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SANTÉ AU TRAVAIL 

Le salarié peut-il contester l’avis d’aptitude/d’inaptitude du médecin du travail ?
 

• Le salarié qui entend contester son avis d’aptitude/d’inaptitude doit saisir le conseil de prud’hommes (CPH) selon la procédure accélérée au fond (art. L 4624-7 et R 4624-45 et s. du code du travail).

La contestation peut porter sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale. Ne sont donc pas concernées les attestations de suivi, sauf si elles sont accompagnées d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles.

Le recours devant le CPH doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis aptitude/inaptitude. Les modalités de recours ainsi que le délai de 15 jours doivent être mentionnés sur les avis émis par le médecin du travail. En l’absence de contestation dans les délais, l’avis du médecin du travail s’impose aux parties et aux juges.

La demande se fait par acte d’huissier de justice ou par requête. Le CPH rend une ordonnance exécutoire à titre provisoire, sauf s’il en décide autrement.

Le CPH décide de l’opportunité d’ordonner une mesure d’instruction. Il peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Cette saisine du médecin inspecteur est facultative. Même si FO est conscient des problèmes d’effectifs au sein des Direccte (FO ne cesse d’ailleurs de revendiquer davantage de médecins inspecteurs du travail devant les instances auxquelles il participe), notre syndicat plaide pour l’instauration d’une mesure visant à rendre obligatoire la saisine du médecin inspecteur du travail, le seul à même de pouvoir formuler un avis médical sur la situation du salarié.

De manière générale, FO plaide pour un retour à la compétence du médecin inspecteur du travail, en dehors de toute procédure judiciaire, pour traiter des contestations des avis d’aptitude/inaptitude.

Si le médecin inspecteur du travail territorialement compétent n’est pas disponible ou est récusé, un autre médecin inspecteur du travail peut être désigné. Ce médecin peut s’adjoindre le concours d’un tiers.

En cas de recours devant le CPH, le médecin du travail, qui n’est pas partie au litige, doit être informé de cette procédure par l’employeur. Il peut être entendu par le médecin inspecteur du travail.

La décision du CPH se substituera aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications émises précédemment par le médecin du travail.

Le CPH peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante (salarié ou employeur), dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

Pour FO, le fait que la procédure soit payante et qu’il y ait un risque que les frais restent à la charge du demandeur sont un frein évident à l’exercice par le salarié d’un recours contre l’avis du médecin du travail.

• A noter que les frais de déplacement exposés par un salarié à l’occasion d’une mesure d’instruction ne peuvent être remboursés que sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile (Cass. soc., 4-3-20, n°18-24405).

SECTEUR JURIDIQUE

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Veille Juridique du 21 au 29 mai 2020
2 juin - PDF - 423.5 ko

  Blog publication, 02 juin 2020,   15H13

FGTA-FO
 

Dominique Riera, avocat en droit du travail, et avocat du syndicat national FO des assistantes maternelles aborde avec vous cette semaine, le sujet des congés payés

Emploi / Coronavirus - Covid19 / Heures supplémentaires / IRP / Syndicat

Emploi / CORONAVIRUS / COVID19 

Heures supplémentaires et Covid-19

• Dans le contexte du Covid-19, mon employeur envisage de me faire travailler davantage.
•  

• Puis-je refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

Par principe, un salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires. Toutefois, le salarié peut refuser d’accomplir des heures supplémentaires s’il peut justifier d’un motif légitime. Le refus, sans motif légitime, du salarié d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel, peut justifier une sanction disciplinaire pouvant allant dans certains cas jusqu’au licenciement pour faute grave.

Constitue un motif légitime permettant au salarié de refuser d’effectuer des heures supplémentaires :

– le fait de ne pas être prévenu suffisamment tôt ;
– lorsque l’accomplissement des heures supplémentaires devient systématique ;
– lorsque l’employeur ne règle pas les heures supplémentaires précédemment effectuées ou n’accorde pas de repos compensateur dû aux salariés, au titre d’heures supplémentaires précédemment effectuées ;
– lorsque son état de santé, connu de l’employeur, est incompatible avec une augmentation du temps de travail ;
– lorsque les heures supplémentaires demandées vont au-delà de celles contractuellement prévues.

Attention, l’accomplissement des heures supplémentaires ne peut permettre à l’employeur de demander aux salariés de travailler au-delà des durées maximales du travail.

