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La Bataille continue - Le Blog-note InFOrmatif - Un blog d'actualités sociales, juridiques et syndicales pour communiquer, faire connaître et partager nos expériences au service des salariés de la grande distribution et du commerce. En général faire valoir les positions syndicales de FO sur l'actualité sociale, tant Française qu'Internationale.
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FO, Libre Independant Déterminé
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Quelles sont mes droits en cas de rupture anticipée de mon contrat de travail par mon employeur ?
La réponse de FO :
Si un employeur rompt un contrat par anticipation, tout dépend si vous avez signé un engagement réciproque, prévu par la convention collective des assistantes maternelles, ou pas.
Si vous n’avez pas signé d’engagement réciproque, l’employeur ne vous doit rien. Si vous avez signé cet engagement, l’employeur vous devra une indemnité correspondant à un demi mois de rémunération brute.
Nous ne saurions trop vous recommander de signer pour tout nouveau contrat ce document.
Par un arrêt récent (Cass. soc., 16-3-2016, n°15-11396), la Cour de cassation eut à se prononcer sur l’éventuelle déduction des allocations chômage, perçues par le salarié lors des périodes interstitielles, du montant des rappels de salaire lui étant dû dans le cadre de la requalification de ses contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée.
En l’espèce, la société France Télévisions a cessé de faire appel à un chef opérateur son-vidéo à l’issue d’un contrat à durée déterminée expirant le 5 avril 2009 après l’avoir embauché depuis juin 1983 dans le cadre de 769 contrats à durée déterminée successifs.
Le salarié a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée et au paiement de sommes liées à cette requalification.
Les juges du fond ont bel et bien requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Ils ont considéré que les sommes perçues par le salarié au titre de l’assurance chômage des intermittents ne devaient pas être déduites du montant des rappels de salaire.
L’employeur conteste le mode de calcul adopté par la cour d’appel pour fixer le montant des rappels de salaire. Il forme alors un pourvoi en cassation considérant que « la requalification de la relation contractuelle qui confère au salarié le statut de travailleur permanent de l’entreprise, doit replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée » et « que dès lors, le salarié ne peut prétendre à des rappels de salaires couvrant les périodes non travaillées pour son employeur, que déduction faite des indemnités chômage perçues au titre du régime des intermittents ».
La chambre sociale de la Cour de cassation rejette ce raisonnement et valide le mode de calcul adopté par les juges du fond.
Les Hauts magistrats considèrent que le calcul des rappels de salaire ne doit pas être affecté par les sommes qui ont pu être versées au salarié au titre de l’assurance chômage lors des périodes interstitielles : « le calcul des rappels de salaire consécutifs à la requalification de contrats à durée déterminée successifs en contrat à durée indéterminée, qui s’effectue selon les conditions contractuelles fixant les obligations de l’employeur telles qu’elles résultent de cette requalification, n’est pas affecté par les sommes qui ont pu être versées au salarié par l’organisme compétent au titre de l’assurance chômage ».
Voilà une solution qui a le mérite de préserver les intérêts du salarié et d’être susceptible (on l’espère) de dissuader l’employeur d’user de contrats à durée déterminée successifs…
Je vais subir une opération et je serai en arrêt de travail pour une durée de trois semaines. Pouvez-vous me dire si je vais être rémunérée pendant cet arrêt ?
La réponse de FO :
En tant qu’assistante maternelle, et sous réserve de répondre aux conditions d’ancienneté requises, vous allez bénéficier d’une indemnisation répartie de la manière suivante :
Au titre d’assurée sociale vous bénéficierez d’une pris en charge par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières correspondant à 50 % de votre salaire journalier de base.
Ces indemnités sont versées après un délai de carence de 3 jours.
Au titre du régime de prévoyance géré par l’IRCEM, d’un complément de rémunération après un délai de carence de 7 jours.
Ce complément porte votre rémunération globale à pratiquement 100 % de votre salaire net.
Ne pas oublier pas de faire auprès de l’IRCEM lez démarches nécessaires pour bénéficier de ces prestations.
A ce stade, l'indemnité prud'homale de six mois minimum en cas de licenciement abusif a disparu.
Si cette situation perdure, cela aura beaucoup plus d'impact sur le montant des dommages et intérêts accordés aux prud'hommes que l'instauration ou non de plafonds.
