La clause de variation de la rémunération est ici couplée à une clause d’objectifs de sorte que la détermination des objectifs conditionne la part variable du salaire.

Les objectifs sont donc fixés dans le contrat de travail, toutefois il faut lire avec attention la clause du contrat de travail, afin de savoir comment sont fixés ces objectifs.


En effet, deux situations peuvent se présenter : soit le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; soit le contrat de travail prévoit qu’ils sont fixés unilatéralement par l’employeur.


Dans le premier cas, une négociation doit s’engager entre le cadre et l’employeur pour fixer les objectifs à atteindre. L’objectif est d’aboutir à la signature d’un avenant par l’employeur et le cadre. L’employeur ne peut donc imposer unilatéralement de nouveaux objectifs au salarié.

A défaut d’accord entre les parties, elles devront saisir le juge.


Dans le second cas, l’employeur dispose du droit de modifier seul les objectifs et il peut même ajouter un objectif supplémentaire à ceux précédemment fixés.

Il existe toutefois deux limites au pouvoir de direction de l’employeur.

En effet, la décision prise par l’employeur sans l’accord du salarié, peut avoir pour lourde conséquence de baisser la rémunération du cadre s’il n’atteint pas les objectifs.

Ainsi, les nouveaux objectifs doivent être réalisables par le cadre et ils doivent être portés à sa connaissance au début de l’exercice où ils devront être réalisés.


Il y a donc une condition de fond et une condition de forme. Cette condition temporelle risque de faire défaut dans les TPE et pourtant elle est essentielle, puisque sans elle les nouveaux objectifs ne seront pas opposables au cadre.


Jusqu’à présent la Cour de cassation jugeait qu’en tant qu’élément essentiel du contrat de travail, la rémunération contractuelle du salarié ne pouvait être modifiée sans son accord, peu importe que la modification ne concerne que la part variable du salaire.

Mais dans un arrêt du 2 mars 2011 (pourvoi n°08-44.977), la Cour modifie radicalement sa position.

Ainsi en présence d’une clause contractuelle prévoyant la fixation unilatérale des objectifs par l’employeur, celui-ci n’a pas à les soumettre à l’accord du salarié, y compris si ces objectifs ont un effet réducteur sur le salaire.


Pour FO, cette analyse est dangereuse pour les salariés et notamment pour les cadres de plus en plus confrontés à l’individualisation de leur rémunération.

Le régime de la modification du contrat de travail et l’accord du salarié doivent toujours primer.

Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 22 juin dernier (Cass. soc., 22-6-16, n°15-16994 PB), les Hauts magistrats ont eu, pour la première fois, à se prononcer sur la question de la prescription en cas de fraude dans le recours à la rupture conventionnelle.


En l’espèce, un salarié, engagé en qualité de conducteur routier par la société Norbert Dentressangle Silo, a signé une convention de rupture conventionnelle le 11 février 2009.

Celle-ci a été homologuée par l’administration du travail le 23 mars 2009.


Dans le cadre d’une procédure diligentée par le CCE de l’UES Norbert Dentressangle Vrac et les syndicats CFTC et CFDT, la cour d’appel de Lyon a, par un arrêt du 2 décembre 2011 rendu sur renvoi après cassation (arrêt du 9 mars 2011), condamné les employeurs composant l’UES à des dommages et intérêts pour violation des dispositions applicables en matière d’information et consultation sur les licenciements économiques.


Suite à cette condamnation, le salarié saisit le conseil de prud’hommes d’une demande en annulation de sa convention de rupture conventionnelle le 28 décembre 2011.


Les juges du fond déclarent la demande du salarié prescrite et, par conséquent, irrecevable.

En effet, l’article L 1237-14 du code du travail dispose que « le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».


Le salarié se pourvoit alors en cassation arguant que « la fraude corrompt tout, de sorte que la prescription d’un an des recours juridictionnels ouverts à l’encontre de la convention de rupture conventionnelle n’est pas applicable en cas de fraude de l’employeur », et que, « si le délai de prescription (…) court à compter de l’homologation de la convention, le point de départ du délai est reporté au jour où le salarié acquiert une connaissance complète et exacte de l’ensemble des données du litige, de ses droits et de leur étendue ».


