Durée du travail

Le syndicat FO des employés et cadres du commerce du Val d’Oise a assigné en référé la société d’ameublement Ikea en vue, notamment, de l’enjoindre d’accorder à chacun de ses salariés les repos légaux obligatoires et de respecter les durées de travail conventionnelles.


Une demande de dommages et intérêts à verser à titre de provision à FO en réparation du préjudice subi consécutif aux infractions constatées est également demandée.


Le premier épisode judiciaire a consisté à faire admettre que l’action de FO était recevable. La cour d’appel avait estimé l’action de FO irrecevable dans la mesure où, notamment, FO n’établissait ni la réalité des violations à la législation relative au temps de travail ni ne démontrait en quoi les constatations effectuées par certains salariés constituaient une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.


Ce raisonnement a, fort heureusement, été cassé par la Cour de cassation (Cass. soc., 9-7-15, n°14-11752).


La Cour de cassation a rappelé que « l’intérêt à agir n’est pas subordonné à la démonstration du bien-fondé de l’action et que le syndicat se prévalait de la méconnaissance par l’employeur des dispositions d’un accord collectif ».


Par ailleurs, la violation d’une règle d’ordre social destinée à protéger les salariés suffit à rendre l’action recevable. Il importe peu que seuls quelques salariés soient concernés par la violation.


L’action en justice étant recevable, l’affaire a donc été renvoyée devant la cour d’appel de Versailles (CA Versailles, 12-5-16, n°15/07723).


Pour démontrer les nombreuses infractions au temps de travail, FO s’appuie sur une étude réalisée à partir des états de badgeage dans le magasin de Franconville obtenus par les délégués du personnel au titre de leurs prérogatives prévues par l’article L 3171-2 du code du travail.


Cette étude porte sur un panel de 84 personnes qui représentent 18 % de l’effectif du magasin.


La cour d’appel constate ainsi « la réalité de nombreuses infractions relative au temps de travail ». Ces « manquements constituent un trouble manifestement illicite et peuvent laisser craindre la répétition imminente de nouvelles infractions ».


Les juges du fond refusent cependant d’ordonner les mesures sollicitées par FO « qui consistent à voir rappeler à l’employeur l’ensemble des dispositions applicables, à l’enjoindre de les respecter dans tous les magasins de la société, à l’égard de l’ensemble des salariés et à assortir cette injonction d’une astreinte ».

Selon la cour d’appel, ces mesures « s’analysent, par leur caractère général et non limité à l’établissement dans lequel un nombre de manquements a été constaté, en un rappel à la loi, allié à une mesure de contrainte disproportionnée au regard de l’objectif visé. A défaut d’identification précise du trouble allégué ou du dommage imminent, de démonstration de manquements déterminés, intentionnels, nombreux et/ou persistants, l’injonction sollicitée (…) n’est pas une mesure de remise en état ni une mesure conservatoire », susceptible d’être prescrite par le juge des référés.


Pour faire droit à la demande de provision formulée par FO, la cour d’appel estime que : « Il résulte nécessairement de la violation des règles relatives au temps de travail un préjudice pour le syndicat. L’étude réalisée n’a porté que sur un panel de 85 salariés, mais elle permet de retenir, par projection, qu’un plus grand nombre de salariés ont été privés du bénéficie des règles d’ordre public et des règles conventionnelles applicables ».


Néanmoins, pour minorer le montant des dommages et intérêts versés, la cour d’appel constate que « la société Ikea a modifié depuis 2014 son logiciel de planification, qui intègre désormais les règles relatives à la durée du travail et empêche que des plannings soient réalisés en violation de ces règles. Ainsi, les salariés pourront-ils demander en directe leur temps de travail. Des efforts de formation des collaborateurs et managers ont été parallèlement déployés ».


Cette victoire obtenue après de longues années de combat, rappelle que la défense de l’intérêt collectif de la profession trouve pleinement écho devant le juge.

FO, la force de vos droits

Le décret d’application fixant la composition et le fonctionnement d’une instance unique dans les entreprises ou unités économiques et sociales (UES) d’au moins 300 salariés est paru le 23 mars 2016 au Journal officiel.

