1 du Code du travail impose de mettre en place un comité social et économique lorsqu’une unité économique et sociale d’au moins 11 salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes.
Avant les ordonnances Macron, l’UES ne pouvait être reconnue qu’entre des entreprises qui regroupaient au total au moins 50 salariés.
Blog publication, 02 décembre 2018, 10H52
Hausse du carburant
FO revendique une prime transport et l’augmentation des salaires
Actu sociale / JURINFO / Contrat de travail / Statut salarié
La Cour de cassation estime que les livreurs à vélo sont des salariés, et non des auto-entrepreneurs.
Des livreurs à vélo manifestent contre la baisse des tarifs, l'impossibilite de changer les contrats sans accord collectif et la prise en compte de la pénibilité du travail, à Paris, le 12 octobre 2018. (photo ci-dessous)
Dans un arrêt rendu mercredi, la plus haute juridiction française statue pour la première fois sur la qualification du contrat liant un livreur à une plate-forme numérique.
C'est une décision inédite.
Dans un arrêt rendu mercredi 28 novembre, la Cour de cassation estime que les livreurs à vélo, qui exercent leur activité sous un statut d’indépendant, sont des salariés, et non des auto-entrepreneurs.
La plus haute juridiction française avait été saisie par un coursier de Take eat easy, société placée en liquidation judiciaire depuis.
Ce livreur à vélo "avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail", explique la Cour de cassation.
"Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel s’étaient déclarés incompétents pour connaître de cette demande", précise-t-elle.
A charge, donc, à la chambre sociale de la Cour de cassation de se prononcer sur la question.
Un "lien de subordination" caractérisé
Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation souligne dans son arrêt qu'il existe "un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur", qui caractérise "un lien de subordination" entre le travail du coursier et la société Take eat easy.
En clair, la plus haute juridiction française estime que la "géo-localisation permettant le suivi en temps réel" du livreur est un outil pour vérifier s'il effectue correctement son travail, et, le cas échéant, le sanctionner. La Cour de cassation demande à la cour d'appel de Paris de rejuger en ce sens.
L'Office central de lutte contre le travail illégal est un service de la Gendarmerie nationale française, dont le domaine de compétence est la lutte contre les infractions relatives au travail illégal sous toutes ses formes et les fraudes aux prestations sociales connexes
Les livreurs de repas s'étaient mobilisés à l'été 2017 pour leurs conditions de travail. Jérôme Pimot, porte-parole du Collectif des livreurs autonomes de Paris, avait dénoncé l'abus du statut d'auto-entrepreneur imposé aux coursiers. D'autres avaient porté l'affaire devant la justice, mais n'avaient pas obtenu gain de cause.
Par ailleurs, le parquet de Paris a confié à l’Office central de lutte contre le travail illégal (OCLTI) une enquête préliminaire sur la plateforme de livraison de repas à domicile Deliveroo France, selon un journaliste de Mediapart, qui affirme mercredi que l'inspection du travail et l'Urssaf avaient déjà décidé que les livreurs à vélo étaient des salariés classiques.
Sourcing:franceinfo – France Télévisions Mis à jour le 28/11/2018 | 17:31 – publié le 28/11/2018 | 17:31
Blog publication, 29 novembre 2018, 11H12
Hausse du carburant
FO revendique une prime transport et l’augmentation des salaires
Le droit de grève réaffirmé à la Cour européenne des droits de l’homme
La Cour européenne des droits de l’homme (CEDH) a rendu une décision clé le 20 novembre 2018 en réaffirmant le droit de grève, dans l’affaire portée par Anatoly Ognevenko, membre du syndicat des chemins de fer russe, licencié pour avoir participé à une grève en 2008 pour une hausse des salaires.
Les tribunaux russes avaient alors refusé de considérer son licenciement illégal.
La CEDH a conclu que le licenciement pour fait de grève constituait une restriction disproportionnée du droit à la liberté de réunion et d’association et par conséquent d’une violation de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme, s’appuyant sur la convention 87 de l’Organisation Internationale du Travail.
La jurisprudence des organes de suivi et de contrôle de l’OIT est très claire depuis plus de 70 ans sur le sujet en affirmant que le droit de grève découle de la Convention 87, convention fondamentale sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical.
Le respect de la liberté syndicale est un principe fondamental qui garantit la paix, la démocratie et la justice sociale.
Force Ouvrière se félicite de cette décision qui réaffirme le droit de grève au niveau européen en s’appuyant sur la jurisprudence internationale constitué à l’OIT.
Le Comité de la Liberté Syndicale - dont le Secrétaire Général de FO nouvellement élu Yves Veyrier est vice-président - affirme en effet dans la compilation de ses décisions aux paragraphes 752 et 753 que le droit de grève est un des moyens essentiels dont disposent les travailleurs et leurs organisations, un moyen légitime, pour promouvoir et défendre leurs intérêts économiques et sociaux.
Ce n’est pas un fait social mais un droit fondamental qui ne saurait entraîner de sanction d’aucune sorte, lesquelles seraient assimilables à des actes de discrimination antisyndicale.
Documents joints
Communiqué de FO - Le droit de grève réaffirmé à la Cour européenne des droits de l’homme
28 NOVEMBRE PDF362.9 KO
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