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La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
Que signifie communiquer ? demanda le petit prince.
"C'est une chose trop oubliée, ça signifie créer des liens, répondit le renard." Le Petit Prince de Antoine de Saint-Exupéry
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FO, Libre Independant Déterminé
Lanceur d'alerte
Un lanceur d'alerte est toute personne, groupe ou institution qui, voyant venir un danger, un risque ou un scandale, adresse un signal d'alarme et, ce faisant, enclenche un processus de régulation, de controverse ou de mobilisation collective
Libres, Indépendants, Déterminés et Solidaires Ensemble. Communication, Information et Expression directe de l'actualité sociale, économique et syndicale de FO CPF et des salariés du commerce et de la Grande distribution.
Dans ce blog nous sommes amenés fréquemment à diffuser des images, des vidéos, des photos, voire des articles de presse, d'insérer des liens vers des documents, ceci afin d'étoffer et d'éclairer nos posts, en leur donnant plus de contenus, pour une meilleure compréhension.
Nos sources sont toujours citées.
Nous le faisons en respectant le plus possible le droit à l'image et le droit de propriété intellectuel suivant les lois en vigueur.
Néanmoins rien n'empêche les personnes ne désirant pas voir leur image diffusée de nous le signaler lors de la prise de vue.
Sans manifestation de leur part, nous considérerons leur consentement présumé.
Merci
BM
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27/05/2013 : Mariage pour tous : les conséquences en droit du travail
La loi « sur le mariage homosexuel », permettant aux couples de même sexe de se marier, est entrée en vigueur le 19 mai 2013*.
Le nouvel article 6-1 du Code civil dispose que « le mariage et la filiation adoptive emportent les mêmes effets, droits et obligations reconnus par la loi, que les époux ou les parents soient de sexe différent ou de même sexe ».
Par conséquent, en matière de droit du travail, l'employeur devra accorder à tous les couples, de même sexe ou non, les mêmes droits résultants de la loi, des accords collectifs ou des usages en vigueur dans l'entreprise : congés exceptionnels pour mariage, prime de naissance, congés pour le décès d'un beau-parent...
Aucune discrimination ne devra être effectuée.
Loi 2013-404 du 17 mai 2013, publiée au Journal Officiel du 18 mai.
La loi du 14 juin 2013 reprend, moyennant quelques adaptations et précisions, l’essentiel du contenu de l’ANI du 11 janvier 2013 que FO n’a pas signé.
Cette loi chamboule le droit du travail dans de nombreux domaines : encadrement des licenciements économiques collectifs, avis des comités d’entreprise, instance de coordination des CHSCT, temps partiel, complémentaire santé, activité partielle, etc.
La première réaction de FO « la flexibilité c’est maintenant, les droits nouveaux demain peut-être » est confirmée.
Les salariés vont découvrir, au fur et à mesure, l’impact de cette loi, qui plus est, en période de récession économique et de plans sociaux.
Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et mentionner notamment:
la durée hebdomadaire de travail et sa répartition (c. trav. art. L. 3123-14).
Qu’en est-il des éventuels avenants au contrat?
Doivent-ils également être établis par écrit?
A défaut d’écrit, le contrat est présumé à temps complet, ce qui peut impliquer une condamnation de l’employeur à verser d’importants rappels de salaires.
Un employeur qui avait essuyé une telle condamnation avait saisi la Cour de cassation.
D’après lui, pris à la lettre, le texte applicable (c. trav. art. L. 3123-14) n’imposait un écrit que pour le contrat initial et non pour un avenant modifiant un temps de travail déjà partiel.
La Cour de cassation à qui cette question était posée pour la première fois n’a pas suivi son argumentation.
Elle considère que ce texte impose un écrit non seulement pour le contrat initial mais aussi pour ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition.
La modification de la durée du travail simplement mentionnée sur le bulletin de salaire, comme c’était le cas dans cette affaire, ne suffit pas.
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