Les Hauts magistrats ne l’entendent pas ainsi et rejettent le pourvoi formé par le salarié.


Par cet arrêt du 22 juin, la Cour de cassation détermine les modalités d’application de la prescription en cas de fraude dans le recours à la rupture conventionnelle.


Elle pose deux principes :


- « si la fraude peut conduire à écarter la prescription annale prévue à l’article L. 1237-14 du code du travail, c’est à la condition que celle-ci ait eu pour finalité de permettre l’accomplissement de la prescription ».

Par conséquent, la fraude dans le recours à la rupture conventionnelle ne pourra pas permettre, à elle seule, d’écarter le délai de prescription. Un salarié ne pourra s’exonérer de la prescription qu’en présence de manœuvres frauduleuses de l’employeur ayant pour but de l’empêcher d’agir dans les délais…


- « une fraude dans le recours à la rupture conventionnelle a pour effet de reporter le point de départ du délai de prescription prévu à l’article L. 1237-14 du code du travail au jour où celui qui l’invoque en a eu connaissance ».

Ainsi, le délai d’un an pour agir aura non pas pour point de départ la date d’homologation de la rupture conventionnelle, mais la date à laquelle le salarié aura découvert la fraude.


En l’espèce, malgré le report du point de départ du délai d’un an, l’action en justice du salarié est jugée prescrite dans la mesure où la cour d’appel avait relevé que la fraude que le salarié prêtait à son employeur avait été connue au plus tard le 16 juillet 2009, date à laquelle le TGI s’était prononcé sur l’action du CCE.

En introduisant son action le 28 décembre 2011, le salarié était hors délai donc irrecevable à agir, sans même que les magistrats aient eu à se prononcer sur l’existence ou non d’une fraude commise par l’employeur.


Fraus omnia corrumpit, principe selon lequel la fraude corrompt tout, connaît donc, à notre grand regret, des exceptions…

La question :


Je suis en CDI depuis le mois de février 2016.

J’ai demandé à mon employeur une semaine de congé qui a été accepté et confirmé.

Le dimanche alors en congé j’ai reçu un coup de fil de mon employeur pour m’informer que je ne faisais plus parti du personnel et que mon contrat était rompu me demandant de démissionner sinon il me licencierait pour absence injustifiée.

Est-ce légal ?

La réponse de FO :




Vous avez été embauché sous CDI depuis peu. Une semaine de congés payés vous a été accordée par votre employeur.

Pour autant, alors que vous vous trouvez en congé, ce dernier vous téléphone et vous demande votre démission et vous menace, à défaut de l’obtenir, de vous licencier pour absences injustifiées.
Ce procédé n’est évidemment pas légal.

Si l’employeur souhaite rompre votre contrat, c’est à lui qu’il appartient d’engager une procédure de licenciement à votre encontre. Vous n’avez pas à lui remettre votre démission.

S’il décide de vous licencier pour absences injustifiées et que vous pouvez prouver qu’il a autorisé votre départ en congé alors votre licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Vous pourrez donc obtenir réparation devant le conseil de prud’hommes.

Avant cela, nous vous conseillons d’adresser dès à présent, par lettre recommandée avec accusé de réception, un courrier à votre employeur relatant la conversation litigieuse et faisant état de votre étonnement.

Il serait d’ailleurs opportun d’ajouter l’inspection du travail en copie à votre courrier.

A l’issue de votre période de congé, il serait préférable de reprendre votre activité. Si l’accès à l’entreprise vous est refusé alors n’hésitez pas à téléphoner à l’inspection du travail afin de faire constater que l’on vous refuse l’accès à votre lieu de travail.