SECTEUR JURIDIQUE
 

   Blog publication, 11 mai 2020,  15H27

Covid19 / Crise sanitaire / Congés payés / IRP / Syndicat

Congés payés

• En période de crise sanitaire engendrée par l’épidémie de coronavirus le gouvernement a décidé de permettre aux employeurs, sous couvert de négociation avec les organisations syndicales, de « forcer » les salariés à prendre des congés payés.

Ainsi, grâce à l’intervention des organisations syndicales, l’employeur ne peut imposer la pose de congés payés à ses salariés.

Un accord collectif est nécessaire au niveau de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.

Attention l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche (il peut donc y déroger défavorablement).

Rappelons que la loi prévoit, en période normale, l’impossibilité pour l’employeur de modifier les dates de congés un mois avant leur prise effective, sauf circonstances exceptionnelles.

En l’espèce, l’ordonnance prévoit que, par accord, il est possible pour l’employeur de modifier la date des congés dans un délai de prévenance d’un jour franc, mais rien n’empêche de négocier un délai plus long.

Les congés payés imposés sont au maximum de 6 jours ouvrables et ils peuvent être pris sur les congés payés acquis sur la période 2019-2020 et même par anticipation, sur la période 2020-2021 (période qui s’ouvre au 1er juin). Mais, en aucun cas, les congés payés imposés ne peuvent être pris sur des congés non encore acquis.

Par exemple un salarié dont le contrat de travail a commencé le 1er mars ne peut se voir imposer six jours de congés le 1er mai puisqu’il n’a acquis que 5 jours ouvrables.

L’accord collectif peut également prévoir que le congé peut être fractionné, et l’employeur n’est pas obligé de respecter la simultanéité des congés des conjoints travaillant dans la même entreprise.

En résumé, il est donc possible de négocier le nombre de jours, limiter l’imposition des congés sur la période antérieure d’acquisition et non sur la période à venir, le délai de prévenance, le fractionnement, la simultanéité des congés des salariés travaillant dans la même entreprise, voire permettre d’imposer un minimum de congés pendant la période du 1er juin au 31 octobre (sauf dispositions conventionnelles différentes).

Rappelons également que ce dispositif ne peut s’effectuer que par accord collectif, c’est-à-dire un accord ayant requis la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou dans les entreprises non dotées d’instances représentatives du personnel, par referendum, à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Ce dispositif est applicable jusqu’au 31 décembre 2020.

Attention :

En raison de l’état d’urgence sanitaire et jusqu’à un mois après cette crise, le délai d’opposition a été réduit à 8 jours pour les accords de branche (contre 15 jours).

De même le délai pour consulter les salariés, lorsque l’accord d’entreprise ou de groupe n’a obtenu que la signature des OS représentant 30% des suffrages exprimés passe à 8 jours (contre 1 mois) ;

Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la consultation du personnel s’effectue dans un délai de 5 jours (contre 15).

Enfin, les élus disposent de 8 jours (contre 1 mois) pour faire connaître leur volonté de négocier dans les entreprises supérieures à 50 salariés.

Ce que dit la loi

• L’article 1er de l’ordonnance n°2020-323 du 25 mars 2020 (JO du 26) dispose :

(…) un accord d’entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d’un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L’accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l’employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l’accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

SECTEUR JURIDIQUE

   Blog publication, 20 avril 2020,    18H33

JurInFO / Coronavirus - Covid19 / CSE / IRP / Syndicat

CORONAVIRUS / COVID19

Exercer son mandat en période de crise sanitaire
 

• Comment poursuivre son engagement, en période de confinement, alors que les contacts sont limités, que l’on est soi-même éloigné de la communauté de travail, que l’entreprise n’exerce plus aucune activité ?

L’activité des CSE bien que fortement perturbée ne doit pas être mise en sommeil. Il est essentiel d’accompagner les salariés dans cette période de crise, de se tenir informé, régulièrement, des évolutions économiques et sociales liées au Coronavirus dans l’entreprise mais également d’anticiper la reprise.

Ce n’est pas parce qu’une entreprise a cessé temporairement son activité, que vous êtes en arrêt de travail ou en activité partielle, qu’il est difficile de se déplacer, de prendre des contacts et de tenir des réunions, que vous ne pouvez pas exercer votre mandat. La suspension du contrat de travail n’emporte pas celle des fonctions représentatives.

Assister aux réunions du CSE

La crise du coronavirus ne dispense pas l’employeur d’organiser les réunions du CSE, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, selon les règles habituelles (ordre du jour, convocation…).