(Crédits : REUTERS)
Si Manuel Valls a décidé de supprimer le plafonnement des indemnités prud'homales, à ce stade, les... planchers aussi ont disparu dans la plus totale discrétion. Or, dans la pratique prud'homale, cette disparition a beaucoup plus de conséquences pour les salariés que l'instauration de plafonds supérieurs à la réalité moyenne des dommages et intérêts accordés.
Si Manuel Valls a décidé de supprimer le plafonnement des indemnités prud'homales, à ce stade, les... planchers aussi ont disparu dans la plus totale discrétion, Or, dans la pratique prud'homale, cette disparition a beaucoup plus de conséquences pour les salariés que l'instauration de plafonds supérieurs à la réalité moyenne des dommages et intérêts accordés.
Il ressort de l’article L 2122-3 du code du travail que : « Lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d’indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées ».
La Cour de cassation a rajouté une condition non prévue par le code du travail.
En effet, la répartition des suffrages d’une liste commune entre syndicats doit faire l’objet d’un dépôt et d’une publicité auprès des électeurs avant l’élection (Cass. soc., 13-1-10, n°09-60208 ; Cass. soc., 5-11-14, n°14-11634).
Ainsi, une double information (à l’employeur et aux électeurs) doit être respectée. A défaut, la répartition est effectuée à parts égales entre les syndicats de la liste (Cass. soc., 22-9-10, n°10-60135).
Dans un récent arrêt en date du 10 mars 2016 (n°15-16807), la chambre sociale apporte un tempérament à cette liberté de choix dans la répartition des suffrages exprimés.
En l’espèce, FO et la CFTC ont déposé une liste commune.
Il était prévu de répartir les voix à hauteur de 85% pour la liste FO et 15% pour la liste CFTC. Toutefois, l’accord de répartition comprenait une clause de réserve garantissant la représentativité minimum de 10% des suffrages valablement exprimés à chacun des syndicats de la liste commune.
En d’autres termes, à l’issue du scrutin s’il apparait qu’en application des taux « 85% - 15% » qu’un des deux syndicats ne puisse accéder à la représentativité (à défaut d’avoir obtenu 10% d’audience), la clé de répartition est modifiée de façon à ce que le syndicat se voit attribuer le nombre de voix nécessaire.
Le syndicat CFDT a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la clause de réserve.
Le tribunal d’instance a prononcé l’annulation de ladite clause et estimé que la répartition à retenir est celle des « 85% - 15% ».
Le syndicat CFTC a formé un pourvoi en cassation.
La CFTC arguait du principe de libre détermination des suffrages exprimés entre syndicats ayant constitué une liste commune. Par ailleurs, selon la CFTC, la convention conclue avec FO formait un ensemble contractuel indivisible. Ainsi, elle prétendait que si la clause de réserve ne pouvait produire d’effet, la répartition à retenir n’était pas celle des « 85% - 15% » mais devait être effectuée à part égale (cf. art L 2122-3 du code du travail).
La Cour de cassation rejette en bloc l’argumentation de la CFTC.
La Haute Cour, dans un premier temps, rappelle « qu’il résulte de l’article L 2122-3 du code du travail que lorsqu’une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par elles lors du dépôt de leur liste, portée à la connaissance de l’employeur et des électeurs et à défaut, à parts égales entre les organisations concernées ». Il s’agit ici d’une simple reprise de la jurisprudence.
Elle en déduit donc que « la base choisie, permettant de déterminer l’audience électorale et la représentativité, ne peut être modifiée a posteriori en fonction des résultats de l’élection ».
En conséquence, a été relevé que la clause de réserve qui « n’était applicable que de manière aléatoire après la connaissance du résultat des élections » devait être écartée.
Par ailleurs, le tribunal d’instance, excluant l’existence d’une indivisibilité entre l’article prévoyant la répartition « 85% -15% » et la clause de réserve, en a exactement déduit que la répartition des suffrages devait se faire selon la base indiquée aux électeurs du « 85% - 15% ».
La transparence à l’égard des électeurs concernant les modalités de répartition des suffrages entre syndicats ayant constitué une liste commune est ainsi préservée.
Veille Juridique PDF - 846.4 ko La Cour de cassation a récemment apporté d'importantes précisions relatives à la notion d'avantage individuel acquis (Cass. soc., 2-3-16, n°14-16414 à n°14-16420). Ces précisions sont précieuses. Le concept d'avantage individuel acquis n'est, en effet, pas toujours aisé à appréhender.