Ce dispositif était prévu par la loi sur le dialogue social d’août 2015.


Désormais, deux ou la totalité des institutions représentatives du personnel (IRP) – DP, CE, CHSCT – peuvent être regroupées au sein d’une instance unique, qui exercera l’ensemble de leurs attributions.


Sa mise en place peut se faire lors de la constitution ou du renouvellement de l’une des trois IRP. Elle doit faire l’objet d’un accord majoritaire, signé par les syndicats représentant au moins 50 % des voix aux élections professionnelles.


L’accord doit fixer le nombre de représentants du personnel élus au sein de l’instance, dans le respect des seuils minimaux fixés par décret : au moins 4 titulaires et 4 suppléants (établissement de moins de 300 salariés), 6 titulaires et 6 suppléants (de 300 à 999 salariés) ou 8 titulaires et 8 suppléants (plus de 1 000 salariés), lorsque deux IRP sont regroupées.

Leur nombre passe respectivement à 5, 10 et 15 lorsque toutes les IRP sont regroupées.

L’accord doit également préciser le rôle respectif des titulaires et des suppléants.


Une baisse de moyens pour les IRP


Il fixe le nombre d’heures de délégation par élu, au minimum 12 heures par mois pour un regroupement partiel et 16 heures par mois pour un regroupement de toutes les IRP.

Il établit le nombre de jours de formation. Lorsque l’instance comprend le CE, le minimum est le stage de formation économique jusqu’à 5 jours. Lorsqu’elle intègre le CHSCT, le seuil est de 3 jours (moins de 300 salariés) ou 5 jours (plus de 300 salariés).


Légalement, l’accord ne peut fixer un nombre minimal de réunions inférieur à 6 par an.
Si l’instance inclut le CHSCT, il doit préciser la composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission dédiée aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Et au moins 4 réunions doivent être consacrées à ces questions.


Zoom : Le point de vue de FO
FO déconseille globalement la négociation de tels accords.
Le nombre minimal de représentants titulaires et d’heures de délégation est extrêmement bas.

Pour la confédération, les entreprises d’au moins 300 salariés disposent largement des moyens humains et financiers nécessaires au fonctionnement d’IRP distinctes.

Sourcing: FO Hebdo / CLARISSE JOSSELIN

En 2009, FO avait déposé une plainte devant l’Organisation internationale du travail pour dénoncer la non-conformité de la loi française du 20 août 2008 sur la représentativité syndicale avec la convention 87 de l’OIT sur la liberté syndicale.


L’OIT a épinglé la France sur les règles de désignation du délégué syndical et du représentant de section syndicale introduites par la loi de 2008 sur la représentativité syndicale, donnant ainsi raison à FO.

Le Comité de la liberté syndicale avait une première fois invité le gouvernement français à « examiner, en consultation avec les partenaires sociaux […], la possibilité de réviser la législation… ».

Cette fois, il invite le gouvernement « à maintenir un dialogue ouvert avec les partenaires sociaux sur la révision sans délai de la législation ». En adoptant ces recommandations, le conseil d’administration de l’OIT a confirmé que la loi de 2008 est en infraction avec sa convention sur la liberté syndicale.


FO avait notamment contesté le fait qu’en vertu de la loi de 2008, un salarié ne peut être désigné délégué syndical que s’il a été candidat aux élections professionnelles et s’il a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés.


« Les autorités publiques devraient s’abstenir de toute intervention »


Le comité de la liberté syndicale a rappelé que, conformément à la convention 87, « le droit des organisations syndicales d’organiser leur gestion et leur activité comprend tant la liberté pour les organisations reconnues comme représentatives de choisir leurs délégués syndicaux aux fins de la négociation collective, que celle de pouvoir être assistées par des conseillers de leur choix ».

Il a de plus souligné que « les autorités publiques devraient s’abstenir de toute intervention de nature à entraver l’exercice de ce droit, que ce soit dans le déroulement des élections, des conditions d’éligibilité, la réélection ou la destitution des représentants ».