En effet, ses obligations en matière d’information consultation du CSE ne sont pas suspendues.

Il est d’ailleurs essentiel de maintenir le plus souvent possible ces réunions, au moins selon leur périodicité légale ou conventionnelle, afin d’obtenir une information régulière sur la situation de l’entreprise et de faire remonter à l’employeur toute difficulté constatée.

Réunion dans les locaux de l’entreprise

Si ces réunions peuvent se tenir dans l’entreprise, il faut impérativement que soient mises en place des mesures permettant de garantir la sécurité des participants (respect des mesures barrière). L’employeur, s’il organise des réunions dans ses locaux devra fournir aux élus une attestation leur permettant de se rendre dans l’entreprise.

Compte-tenu des circonstances exceptionnelles, certaines réunions vont avoir du mal à se tenir dans les locaux de l’entreprise, notamment s’il n’est pas possible de garantir la sécurité des participants, ou si l’entreprise est fermée.

Pour pallier cette difficulté, l’ordonnance n°2020 – 389 du 1er avril 2020 autorise l’employeur à recourir, à titre dérogatoire et temporaire, à de nouvelles modalités d’organisation des réunions à distance.

Réunion à distance

Ces dérogations seront possibles pendant toute la durée de l’état d’urgence sanitaire, soit, à ce jour, jusqu’au 25 mai 2020.

L’employeur devra mettre en place un dispositif technique qui, :

  permette l’identification des membres du comité et leur participation effective ;
  assure la retransmission continue et simultanée de l’image et du son des délibérations ;
  garantisse, en cas de vote à bulletin secret, l’impossibilité de mettre en lien l’identité du votant et le résultat de son vote.

Visioconférence

En principe, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.

Le recours à la visioconférence, préalablement recommandé par le gouvernement, « si nécessaire pour éviter les contacts physiques », (« questions- réponses pour les entreprises et les salariés » : https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite- du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries) est désormais autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSEC (et de toutes les autres IRP prévues par la loi), après simple information par l’employeur des membres de l’institution concernée.

Il semble donc possible, dans ces conditions, que l’employeur l’impose, mais aussi que les élus l’exigent !

Conférence téléphonique

L’ordonnance du 1er avril autorise également le recours aux conférences téléphoniques.

Messagerie instantanée

Cette modalité d’organisation n’est possible qu’en dernier recours, lorsque la visioconférence et la conférence téléphonique ne sont pas possibles, ou bien si un accord le prévoit.

A noter :

 il est également possible d’envisager des réunions préparatoires aux réunions plénières ou des réunions des commissions, dans les mêmes conditions garantissant la sécurité des élus ;
 le recours à la visioconférence n’empêche pas les suspensions de séance.

Utiliser ses heures de délégation

Pendant la crise, un élu ou un délégué syndical peut utiliser ses heures de délégation, même s’il est :

 en télétravail ;
 en arrêt maladie pour garder ses enfants de moins de 16 ans ;
 en activité partielle.

• La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat !

Rappelons-le, les heures de délégation peuvent être dépassées, en cas de circonstances exceptionnelles, ce que constitue manifestement la crise que nous traversons.

Il ne faut pas hésiter à donner ses heures de délégation à d’autres représentants du personnel qui en auraient besoin, notamment les suppléants, surtout s’ils sont présents dans l’entreprise.

Activité partielle et exercice du mandat

Nombre d’entreprises recourent au dispositif d’activité partielle mis en place par l’État. L’employeur est tenu de consulter le CSE sur la mise en place de l’activité partielle, mais cette consultation, par exception, n’est pas forcément préalable et doit intervenir dans un délai de deux mois.

• Le représentant du personnel peut-il refuser la mise en activité partielle ?

Non, et ce, dès lors que la décision de l’employeur concerne tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel il est rattaché ou affecté. L’employeur n’a pas à recueillir son accord.

• Le mandat du représentant du personnel en activité partielle est-il suspendu ?

Non, il peut donc continuer à l’exercer, selon des modalités à définir avec l’employeur si possible, pour :

  se rendre dans l’entreprise tant que des salariés y travaillent encore, en respectant les mesures barrières ;
  prendre contact avec les salariés restés à domicile ;
  assister aux réunions avec l’employeur ; etc

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Sourcing:   KAREN GOURNAY, in fo.fr

• Secrétaire confédérale au Secteur de la négociation collective et des salaires

   Blog publication,  08 avril 2020, 17H40