.......Et contactez illico un délégué FO, par le biais de l'UD FO de votre département, qui saura vous conseiller utilement

La question :


J’ai été en arrêt de travail pendant vingt jours. Suite à cela on m’a appliqué 7 jours de carence sur mon bulletin de salaire.

Je souhaiterais savoir si cela est normal ?

La réponse de FO :




Point de départ de l’indemnisation


En cas de maladie et d’accident d’origine non professionnelle ou d’accident de trajet, le maintien du salaire par l’employeur commence, lors de chaque arrêt de travail à compter du 8e jour d’absence (art. D. 1226-3 du code du travail).


Le délai de carence de la Sécurité sociale étant de 3 jours, le salarié n’est absolument pas indemnisé pendant les 3 premiers jours ;

ensuite il est seulement indemnisé par la Sécurité sociale jusqu’au 7e jour.


A noter que pour le décompte du délai de carence, tous les jours de la semaine sont pris en compte (peu important qu’ils aient été travaillés ou non).

En revanche, pour le calcul de la retenue sur salaire, seuls sont pris en compte les jours au cours desquels le salarié aurait travaillé s’il n’avait pas été malade (Cass. soc., 26-01-11, n°08-45204).

Ainsi, un samedi et un dimanche ne peuvent pas donner lieu à retenue de salaire pour un salarié travaillant du lundi au vendredi.

Il faut s’assurer en premier lieu que le salaire de base auquel s’ajoutent éventuellement certains compléments de rémunération respecte les minima prévus par la loi et la profession.

Le salaire ne peut ainsi être inférieur aux minima prévus par la convention collective de la branche (secteur d’activité) dans laquelle se situe l’entreprise


La convention collective à laquelle se référer est normalement indiquée sur le bulletin de salaire.

Elle comporte en particulier une grille de classification des emplois et le salaire minimum pour chaque niveau (grille ou barème des salaires ou encore rémunérations minimales hiérarchiques).

Elle prévoit dans certains cas les rémunérations complémentaires (primes) devant être inclues dans le salaire pour vérifier si le minimum conventionnel est bien respecté.

Lorsqu’elle ne précise rien c’est la même règle que celle qui s’applique pour le SMIC qui doit être respectée (les primes de productivité et de rendement, les pourboires, les avantages en nature tels que nourriture et logement doivent être inclus alors qu’une prime d’ancienneté ou d’assiduité, ou encore une prime de résultat ainsi que les majorations pour heures supplémentaires ne sont pas prises en compte).


En tout état de cause le salaire (salaire de base et compléments éventuels à inclure) ne peut être inférieur au SMIC .


A noter : Si le salaire net est supérieur au SMIC mais seulement en intégrant des primes qui ne devraient pas être prises en compte, l’employeur est dans l’illégalité.


Il peut arriver que certains minimas conventionnels faute d’avoir été suffisamment revalorisés, soient inférieurs au SMIC.

C’est ainsi le cas dans les branches où la négociation collective n’est pas dynamique. Chaque année une négociation sur les salaires doit avoir lieu mais n’est pas systématiquement suivie d’un accord de revalorisation des grilles si les propositions des employeurs sont insuffisantes.

Les premiers échelons des grilles des salaires concernés sont alors rattrapés et dépassés par l’augmentation du SMIC qui relève, elle, de la loi et concerne tous les salariés quel que soit le secteur d’activité.

Ainsi on constate que de l’ordre de 10% des salariés du secteur privé sont concernés par le SMIC (1,6 million de salariés).

Mais cette proportion est plus grande dans les secteurs liés au commerce où la part de salariés au SMIC monte à 18%.

C’est également le cas dans les TPE, où cette proportion atteint 24%, les TPE étant plus présentes dans le commerce et les services que dans l’industrie.

D’où l’importance de donner du poids à la négociation collective dans les branches.

FO milite depuis de nombreuses années en ce sens.

Pour FO, « afin de remédier au tassement de grilles qui se généralise, il est urgent que le gouvernement impose une clause de rendez-vous automatique et obligatoire dans tous les accords de négociation de branche ».