Focus : Un ton au-dessus

Dans ses premières recommandations, le Comité de la liberté syndicale avait déjà conclu : « Il revient au syndicat de déterminer la personne la plus à même de le représenter et de défendre ses membres dans leurs réclamations individuelles, même lorsque cette dernière n’a pas recueilli 10 % des suffrages lors des élections sociales. »

Le gouvernement français n’ayant fait état d’aucune évaluation de l’application de la loi, l’OIT a haussé le ton, demandant maintenant une révision législative « sans délai ».

Un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 6 avril 2016 (n°14-23198) apporte deux précieuses précisions.


La première précision concerne les mentions devant figurer dans la lettre de convocation à un éventuel licenciement.


Le code du travail impose que la lettre de convocation comprenne un certain nombre d’indications : l’objet, la date, le lieu, l’heure de l’entretien ainsi que la possibilité d’être assisté au cours de celui-ci (art. L 1232-2, L 12332-4 du code du travail).


La question s’est posée de savoir ce qu’il fallait entendre par « objet » de l’entretien.

S’agit-il uniquement de la mesure encourue ?

Faut-il aller au-delà et exiger que la lettre de convocation indique les griefs reprochés aux salariés afin de lui permettre de préparer sa défense en vue de l’entretien préalable ?


Jusqu’à récemment la jurisprudence n’imposait pas l’indication dans la lettre de convocation des griefs reprochés par l’employeur.

Récemment, certaines juridictions de fond l’ont exigé (notamment CA Paris, pôle 6, ch. 6, 7-5-14, n°14, n°12/02642 ; CPH Evreux., 26-5-15, n°13/00379).


A l’appui de ces décisions, était visé l’article 7 de la Convention de l’Organisation Internationale du Travail n°158 qui dispose que : « un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées (…) ».


Les juges considéraient que l’ignorance des griefs reprochés avant l’entretien préalable privait le salarié de la possibilité de se défendre utilement contre les reproches découverts lors de l’entretien préalable.

Or, l’entretien préalable constitue le seul moment où le salarié a la possibilité de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés. Il s’agissait, selon les juges, d’une violation d’un principe fondamental (les droits de la défense) dont le non-respect entachait le licenciement de nullité.


La Haute Cour, dans le présent arrêt, a mis un frein à ce mouvement des juridictions du fond.


En l’espèce, une salariée licenciée pour faute grave, se prévalant d’une argumentation similaire à celle figurant ci-dessus, demandait la nullité de son licenciement pour absence dans sa lettre de convocation des griefs examinés lors de son entretien préalable.

Celle-ci est déboutée par la cour d’appel de Versailles puis par la Cour de cassation qui considère que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d’un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d’être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ».

Ainsi, l’objet doit malheureusement s’entendre comme la simple indication de la mesure envisagée par l’employeur à l’encontre du salarié. Exit les griefs !

La seconde précision est relative à la renonciation de son mandat par le délégué syndical.


La salariée formulait une autre demande en nullité de son licenciement pour non-respect du statut protecteur attaché à son mandat de déléguée syndicale. L’employeur n’avait pas demandé, préalablement au licenciement de l’intéressé, d’autorisation à l’inspection du travail.


L’employeur conteste cette demande en produisant une lettre envoyée par l’intéressée aux salariés, dans laquelle elle faisait part de sa décision de « ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit au sein de la société ».

Pour l’employeur, ce courrier vaut renonciation du délégué syndical à son mandat. Ce courrier, en revanche, n’avait pas été remis à l’organisation syndicale.


Ainsi la question se posait de savoir si le courrier valait renonciation du salarié à son mandat de délégué syndical, le privant ainsi du statut protecteur.


La cour d’appel avait estimé qu’il s’agissait d’une manifestation claire et non équivoque de mettre fin à sa fonction de délégué syndical au sein de l’établissement.
La Cour de cassation censure ce raisonnement, en s’appuyant notamment sur les dispositions du code civil relatives au contrat de mandat. Elle énonce qu’un « délégué syndical peut renoncer à son mandat en informant l’organisation syndicale qui l’a désigné de sa renonciation ».