Le décret d'application relatif à l'indemnité kilométrique versée par l'employeur aux salariés qui se rendent sur leur lieu de travail à vélo - avec ou sans assistance électrique - est paru le 12 février au Journal officiel. Son montant est proportionnel à la distance parcourue, qui doit être la plus courte possible.
Priver le salarié licencié pour faute lourde de l’indemnité compensatrice de congés payés est contraire à la Constitution !
Le verdict du Conseil constitutionnel était attendu ! Sa teneur ne nous étonne en rien mais nous contente tout de même !
Dans une décision QPC du 2 mars 2016 (Cons. Const. 2-3-16, n°2015-523 QPC), les Sages ont jugé contraire à la constitution le deuxième alinéa de l’article L. 3141-28 du code du travail en ce qu’il dispose notamment que l’indemnité compensatrice de congés payés est due « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié ».
Pour rappel, en vertu du premier alinéa de l’article L. 3141-26 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé payé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé.
Or, le versement d’une telle indemnité n’est pas dû, selon le deuxième alinéa de l’article L. 3141-26, lorsque le salarié est licencié pour faute lourde.
Toutefois, en vertu de l’article L. 3141-28 du code du travail, cette dernière règle ne trouve plus à s’appliquer lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés.
Le Conseil constitutionnel relève à juste titre l’existence d’une différence de traitement dans la mesure où « le législateur a traité différemment les salariés licenciés pour faute lourde, selon que l’employeur est ou non affilié à une caisse de congés ».
Il déclare l’inconstitutionnalité du deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 considérant que « cette différence de traitement est sans rapport tant avec l’objet de la législation relative aux caisses de congés qu’avec l’objet de la législation relative à la privation de l’indemnité compensatrice de congé payé ».
Cette déclaration d’inconstitutionnalité prend effet à compter de la publication de la décision du Conseil et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement.
Nous n’en espérions pas moins ;
Le droit au repos et, plus largement, le droit à la santé ayant été déjà durant trop longtemps malmenés !
Dans un arrêt du 10 février 2016 (Cass. soc., 10-2-16, n°14-26147), la Cour de cassation fait d’importants rappels en matière d’articulation entre la convention collective et le contrat de travail.
Dans un arrêt du 10 février 2016 (Cass. soc., 10-2-16, n°14-26147), la Cour de cassation fait d’importants rappels en matière d’articulation entre la convention collective et le contrat de travail.
En l’espèce, la convention collective (la Charte du football professionnel) prévoit qu’en cas de relégation en division inférieure, les clubs ont la faculté de diminuer la rémunération de leurs joueurs de 20 %.
Au-delà de ce pourcentage, une proposition individuelle de diminution de la rémunération doit être présentée par écrit au joueur, celui-ci ayant huit jours pour s’y opposer.
L’absence de réponse écrite dans ce délai vaut acceptation tacite de la diminution.
Par application de ces dispositions conventionnelles, faute d’opposition d’un joueur dans les délais, un club a pratiqué une baisse de sa rémunération.
Le joueur a saisi la juridiction prud’homale notamment d’une demande de rappel de salaire.
La cour d’appel a débouté le salarié de ses demandes en donnant plein effet aux dispositions de la convention collective selon lesquelles l’absence de réponse de l’intéressé vaut acceptation.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation. La question se posait de savoir si une convention collective pouvait autoriser l’employeur à modifier unilatéralement le contrat de travail sans avoir besoin d’obtenir l’accord exprès du salarié.
La Cour de cassation énonce que : « sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié ».
En conséquence, le joueur n’ayant pas donné son accord exprès à la réduction de sa rémunération, celle-ci ne pouvait lui être imposée par le club.
Cette solution est en conformité avec la jurisprudence existante en matière de modification du contrat de travail.
En premier lieu, la Cour de cassation considère que le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Cass. soc., 8-10-87, n°84-41902) [1].
Ledit accord ne peut découler de la seule poursuite de l’exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions.
La modification ne peut résulter que d’un consentement exprès de l’intéressé (Cass. soc., 9-11-11, n°09-73040).
En second lieu, il ressort de la jurisprudence que la convention collective ne peut modifier le contrat de travail (Cass. soc., 25-2-03, n°01-40588 ; Cass. soc., 11-3-09, n°07-44051).