Cette renonciation ne peut donc pas passer par une lettre aux salariés de l’entreprise.


En clair, la fameuse lettre n’avait pas mis fin au mandat. Le salarié ne pouvait dès lors être licencié sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. La présente décision incitera les employeurs à la vigilance afin qu’ils s’assurent avant toute chose de la régularité de la renonciation.


Bien que ce point ne soit pas l’enjeu du présent arrêt, les employeurs ne devront pas oublier que les délégués syndicaux sont protégés pendant une période de 12 mois suivant la date de cessation des fonctions, si celles-ci ont été exercées pendant au moins un an (art. L 2411-3 du code du travail, al.2).

Force Ouvrière avait déposé une plainte en décembre 2009 portant sur la conformité des dispositions de la loi du 20 août 2008 avec les dispositions des conventions n°87, 98 et 135 ratifiées par la France.


Plus particulièrement, nous contestions l’article L 2143-3 du code du travail prévoyant que pour être désigné délégué syndical, le salarié intéressé doit avoir été candidat aux élections professionnelles et avoir recueilli au moins 10% des suffrages exprimés.


Selon notre Organisation, une telle disposition constitue une atteinte à la liberté de désigner un délégué syndical en charge de représenter le syndicat dans l’entreprise, notamment dans le cadre de la négociation collective et entrave ainsi la liberté syndicale.


A notre sens, une modification du code du travail permettant de rétablir la pleine liberté de désignation du délégué syndical s’avère indispensable.


Dans ses dernières recommandations, le Comité des libertés syndicales avait demandé au gouvernement français de faire état de l’évaluation de l’application de la loi du 20 août 2008 issue du rapport qui devait être présenté à cet égard au Parlement en 2013, ainsi que des consultations menées au sein du Haut Conseil du dialogue social (HCDS).

Le Comité espérait que l’évaluation tiendrait dûment compte des préoccupations exprimées par Force ouvrière.


Pour autant, le gouvernement français n’a pas donné suite aux dites recommandations malgré les multiples interpellations de notre Organisation.


La persévérance de Force ouvrière aura payé ! Nous venons d’obtenir gain de cause !


Le Comité des libertés syndicales du BIT (Bureau international du travail), dans ses conclusions approuvées par le Conseil d’administration de l’OIT le 23 mars 2016, demande à la France « la révision sans délai de [sa] législation ».


Selon ledit comité, « le droit des organisations syndicales d’organiser leur gestion et leur activité conformément à l’article 3 de la convention n°87 comprend tant la liberté pour les organisations reconnues comme représentatives de choisir leurs délégués syndicaux aux fins de la négociation collective que celle de pouvoir être assistés par des conseillers de leur choix ».


A ce titre, « les autorités publiques devraient donc s’abstenir de toute intervention de nature à entraver l’exercice de ce droit, que ce soit dans le déroulement des élections, des conditions d’éligibilité, la réélection ou la destitution des représentants ».


Enfin, le Comité qui avait précédemment conclu qu’« il revient au syndicat de déterminer la personne la plus à même de le représenter et de défendre ses membres dans leurs réclamations individuelles, même lorsque cette dernière n’a pas recueilli 10% des suffrages lors des élections sociales » espère également que le Gouvernement examinera, en concertation avec les partenaires sociaux, la question de la durée du mandat du représentant de la section syndicale (RSS).


Pour l’heure et tant que les juges ne se seront pas appropriés cette décision, cette dernière s’avère inopposable.

Pour autant, Force ouvrière entend bien s’appuyer sur celle-ci chaque fois qu’un litige portant sur la désignation d’un délégué syndical se présentera !

NDR:

En fait, ce sont les initiateurs de ce coup de poignard dans le dos qui sont aussi épinglés: les dirigeants de la CGT, de la CFDT du MEDEF et de la CGPME, signataires de la "position commune", qui a servi de socle à la Loi scélérate d'Aout 2008.

BM