Et pour cause, cela ressort de deux principes phare : la force obligatoire des contrats (art. 1134 du code civil) et le principe de faveur.
Il découle, en effet, du principe de faveur que « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables » (art. L 2254-1 du code du travail).
Il découle du présent arrêt qu’une convention collective ne peut :
- ni autoriser l’employeur à modifier unilatéralement le contrat de travail en instaurant des cas spécifiques d’exonération ;
- ni revenir sur la nécessité d’obtenir l’accord exprès du salarié en prévoyant que le silence gardé par ce dernier dans un certain délai vaut acceptation tacite de la proposition de modification.
La Haute Cour énonce une réserve : l’existence d’une « disposition légale contraire ».
On pense bien évidemment aux accords de maintien de l’emploi et aux accords de mobilité (art. L 2242-19 et L 5125-2 du code du travail).
En la matière, sauf dispositions spécifiques, si le salarié ne répond pas dans un délai d’un mois à la proposition de modification, il est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
Malheureusement, ces dernières années, le législateur intervient de plus en plus fréquemment pour limiter la capacité de résistance du contrat de travail.
La prolifération de ces « dispositions légales contraires » est à craindre…
Notes
[1] La loi a instauré une exception en matière de proposition de modification économique du contrat de travail. L’article L 1222-6 du code du travail instaure une acceptation tacite si le salarié n’y a pas répondu dans le délai d’un mois.
Violation du statut protecteur du conseiller prud’homme : indemnisation plafonnée
Le plafonnement de l’indemnisation est bel et bien en marche et menace.
Violation du statut protecteur du conseiller prud’homme : indemnisation plafonnée
Par un arrêt en date du 3 février 2016 (Cass. soc., 3-2-16, n°14-17000), la Cour de cassation applique, pour la première fois, le plafonnement de l’indemnisation dans un litige opposant un salarié, conseiller prud’homme, à son employeur.
En l’espèce, un salarié a été engagé par la société Keolis en qualité de responsable des ressources humaines le 1er juin 2002. Ce dernier a été élu conseiller prud’homme en 2003 puis réélu en décembre 2008.
Après une absence pour maladie, et suite à un malaise sur son lieu de travail, il a saisi, le 17 janvier 2011, la juridiction prud’homale afin d’obtenir la résiliation judicaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations.
Le conseil de prud’hommes fait droit aux demandes du salarié et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et condamne l’employeur au paiement des indemnités de rupture, de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à quarante-neuf mois de salaire.
La cour d’appel confirme le jugement rendu en première instance.
Elle considère la demande de résiliation judiciaire justifiée par les manquements graves de l’employeur, tenu à une obligation de sécurité de résultat, qui « a largement contribué à la dégradation des conditions de travail à la reprise d’activité par le salarié le 8 novembre 2010 à l’origine de l’accident du travail du 10 décembre 2010 » et qui « a imposé au salarié protégé une modification substantielle de son contrat de travail alors qu’au surplus ce dernier se trouvait en congé de maladie à la suite d’un accident de travail ».
En conséquence, selon les juges du fond, « le salarié est en droit de prétendre, et ce indépendamment du préjudice résultant de la rupture du contrat de travail, en raison de la violation de son statut protecteur de conseiller prud’homme, au paiement des salaires qu’il aurait perçus depuis la date de la rupture du contrat de travail fixée à la date du prononcé du jugement du conseil de prud’hommes jusqu’à la fin de la période de protection, dont le montant est égal à la rémunération brute, ce qui représente les salaires jusqu’à la fin de la période de protection correspondant à la durée du mandat de conseiller prud’homme jusqu’au 31 décembre 2015 expirant six mois après celui-ci soit le 30 juin 2016 ».
L’employeur ne l’entend pas ainsi et forme alors un pourvoi en cassation. La Haute Cour censure l’arrêt rendu par la cour d’appel.
L’attendu de principe est clair : « le conseiller prud’homme dont la demande de résiliation judicaire est accueillie a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à l’expiration de la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois ».
Par conséquent, en l’espèce, « le salarié dont le mandat prud’homal en cours à la date de la demande était prorogé jusqu’au 31 décembre 2015, ne pouvait prétendre à une indemnité forfaitaire au titre de la violation de son statut protecteur supérieure à trente mois de rémunération ».
Le plafonnement de l’indemnisation est bel et bien en marche et menace.
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